Đang tải... (xem toàn văn)
Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
- 0 -LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNGTP. Hồ Chí Minh - Năm 2010 - 1 -LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ - 2 -LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành GTVT đường bộ tại TPHCM nói chung.Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài. - Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu. - Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa học này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực hiện luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ - 3 -MỤC LỤC TrangDANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.…………………… ……………. 5DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài…… …………………………………………………………… 92. Mục tiêu nghiên cứu…… ………………………………………………………….113. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 114. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………… 125. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ………………………………………………… 141.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc………………………………………………….141.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………141.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc………………………… ………….151.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 181.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức………………………………………………….191.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………191.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………191.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……………………………………….221.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức… ………………. 221.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu……………………………………………… 241.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………29CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 302.1 Thiết kế nghiên cứu……………………………………………… 302.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu………………………………………… 322.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………322.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ………………………………………… ……….322.3 Xây dựng thang đo……………………………………………………………… 332.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc…………………………………………… 33 - 4 -2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức…………………………………………… 372.4 Tóm tắt…………………………… 38CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………….393.1 Mô tả mẫu………………………………………………………… 393.2 Đánh giá sơ bộ thang đo………………………………………………………….403.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 403.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 423.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….433.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc………………… 443.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức………………… 483.4 Phân tích hồi quy………………………………………………………………… 523.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…543.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức………………………………………………………………………………… 59 3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….663.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………….69CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………704.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 704.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN………………………………………………… 79GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO80TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………… 81Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm……… .……………………………………….…83Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng .85Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 88Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM……………………….106 - 5 -DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index). 2. GS : Thỏa mãn chung 3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation) 4. SUP : Lãnh đạo5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến6. COW : Đồng nghiệp7. TRADE : Thương hiệu8. PAY : Lương 9. WLD : Áp lực công việc10.WORK : Bản chất công việc11. AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment) 12. CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment) 13. NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment) 14. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 15. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 16. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 17. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)18. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)19. VTHK : Vận tải hành khách 20. HTX : Hợp tác xã 21. WTO : Tổ chức thương mại thế giới 22. GTVT : Giao thông vận tải 23. BHXH : Bảo hiểm xã hội 24. BHYT : Bảo hiểm y tế - 6 -DANH MỤC CÁC BẢNG TrangBảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39Bảng 3-2: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn công việc……………………………………………………………. 40Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn công việc…………………………………………………………. 42Bảng 3-4: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết với tổ chức…………………………………………………………… 42Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết………………………………………………………………………. 43Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc ……………………………………………………………46Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức …………………………………………………………… 49Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo…………………………. 50 Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan…………………………………………. 53 Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung…………………………………………. 55Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư………… 57Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung …………………………………58Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung………………………………………………58Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức… 60Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61 - 7 -thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…….Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…………………62Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……………… 64Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức…………………65DANH MỤC BIỂU ĐỒBiểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………….56Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot………………………………………………….56Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57DANH MỤC HÌNHHình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum,2001)……………………………………………………….23Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNHPhương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏamãn chung………………………………………………. 59Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtvì tình cảm………………………………………………… 61Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì……………………………………………………63Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtvì đạo đức…………………………………………………65 - 8 -TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viênvới tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đàotạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhânviên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thờiđưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. - 9 -PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế (WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải. Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của [...]... tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức - 11 - 2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong... tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - Đưa... nhân viên đối với tổ chức như thế nào ? 3 Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không? 3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ. .. trách nhiệm đối với công ty - Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty 1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn - 23 - của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln... thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì... thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo - 28 - H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết. .. giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì... vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều) Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh... nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau : Đo bằng: Sự gắn kết đối với tổ chức Gắn kết tổ chức Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001) Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting,... để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều) Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh . việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu. tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…543.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức ………………………………………………………………………………..59
