Đang tải... (xem toàn văn)
luận văn
i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THANH TÚ NGHIÊN CỨU THÚC ĐẦY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV SÀI GỊN – BN MA THUỘT Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Lê Thế Giới Đà Nẵng - Năm 2012 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, tình hình kinh tế nước quốc tế xuất khó khăn, thách thức mới, tiềm ẩn nguy bất ổn kinh tế vĩ mơ Sự khó khăn kéo theo cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp nhiều vấn ñề như; thị trường, doanh thu, lợi nhuận…., vấn ñề cạnh tranh nhân lực ñang vấn ñề ñáng quan tâm doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp, họ tài sản, huyết mạch cơng ty Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, có chất lượng dịch vụ tốt, có sở hạ tầng vững chãi khơng có nguồn lao động làm việc hiệu doanh nghiệp khó đứng vững thương trường xây ñựng ñược lợi cạnh tranh bền vững Một vấn ñề cấp thiết ñối với nhà quản lý ñể phát huy tận dụng hiệu nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế xã hội nói chúng Điều yêu cầu nhà quản lý phải hiểu rõ nguồn nhân lực, tầm quan trọng nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực trung tâm phát triển Ngồi nhà quản lý ln phải quan tâm, tạo ñiều kiện ñể phát huy hết khả tiềm ẩn người Như khơng bị lãng phí nguồn lực tạo động lực thúc ñẩy khả làm việc nhân viên đóng góp cống hiến họ cho phát triển tổ chức Thúc ñẩy ñộng làm việc yếu tố then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực, kết tổng hòa tác ñộng ñến người Nhận thức ñược tầm quan trọng việc thúc ñẩy ñộng làm việc giúp nhà quản lí có sách hợp lí để thúc đẩy động làm việc nhân viên Cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột hoạt ñộng lĩnh vực thương mại dịch vụ, việc tạo ñộng lực ñể khuyến khích nhân việc làm việc hăng say, tích cực, hiệu cần thiết Nhìn nhận tầm quan trọng vấn đề nên tơi ñã thực ñề tài: “Nghiên cứu thúc ñẩy ñộng làm việc Cán nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột.” Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên cơng ty từ đưa hàm ý sách góp phấn thúc đẩy động làm việc nhân viên Giả thiết nghiên cứu Với mục ñích nghiên cứu trả lời câu hỏi sau; 1) Những yếu tố tác ñộng ñến ñộng làm việc cán nhân viên? 2) Động làm việc cán nhân viên công ty mức nào? 3) Có khác biệt yếu tố tác ñộng thúc ñẩy ñộng làm việc theo ñặc trưng cá nhân hay không? Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu yếu tổ ảnh hưởng ñến ñộng làm việc cán nhân viên bao gồm yếu tố lợi ích hữu hình ( chế độ lương, thưởng, hội ñào tạo phát triển, chế ñộ phúc lợi ), yếu tố lợi ích vơ hình ( ñiều kiện môi trường làm việc, chất công việc, mối quan hệ với ñồng nghiệp với lãnh ñạo, văn hóa cơng ty ) Đối tượng nghiên cứu: 182 cán nhân viên tồn thời gian cơng tác phận khác Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu ñược thực qua giai ñoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức 2 Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá yếu tố thúc đẩy ñộng làm việc nhân viên sử dụng ñể xây dựng mơ hình nghiên cứu thang đo Nghiên cứu thức thực thơng qua phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng, thực cách gửi câu hỏi ñiều tra hướng dẫn cán nhân viên trả lời Các câu hỏi ñược thực phận công ty chia theo tỉ lệ cán nhân viên phận thực mẫu nghiên cứu 182 cán nhân viên Sau thu lại câu hỏi để tiến hành phân tích Việc kiểm định thang đo mơ hình lý thuyết với giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,… dựa kết xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0 rút kết để từ kết hợp với loại liệu khác người nghiên cứu ñề xuất kiến nghị ñể thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Từ phân tích, đánh giá mơ hình nghiên cứu từ đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc Do đề tài có ý nghĩa khoa học ñối với nhà nghiên cứu, sinh viên việc sử dụng kết nghiên cứu tài liệu tham khảo, làm sở lí luận cho nghiên cứu Đề tài có ý nghĩa thực tiễn nhà quản lí, giúp nhà quản lí đánh giá yếu tố thúc đẩy động làm việc từ đưa sách hợp lí nhằm thúc đẩy động làm việc cách hiệu tốt Cấu trúc nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục sau: Chương 1: Lý thuyết mô hình nghiên cứu nhân tố thúc đẩy động làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1.1 Lý thuyết nhân tố thúc ñâyy ñộng làm việc 1.1.1 Sự cần thiết việc thúc ñẩy ñộng làm việc: 1.1.2 Các khái niệm 1.1.2.1 Hành vi người tổ chức Hành vi người tổ chức nghiên cứu ñiều mà người suy nghĩ, cảm nhận hành ñộng tổ chức (Mc Shane et al.,2005) Trên thực tế, có nhiều hành vi mà nhân viên thể công ty có dạng hành vi chính: suất làm việc,sự vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, mức ñộ hài lòng nhân viên tổ chức 1.1.2.2 Động thúc ñẩy Hành vi thể qua hành ñộng ñể thỏa mãn nhu cầu Phần thưởng thỏa mãn nhu cầu bên bên Phân phối phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp nên sử dụng lại Hình 1.1.Mơ hình đơn giản động Mơ hình thể tầm quan trọng động việc thúc ñẩy thực hành dộng tổ chức Động thúc ñẩy nhân viên mà cao ln đơi với hiệu cơng việc cao mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ chức 1.1.2.3 Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn toại nguyện mong mỏi ñược ñáp ứng Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc trạng thái mà người lao ñộng có ñịnh hướng hiệu rõ ràng ñối với cơng việc tổ chức Theo Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn cơng việc thái độ cơng việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao ñộng Theo Locke (1976) cho thỏa mãn cơng việc hiểu người lao động thực cảm thấy thích thú công việc họ Theo Quinn & Staines (1979) cho thỏa mãn cơng việc phản ứng tích cực cơng việc Động thúc ñẩy xu ñể thỏa mãn mong muốn, ñạt ñược kết Sự thỏa mãn ñã ñược thực kết đạt 1.1.3 Vai trị việc thúc đẩy động làm việc 1.1.3.1 Đối với cá nhân - Là nhân tố ñịnh ñến hành vi hiệu qủa công việc, ñịnh ñến ñộng làm việc nhu cầu người - Hình thành nên phương hướng làm việc, mục ñích sống, ước mơ khát vọng cho nhân viên 4 - Khi có việc thúc đẩy động người hăng say công việc, cố gắng phấn đấu, đóng góp giá trị thiết thực hữu nhất, kết nhận ñược mức thu nhập cao 1.1.3.2 Đối với tổ chức - Phát huy ñược lực liên kết người, làm cho mối quan hệ tổ chức trở nên tốt đẹp lành mạnh hơn, khơng khí làm việc thoải mái, người giúp đỡ cơng việc - Tạo khả cạnh tranh cá nhân tổ chức tổ chức với tổ chức bên - Là nhân tố tạo tiền ñề cho phát triển tổ chức tương lai 1.1.4 Các thuyết q trình động viên 1.1.4.1 Thuyết mong ñợi Thuyết mong ñợi địi hỏi nhà quản lí phải hiểu biết mong ñợi nhân viên gần mong ñợi có mục tiêu tổ chức Khi muốn giải cơng việc, suy nghĩ cơng việc cách thức hồn thành nó, người tỏ nhận thức tình muốn nhận kết xứng đáng.Vì việc động viên nhân viên thành công hay không phụ thuộc nhiều vào nhận thức mối người, bao gồm: nhận thức khả thực nhiệm vụ, nhận thức vê giá trị phần thưởng, nhận thức ñược khả nhận ñược phần thưởng hoàn thành nhiệm vụ 1.1.4.2 Thuyết cơng Do ln muốn đối xử cách cơng bằng, người hay có xu hướng so sánh đóng góp cống hiến ñãi ngộ phần thưởng mà họ ñã nhận ñược (mong muốn cơng cá nhân) Ngồi ra, họ cịn so sánh số với người khác (mong muốn xã hội) Qua so sánh người ta có nhận thức bị đối xử bất cơng, đối xử cơng hay ưu đãi Khi rơi vào tình trạng đối xử khơng cơng người có xu cố gắng điều chỉnh để tự thiết lập cơng cho Nhưng họ chi chấp nhận chịu đựng ngắn hạn Nếu tình trạng bắt cơng kéo dài, bất bình tăng lên người ta phản ứng cách mạnh mẽ tiêu cực 1.1.5 Các thuyết thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.5.1 Thuyết X thuyết Y Cơng trình Mayo, Douglas McGregor phát triển “Thuyết X- Thuyết Y” cho kết sau: Thuyết X cho rằng, hầu hết người thích bị huy nhiều khơng muốn gánh vác trách nhiệm muốn an phận hết Từ cảm nhận Douglas Mcgregor phát triển lý thuyết mang tính chất tình hành vi người, gọi thuyết Y Thuyết cho rằng, người chất khơng lười biếng đáng ngờ vực 1.1.5.2 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow: Là lý thuyết ñộng nhắc đến rộng rãi Maslow nhìn nhận nhu cầu người theo hình thái phân cấp, xếp theo thứ tự tăng dần nhu cầu