Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại một công ty du lịch và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại một công ty du lịch và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KỲ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN HỌC KỲ NĂM HỌC 2020 - 2021 Đề tài tập lớn: Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực công ty du lịch đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Sinh viên thực Mã sinh viên Lớp Tên học phần Giảng viên hướng dẫn : : : : : Trần Viết Phong 1811140710 ĐH8QTDL3 Quản trị nguồn nhân lực Vũ Thị Ánh Tuyết HÀ NỘI, ngày 15 tháng 10 năm 2021 Phần 1: Cơ sở lý luận * Khái niệm hoạt động đào tạo Đào tạo phát triển nhân lực hiểu trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực tốt công việc tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực trọng đến cơng việc tại, phát triển nhân lực trọng đến cơng việc tương lai Hình 1: Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Nội dung cụ thể bước quy trình đào tạo phát triển nhân lực mô tả sau: * Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn quy trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Giai đoạn thực nhằm trả lời câu hỏi: - Trong thời gian tới đối tượng cần đào tạo phát triển? - Lý cần đào tạo phát triển? - Các kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề cần bổ sung đối tượng đó? Để xác định xác, khách quan nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cần tiến hành hoạt động: - Phân tích tổ chức - Phân tích nhiệm vụ: cịn gọi phân tích tác nghiệp, - Phân tích người: cịn gọi phân tích nhân lực Các phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp hỏi, phương pháp vấn * Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn định Các để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: - Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực - Chính sách, kế hoạch đào tạo phát triền nhân lực hoạch định - Ngân sách tổ chức đầu tư cho hoạt động - Cơ sở vật chất kỹ thuật tổ chức - Đối tượng đào tạo phát triển nhân lực - Tính chất cơng việc - Báo cáo đánh giá thực công việc - Pháp luật, chủ trương, đường lối quy định hướng dẫn Nhà nước cấp công tác đào tạo phát triển nhân lực Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thực với hoạt động như: - Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực - Xác định đối tượng đào tạo phát triển nhân lực - Xác định nội dung đào tạo phát triển nhân lực - Lựa chọn phương pháp hình thức đào tạo phát triển nhân lực Về hình thức có ba hình thức đào tạo toàn thời gian, bán thời gian đào tạo từ xa Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết khoá học, nhu cầu sử dụng lao động nguyện vọng người học - Xác định thời gian địa điểm đào tạo phát triển nhân lực: Thời gian địa điểm xác định dựa yêu cầu công tác đào tạo phát triển nhân lực, yêu cầu doanh nghiệp người lao động nguyện vọng người lao động - Xác định chi phí cho thực chương trình kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực: Chi phí đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: + Tiền công giảng viên: Tiền công giảng viên số tiền mà tổ chức/doanh nghiệp trả cho người tham gia đào tạo nhân lực + Chi phí sở vật chất + Chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần mềm, dụng cụ mơ + Chi phí trả cho đối tác: Trong trường hợp đào tạo bên ngoài, đối tác chịu trách nhiệm sở vật chất, giảng viên theo hợp đồng ký với doanh nghiệp Đây khoản chi phí tổ chức/doanh nghiệp phải tốn theo hợp đồng + Chi phí hỗ trợ người lao động + Chi phí hội: Là khoản chi phí đánh đổi nhân viên tham gia đào tạo mà không tham gia vào hoạt động tổ chức/doanh nghiệp * Triển khai thực đào tạo phát triển Trong