MỤC LỤC Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào, khi càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn. Trước sự cạnh tranh gay gắt, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình. Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ canh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Môi trường kinh doanh luôn ẩn chứa rất nhiều những thách thức, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay các doanh nghiệp đang phải đối mặt với hiện tượng nhảy việc, bỏ việc của rất nhiều những nhân viên giỏi, có tay nghề cao. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều thừa nhận rằng họ luôn phải trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không những vậy, điều này còn có thể gây ra sự chán nản cho các nhân viên còn lại trong tổ chức và sự ra đi sẽ là một tất yếu. Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác. Một bài toán đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức. Nhà hàng Nam Châu Hội Quán cũng không nằm ngoài thực trạng trên, tuy là một nhà hàng có quy mô lớn và uy tín nhưng để giữ vững được vị thế cạnh tranh hiện tại thì sự nỗ lực không ngừng là một điều tất yếu. Công tác quản trị nhân lực cũng luôn đóng SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm vai trò hết sức quan trọng, sự quan tâm của ban lãnh đạo nhà hàng Nam Châu Hội Quán đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, cũng như sự hài lòng chung của họ với nhà hàng là rất cần thiết. Nhận thức được vấn đề trên, qua thời gian thực tập tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán,tôi nhận thấy chưa có một nghiên cứu nào liên quan đến sự gắn bó của nhân viên tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất. - Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán trực thuộc Công ty Cổ phần Du Lịch Huế. Phạm vi nghiên cứu - Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2010 – 2011 từ các phòng ban của nhà hàng Nam Châu Hội Quán. - Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra tổng thể nhân viên của nhà hàng từ giữa tháng 3 đến tháng 4 năm 2012. SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập thông tin - Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các phòng ban của nhà hàng, sách, báo và một số khóa luận, luận văn. Ngoài ra, một số thông tin của nhà hàng còn được thu thập từ trang web: namchauhoiquan.com; huetravel.com. - Số liệu sơ cấp : được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 125 nhân viên làm việc tại nhà hàng. Số phiếu điều tra phát ra là 125, thu về 115 phiếu hợp lệ. Phương pháp điều tra Tổng số nhân viên của Nam Châu Hội Quán bao gồm 128 người. Đề tài tiến hành điều tra tổng thể cán bộ nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán gồm 125 người, không khảo sát ý kiến của 3 cán bộ lãnh đạo. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau: - Phân tích mô tả: Đây là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng. - Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. - Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của mô hình hôi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng hồi quy F. - Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần, qua đó nhằm đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần. Đồng thời, công cụ thống kê này còn được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm cá nhân. PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 1.1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D. 2004). 1.1.2 . Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: - Lương và phúc lợi. - Quản lý thay đổi. - Đào tạo và phát triển. - Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển. - Cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: - An toàn. - Phần thưởng. SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Xã hội – Được yêu mến. - Đào tạo và phát triển. - Cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến : - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. - Đồng nghiệp. - Tiền lương. - Phúc lợi. - Điều kiện làm việc. (Trần Thị Kim Dung, 2005 ) Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức. 1.3 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng. Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ. Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện: - Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống .- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức. Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xét của Ông SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau: Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự ưu tiên). 1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất). 2) Đào tạo và phát triển. 3) Sự hài lòng công việc. 4) Chính sách và quy trình. 5) Quản lý công việc. 6) Mối quan hệ trong công việc. 7) Sức khỏe và an toàn lao động. 8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất). Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng. Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN. Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ SVTH: Trịnh Thị Thư – K42QTKD 9