từ thấp đến cao ơng kết luận rằng: Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn n h u cầu khơng cịn động thúc đẩy Năm nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý (Physological), nhu cầu an toàn (safesy), nhu cầu liên kết chấp nhận (sociall), nhu cầu tôn trọng (esteem), nhu cầu tự thân vận động (selfactualisation) 1.1.5.3 Thuyết ERG Theo ơng Clayton Alderfer – giáo sư ñại học Yale ñã tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow ñưa kết luận Ơng đồng ý với nhà nghiên cứu khác cho hành ñộng người bắt nguồn từ nhu cầu Song theo ông người lúc theo ñuổi ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển Khi nhu cầu khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang việc theo ñuổi nhu cầu khác 5 Tôn trọng Phát triển Tự thể Quan hệ Được yêu thương An toàn Tồn Sinh lý Hình 1.2: Mơ hình cấp bậc nhu cầu Clayton Alderfer 1.1.5.4 Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg ñối với thúc ñẩy ñộng Cách tiếp cận theo nhu cầu Abraham Maslow ñã ñược F.Herzberg trợ lý ơng sửa đổi cách ñáng kể Sự nghiên cứu họ nhằm mục ñích ñưa lý thuyết hai yếu tố ñộng thúc ñẩy: Các yếu tố vệ sinh, ñộng thúc ñẩy: 1.1.6 Các nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.6.1 Tiền lương Theo Stanton Croddley (2000), thỏa mãn tiền lương liên quan đến cảm nhận nhân viên tính cơng trả lương 1.1.6.2 Chính sách khen thưởng Tiền thưởng: loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực cơng việc tốt Để thúc ñẩy ñược ñộng làm việc, nhà quản lí cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng ñem lại hiệu cao so với hình thức phạt 1.1.6.3 Phúc lợi Phúc lợi hay cịn gọi thù lao gián tiếp mặt tài ñược trả dạng hỗ trợ sống cho người lao ñộng Phúc lợi thể quan tâm cơng ty đến đời sống người lao động, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp 1.1.6.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hồn thành cơng việc thực tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai, trọng ñến việc học tập phát triển cá nhân Theo Stanton Croddley(2000), hội đào tạo phát triển liên quan ñến nhận thức nhân viên hội ñào tạo, phát triển lực nhân hội ñược thăng tiến tổ chức Nhân viên mong muốn biết thơng tin điều kiện, hội, sách thăng tiến cơng ty, hội ñược ñào tạo phát triển kỹ cần thiết, ñịnh hướng nghề nghiệp họ 1.1.6.5 Bản thân công việc Bản thân công việc thành tố quan trọng ñộng viên nhân viên Nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc khi: cơng việc giao có hứng thú nghĩa cơng ty áp dụng chương trình phong phú hóa cơng việc, cấu trúc lại nội dung công việc cấu trúc lại mức ñộ trách nhiệm công việc nhằm làm cho công việc địi hỏi mức phấn đấu nhiều cơng việc địi hỏi mức phấn đấu, có hội cấp nhận biết thành tích, cảm giác hồn thành cơng việc có hội thăng tiến 1.1.6.6 Môi trường làm việc Là tập hợp yếu tố mơi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phịng thí nghiệm, trang thiết bị máy móc, vật dụng, dụng cụ bảo hộ lao ñộng với ñiều kiện khí tượng mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm…mà lúc làm việc người lao ñộng phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái ñộ lao ñộng hiệu lao ñộng họ lâu dài Nhân viên hăng hái làm việc có điều kiện làm việc với sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, làm việc uyển chuyển, ñược chia cơng việc 1.1.6.7 Quan hệ đồng nghiệp Khi tiền lương ñủ ñáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người ta thường địi hỏi nhu cầu tinh thần khác, giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp Do đó, mối quan hệ thành viên ngày tốt ñẹp giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng việc thúc đẩy động lực làm việc nhân viên 1.1.6.8 Phong cách lãnh ñạo Phong cách lãnh ñạo kiểu hoạt ñộng ñặc thù người lãnh đạo hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác ñộng qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh đạo yếu tố mơi trường xã hội hệ thống quản lý Theo K Lêvin, có loại phong cách lãnh ñạo bản: + Phong cách lãnh đạo độc đốn + Phong cách lãnh đạo dân chủ + Phong cách lãnh ñạo tự 1.2 Một số kết