quy trình đào tạo phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo phát triển nhân lực coi giai đoạn quan trọng Vì triển khai đào tạo phát triển nhân lực có ý nghĩa định đến việc thực mục tiêu công tác tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh đỏ, dù kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xây dựng tốt mang lại thành công mong muốn không triển khai tốt thực tế - Triển khai đào tạo bên trong: Các hoạt động tổ chức/doanh nghiệp cần thực bao gồm: lập danh sách đối tượng đào tạo; mời giảng viên; thông báo danh sách, tập trung đối tượng đào tạo phát triển; chuẩn bị tài liệu, sở vật chất; tiến hành đào tạo phát triển; thực sách đãi ngộ cho đối tượng liên quan Lập danh sách đối tượng đào tạo phát triển: Giúp người quản lý người học chủ động đồng thời tạo thuận lợi cho trình theo dõi người học sau Mời giảng viên: Lựa chọn lập danh sách giảng viên bên bên ngồi doanh nghiệp có đủ lực điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu mục tiêu khóa học hay lớp học Thơng báo danh sách tập trung đối tượng đào tạo phát triển: giúp người học chủ động chuẩn bị điều kiện để tham gia trình đào tạo, giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đối tượng, thời gian, địa điểm Chuẩn bị tài liệu, sở vật chất: đảm bảo hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tiến hành cách thuận lợi hiệu Tiến hành đào tạo phát triển nhân lực: bản, tiến hành khoá học bao gồm ba giai đoạn: mở đầu, triển khai kết thúc khoá học Thực sách đãi ngộ cho đối tượng liên quan: mục đích động viên kịp thời đối tượng tham gia đào tạo giảng viên, học viên cán quản lý đào tạo để họ có nỗ lực cao nhằm đạt mục tiêu khóa học hay lớp học đề - Triển khai đào tạo bên ngoài: Lúc hoạt động tổ chức cần thực bao gồm: lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng với đối tác; theo dõi tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực Với việc lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm lựa chọn đổi tác đào tạo bên tổ chức có khả đảm nhận việc đào tạo cho người lao động theo mục tiêu yêu cầu đặt Với việc ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ mục tiêu, yêu cầu ràng buộc trình đào tạo mà tổ chức đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý trình đào tạo Với việc theo dõi tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực: theo dõi, kiểm tra tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực dựa hợp đồng đào tạo kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đề * Đánh giá kết đào tạo - Đánh giá kết học tập người đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết học tập học viên để xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ tiếp thu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác đánh giá kết học tập học viên theo tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng định tính) - Đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo người đào tạo: nhằm đánh giá xác thực chất kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp kết học tập học viên thơng qua tình hình kết thực cơng việc họ sau đào tạo mục đích đào tạo phát triển nhân lực nhằm giúp người lao động thực công việc họ tương lai cách tốt nhất, đạt kết cao Qua đó, đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt mục tiêu khơng để tiếp tục khóa đào tạo sau khác cần - Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo tổ chức: nhằm làm rõ khoảng cách mong muốn đạt sau đào tạo phát triển nhân lực với thực trạng kết công tác đào tạo phát triển nhân lực nhằm hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục thời gian tới Phần 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo Tổng Công ty Du lịch Sài gịn Tổng