Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh Nghiệp. Hay nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trước đây, nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và dễ dàng hơn. Đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh càng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ cho dù họ là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp nào thu hút và duy trì được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo hay sử dụng tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó chủ động trong cạnh tranh. Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành trong tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các doanh nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước ta cả về quy mô và số lượng. Tình hình đó dẫn tới cuộc chiến “giành giật” nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp, đó cũng là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động ở các doanh nghiệp trong nước. Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp cần phải biết cách làm thế nào để làm hài lòng người lao động. Và một khi người lao động cảm thấy hài lòng thì họ sẽ gắn bó với công ty hơn. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động ,tăng năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc. Tuy nhiên, để giải quyết vấn đề này không phải là đơn SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát giản khi có nhiều doanh nghiệp sẵn sàng bỏ ra một khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi…, nhưng vẫn có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “ Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây, cứ 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới. ( Trích doanhnhan360.com ) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động? Yếu tố chủ yếu nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đó? Làm thế nào để người lao động hài lòng? Làm thế nào để nâng cao tinh thần làm việc của công nhân viên? Đây là điều các nhà quản trị nói riêng và các doanh nghiệp nói chung luôn quan tâm. Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế cũng không năm ngoài thực trạng đó. Trong những năm qua, chính sách tuyển dụng của công ty đã đạt được hiệu quả cao, điều đó được thể hiện qua số lượng công nhân viên gia tăng hàng năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế tại công ty vẫn xảy ra tình trạng người lao động bỏ việc, tinh thần làm việc của người lao động chưa được phát huy, điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, ngoài việc thu hút nguồn nhân lực mới thì việc duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cao cũng không kém phần quan trọng. Do đó, công tác nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động” là thực sự cần thiết. Nhận thức được vấn đề này trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế, đặc biệt tại công ty chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này nên tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế” SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn mức độ hài lòng của người lao động tại công ty. - Mục tiêu cụ thể + Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. + Nhận dạng những yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế để đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. - Câu hỏi nghiên cứu + Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế ? + Yếu tố nào quyết định đến mức độ hài lòng của người lao động ? + Giải pháp nào giúp tăng cường sự hài lòng của người lao động ? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. - Phạm vi nghiên cứu + Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2009-2011 từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. + Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và điều tra bằng bảng hỏi người lao động làm việc tại các phòng ban và các xưởng sản xuất tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. Thời gian thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2012. SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát + Không gian: Tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế 45 Nguyễn Huệ, Xí nghiệp may công nghiệp 93 An Dương Vương, may thêu Kimono tại tầng 3 siêu thị Thuận Thành 2. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiên thông qua hai gian đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. - Nghiên cứu định tính + Tìm hiểu các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế dựa trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, thuyết của David Mc. Clellan…Và các mô hình đúc kết từ những nghiên cứu như mô hình nghiên cứu lý thuyết dựa trên thang đo mô tả thành phần công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996, cũng như mô hình của PGS.TS. Trần Kim Dung khi nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện Việt Nam” vào năm 2005 kết hợp với việc quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế. Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập thông qua các dữ liệu thứ cấp và phương pháp phỏng vấn, kết quả được sử dụng trong phương pháp định lượng. - Nghiên cứu định lượng + Phương pháp thu thập dữ liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin về nội bộ doanh nghiệp từ phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán – tài chính, sách, báo, internet… SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp nhân viên (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi được thiết kế sẵn) +Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. + Kích cỡ mẫu: Nghiên cứu sử dụng công thức sau để tính kích cỡ mẫu: Z 2 α/2 * p * q ε 2 Trong đó: n : kích cỡ mẫu Z 2 : là giá trị tương ứng với miền thống kê (1- α )/2 tính từ trung tâm của miền phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%. Lúc đó Z= 1,96 p: tỷ lệ những người đồng ý trả lời phỏng vấn. q: (q=1-p) tỷ lệ những người không đồng ý trả lời phỏng vấn. ε : sai số mẫu cho phép, ta chọn ε = 0,08 Do đặc điểm p + q = 1 cho nên p*q lớn nhất là 0,25 khi p = q = 0,5. Có nghĩa là khi ta chọn p và q bằng 0.5 và trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì kích cỡ mẫu được chọn là lớn nhất. Vậy ta sẽ chọn p = q = 0, 5 để cỡ mẫu là lớn nhất nhằm đảm bảo tính đại diện của mẫu cho tổng thể. Ta thay p = q = 0,5 vào công thức trên : Z α/2 2 * p * q 1,96 2 * 0,5 * 0,5 ε 2 0.08 2 Vậy kích cỡ mẫu được chọn là 150. SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 5 =ưn ư n ư=ư =ư =ư 150 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát + Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Trước hết tiến hành phân chia doanh nghiệp theo từng bộ phận phòng ban như bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận sản xuất, bộ phận kinh doanh… sau đó chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể. Tổng thể người lao động trong công ty hiện tại là 907 người trừ đi ban giam đốc là 3 người nên tổng thể nghiên cứu là 904 người phân theo các bộ phận. Căn cứ vào đây và số nhân viên ở mỗi bộ phận ta sẽ chọn được bao nhiêu đơn vị mẫu ở mỗi bộ phận cho đến khi đủ 150 mẫu. + Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Phương pháp xử lý dữ liệu với chương trình SPSS 16.0: * Phân tích thống kê mô tả biến định tính. * Phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha. * Phân tích hồi quy tương quan. * Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể: One – Sample T-test.  Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:  KMO ≥ 0,5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05)  Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988)  Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998)  Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax  Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003)  Đánh giá độ tin cậy của thang đo likert và loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 bằng hệ số cronbach alpha. Hệ số α của cronbach Alpha là SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát một phép kiểm định thống kê về mực độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Giá trị Alpha đánh giá về độ tin cậy của thang đo: Đồng thời những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và bị loại khỏi thang đo. Sau khi loại các biến không phù hợp trong mô hình bằng các công cụ nêu trên thì ta chạy lại kiểm định Cronback Alpha. Những biến thỏa mãn kiểm định nêu trên sẽ được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.  Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố công việc, tiền lương và thưởng, phúc lợi . Mức độ phù hợp của mô hình hôi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng hồi quy F.  Kiểm định One sample t – test: Kiểm định giá trị trung bình của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và sự hài lòng chung của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu Tư Thừa Thiên Huế. SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 7 ≥ 0,8 Cao 0,7- 0,8 Chấp nhận được 0,6-0,7 Chấp nhận được đối với nghiên cứu thăm dò, khái niệm nghiên cứu là mới Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp 1.1.1 Sự hài lòng Có nhiều quan điểm khác nhau về “sự hài lòng”: Theo Philip Kotler, sự hài lòng là mực độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó. Theo Tse và Wilton 1988, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. Theo Oliver 1997, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn. Theo từ điển tiếng việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. 1.1.2 Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp Theo Kusku 2003, sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. Theo từ điển bách khoa Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát của người lao động đối với công việc, nó thể hiện qua mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được ( như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân…) 1.2 Các lý thuyết về động viên 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Sơ đồ 1.1: Cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 1. Những như cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống, và các nhu cầu của cơ thể khác. 2. Những nhu cầu về an toàn là các nhu cầu an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… 3. Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội. 4. Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị… SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 9 Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát 5. Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, hài hước…. A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thoả mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức 1.2.2 Thuyết của David Mc.Clelland David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy thành công hay thất bại của mình là do kết quả của những hành động của bản thân tạo nên. Điều này có nghĩa là thích những công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu cao là người có: SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 10