nghiên cứu mức ñộ thỏa mãn công việc 1.2.1 Nghiên cứu Andrew (2002) 1.2.2 Nghiên cứu Tom (2007) 1.2.3 Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng 1.2.4 Nghiên cứu Keith John So sánh kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu mức ñộ thỏa mãn cơng việc người lao động tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn cơng việc người lao động quốc gia khác khác Dù vậy, mức ñộ thỏa mãn ñều gắn liền với số yếu tố có quan hệ đến việc thực cơng việc họ Tóm tắt: Chương ñã tiến hành nghiên cứu nội dung sau: Vai trò cần thiết việc thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên Nghiên cứu khái niệm hành vi người tổ chức, ñộng thúc ñẩy, thỏa mãn Tiếp trình bày thuyết q trình ñộng viên bao gồm thuyết mong ñợi thuyết cơng bằng, thuyết thúc đẩy ñộng làm việc gồm Thuyết X, Thuyết Y, Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow, Thuyết ERG, Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg Từ nêu lên tám nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc là: Tiền lương, Chính sách khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bản thân cơng việc, Mơi trường làm việc, Quan hệ đồng nghiệp phong cách lãnh đạo Bên cạnh đó, chương cịn trình bày số nghiên cứu trước đó: nghiên cứu Andrew (2002), nghiên cứu Tom (2007), nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005), nghiên cứu Keith John(2002) nghiên cứu mức độ thỏa mãn cơng việc cán nhân viên từ rút kết so sánh nghiên cứu với để làm sở cho q trình xây dựng mơ hình nghiên cứu phù hợp với đề tài 7 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Mơ hình nghiên cứu Thang ño mức ñộ thỏa mãn với thành phần công việc tiếng giới số mô tả công việc (JDI) Smith (1969) Giá trị ñộ tin cậy JDI ñược ñánh giá cao thực tiển lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997) Smith (1967) cho có năm yếu tố tác động đến thỏa mãn cơng việc bao gồm: công việc, giám sát, tiền lương, hội thăng tiến, đồng nghiệp Ngồi ra, thỏa mãn khách hàng cịn chịu tác động nhân tố phúc lợi môi trường làm việc nên hai nhân tố bổ sung vào mơ hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu xây dựng mơ hình gồm yếu tố sau: Lương thưởng, phúc lợi, ñào tạo phát triển, thân công việc, quan hệ ñồng nghiệp, phong cách lãnh ñạo, môi trường làm việc LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN BẢN CHẤT CÔNG VIỆC ĐỒNG NGHIỆP SỰ THỎA MÃN THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÃNH ĐẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Hình 2.1: Mơ hình giả thiết yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn cơng việc thúc đẩy động làm việc cán nhân viên làm việc công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Giả thiết H1: Cán nhân viên thỏa mãn sách lương thưởng cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H2: Cán nhân viên thỏa mãn chế ñộ phúc lợi cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H3: Cán nhân viên thỏa mãn sách đào tạo phát triển cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H4: Cán nhân viên thỏa mãn chất công việc cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H5: Cán nhân viên thỏa mãn mối quan hệ ñồng nghiệp cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Giả thiết H6: Cán nhân viên thỏa mãn phong cách lãnh ñạo cán quản lý cơng ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H7: Cán nhân viên thỏa mãn môi trường làm việc cơng ty cao động làm việc cao ngược lại Nghiên cứu ñược thực thông qua hai phương pháp: (1) nghiên cứu định tính (2) nghiên cứu định lượng 8 2.2 Nghiên cứu định tính 2.2.1 Thảo luận nhóm Từ kết thảo luận nhóm, đánh giá mối quan tâm cán nhân viên scác nhu cầu cần ñược thỏa mãn Từ ñó bỏ bớt yếu tố ño lường không cần thiết xây dựng thêm yếu tố ño lương phù hợp với nhu cầu cán nhân viên cơng tác cơng ty Phương pháp ñược thực theo phương pháp vấn sâu theo nội dung ñược chuẩn bị trước Đối tượng vấn cán nhân viên làm việc phận khác công ty Bảng câu hỏi trước phát hành ñược tham khảo ý kiến chuyên gia thu thập thử để kiểm tra cách thể ngơn ngữ cách trình bày 2.2.2 Thang đo thức Từ câu trả lời thu thập ñược ta xây dựng thuộc tính đo lường yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cán nhân viên sau: Yếu tố Lương – Thưởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Bản chất cơng việc Đồng nghiệp Lãnh đạo Mơi trường làm việc Mức độ thỏa mãn Thuộc tính Cuộc sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ lương Được nhận mức lương cạnh tranh so với thị trường lao ñộng ñịa phương Được xét nâng lương công Được nhận phần thưởng công Thực ñược ñộng viên từ phần thưởng mà cơng ty trao tặng Được khám sức khỏe định kỳ sở khám chữa bệnh tốt Được nhận khoản phụ cấp ñồng phục, tiền ăn hợp lý Được hỗ trợ nhanh chóng từ cơng ty gặp khó khăn Được tham gia khóa đào tạo, tái đào tạo thường xuyên Được hỗ trợ cho vay ñể học tập Được tạo điều kiện tham gia khóa học việc xếp ca, lịch làm việc Cơ hội phát triển (thăng tiến) công Công việc phù hợp với trình độ, lực thân Thích thú với cơng việc Cảm nhận ý nghĩa cơng việc làm Sự hỗ trợ cơng việc từ ñồng nghiệp Đối xử thân thiện với Hiểu ñược khó khăn cơng việc Ra định công Lắng nghe ý kiến nhân viên Cơ sở vật chất đáp ứng u cầu cơng việc Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, cơng cụ, dụng cụ bảo hộ lao động Bầu khơng khí làm việc ln vui vẻ Được tổ chức hoạt động phong trào, hội thao, chương trình văn nghệ Mức độ thỏa mãn cơng việc Ngồi mức độ thỏa mãn nhân viên phụ thuộc vào số yếu tố đặc điểm cá nhân giới tính, độ tuổi, tình trạng nhân, vị trí cơng tác 2.2.3 Thiết kế câu hỏi ñiều tra Tất biến quan sát thành phần ñều sử dụng thang ño Likert bậc với lựa chọn số nghĩa hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu lựa chọn số hồn tồn đồng ý với phát biểu Ngồi cịn có số câu hỏi sử dụng thang ño biểu danh Bản câu hỏi ñiều tra khách hàng gồm phần: - Phần A: Các ñặc ñiểm cá nhân người lao ñộng - Phần B: Các nhân tố ño lường mức ñộ thỏa mãn cán nhân viên - Phần C: Một số ý kiến đóng góp người lao động 2.3 Nghiên cứu ñịnh lượng 2.3.1 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát toàn cán nhân viên (trực tiếp gián tiếp) làm việc cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Tổng thể nghiên cứu định lượng có kích thước mẫu N=182 9 2.3.2 Phương pháp phân tích liệu Mơ hình hồi quy: Mức ñộ thỏa mãn = B0 + B1 * Tiền lương, thưởng + B2 * Cơ hội ñào tạo, phát triển + B3 * Phúc lợi + B4 * Bản chất công việc + B5 * Đồng nghiệp + B6* Lãnh đạo + B7 * Mơi trường làm việc Tóm tắt: Dựa vào lý thuyết mơ hình nghiên cứu trước trình bày chương 1, chương xây dựng mơ hình nghiên cứu, thiết kế câu hỏi tiến hành nghiên cứu bước theo sơ đồ tóm tắt sau: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu trước Thang ño ban ñầu Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm (n = 5) Thang đo thức Thang đo điều chỉnh Nghiên cứu ñịnh lượng Khảo sát 182 CBNV Sử dụng phương pháp phân tích liệu: Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy… Viết báo cáo Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Mô tả mẫu Tổng số câu hỏi phát 165 tổng số 182 nhân viên (loại trừ nhân viên học việc nhân viên cơng tác) Số câu hỏi thu 152 Sau kiểm tra có 17 khơng đạt u cầu bị loại (do thông tin trả lời không ñầy ñủ) Như tổng số câu hỏi ñưa vào phân tích xử lí liệu 135 có phương án trả lời hồn chỉnh Độ tuổi trung bình nhân viên làm việc cơng ty TNHH TM DV Sài Gịn – Bn Ma Thuột tương đối trẻ, 27.81 tuổi, tuổi trẻ 19 tuổi, lớn tuổi 55 tuổi 3.2 Đánh giá ñộ tin cậy thang ño Kết ñánh giá thang ño nhân tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên Cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Buôn Ma Thuột (Phụ lục 3: Cronbach alpha) cho thấy: biến Đào tạo phân tích bốn nhân tố có hệ số tương quan tồng biến ĐT2 0,0970,05) nên ta kết luận khơng có khác biệt nhóm có trình độ học vấn khác mức độ thỏa mãn cơng việc cán nhân viên cơng ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột 3.7.3 Kiểm định khác biệt thời gian làm việc ñến mức ñộ thỏa mãn công việc cán nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gịn – Bn Ma Thuột Kết cho thấy nhóm có mức ý nghĩa = 0,000 (