quan Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn Sơ lược Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn Tên Doanh Nghiệp: Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn - TNHH Một Thành Viên Tên Tiếng Anh: Saigontourist Holding Company Tên Viết Tắt: Saigontourist Giấy Phép Thành Lập: Quyết định thành lập số 1833/QĐ-UB-KT, ngày 30/03/1999 UBND Thành Phố Hồ Chí Minh Đăng Ký Kinh Doanh: Giấy chứng nhận số 103426 Sở Kế hoạch Đầu tư TP.HCM cấp ngày 04.06.1999 Vốn Tổng Công Ty: 3.403.835.000.000 đồng Mã số thuế: 0300625210 - Trụ sở chính: 23 Lê Lợi, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh, Việt Nam ĐT: (84.8) 3829 2291 - 3822 5874 - 3822 5887 - 3829 5000 Fax: (84.8) 3824 3239 - 3829 1026 Email: saigontourist@sgtourist.com.vn Website: www.saigon-tourist.com Ngành nghề kình doanh Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu Tổng Công ty dịch vụ lữ hành; vận chuyển khách du lịch; dịch vụ lưu trú khu nghỉ dưỡng, khách sạn; hoạt động kinh doanh ẩm thực nhà hàng, làng du lịch, lễ hội ẩm thực; dịch vụ hỗ trợ phục vụ khách du lịch Hầu hết sản phẩm khách sạn dịch vụ Nói phân chia làm loại : + Dịch vụ chính: Là dịch vụ thiếu kinh doanh khách sạn chuyến du khách, bao gồm dịch vụ lưu trú dịch vụ ăn uống dịch vụ đáp ứng nhu cầu thiết yếu người ăn uống ngủ Đối với khách sạn đem lại nguồn doanh thu giữ vị trí quan trọng nhát loại hình kinh doanh khách sạn Song yếu tố tạo nên độc đáo sản phẩm khách sạn lại đa dạng độc đáo dịch vụ bổ sung + Dịch vụ bổ sung: Là dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu đặc trưng bổ sung khách, dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu trú khách khách sạn làm phát triển mức độ phong phú sức hấp dẫn chương trình du lịch Dịch vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán, thoải mái, thích thú lưu trú khách sạn, yếu tố kéo dài thời gian lưu trú khách khách sạn quay lại khách sạn khách Tổng Công ty tập trung nguồn lực để nâng cao hiệu hoạt động khả cạnh tranh lĩnh vực khách sạn, lữ hành Đồng thời sử dụng ưu dịch vụ có liên quan để đầu tư kiểm soát dịch vụ hỗ trợ, sử dụng lợi để chun mơn hóa nhằm phát triển cách hiệu quả, bền vững tối đa hóa lực cạnh tranh lĩnh vực dịch vụ du lịch Cơ cấu tổ chức Hội đồng thành viên gồm 05 thành viên, Tổng Giám Đốc 03 Phó Tổng Giám Đốc, Kế toán trưởng, 03 Kiểm soát viên 07 phịng ban chức Hình 1.1: Hình sơ đồ tổ chức Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn (Nguồn: Báo cáo phịng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn) Tình hình hoạt động kinh doanh Tổng cơng ty Du lịch Sài Gịn Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn ln doanh nghiệp du lịch dẫn đầu mặt suất, chất lượng hiệu kinh tế xã hội thành phố, ngành du lịch nước Trong giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2013, giai đoạn phát triển mạnh mẽ gặt hái nhiều thành công Saigontourist Mặc dù, hoạt động kinh doanh bị ảnh hưởng khơng nhỏ từ suy thối kinh tế dịch bệnh giới Kết cụ thể đạt sau: Biểu đồ 1.1: Kết kinh doanh Saigontourist giai đoạn 2008-2013 (Nguồn : Báo cáo tài Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn) Bảng 1.1: Lợi nhuận phân theo lĩnh vực Tổng Công ty Du lịch Sài Gịn Đơn vị tính: Tỷ đồng Năm Tổng lợi Lợi nhuận theo ngành nhuận Khách sạn Nhà hàng Lữ hành Khu vui chơi Khác 2008 2039 358 205 1021 207 248 2009 2083 361 211 1051 210 250 2010 2497 439 253 1285 225 295 2011 2786 509 283 1436 252 306 2012 3754 781 475 1841 310 347 2013 4022 832 513 1945 343 389 (Nguồn: Báo cáo tài nội Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn) Lợi nhuận Saigontourist tăng qua năm Tuy nhiên, lợi nhuận năm 2009 tăng so với năm 2008 khơng đáng kể ảnh hưởng nặng nề khủng hoảng kinh tế Xem xét tỷ trọng lợi nhuận hoạt động cho thấy thu nhập từ hoạt động lữ hành chiếm tỷ trọng lớn tăng qua năm chiếm gần 50% tổng lợi nhuận Đồng thời, lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh nhà hàng, khách sạn, khu vui chơi hoạt động kinh doanh khác có xu hướng tăng qua năm Năm 2008, tổng lợi nhuận dịch vụ 2039 tỷ đồng đến đến năm 2013 đạt 4022 tỷ đồng Đây tín hiệu đáng mừng cho việc đầu tư hướng Saigontourist trình phát triển khai Giai đoạn 2008 - 2013 kinh tế nói chung ngành du lịch nói riêng chịu tác động lớn diễn biến phức tạp giới nước ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh Đứng trước tác động với mơi trường cạnh tranh gay gắt Công ty Du lịch, Saigontourist gặp nhiều khó khăn hoạt động kinh doanh Saigontourist vươn lên hoàn thành mục tiêu khẳng định công ty đứng đầu ngành du lịch Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn Đánh giá thực trạng chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng hoạt động định hướng, phát triển nghề nghiệp hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, thực trạng hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp: Hiện nay, công ty thực đầy đủ hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp Tổng công ty đưa số điều kiện cần thiết cho việc thăng tiến để nhân viên phấn đấu như: tiêu chuẩn kiến thức quản trị, kỹ quản trị, tiêu chuẩn hành vi, phẩm chất nhà quản trị Chính vậy, từ 2010 Tổng Cơng ty tiến hành luân chuyển mở rộng công việc nhằm đào tạo kỹ cần thiết có cán quy hoạch Bảng 2.1: Tình hình luân chuyển công việc mở rộng phạm vi công việc 10 Đơn vị: Lượt người Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Luân chuyển công việc 0 19 81 125 136 Mở rộng công việc 0 16 79 117 128 (Nguồn: Báo cáo phịng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn) Thứ hai, thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Tổng Công ty tổ chức đào tạo, nâng cao kiến thức chun mơn thơng qua tổ chức khóa đào tạo nước Đặc biệt, phối hợp với Viện Đào tạo Du lịch Quản lý Khách sạn Salzburg (Áo), Học viện Công nghệ Á châu (Việt Nam) tổ chức khóa đào tạo quản lý du lịch quốc tế cho hàng trăm cán quản lý, đội ngũ cán trẻ diện quy hoạch , cử cán quản lý tham gia khóa học nâng cao trình độ chun mơn, tham quan học tập tập đồn du lịch lớn mạnh giới Tuy nhiên, Tổng Cơng tác đào tạo cịn số hạn chế: - Phương pháp đào tạo chưa linh hoạt - Cơng tác đánh giá hiệu sau đào tạo cịn yếu, chưa có quy trình đánh giá sau đào Sau thực xong phân tích nhu cầu đào tạo, Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn xác định nhu cầu đào tạo, nội dung hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo Tổng Công ty sử dụng hai hình thức đào tạo đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Hình thức đào tạo nơi làm việc bao gồm hình thức kèm cặp, hướng dẫn chỗ khóa đào tạo Hình thức đào tạo ngồi nơi làm việc thực trường đại học, trung tâm đào tạo với khóa dài hạn ngắn hạn Bảng 2.2: Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển giai đoạn 2009-2013 2009 2010 11 2011 2012 2013 Tỷ Hình thức đào tạo Lượt Tỷ lệ Lượt lệ Tỷ Lượt Tỷ lệ Lượt lệ Tỷ Lượt lệ người (%) người (%) ngườ (%) người (%) người (%) i Đào tạo nơi làm 2182 51% 2415 55% 2671 60% 2813 63% 2987 63% việc - Kèm cặp, hướng 1101 26% 1324 30% 1451 33% 1408 32% 1516 32% dẫn chỗ - Các khóa đào tạo 1081 25% 1091 25% 1220 27% 1405 32% 1471 31% cơng ty Đào tạo ngồi nơi 70 2% 103 2% 213 5% 289 7% 301 6% 11 0% 23 1% 61 2% 101 2% - Đào tạo ngắn hạn 59 1% 80 2% 152 3% 204 5% 200 4% làm việc - Đào tạo dài hạn Tổng cộng 2252 2518 2884 1% 85 3102 3288 (Nguồn: Báo cáo phòng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn) Theo