1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu, là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Chi cục Thuế Biên Hòa cũng đóng một vai trò chủ yếu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thành phố Biên Hòa. Với dự toán thu hàng năm trên 1.000 tỉ đồng so với dự toán của các đơn vị có cùng chức năng trong hệ thống quản lý thu của ngành thuế thì số dự toán thu của Chi cục Thuế Biên Hòa còn lớn hơn dự toán của nhiều đơn vị cấp huyện thậm chí cả cấp tỉnh trong cả nước. Thành phố Biên Hòa trong những năm qua là một trong những thành phố phát triển mạnh về công nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng nhiều, do đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hết sức quan trọng, Vì vậy ngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máy ngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính của ngành thuế, cũng như dần dần hoàn thiện việc ứng dụng các phần mềm quản lý theo chương trình hiện đại hóa ngành thuế và hiện đại hóa công tác thu nộp hiện nay để không chỉ đảm bảo nguồn thu mà còn mang lại nhiều lợi ích kinh tế xã hội. Để đạt được các mục tiêu như trên chi cục thuế phải tổ chức bộ máy và bố trí lực lượng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhất. Vấn đề được nêu ở đây đã khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của một tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động vả khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A.J.Price Human Resource Management in a Business context, International Thomson Business Press. 2 nd edition. 2004). Trước những yêu cầu cấp thiết nói trên tôi mạnh dạn chọn đề tài “GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2015” với mục đích giúp cho đơn vị chi cục thuế giải quyết được 2 những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Biên Hòa trong những năm vừa qua để chỉ rõ những ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân những tồn tại của đơn vị. Xác định phương hướng, mục tiêu, và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa đến năm 2015. Giúp cho đơn vị chi cục thuế giải quyết được những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa những năm đã qua, hiện tại,và từ nay đến năm 2015. - Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế Biên Hòa 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là sự kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát và điều tra thực tế. Phần lý thuyết: tham khảo những tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận của đề tài. Dữ liệu sơ cấp: lập bảng câu hỏi, điều tra ngẩu nhiên, số lượng mẫu điều tra là 100 phiếu, sử dụng phần mềm excel để phân tích số liệu thu thập được. Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của các đội thuộc Chi cục Thuế Biên Hòa, các văn bản số liệu của ngành quản lý cấp trên, thông tin trên tạp chí Thuế nhà nước. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3 Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiển trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa, giúp cho đơn vị nhận ra những hạn chế và thực hiện những giải pháp khắc phục. 6. Bố cục của đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, Nội dung chính của đề tài được chia làm 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa đến năm 2015. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác 5 nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản lý suy cho cùng là quản lý con người, nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội. Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Có thể nói, trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được. Tuy nhiên quản lý con người không phải là một công việc đơn giản. Về mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp. Việc quản lý con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học .Có thể nói, quản lý con người là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật-nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo một mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người. Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng là 6 một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng .) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. 7 Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, . nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ 8 thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược của tổ chức nhằm phát triển tổ chức bền vững. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các đơn vị. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967. 1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:  Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.  Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.  Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức. Từ sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ 9 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.  Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công nghệ, kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi đơn vị sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị của mình (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), trang 18) Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Cơ chế tổ chức Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức Văn hóa tổ chức Quản trị nguồn nhân lực Công nghệ, tự nhiên Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 10 Như vậy, mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong Hình 1.1 và Hình 1.2. Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể hiện trong Hình 1.1; mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được trình bày trong Hình 1.2. (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), trang 18) Thu hút nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng