Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Cạnh tranh là điều tất yếu trong môi trường kinh doanh ngày nay. Để có thể tồn tại trên thị trường, mỗi doanh nghiệp cần có những nguồn lực nhằm phát huy lợi thế cạnh tranh. Một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp là con người. Muốn phát huy lợi thế về con người, lãnh đạo doanh nghiệp cần thu hút và duy trì lực lượng lao động ở tổ chức, tức phải làm cho người lao động trung thành với doanh nghiệp mình. Để làm được điều này, cần làm cho người lao động thỏa mãn với công việc của họ. Quảng Trị là một tỉnh có dân số thấp so với các tỉnh thành khác trong cả nước, với khoảng hơn 600 nghìn người, với cơ cấu dân số trẻ, chiếm khoảng 75% tổng dân cư trong vùng, chủ yếu là lao động phổ thông, là nguồn cung cấp lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn. Trong những năm gần đây, hòa chung vào xu thế phát triển và hội nhập của cả nước, tỉnh Quảng Trị đã có những chính sách thu hút đầu tư, xây dựng các nhà máy sản xuất tập trung chủ yếu ở hai khu công nghiệp Nam Đông Hà và khu công nghiệp Quán Ngang (huyện Gio Linh). Do đó, nhu cầu về lao động là rất lớn và ngày càng tăng, tạo ra cạnh tranh trong việc thu hút lực lượng lao động địa phương. Công ty cổ phần phân vi sinh Quảng Trị, tiền thân là xí nghiệp sản xuất phân trực thuộc Công ty TNHH MTV cao su Quảng Trị, chính thức hoạt động độc lập đầu năm 2009. Là một doanh nghiệp sản xuất sản phẩm phục vụ cho nông nghiệp, Công ty cần phát triển tương xứng với nền Nông nghiệp đang ngày càng phát triển và chuyên môn hóa của tỉnh nhà và các tỉnh lân cận. Trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay, để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty, duy trì sự ổn định của lực lượng lao động là một điều vô cùng cần thiết. Để làm được điều này, cần phải làm cho người lao động trung thành, gắn kết với tổ chức. Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến mức độ gắn kết là sự thỏa mãn đối với công việc, do đó cần xác định được mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 1 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm tại công ty. Đây chính là lý do cần thực hiện đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân Công ty cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị” nhằm xác định mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân ở thời điểm hiện tại và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm làm tăng mức độ thỏa mãn đối với công việc của công nhân đồng thời tác động để công nhân ngày càng gắn kết với Công ty. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: ♣ Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến mức độ thỏa mãn đối với công việc trong mối tương quan với lòng trung thành của người lao động. ♣ Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị. ♣ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại công ty. ♣ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc dựa trên các kết quả nghiên cứu đã thu được. Để thực hiện các mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng để khái quát, tổng hợp vấn đề nghiên cứu, xem xét các vấn đề trong mối tương quan lẫn nhau; phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thập thông tin; phương pháp thống kê kinh tế. Công cụ xử lý số liệu là phần mềm SPSS 16.0. Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn đối với công việc. Việc điều tra được tiến hành đối với tất cả lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phân vi sinh Quảng Trị. Nội dung đề tài chỉ trong phạm vi giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Công ty. Các số liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu thuộc giai đoạn 2009 – 2012. Số liệu điều tra sơ cấp được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 06/02/2012 đến ngày 22/04/2012. Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 2 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự thỏa mãn đối với công việc Đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc của các tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước. Sự thỏa mãn đối với công việc chủ yếu được đo lường trên hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn với các thành phần trong công việc. 1.1.1 Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001), cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 3 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc nhưng tất cả các định nghĩa đều chung quy lại một điều, đó là sự thỏa mãn đối với công việc biểu hiện qua mức độ yêu thích, thích thú đối với công việc nói chung, là thái độ của con người dựa trên sự nhận thức về công việc theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Cảm xúc, thái độ thỏa mãn với công việc được xem xét một cách chung nhất về thái độ cũng như về đối tượng là công việc. Việc đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc theo những khái niệm trên chỉ có thể biết được mức độ thỏa mãn chung, khái quát, không thể đi sâu tìm hiểu chi tiết. Do đó, đã có nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận theo hướng khác – đo lường mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc . 1.1.2 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau (bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp) trong công việc của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Cũng giống như sự thỏa mãn đối với công việc nói chung, sự thỏa mãn với các thành phần của công việc cũng là cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực của con người, song đối tượng ở đây không phải là công việc nói chung mà là các khía cạnh của công việc. Việc tiếp cận theo khái niệm này sẽ cho chúng ta thấy cụ thể và chi tiết hơn mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng thành phần của công việc, người lao động đã cảm thấy thỏa mãn, có thái độ tích cực với những thành phần nào, những thành phần nào người lao động chưa thỏa mãn. Qua đó, nhà quản trị sẽ xác định được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp, hoạt động nào của doanh nghiệp Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 4 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm được người lao động đánh giá cao, hoạt động nào chưa tốt để đưa ra các biện pháp hợp lý. Vấn đề ở đây là xác định các thành phần liên quan đến công việc mà những người lao động quan tâm. Trong những ngành nghề khác nhau, doanh nghiệp khác nhau, địa bàn khác nhau sẽ có những khía cạnh công việc khác nhau ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Mỗi cách tiếp cận để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc có những ưu điểm riêng. Đo lường mức độ thỏa mãn theo từng thành phần công việc sẽ biết được những thành phần mà người lao động đã thỏa mãn và những thành phần chưa thực sự thỏa mãn; đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc nói chung sẽ cho biết mức độ thỏa mãn chung. Kết hợp cả hai cách đo lường này sẽ biết được cụ thể hơn mức độ ảnh hưởng của việc thỏa mãn từng thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung đối với công việc, từ đó xác định những thành phần chính của công việc có tác động lớn đến mức độ thỏa mãn chung đối với công việc, giúp nhà quản lý hiểu tường tận và đưa ra các giải pháp hiệu quả. Vì vậy, nghiên cứu này sẽ kết hợp cả hai cách tiếp cận, đo lường này để thực hiện mục tiêu nghiên cứu. Xác định mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc mà người công nhân quan tâm cũng như mức độ thỏa mãn chung đối với công việc, từ đó xác định các khía cạnh công việc thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung. 1.2 Một số nghiên cứu liên quan về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc Các nghiên cứu về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng như các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động thường kết hợp đo lường mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung đối với công việc. Các nhà nghiên cứu đưa ra rất nhiều yếu tố, thành phần công việc, được họ cho là có liên quan mật thiết đến mức độ thỏa mãn chung. Trong số đó, nổi tiếng nhất là thang đo JDI (Job Descriptive Index): chỉ số mô tả công việc, đo lường mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992- 1997). Smith (1969) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 5 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm gồm: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Tại Việt Nam, đề tài nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” đã kiểm định thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow làm cơ sở vừa để bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn của nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc. Bảng 1: Các thành phần công việc phát triển theo bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản Nguồn: Trần Kim Dung, (2005), tr9 Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu Maslow tác giả đã bổ sung thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Hai yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc. Phúc lợi được định nghĩa là việc tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Điều kiện làm việc là điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. Kết quả thành phần điều kiện làm việc bị loại, còn lại sáu thành phần gồm bản chất công việc, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc. Đây được xem là nghiên cứu có quy mô nhất nhằm kiểm định mức độ phù hợp của thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam và kết quả là thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) được xem là thang đo phù hợp với Việt Nam. Thang đo này được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sau, tuy nhiên đã có một số hiệu chỉnh, thay đổi nhằm phù hợp với địa bàn và đối tượng cụ thể của từng đề tài nghiên cứu. Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 6 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) “Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An” đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến. So với thang đo AJDI, tác giả đã thêm vào mô hình nghiên cứu thành phần “môi trường làm việc” và loại bỏ thành phần “phúc lợi”. Kết quả nghiên cứu cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp, kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An là tổ hợp các thành phần “đồng nghiệp”, “lãnh đạo”, “lương” và “công việc”. Trong đó, kết quả hồi quy cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty gồm có: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương; lương là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Nghiên cứu này cũng chỉ ra có sự khác biệt mức độ thỏa mãn giữa nam và nữa, còn các đặc điểm cá nhân khác không có khác biệt có ý nghĩa thống kê. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009): “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu gồm các thành phần: Bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ (lương + phúc lợi), môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp + điều kiện làm việc), lãnh đạo. Kết quả có hai thành phần ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc ở mức có ý nghĩa thống kê, đó là lãnh đạo và công việc. Đây cũng chính là hai thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này, từ đó tác giả rút ra kết luận có mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả cũng chỉ ra có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa những nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. Những nhân viên ở những độ tuổi khác nhau, trình độ khác nhau, chức vụ khác nhau thì mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng khác nhau. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” sử dụng mô hình gồm các thành phần: Đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 7 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm trường làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến và bản chất công việc. So với AJDI, nghiên cứu này tác giả đã thêm thành phần mới sau khi điều tra định tính, đó là “đánh giá thực hiện công việc” và “môi trường làm việc”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm thành phần tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công việc, đó là đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và bản chất công việc. Yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động và “đồng nghiệp” có tác động yếu nhất. Ở nghiên cứu này, không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm lao động có thông tin cá nhân khác nhau. Như vậy, mô hình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của các tác giả không giống nhau, trên cơ sở các thành phần của AJDI đã được bổ sung, điều chỉnh để phù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng khu vực, từng đối tượng điều tra. Kết quả nghiên cứu của các tác giả trên cũng không giống nhau; tại các doanh nghiệp khác nhau, khu vực khác nhau, đối tượng khảo sát khác nhau các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc là khác nhau và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cũng hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, các thành phần được đưa vào mô hình nghiên cứu cũng như các thành phần ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc chủ yếu là các thành phần liên quan mật thiết đến công việc. Chính vì vậy, đối với nghiên cứu này, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở thang đo AJDI, thuyết bậc thang nhu cầu Maslow tương ứng với nhu cầu tại nơi làm việc do nghiên cứu của Trần Kim Dung xây dựng (2005) và kết quả thảo luận nhóm với công nhân cũng như tham khảo ý kiến lãnh đạo tại công ty. Đối tượng điều tra là công nhân làm việc tại nhà máy, xí nghiệp sản xuất, trình độ học vấn còn thấp, làm các công việc sử dụng nhiều sức lao động của cơ bắp, do đó yêu cầu của họ đối với công việc phần lớn chỉ dừng lại ở nhu cầu vật chất – sinh lý và an toàn, tương ứng với các nhu cầu công việc là tiền lương, bản chất công việc và tính an toàn, ổn định lâu dài. Bên cạnh đó, dù người lao động làm công việc gì, chức vụ, trình độ như thế nào thì khi đứng trong một tổ chức, họ cũng có những mối quan hệ, quan hệ với đồng nghiệp, với quản lý và với lãnh đạo, họ có những nhu cầu xã hội. Từ những căn cứ trên, mô hình nghiên cứu Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 8 PHÚC LỢI LÃNH ĐẠO ĐỒNG NGHIỆP Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm đề nghị sẽ bao gồm các thành phần sau: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. 1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và lòng trung thành với tổ chức Một trong những yếu tố được cho là có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của người lao động chính là sự thỏa mãn đối với công việc. Trong các nghiên cứu của Viện Aon Connsulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) cũng cho rằng có mối tương quan giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và mức độ gắn kết tổ chức. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt về “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” cũng chứng minh mức độ thỏa mãn ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu này sẽ đo lường mối tương quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và cam kết gắn bó với Công ty của người lao động. 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại Công ty, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 9 Khóa luận tốt nghiệp Gvhd: Th.S Bùi Văn Chiêm Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ♣ Bản chất công việc Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm: Công việc đều đặn thường xuyên, công việc phù hợp khả năng, công việc thú vị, nơi làm việc ổn định. ♣ Tiền lương Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương ở nghiên cứu này được đo lường dựa trên các tiêu thức: Tiền lương hàng tháng ổn định; Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Tiền lương được trả công bằng giữa những lao động trong Công ty; Tiền lương có tính cạnh tranh với những Công ty trên địa bàn. ♣ Chính sách phúc lợi Chính sách phúc lợi là việc tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Trong nghiên cứu này, các khía cạnh về phúc lợi được xem xét bao gồm: được mua bảo hiểm theo luật, chính sách phúc lợi rõ ràng, có ý nghĩa với người lao động, Công ty thực hiện đúng các chính sách như đã cam kết. ♣ Đồng nghiệp Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – K42QTKD Tổng hợp 10