bảng trên, thấy hình thức đào tạo nơi làm việc chiếm phần lớn Đây ưu Tổng Cơng ty sử dụng sở có nhằm giảm chi phí đào tạo Tuy nhiên, hạn chế hình thức đào tạo kèm cặp, hướng dẫn chỗ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc nhân viên lành nghề chưa viết lại thành tài liệu đào tạo Cịn hình thức đào nơi làm việc thường áp dụng cho đào tạo cán nguồn chủ chốt Tổng Công ty Bảng 2.3: Thời gian huấn luyện nhân viên Đơn vị tính: tháng Stt Trình độ nghề nghiệp nhân viên Thời gian huấn luyện 12 Quản lý tập 12 Cao đẳng, trung cấp du lịch 08 (Nguồn: Báo cáo phịng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn) Nhận xét: Chỉ số KPI chi phí huấn luyện trung bình cho nhân viên bảng 2.3 2.4 cho thấy, nhóm chức danh quản lý cấp cao cấp trung có số chi phí huấn luyện cao nhóm chức danh Tổ chức, văn phòng, Nhân viên hướng dẫn tour phục vụ nhà hàng, khách sạn có chi phí huấn luyện thấp Lý do: đào tạo chức danh quản lý thực trung tâm đào tạo uy tín bên ngồi phí cao; với nhóm chức danh lao động trực tiếp cơng ty thực chủ yếu theo hình thức đào tạo, kèm cặp chỗ chi phí thấp Chi phí huấn luyện trung bình cho nhân viên Tổng Cơng ty có xu hướng tăng lên từ mức 0,415 triệu đồng/nhân viên vào năm 2008 tăng lên 0,526 triệu đồng/nhân viên vào năm 2013 Bảng 2.4: KPI chi phí huấn luyện trung bình cho nhân viên Đơn vị: Triệu đồng/người Nhóm chức danh 2008 2009 2010 Quản lý cấp cao, cấp trung 3,120 3,490 3,980 3,287 4,351 4,125 Tổ chức, văn phòng 0,231 0,367 0,402 0,609 0,713 0,724 Quản lý kinh doanh điều hành 0,811 0,855 0,892 0,819 0,833 0,835 0,415 0,452 0,455 0,514 0,515 0,526 2011 2012 2013 tour Nhân viên hướng dẫn tour phục vụ nhà hàng, khách sạn (Nguồn: báo cáo phịng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn) Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn CBNV Tổng Công ty đào tạo, huấn luyện thăng tiến, tác giả khảo sát 300 CBNV, kết trình bày bảng 2.5 Bảng 2.5: Kết khảo sát đào tạo, huấn luyện thăng tiến 13 Giá trị trung bình Stt Các tiêu chí Anh/Chị thường cơng ty cho biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 4,01 Tổng Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội để thăng 3,06 tiến Anh/Chị thường tập huấn kiến thức/kỹ lao động cần thiết để thực công việc Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội nâng cao trình độ 3,71 4,05 chun mơn Nhìn chung công tác đào tạo Tổng Công ty có hiệu tốt 3,80 Nhận xét: Qua kết khảo sát, cho thấy CBNV hài lòng với tiêu đào tạo, huấn luyện thăng tiến Đặc biệt, tiêu chí “cơng ty cho biết điều kiện cần thiết để thăng tiến” “được tập huấn kiến thức/kỹ lao động cần thiết để thực công việc” đánh giá mức hài lịng Một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn Theo đánh giá thực trạng chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng hoạt động định hướng, phát triển nghề nghiệp hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng Cơng ty cịn số hạn chế như: Cơng tác đào tạo cịn số hạn chế: phương pháp đào tạo chưa linh hoạt, công tác đánh giá hiệu sau đào tạo cịn yếu, chưa có quy trình đánh giá sau đào tạo Cịn theo bảng khảo sát hình thức đào tạo nơi làm việc chiếm phần lớn hạn chế hình thức đào tạo 14 kèm cặp, hướng dẫn chỗ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc nhân viên lành nghề chưa viết lại thành tài liệu đào tạo Nhằm tìm giải pháp cho hoạt động đào tạo phát triển Tổng Cơng ty Cơng ty cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, Tổng Công ty nên lựa chọn linh hoạt hình thức đào tạo Tiếp tục đầy mạnh hình thức đào tạo nơi làm việc đơn giản, dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí đào tạo Đồng thời, tăng cường hợp tác đưa cán