- 1 - LỜI MỞ ĐẦU 1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Nhân tố con ngƣời từ lâu vẫn đƣợc coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp (viết tắt là DN), nó không những tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất giày da tại Việt Nam nói chung và công ty TNHH Changshin Việt Nam nói riêng. Chƣa lúc nào vấn đề phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng nhƣ giai đoạn hiện nay. Trong giai đoạn phát triển, có nhiều cơ hội và thách thức đang chờ đón, với thực trạng nguồn nhân lực hiện nay, để tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm đến yếu tố con ngƣời. Nguồn nhân lực chất lƣợng luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động có tay nghề, sự sáng tạo tài năng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con ngƣời tạo ra sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh (viết tắt là SXKD) tại công ty Changshin cho thấy, trong quá trình hoạt động sản xuất có nhiều sáng kiến để cải tiến quy trình công nghệ, môi trƣờng làm việc, với đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tƣơng ứng, nhằm phát huy hết hiệu quả của nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) hiện có, cần phải quan tâm đến công tác quản trị NNL. Chức năng của ngƣời công nhân kỹ thuật đƣợc mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dƣỡng đơn giản nhờ sự đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng nhƣ thay đổi chỗ làm, dễ dàng đem đến sự thích nghi trên từng công đoạn sản xuất. Ngƣời lao động tạo ra sản phẩm cho xã hội bằng sức lao động, bằng trí sáng tạo và tay nghề của mình. Với khả năng trí tuệ và thể lực của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định sự phát triển sản xuất xã hội. Khi có sự phát triển, tiến bộ kỹ thuật công nghệ thì sẽ dẫn đến sự thay đổi của vị trí lao động từ lao động giản đơn thành lao động kỹ thuật, lao động trí tuệ và ngày đóng vai trò quan trọng đến sự phát triển của DN. - 2 - Mặt khác, con ngƣời cùng với sự phát triển xã hội sẽ có mức tiêu dùng ngày càng nhiều. Từ đó, luôn tạo một động lực tƣơng tác thúc đẩy sức SX, con ngƣời luôn luôn tìm đủ mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của xã hội làm cho kinh tế xã hội không ngừng phát triển. Mục tiêu của công ty Changshin đặt ra trong thời gian tới là thu hút lực lƣợng lao động, đào tạo công nhân lành nghề, đào tạo đa kỹ năng, tăng cƣờng đầu tƣ HĐSX giày xuất khẩu, gắn SX với bảo vệ môi trƣờng sinh thái. Đó là nhiệm vụ lớn đòi hỏi công ty Changshin phải triển khai đồng loạt những giải pháp, khắc phục những nhƣợc điểm. Changshin là một trong những công ty hàng đầu về SX giày thể thao cho Nike tại Việt Nam hiện nay, công ty Changshin cũng đang phải đƣơng đầu với những áp lực cạnh tranh từ những công ty trong nƣớc cũng nhƣ các tập đoàn SX giày thể thao đa quốc gia, Công ty cần phải có những biện pháp cấp bách để hoàn thiện công tác quản trị NNL của mình để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh. Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Changshin đến năm 2015 ” làm đề tài tốt nghiệp Cao học kinh tế của mình. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI - Làm rõ khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và phân tích các yếu tố tác động đến quản trị NNL. - Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Changshin trong thời gian qua để chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Changshin đến năm 2015. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Changshin. Đối tƣợng khảo sát: công nhân viên làm việc tại công ty Changshin. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: công ty Changshin. Phạm vi về thời gian: phân tích thực trạng hoạt động SXKD qua 5 năm (2006- 2010), công tác quản trị NNL và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty Changshin đến năm 2015. - 3 - 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phƣơng pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu. Cụ thể: phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp khảo sát và điều tra thực tế, phƣơng pháp thống kê. Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một số các phƣơng pháp nhƣ thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích trên cơ sở tài liệu là: Phần lý thuyết: tham khảo những tài liệu liên quan đến đề tài nhân sự. Dữ liệu sơ cấp: lập bản câu hỏi, điều tra số lƣợng 200 mẫu, sử dụng phần mềm excel để phân tích số liệu thu thập. Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ tổng cục thống kê, các báo cáo nghiên cứu thị trƣờng của công ty, báo cáo tài chính của công ty và thông tin báo chí Hiệp hội da giày Việt Nam. 5. ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI. Luận văn này là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Changshin trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến doanh nghiệp để làm cơ sở đƣa ra các giải pháp thích hợp. Những giải pháp nêu trong đề tài có thể đƣợc sử dụng để vận dụng thực tế vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhằm khai thác tối đa năng lực vốn có để đạt đƣợc thành công trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. 6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI. Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.  Chƣơng 2: Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Changshin.  Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Changshin đến năm 2015. - 4 - CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con ngƣời ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một DN. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả sự quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động. Theo tác giả Trần Kim Dung trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh[1]. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tác giả Đồng Thị Thanh Phƣơng trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực cho rằng, quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật: Tính khoa học: quản trị nguồn nhân lực là một quá trình phát triển trải qua nhiều thế kỷ, đƣợc nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết thành những trƣờng phái, đƣợc thực tiễn chấp nhận, áp dụng. Ngày nay, chúng ta đã có các tài liệu viết theo sách giáo khoa để giảng dạy, tuyên truyền, phổ biến. - 5 - Tính nghệ thuật: quản trị nguồn nhân lực là quản trị con ngƣời. Con ngƣời có văn hóa, kiến thức, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên mà luôn phấn đấu vƣơn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự do, bình đẳng giữa con ngƣời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, chất lƣợng cuộc sống đƣợc nâng cao[4]. Nhƣ vậy nhà quản trị phải có sự thay đổi trong tƣ duy, thƣờng xuyên nghiên cứu tìm những kiến thức, phƣơng pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết lôi kéo ngƣời khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết đƣợc nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp[1]. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều xuất phát từ hoạt động của con ngƣời. Con ngƣời phát minh, sáng chế và sử dụng tƣ liệu lao động tác động đến đối tƣợng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực” nếu biết phát huy thì nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. - 6 - Nƣớc ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có các loại tái tạo đƣợc, có loại không tái tạo đƣợc. Những tài nguyên đó đã và đang đóng góp phần quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế đất nƣớc. Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên là do con ngƣời quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang đóng góp quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nƣớc. Nhƣng để có thể sử dụng và phát huy đƣợc những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại cũng không thể phát huy đƣợc vai trò và sức mạnh của nó. Kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới cho thấy nƣớc nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con ngƣời thì nƣớc đó có thể đạt đƣợc tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng, mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học kỹ thuật chƣa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan…là những ví dụ điển hình. Trong điều kiện lực lƣợng sản xuất phát triển không ngừng nhƣ hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang “nền kinh tế tri thức” thì vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ đƣợc xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con ngƣời, khác với trƣớc đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhƣng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải kết hợp các nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không - 7 - quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều đƣợc thực hiện bởi con ngƣời. Tất cả các DN đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lƣợc cho DN mình. Mọi hoạt động của DN đều do con ngƣời hoàn thành cụ thể, chính con ngƣời chứ không phải DN đã đề ra các chính sách, ý tƣởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trƣờng và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của DN, thống nhất với các chiến lƣợc của DN, đó là yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của DN nhƣ sau: tổ chức phải đảm bảo có đƣợc các thành phần về số lƣợng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong DN phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lƣợc của DN. Quản trị nguồn nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hành động cho DN nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lƣợc nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên kết chặt chẽ với chiến lƣợc của DN. Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lƣợc DN, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều đƣợc triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hƣởng trực tiếp đến DN. Nó là mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho ngƣời quản lý hiểu đƣợc ý nghĩa của họ và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:  Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của DN.  Đƣa ra tầm nhìn cho ngƣời quản lý cũng nhƣ đội ngũ cán bộ công nhân viên của DN.  Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tƣởng sáng tạo trƣớc những vấn đề đang diễn ra.  Bồi dƣỡng tinh thần khẩn trƣơng và tích cực hành động.  Kiểm tra quá trình đầu tƣ vào hoạt động quản lý. - 8 -  Xây dựng phƣơng châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn.  Đƣa ra định hƣớng chiến lƣợc trong quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của DN. Tóm lại, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại, phát triển, quản trị và sử dụng một cách hiệu quả, tối ƣu NNL trong công ty làm gia tăng năng suất lao động, chất lƣợng công việc và lợi nhuận cho công ty. 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng kỷ luật nhân viên, trả công . Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc, trƣớc hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc[2]. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực - 9 - cá nhân. Các DN áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của DN[2]. Đồng thời, các DN cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của DN, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của DN . là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho DN[2]. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và DN. - 10 - (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 19. [1]) Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực. 1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực. Theo tác giả Trần Kim Dung trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực thì hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh của DN. Thông thƣờng quá trình hoạch định đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc sau: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển kinh doanh cho DN. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN. Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.