Cách tìm kiếm một ê kíp ưng ý Bạn muốn một ê kíp trợ giúp gồm những CEO, COO, CFO, CMO, CTO có năng lực và hoạt động hiệu quả. Vậy làm thế nào để có được những người ưng ý mình như vậy? Nếu quỹ tiền bạc của bạn luôn sẵn sàng, thì các công ty “săn đầu người” sẽ là lựa chọn tốt nhất. Mặc dù bạn phải trả một khoản phí không nhỏ, nhưng họ có thể giúp bạn tìm được những giám đốc như mong muốn. Họ cũng có thể mang đến cho bạn những giám đốc tài hoa mà nếu tự mình tìm kiếm thì bạn sẽ không thể tìm thấy được. Khi bạn đã có một ứng viên tiềm năng, làm thế nào để biết họ có thể đáp ứng tốt các nhu cầu công việc? Hãy dành một khoảng thời gian nhằm kiểm tra năng lực của họ một cách kỹ lưỡng. Hãy liên lạc với những người quen cũ của họ và cẩn thận lắng nghe. Một CFO có thể đã từng tham ô tại công ty anh ta làm việc trước đây, nhưng ông chủ ở đó vẫn nói rằng “Anh ta hoàn thành tốt công việc”. Và đây là một câu chuyện có thật. Vì thế bạn cần lắng nghe ý kiến nhận xét từ nhiều nguồn khác nhau. Những vấn đề cần chú ý khi phỏng vấn Khi ngồi đối diện với một ứng viên, có một vài điều mà bạn cần quan tâm: - Hãy đảm bảo rằng ứng viên biết rõ công việc của mình. Nếu vị CMO tương lai của bạn biết được sự khác biệt giữa bán hàng và tiếp thị, hay CFO của bạn có thể nói cho bạn biết sự khác biệt giữa LIFO và FIFO, thì bạn có thể miễn cho họ vòng phỏng vấn. - Bạn có tin tưởng ứng viên? Bạn có muốn bớt chút thời gian để trò chuyện với họ? Cho dù họ có tài giỏi đến đâu, nhưng có lẽ bạn không muốn tuyển một người mà bạn không tin tưởng. Đã có COO rất sợ ra những quyết định khó khăn hay ngại ngần trong việc tái cơ cấu tổ chức toàn bộ công ty. - Nói chuyện với mọi người ở công ty cũ của ứng viên. Liệu những gì ứng viên tự cho rằng mình đủ năng lực làm việc có giống những gì mà các đồng nghiệp hay cấp dưới cũ nói về họ? Tìm hiểu xem liệu họ có thực hiện tốt công việc và họ đóng góp như thế nào cho văn hoá công ty. - Luôn tuyển dụng những người thực sự thông minh. Đây là một lời khuyên giá trị: mỗi một giám đốc mới nên giúp công ty bạn gia tăng mức IQ trung bình. Điều này đồng nghĩa với việc họ nên là những người thông minh hơn bạn. Hãy làm quen với việc này. - Tìm hiểu về khả năng tự hoàn thiện. Liệu ứng viên sẽ tiếp tục mắc phải những sai sót của họ trong quá khứ? Hay liệu họ sẽ học hỏi được từ những sai sót và áp dụng những kinh nghiệm đó đối với công ty của bạn? - Sử dụng kỹ thuật “phỏng vấn miêu tả hành vi". Đừng hỏi về những kiến thức cơ bản, cũng đừng đặt ra những câu hỏi “nếu như”, mà thay vào đó, bạn hãy đề nghị ứng viên chia sẻ những sự kiện, kinh nghiệm cụ thể trong quá khứ. Những câu chuyện này sẽ bộc lộ rõ ràng trình độ, kỹ năng và giá trị của họ. Ví dụ, bạn có thể yêu cầu CFO tương lai miêu tả về một quỹ mà họ đã lập, cũng như việc họ quản lý chúng như thế nào khi các giám đốc sử dụng hết và còn yêu cầu thêm nữa. Một lưu ý là: Hãy thận trọng với việc tuyển dụng bạn bè hay người thân trong gia đình. Họ mong đợi bạn tin tưởng họ và cho rằng họ có những kỹ năng làm việc tốt. Điều tồi tệ nhất là bạn cho rằng họ làm được việc mà không cần