đào tạo bên ngồi như: khóa đào tạo ngắn hạn chuyên đề quản trị, điều hành doanh nghiệp, tổ chức hội thảo nhằm nâng cao khả quản trị, điều hành, giao tiếp, giải nhiều vấn đề vướn mắc quản lý DN vấn đề quản trị học, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị tài chính, quản trị sản xuất Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo, tập huấn cho cán phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực xây dựng tài liệu hướng dẫn sử dụng tiến hành đào tạo, tập huấn cho cán phụ trách nắm vững kỹ thuật quy trình vận hành, khai thác hệ thống thông tin điện tử nguồn nhân lực ngành Du lịch Thứ ba, tiếp tục đầu tư xây dựng sở đào tạo Trường Trung Cấp Du lịch Saigontourist sở xác định xác nhu cầu phải tổ chức xây dựng sở đào tạo, đảm bảo cân đối theo toàn khu vực, phù hợp với chương trình phát triển hệ thống sở đào tạo du lịch ngành Du lịch Việt Nam Đồng thời, đầu tư bổ sung, tăng cường trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, tăng cường lực cho sở đào tạo du lịch có - Một là, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn du lịch lĩnh vực cho đội ngũ giảng viên du lịch với lĩnh vực chuyên môn: Quản lý du lịch, Quản trị khách sạn, Quản trị Lữ hành, Quản trị Nhà hàng, Quản trị Dịch vụ, Hướng dẫn du lịch, Nghiệp vụ lễ tân, Nghiệp vụ lưu trú, Nghiệp vụ phục vụ 15 nhà hàng, Kỹ thuật chế biến ăn Kỹ thuật pha chế đồ uống - Hai là, đào tạo ngoại ngữ phương pháp giảng dạy cho giảng viên giáo viên: Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức sư phạm phương pháp giảng dạy đại tạo đội ngũ nòng cốt Những giảng viên, giáo viên nòng cốt tiếp tục truyền đạt cho đồng nghiệp sở đào tạo Tất giáo viên, giảng viên đào tạo ngoại ngữ phụ vụ công tác giảng dạy nghiên cứu, đặc biệt tiếng Anh - Ba là, thiết kế chương trình đào tạo: Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Các mục tiêu cần cụ thể lượng hóa với mục tiêu khơng định lượng gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu đào tạo sau - Bốn là, thực chương trình đào tạo: Phương pháp giảng dạy chiều vừa khơng gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích trình học tập học viên, vừa làm thầy trị mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp cịn khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Thứ tư, nguồn nhân lực Tổng Công ty nên tiếp tục trẻ hố để kích thích tính động - sáng tạo - chấp nhận áp lực thử thách tuổi trẻ Đồng thời, Tổng Công ty nên cung cấp khoá đào tạo chuyên mơn kỹ thích hợp để quy hoạch nguồn nhân lực cán dự trữ cho chiến lược 16 phát triển mạng lưới Du lịch toàn quốc tạo hội thăng tiến cho nhân viên trẻ Đặc biệt, việc triển khai khoá đào tạo dành cho cán quản lý tạo tiền đề để nhân viên quy hoạch có điều kiện học tập công tác quản lý Cán đề bạt tương lai để cung cấp kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ cho cán nhân viên tiềm năng, tạo nguồn nhân lực dự trữ cho sách phát triển mạng lưới Tổng Cơng ty Lớp Bồi dưỡng cán để tái đào tạo, bổ sung phần khiếm khuyết Cán Lãnh đạo đương nhiệm Thứ năm, đánh giá hiệu đào tạo: Công tác đánh giá hiệu đào tạo cần phản ánh được: phản ứng học viên khóa học nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học; đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập học viên tránh làm theo kiểu hình thức Khi việc đánh giá đào tạo tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo hoạt động đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu trình đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Thứ sáu, cần trọng quy hoạch nhân chủ chốt chiến lược phát triển Nhiều cán phòng ban chưa đủ lực cần thiết để tham mưu cho cấp quản lí hiệu dẫn đến tình trạng “cầm tay việc” nên gây