LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê" SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD MỤC LỤC Lời nói đầu 1 Chương 1. Những vấn đề cơ bản về tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp 3 1.1. Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương và tiền công 3 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công 3 1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công 5 1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp 6 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương trong doanh nghiệp 9 1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp.10 1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương 11 1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương 12 1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương 12 1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương 13 1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương 14 1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 15 1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian 16 1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 17 1.3.5. Các hình thức trả công khác 24 1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp 26 Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KCCT thuỷ lợi La Khê 28 2.1. Giới thiệu chung về công ty 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 28 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 29 2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty 31 SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD 2.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 29 34 2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm 34 2.2.2. Đặc điểm về công nghệ máy móc thiết bị 35 2.2.3. Đặc điểm về lao động của Công ty 36 2.3. Thực trạng về quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê 39 2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty 39 2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của Công ty 40 2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty 44 2.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 44 2.3.5. Hệ thống thưởng phụ cấp bảo hiểm và các quyền lợi khác của Công ty 49 2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương và tiền công của Công ty 51 Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê 54 3.1. Thời cơ và thách thức của Công ty trong thời gian tới 54 3.1.1. Thời cơ của Công ty 54 3.1.2. Thách thức của Công ty trong thời gian tới 54 3.2. Phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty 55 3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh 55 3.2.2. Phương hướng cải tiến tiền lương và tiền công của Công ty 56 3.3. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty 57 3.3.1. Biện pháp 57 3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch 57 3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động 58 3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động 59 3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lực lượng lao động 59 3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng 60 3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV 60 SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD 3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty 61 Kết luận 63 Danh mục tài liệu tham khảo 64 LỜI NÓI ĐẦU Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê em đã đi sâu vào nghiên cứu và chọn đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê" làm khoá luận tốt nghiệp. Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn của mình tới cô giáo Nguyễn Thị Anh Đào, người đã hướng dẫn và chỉ bảo cho em. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các bác, các cô trong Công ty KTCT Thủy lợi Hà Tây đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa luận của mình. Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em được hoàn thiện hơn. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Nga K45 - QTKD CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN CÔNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương. Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng. 1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”. Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. 1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy. Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau: - Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là khác nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng NSLĐ mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền lương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp. - Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội (I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đầu người lao động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. Vì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động. 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG. Có thể nói tiền công và tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây: -Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. - Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì vậy tuỳ thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp. -Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa. Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống. Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân. -Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý. - Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc. - Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương. - Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành. - Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc. Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của công ty, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn của ngành. 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước. - Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993. - Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối thiểu số 10.2000. - Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997. - Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay doanh nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình. 1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau: * Phân tích công việc: - Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. - Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. * Đánh giá giá trị công việc: SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD [...]... đầy gay go và quyết liệt CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD VÀ TIỀN CÔNG TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI LA KHÊ 2.1 Giới thiệu chung về công ty 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê đã được thành lập theo Quyết định số 629 QĐ/UB ngày 9/11/1995 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây và được cấp... kinh doanh của mình và phải dựa vào các chính sách tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp được đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp Tiếp đó người quản lý phải xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía những người hưởng lương, hưởng công của doanh nghiệp thì mới biết được hệ thống tiền lương và tiền công đó có hợp lý không, có thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển... lượng lao động nữ là do đặc điểm sản xuất của Công ty Số lượng lao động trực tiếp chiếm hơn 80%, lao động gián tiếp chiếm hơn 20% là tương đối hợp lý Trình độ và tay nghề của công nhân cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tiền lương và vấn đề quản lý lương của Công ty Sau đây là cơ cấu trình độ của lao động và tay nghề lao động bậc thợ theo số liệu năm 2003 Bảng cơ cấu bậc thợ của công nhân trong công ty Bậc... phương hướng hoạt động của công ty và để quản lý tiền lương một cách hiệu quả nhất trước hết công ty cần phải xây dựng quy mô và cơ cấu lao động một cách hợp lý, để có thể đạt được tần suất lao động cao nhất Bước vào năm 2004, Công ty KTCT Thủy lợi La Khê đã xây dựng cho mình một kế hoạch lao động như sau: Tên đơn vị Số thiết bị vụ Công nhân Số máy bơmCông suất máy Chuyên môn nghiệp Tổng cộng Đại học... nước tại xí nghiệp * Các phòng ban chức năng: - Phòng Tổ chức hành chính: Giúp Giám đốc quản lý công tác tổ chức lao động tiền lương, hành chính quản trị - Phòng quản lý nước và công trình: giúp công ty quản lý nước và quản lý bảo vệ công trình, quản lý cơ điện - Phòng Kỹ thuật: giúp giám đốc công ty nghiên cứu, sửa chữa những thiếu sót kỹ thuật trong sản xuất - Phòng Kinh tế: giúp giám đốc công ty thực... quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương - Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc 1.3.2 Lập kế hoạch quỹ lương 1.3.2.1 Khái niệm quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định)... lên cơ quan công đoàn cấp trên, một phần để lại doanh nghệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp Kinh phí công đoàn được trích lập để chi tiêu phục vụ cho hoạt động của tổ chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động 1.3.6 Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương tiền công của doanh nghịêp Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương và tiền công phải... phận lao động tiền lương làm căn cứ để tính lương cho từng người rồi xác định lương ngành Tiền lương mà mỗi người nhận được trong tháng gồm hai phần :lương cơ bản và tiền thưởng năng suất lao động Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người trong tháng Tiền lương cơ bản được xác định như sau: L cơ bản = x n L cơ bản: Lương theo hệ số lương. .. số công nhân cần thiết 2.3.2 Công tác xây dựng quỹ lương của công ty Căn cứ vào tính chất đặc điểm của công ty là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp, cơ cấu tổ chức theo thông tư số 06 trên cơ sở số lao động định biên và chỉ tiêu kinh tế của công ty, do vậy, công ty chọn kết quả phục vụ tưới tiêu (diện tích) để xây dựng quỹ lương trên cơ sở đó xây dựng đơn giá tiền. .. ra, quỹ lương của công ty còn tính thêm - Bồi dưỡng làm thêm giờ 171.840.000đ - Trả công lao động hợp đồng 15 người x 290.000 x 12 tháng = 52.200.000đ Vậy tổng quỹ lương của công ty là: - Lương bình quân cho tổng số lao động: 1.677.602.000 - Quỹ phụ cấp 253.983.000 - Thêm giờ + lao động hợp đồng 224.040.000 Tổng cộng 2.155.625.000 2.3.3 Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty Công ty khai thác công trình . quả công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp 26 Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KCCT thuỷ lợi. tiền lương và tiền công của Công ty 51 Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