bằng chứng nào cả. Bạn có thể sẽ phải hối hận sau quyết định tuyển dụng đó. Phải phân biệt rõ ràng giữa công việc và tình cảm, bạn mới có thể nhận xét thật khách quan bạn bè hay người thân của mình có thích hợp với vị trí làm việc đó không. Thoả thuận công việc Không có quy tắc chung nào về những thoả thuận cần đưa ra cho ứng viên khi mời họ làm việc. Nhiều giám đốc được hứa hẹn cả quyền lựa chọn cổ phiếu cùng với những khoản tiền thưởng tuỳ theo mức lợi nhuận mà công ty có được. Quyền lựa chọn cổ phiếu chỉ nên áp dụng cho những giám đốc làm việc lâu dài, trong khi lợi nhuận và tỷ lệ phân chia lợi nhuận có thể áp dụng khi có kết quả kinh doanh hàng năm. Đương nhiên, không phải tất cả các giám đốc đều muốn có cổ phần. Một vài người quan tâm nhiều đến yếu tố thời gian dành cho gia đình, bầu không khí hòa đồng trong công ty, một công việc thách thức, hay là một phần của những nỗ lực thay đổi thế giới. Bạn càng hiểu rõ họ bao nhiêu, bạn càng có khả năng đưa ra những thoả thuận giúp họ cảm thấy thoả mãn bấy nhiêu, chứ không đơn thuần là vấn đề tiền bạc. Cho dù bạn có đưa ra những điều kiện gì thì bạn cũng phải làm cho nó được đơn giản. Nếu chính sách thưởng của công ty cần đến một thạc sỹ toán học mới hiểu được, nó sẽ không động viên mọi người chút nào. Trao quyền cho các giám đốc mới Khi ứng viên chính thức là thành viên của ê kíp quản lý thì bạn phải tin tưởng họ. Sự bảo thủ sẽ luôn ở trong con người bạn. Bạn sẽ cho rằng những hướng dẫn của mình là rõ ràng và nếu họ hành động không đúng là do lỗi nơi họ. Tuy nhiên, bạn không thể lúc nào cũng đúng. Chìa khoá để có được thành công trong các mối quan hệ với ê kíp quản lý là thay đổi những gì còn bảo thủ trong con người bạn. Bạn hãy đồng ý để họ làm và chịu trách nhiệm trong phạm vi quyền hạn của họ. Sẽ rất có lợi nếu bạn dự liệu trước xem bạn sẽ giải quyết những bất đồng như thế nào. Rất có thể ngay khi bạn không đồng ý với họ nhưng thực tế lại cho thấy họ đang đúng và bạn đã sai. Hãy sớm thảo luận về việc bạn sẽ giải quyết như thế nào, qua đó bạn có thể có được nhiều ích lợi từ những xung khắc mang tính xây dựng. Nếu bạn đồng ý về mọi việc, thì hoặc bạn, hoặc người bạn vừa tuyển dụng, sẽ không cần thiết. Nghệ thuật kinh doanh nằm ở chỗ bạn biết cách đạt được những điều mà bạn không thể đạt được nếu làm một mình. Công việc của bạn không nhằm hướng tới các mục tiêu đề ra, mà là để xây dựng một tập thể có đủ khả năng đạt được các mục tiêu. Nếu bạn thực sự mong muốn vươn tới các mục tiêu của mình, bạn cần trông cậy vào sự trợ giúp của một số người, và thiết lập một ê kíp quản lý điều hành hiệu quả, biết rõ những gì bạn cần ở họ, tìm ra các ứng viên có năng lực và đưa cho họ những gì họ cần để thực hiện tốt công việc được giao. Nếu bạn lựa chọn tốt, họ sẽ thành công và sẽ đem lại thành công cho bạn. Theo Chungta/ Entrepreneur . Cách tìm kiếm một ê kíp ưng ý Bạn muốn một ê kíp trợ giúp gồm những CEO, COO, CFO, CMO, CTO có năng. tiêu của mình, bạn cần trông cậy vào sự trợ giúp của một số người, và thiết lập một ê kíp quản lý điều hành hiệu quả, biết rõ những gì bạn cần ở họ, tìm