khó khăn q trình thực cơng việc có biến động xảy Đề cao cơng tác đào tạo đơn vị, gắn liền kiến thức tổng quát chun mơn với tình hình hoạt động, u cầu cơng ty Đồng thời, tạo cạnh tranh công nhân viên vừa kích thích nhân viên tự hoàn thiện vừa tăng suất lao 17 động chung Nền tảng phát triển an tồn, khơng khí thoải mái nơi làm việc, người lao động có hỗ trợ cần thiết từ cấp trên, cấp quan lí, từ đồng nghiệp Tác giả đề xuất quy hoạch cán theo chiều dọc có nghĩa quy hoạch theo phịng ban chức năng; vị trí quan trọng trưởng phó phịng hay đơn vị trở lên cần đánh giá tồn diện kiến thức tổng qt cơng ty không kiến thức chuyên môn trước cân nhắc lên vị trí cao tổ chức Cuối cùng, xây dựng hồ sơ thuyên chuyển nhân viên: Phòng nhân Tổng Cơng ty tiếp tục hồn thiện cơng tác nghiên cứu, cập nhật đánh giá xác lực để đề bạt, xây dựng phần mềm quản lý nhân cho cán thuyên chuyển, qua vị trí, thời gian, đơn vị cơng tác Sau đó, tham mưu, đề bạt cho học khóa đào tạo cán quản lý Tổng Cơng ty Có vậy, đề bạt thăng tiến, họ tiếp nhận cơng tác quản lý cách nhanh chóng không bỡ ngỡ phát triển tốt Tổng Công ty nên xây dựng quy trình thăng chức cho nhân viên Quy trình thăng chức cho nhân viên Tổng Cơng ty nên bao gồm bước sau: Bước 01: Chọn người: Không phải người làm việc tốt trở thành nhà quản lý giỏi nên đừng vào hiệu công việc để thăng chức Bên cạnh khả làm việc, đánh giá ứng cử viên dựa kỹ lãnh đạo, óc phán đoán, định, khả truyền đạt, hướng dẫn, hoạch định Có thể dùng phương pháp kiểm tra để đánh giá xác tính cách bãn lĩnh, mức độ thông minh ứng viên để chọn người xác cho vị trí quản lý Cân nhắc xem xét người phù hợp vị trí, thơng qua hợp ban lãnh đạo đánh giá giám đốc nhân công ty Bước 02: Lập hội đồng tuyển dụng để vấn ứng viên theo thủ tục công ty Gồm giám đốc nhân sự, ban lãnh đạo Có thể thuê thêm chuyên gia bên để đánh giá khách quan 18 Bước 03: Lưa chọn ứng viên phù hợp số ứng viên Dựa vào trình vấn đánh giá lựa chọn người phù hợp nhất, người giỏi Hồn tất quy trình tuyển dụng: báo người đạt, người không đạt Bước 04: Chuẩn bị thủ tục thăng chức: Bao gồm chế độ, sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi Nên trao đổi trực tiếp với ứng viên Bước 05: Hồn thành quy trình thăng chức: Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký dấu ban lãnh đạo (đại diện Giám đốc hay chủ tịch HĐQT) Và cơng bố rộng rãi tồn cơng ty, tất phận đối tác Trách nhiệm – quyền lực – quyền lợi chung với Nếu tăng trách nhiệm mà không thay đổi chức vụ lương thưởng tương ứng với trách nhiệm, bạn đánh động lực nhân viên Cụ thể, trách nhiệm cao mà quyền lực khơng có nhân viên khơng nghe theo, trách nhiệm cao mà quyền lợi không ứng viên không muốn thăng chức, Quyền lợi có quyền lực để điều phối nhân viên khơng có khó điều hành cơng việc chung Tuy nhiên quyền lực kiểm soát ban lãnh đạo, quyền lợi phải phù hợp với hồn cảnh cơng ty Kinh nghiệm cho thấy: Khi đề bạt thăng chức nhân viên phải cân nhắc theo trách nhiệm - quyền lực - quyền lợi theo quy định công ty Người đề bạt thăng chức phải ý yếu tố để thực tốt cơng việc mà đảm nhận 19 ... thức/kỹ lao động cần thiết để thực công việc” đánh giá mức hài lịng Một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn Theo đánh giá thực trạng chức đào tạo phát... giá thực trạng chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng hoạt động định hướng, phát triển nghề nghiệp hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, thực trạng. .. đào tạo, Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn xác định nhu cầu đào tạo, nội dung hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo Tổng Công ty sử dụng hai hình thức đào tạo đào tạo nơi làm việc đào tạo ngồi nơi làm