MỞ ĐẦU 1. XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU a. Lý do chọn đề tài: Một trong những vấn đề mấu chốt của quản trò là quản trò nguồn nhân lực. Thật vậy, một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, hệ thống máy móc thiết bò hiện đại đi chăng nữa thì cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trò nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trò nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt và làm việc của công ty, đóng góp quyết đònh cho sự thành đạt của công ty. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lónh vực khác như quản trò tài chính, quản trò sản xuất, quản trò marketing, quản trò hành chính,…. Nhưng rõ ràng quản trò nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tôå chức vì con người luôn là yếu tố hàng đầu. Quản trò nguồn nhân lực là một lãnh vực phức tạp và đòi hỏi sự tinh tế. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật - nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy. Làm thế nào để quản trò nguồn nhân lực có hiệu quả lại càng khó khăn hơn và thực sự là một thử thách đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thò trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các quản trò gia Việt Nam ngày càng phải có quan điểm mới, lónh hội được những phương pháp mới về quản trò con người. Quản trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn được xem là một vấn đề mới và đôi lúc vẫn còn chưa được quan tâm đánh gía đúng mức mặc dù trong quá trình đổi mới, cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong thực tiễn quản trò nguồn nhân lực. Riêng ngành điện là một trong những ngành mũi nhọn then chốt, hiện nay vẫn còn xem là độc quyền và chưa chòu sức ép của canh tranh trên thò trường, nhưng đã và đang trong quá trình chuẩn bò từng bước tiến đến cổ phần hoá doanh nghiệp theo xu hướng chung và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, sắp tới là WTO,… Với trọng trách quan trọng đặêc thù riêng của ngành và quy mô và lực lượng nhân sự to lớn trải khắp mọi miền đất nước, hơn bao giờ hết vấn đề quản trò nguồn nhân lực phải được quan tâm và đầu tư đúng mức. Trong điều kiện và thời gian cho phép, ở đây chúng ta tập trung nghiên cứu vấn đề quản trò nguồn nhân lực cho một trong những đơn vò điển hình và chủ chốt của ngành Điện khu vực phía Nam, đó là Công ty Điện lực TP.HCM, với mong muốn sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực cho Công ty, đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Công ty trong điều kiện hiện nay. b . Vấn đề nghiên cứu trong đề tài: Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu thực trạng quản trò nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực TP.HCM thông qua việc phân tích các chính sách về quản trò nguồn nhân lực đang được áp dụng như thế nào, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trò nguồn nhân lực ra sao, và các kết quả thu được tốt hay chưa tốt thể hiện qua các số liệu báo cáo, mức độ hài lòng của nhân viên,…. Việc nghiên cứu này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về những kết quả đã đạt được và những mặt còn yếu kém trong quản trò nguồn nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng các kiến thức thu thập được về lý luận quản trò nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để hoàn thiện chính sách quản trò nguồn nhân lực của Công ty một hữu hiệu và thiết thực. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Các mục tiêu chính của đề tài là: a. Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trò nguồn nhân lực. Thông qua đó rút ra những cơ sở lý luận và mô hình quản trò nguồn nhân lực phù hợp để vận dụng trong điều kiện Việt Nam nói chung và ngành Điện nói riêng. b. Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình quản trò nguồn nhân lực của Công ty Điện lực TP.HCM. c. Đề xuất các biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trò nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực TP.HCM. 3. PHẠM VI, ĐỐI TƯNG NGHIÊN CỨU: Phạm vi nghiên cứu được xác đònh là lónh vực quản trò nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực TP.HCM, đề tài tập trung nghiên cứu về các hoạt động chức năng của quản trò nguồn nhân lực. Quản trò nguồn nhân lực ở đây cụ thể là quản trò con người, trong đó bao gồm tất cả các đối tượng là cán bộ công nhân viên chức của Công ty Điện lực TP.HCM. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực hiện có. Tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ phòng chức năng của Công ty Điện lực TP.HCM. Thực hiện điều tra phỏng vấn các đối tượng liên quan: (1) các cấp quản trò trong Công ty (từ phó phòng trở lên) – nhằm mục đích có được những nhận xét từ góc độ của người quản lý, (2) các nhân viên Công ty – để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty. Công tác điều tra tiến hành theo 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp đònh tính, với kỹ thuật đóng vai và thảo luận tay đôi, thông qua dó hoàn chỉnh các câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp đònh lượng, thu thập thông tin từ đối tượng phỏng vấn. Cuối cùng, việc đánh giá, xử lý và phân tích số liệu được thực hiện thông qua các công cụ tiện ích của phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences) như: đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích tương quan, hồi quy, v.v… Chương I SƠ LƯC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Đònh nghóa: Quản trò tài nguồn nhân lực là việc hoạch đònh, thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, dựa trên quan điểm con người là vốn quý nhất, với mục tiêu đạt được là kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân với các vai trò khác nhau về đặïc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm,… liên kết với nhau bởi mục tiêu chung. Do đó, quản trò nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng con người có hiệu quả nhất nhằm đạt tới năng suất, chất lượng cao của sản phẩm và dòch vụ, kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.2 Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực: Quản trò nguồân nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trò con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản là: (1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cơ hội cho họ được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, khiến họ trung thành, tận tâm với tổ chức. 1.1.3 Ý nghóa thực tiễn của quản trò nguồn nhân lực: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trò, quản trò con người là nghiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trò con người” - Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty - nghóa là các nhà quản trò phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trò nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” - Jim Keyser - 1987. Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng nhất của nền kinh tế hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không phải chỉ dừng lại ở sức khoẻ, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ lại là ở tri thức, nguồn sáng tạo có giá trò của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thường trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bò ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc tăng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thò trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. 1.2. CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chủ yếu nhằm đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và các phẩm chất phù hợp với yêu cầu tổ chức; thường có các hoạt động: hoạch đònh, dự báo nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, phân tích nhu cầu tuyển dụng, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng tới việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết năng lực cá nhân, đáp ứng được các thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ; thường có các hoạt động như: huấn luyện, đào tạo thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý,… Duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua động viên kích thích người lao động bằng hệ thống lương, thưởng, hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ lao động tốt đẹp, làm cho nhân viên cảm thấy thoả mãn trong công việc và gắn bó với tổ chức. 1.3 TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM: Ngày nay, trong quá trình đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thò trường, sự can thiệp của nhà nước vào các doanh nghiệp giảm dần. Sự chuyển đổi rõ nét trong thực tiễn quản trò nhân sự ở Việt Nam là quáù trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và thâm niên do nhà nước hoạch đònh và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chòu trách nhiệm. Sự khác biệt về thực tiễn quản trò nhân sự của các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công nhân viên chức (CBCNVC) nhà nước Formatted: Bullets and Numbering đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào nỗ lực của chính bản thân mình. a. Một số vấn đề cần phải giải quyết đối với nguồn nhân lực hiện nay: - Trình độ kỹ thuật của người lao động thấp. Thiếu các nhà quản trò có trình độ quản lý giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về quản trò nhân sự giỏi. - Thừa biên chế nhưng lại thiếu người có trình độ, kỹ năng đáp ứng công việc. - Đời sống khó khăn, thu nhập thấp gây ảnh hưởng hiệu quả làm việc. - Người lao động chưa có ý thức luật pháp và tác phong kỷ luật tốt. - Vai trò người lao động chưa được quan tâm đúng mức, chưa xác lập được mối quan hệ bình đẳng và hợp tác giữa người lao động vớiù cấp quản trò. b.Đònh hướng chính sách quản trò nguồn nhân lực hiện nay: - Luôn lấy yếu tố con người là hàng đầu, chú trọng đầu tư và phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp. - Xây dựng lợi ích của doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của nhân viên. - Tạo môi trường làm việc thoải mái, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trò trong doanh nghiệp. - Chính sách quản trò nguồn nhân lực phải đi đôi và phục vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Các nhà quản trò phải có trình độ nhất đònh để áp dụng những kỹ năng mới trong quản trò con người. Riêng đối với các doanh nghiệp nhà nước: - Xác đònh rõ quan điểm cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết đònh các hoạt động quản trò con người. Cùng với văn hoá tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trò nguồn nhân lực. - Quyền quản trò con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp toàn quyền quyết đònh các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy đònh của luật pháp. c. Phác thảo mô hình quản trò nguồn nhân lực của Việt Nam: Dựa trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trò nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã xây dựng mô hình quản trò nguồn nhân lực của Việt Nam (theo tài liệu “Quản trò nguồn nhân lực” - TS. Trần Kim Dung - 2001) (phụ lục - hình vẽ 1.1). Mô hình cho ta thấy: Quản trò nguồn nhân lực thực hiện như một chiến lược chức năng. Ba nhóm chức năng của quản trò nguồn nhân lực là thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực có quan hệ qua lại và quan trọng ngang nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực. Yếu tố chỉ huy là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ đó đưa ra mục tiêu quản trò nguồn nhân lực và các hoạt động chức năng tương ứng. Hệ thống quản trò nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hoá và cơ chế tổ chức, chòu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vó mô như hệ thống chính tri, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế xã hội; trình độ công nghệ –kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hoá dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hoá tổ chức riêng, tác động nhau và phối hợp cùng với quản trò nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp mình. 1.4 ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH ĐIỆN: 1.4.1 Đặc điểm ngành Điện: 1. Ngành Điện là một trong những ngành quan trọng nhất của bất cứ quốc gia nào. Cũng do tính chất quan trọng đó, ngành Điện Việt Nam vẫn đang là một ngành độc quyền và chòu sự quản lý điều hành trực tiếp của Nhà nước. 2. Ngành Điện có mối liên hệ chặt chẽ với tất cả các ngành sản xuất khác. Điện là một trong những đầu vào của tất cả các ngành sản xuất lớn nhỏ, góp phần đáng kể vào việc hình thành giá thành sản phẩm trong xã hội. Mặt khác, những sai sót, chất lượng kém của ngành Điện không chỉ gây tác động xấu cho ngành mà còn gây nhiều hậu quả không thể lường trước cho toàn xã hội. 3. Sản phẩm của ngành Điện là một loại sản phẩm đặc biệt không thể sản xuất dư thừa, tồn kho, cất trữ dự phòng, đồng thời cũng không thể chuyên chở và phân phối như những hàng hóa thông thường. Điện là một sản phẩm có tính hai mặt, ngoài tính năng sử dụng rất hữu hiệu phục vụ cho đời sống hàng ngày, nó còn là một sản phẩm đặc biệt nguy hiểm gây ảnh hưởng đến tính mạng con người. Hoạt động của ngành Điện là một chu trình khép kín, tuân theo những nguyên tắc nhất đònh từ khâu sản xuất cho đến nơi tiêu thụ. 4. Nhu cầu về điện không ổn đònh, thay đổi tuỳ theo mùa (mùa lạnh, mùa nóng, mùa mưa, .), thay đổi tuỳ theo những biến cố xảy ra trong dời sống xã hội (mùa đá bóng, tết dương lòch, lễ hội, .), và tốc độ phát triển kinh tế – xã hội. Nhìn chung, nhu cầu về sử dụng điện tăng nhanh theo từng năm do các nguyên nhân: đời sống xã hội ngày càng nâng cao, các thiết bò trang điện bò trong gia đình ngày càng nhiều hơn, xuất hiện các khu dân cư - đô thò mới, khu công nghiệp, tăng dân số, .