Đang tải... (xem toàn văn)
Luan van phan tinh tinh hinh nhan su
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP CƠ SỞ II KHOA KINH TẾ - TÀI CHÍNH ---------- ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AXIS STAR VIET NAM GVHD: LÊ KHÁNH DUỆ SVTH: PHẠM QUANG ĐẠO Biên Hòa, ngày 22 tháng 11 năm 2013 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP LỜI CẢM ƠN Thực hiện nhiệm vụ học tập của nhà trường trong đợt thực tập tốt nghiệp khóa đào tạo chuyên ngành quản trị kinh doanh, được sự đồng ý của nhà trường và ban giám đốc công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM, em đã đến công ty thực tập trong thời gian qua. Bám sát đề cương thực tập của trường và những kiến thức em đã học được em đã đi sâu tiềm hiểu về mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đó. Trong quá trình thực tập tại công ty em đã hiểu thêm nhiều về thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nhân sự tại công ty. Được sự giúp đỡ của Ban giám đốc, các phòng ban và đặc biệt là các anh chị phòng nhân sự của công ty. Được sự giúp đỡ tận tình của thầy LÊ KHÁNH DUỆ và cùng với sự cố gắng của bản thân em, em đã tìm hiểu các góc độ, các khía cạnh hoạt động kinh doanh của công ty và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Em xin chân thành cảm ơn: • Quý thầy cô khoa Kinh tế - Tài chính trường ĐH Lâm Nghiệp cơ sở II Trảng Bom. • Thầy Lê Khánh Duệ • Ms. Trương Kiều Thu – Trưởng phòng nhân sự • Cùng tất cả các anh chị Phòng nhân sự đã tận tình giúp đỡ đã tạo điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáo tố nghiệp này. Do hạn chế về kiến thức thực tiễn nên trong bài báo cáo này không tránh khỏi những sai sót nhất định, vì vậy em rất mong sự giúp đỡ thầy cô giáo để bài báo của em được tố hơn. Sau cùng em kính chúc quý thầy cô Trường ĐH Lâm Nghiệp cơ sở II Trảng Bom, cùng Ban lãnh đạo và các anh chị của công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong công tác. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮC BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: bảo hiểm y tế HHKT: Hữu hạn kỹ thuật NNL: Nguồn nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực KHKT: Khoa học kỹ thuật CBCNV: Cán bộ công nhân viên SXKD: Sản xuất kinh doanh 5 DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG 6 Mở đầu 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…đã dần dần trở nên bão hào. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là con người- nguồn nhân lực.Sự thay đổi diễn ra do nhiều yếu tố tác động như sự thay đổi và ảnh hưởng của môi trường kinh tế, chính phủ, sự ra đời của các hình thức tổ chức mới. Cạnh tranh toàn cầu và việc nhận thức các tổ chức ngày nay là lực lượng chủ yếu thực hiện các mục tiêu của xã hội. Các yếu tố tác động chủ yếu làm cho quản trị nguồn nhân lực chuyển hướng thành chức năng chiến lược đó là sự tái cấu trúc của công ty, cạnh tranh toàn cầu sự tăng trưởng chậm, tính đa dạng của lực lượng lao động, mong muốn của người lao động và vai trò của các tổ chức trong việc thực hiện các mục đích của xã hội. Trước những thách thức của hội nhập khu vực, xu thế toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam chịu sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt và cạnh tranh không thể tránh khỏi xáo trộn, thiếu xót về công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh cạnh tranh về tài chính và cả công nghệ để cạnh tranh với các công ty lớn ở trên thế giới, cái mà các doanh nghiệp Việt Nam trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Chúng ta phải phát huy thế mạnh nguồn tài nguyên, con người Việt Nam, nguồn tài nguyên này có sức sáng tạo và nổ lực phát triển vô hạn. Đây chính là điều kiện tiên quyết cho khả năng tồn tại, thích ứng và phát triển các doanh nghiệp Việt Nam. Hiện nay trước bối cảnh của nền kinh tế Việt Nam các công ty đã và đang chịu sức ép mạnh mẽ từ các chính sách cải cách và chịu tác động hay gắt của môi trường cạnh tran, nhât là khi Việt Nam gia nhập WTO bước ra một sân chơi mới bên cạnh những cơ hội thì có không ít những thách thức. Do đó để công ty đứng vững trên thị trường công tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để khẳng định sự tồn tại và phát triển của công ty Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Với kiến thức học được ở trường và hiện nay em đang thực tập tại phòng nhân sự của công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM vì thế em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM” để viết đề tài tốt nghiệp. 2. Tổng quan lịch sử nghiên cứu của đề tài. Lý thuyết và thực tiễn phát tiển ở tất cả các nước trên thế giới đã chứng mình cho ta thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Theo Adam Smith người được mệnh danh là “ông tổ của kinh tế học thị trường”, đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực xem đó là động lực tăng trưởng kinh tế, 7 từ đó xuất hiện trường phái động lực học của tăng trưởng kinh tế. Trong khi đó Robertv M.Slow, nhà kinh tế học người Mỹ được nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1987, người được mệnh danh là “Ông tổ của tăng trưởng kinh tế”, lại đánh giá cao vai trò của yếu tố tư bản con người cùng với khoa hocjlaf do đào tạo nguồn nhân lực mang lại 3. Mục tiêu nghiên cứu. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM. Đối tượng nghiên cứu: về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM. Phạm vi nghiên cưu: Tại công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM. 4. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho bài làm. Phương pháp thống kê phân tích: từ những số liệu đã thu thập được từ công ty qua các năm phục vụ cho quá trình ngiên cứu. Phương pháp thống kê phân tích: từ những số liệu đã thu thập được từ công ty qua các năm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã thống kê các số liệu thực tế từ đó rút ra kết luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty này. Phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp: phương pháp này thu thập bằng cách điều tra phỏng vấn trực tiếp từ Trưởng phòng nhân sự. 5. Điểm mới của đề tài và những hạn chế của đề tài. - Điểm mới của đề tài: Tác giả đã nhận định, phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HHKT AXIS STAR VIET NAM - Những hạn chế của đề tài: Do thời gian quá gấp rút nên không tránh khỏi những sai sót trong việc phân tích và đưa ra một số giải pháp đề xuất hoàn thiện cho công ty. 6. Kết cấu của đề tài: nội dung chính được trình bày gồm 3 chương. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HHKT AXIS STAR VIET NAM. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AXIS STAR VIET NAM. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. 8 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niện về nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (DN). Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp (Tác giả Trần Kim Dung 2010). 1.1.1.2 Khái niêm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số, nhất là chất lượng và số lượng con người có đủ điều kiện tham gia và sản xuất xã hội. (Tác giả TRần Kim Dung, 2010) Nguồn nhân lực là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất đó là kiến thức, trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định. Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của một tổ chức. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội nhóm, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các nhà quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chưc. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nhìn chung doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm một trong những bộ phận chính của người quản lý, có 9 nhiêm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới. Tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. Tóm lai, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có những mục tiêu cơ bản sau: • Thứ nhất: Là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nầng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Thứ hai: Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên. Biết cách đánh giá nhân viên chính xác và lôi kéo nhân viên say mê với công việc từ đó đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân động viên kích thích nhân viên nỗ lực làm việc tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. • Thứ ba: Tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, biết phói hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy về mặt kinh tế QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội QTNNL thể hiện quan điểm về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng làm hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức và người lao động. 1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy theo các đặc điểm cơ cấu của tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực như thế nào tùy thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổ chức. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính sau: • Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho doanh nghiệp của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sẩn xuất, 10
