Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại tổng công ty Bia - Rƣợu – Nƣớc giải khát Hà NộiPhạm Việt Thắng
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại tổng công ty Bia - Rƣợu – Nƣớc giải khát Hà Nội Phạm Việt Thắng Trƣờng Đại học Kinh tế Luận văn ThS ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05 Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Hoàng Văn Hải Năm bảo vệ: 2008 Abstract: Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự và trình bày những nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Tìm hiểu khái quát về lịch sử hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh và sử dụng lao động tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu – NGK Hà Nội. Trình bày thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu – NGK Hà Nội, các nội dung đào tạo bao gồm: chuyên môn - kỹ thuật, chính trị - lý luận, phƣơng pháp công tác, văn hoá doanh nghiệp; công tác tổ chức đào tạo đƣợc tiến hành dựa trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Từ đó đƣa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia - Rƣợu – NGK Hà Nội: đổi mới quan điểm của các nhà quản trị; hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự; hoàn thiện về nội dung đào tạo nhân sự; các giải pháp khác đối với nhà quản lý, ngƣời lao động và phòng Tổ chức – Lao động Keywords: Doanh Nghiệp; Nhân sự; Đào tạo nhân sự Content 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sau gần 20 năm thực hiện chủ trƣơng đổi mới đất nƣớc của Đảng và Nhà nƣớc, nền kinh tế nƣớc ta có nhiều chuyển biến tích cực. Đời sống nhân dân đƣợc cải thiện, sức mua của xã hội tăng là những yếu tố kích thích các doanh nghiệp đầu tƣ và tái mở rộng đầu tƣ vào thị trƣờng Việt Nam. Song vẫn còn tồn tại một thực tế là khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nƣớc còn thấp trên thị trƣờng quốc tế, mà nguyên nhân chính ở đây không phải do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó chính là nhân tố con ngƣời. Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức đƣợc một vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp mình đó là con ngƣời. Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sàng bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng này. Nhƣng hiệu quả thực sự mang lại thì lại chƣa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra đƣợc một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhƣng đây chỉ là con số ít, còn hầu hết chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và chƣa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó chính là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chƣa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của mình. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng. Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn lực nhân sự và tạo đƣợc sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế. Bên cạnh đó, việc mở cửa thị trƣờng theo các cam kết với WTO đang đặt ra cho các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh nƣớc giải khát và bia rƣợu của nƣớc ta những thách thức về năng lực cạnh tranh. Để nâng cao năng lực cạnh tranh và vƣơn ra thị trƣờng quốc tế, về lâu dài các doanh nghiệp trong ngành, trong đó có Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội phải dựa vào chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề, cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội tôi đã lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội" làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, hoặc một số đề tài về các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại một số doanh nghiệp Việt Nam nhƣ: - Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội - Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế. - Nghiên cứu các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện qui trình và nội dung đào tạo, phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp thương mại ở Hà Nội - Nhóm nghiên cứu: Mai Thanh Lan, Trần Kiều Trang, đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Thƣơng mại. - Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội - Vũ Thùy Dƣơng, đề tài khoa học cấp Bộ. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội thì chƣa có công trình nào thực hiện. 3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Luận văn đặt ra các mục đích nghiên cứu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội và do vậy góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty. Xuất phát từ mục đích đó, luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Nghiên cứu các lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. - Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu là công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. (bao gồm các bộ phận, phòng ban chức năng và các xí nghiệp sản xuất trực thuộc Tổng công ty, không bao gồm các Công ty con là thành viên của Tổng công ty). Thời gian khảo sát là từ 2005 - 2007, giải pháp hƣớng tới 2015. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng bao gồm: - Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị nhân sự, với các công tác liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. - Phương pháp duy vật lịch sử: để có thể đƣa ra những giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội, ngoài việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty hiện nay, đề tài cũng đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại trong công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty trong những năm vừa qua. - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào tạo nhân sự, kết hợp với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội, đề tài đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, nguyên nhân, . của công tác đào tạo nhân sự hiện nay trong Tổng công ty. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phƣơng pháp khác trong quá trình nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp thu thập số liệu, phƣơng pháp chuyên gia, phỏng vấn, so sánh, phƣơng pháp điều tra, chọn mẫu, . để có thể có những đánh giá về công tác đào tạo nhân sự một cách sát thực. 6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN Hệ thống hóa đƣợc lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự và làm rõ đƣợc nội dung chính của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp. Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội Gợi ý một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. 7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm ba chƣơng: Chƣơng 1: Những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội Chƣơng 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. CHƢƠNG 1 NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.1.1.1. Quan niệm truyền thống Đào tạo nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ sở dạy nghề cho đến các trƣờng đại học, vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sàng đảm nhận đƣợc các công việc mà họ có nhu cầu. Trong khi có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo ngƣời ta chỉ có thể trang bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nhân lực. Với quan niệm này, hầu nhƣ rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn đƣợc coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hoá chúng. 1.1.1.2. Quan niệm hiện đại Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh đƣợc thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ. Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con ngƣời là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con ngƣời thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại. Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp của mình. Dƣới góc độ này, đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại hình đầu tƣ và đào tạo đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lƣợc, chính sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ”. 1.1.2. Các nội dung cần đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật 1.1.2.2. Đào tạo chính trị - lý luận 1.1.2.3. Đào tạo phương pháp công tác 1.1.2.4. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp 1.1.3. Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Theo đối tượng 1.1.3.2 Theo địa điểm 1.1.3.3 Theo cách thức tổ chức 1.1.4. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên 1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị 1.2. Tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo 1.2.3. Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo 1.2.3.1 Tổ chức thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp 1.2.3.2 Tổ chức thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.3.1. Các nhân tố chủ quan quan 1.3.2. Các nhân tố khách quan CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội đƣợc thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ- BCN ngày 06/5/2003 của Bộ trƣởng Bộ Công nghiệp và đƣợc chuyển đổi tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con theo quyết định số 36/2004 - BCN ngày 11/5/2004 của Bộ trƣởng Bộ Công nghiệp. Là Tổng công ty Nhà nƣớc do Nhà nƣớc sở hữu toàn bộ vốn điều lệ; công ty mẹ trực tiếp sản xuất kinh doanh và đầu tƣ tài chính vào các công ty con, công ty liên kết. Với bí quyết công nghệ duy nhất - truyền thống trăm năm, cùng với hệ thống thiết bị hiện đại, đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, có trình độ, tâm huyết, các sản phẩm của Tổng công ty đã nhận đƣợc sự mến mộ của hàng triệu ngƣời tiêu dùng trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế. Thƣơng hiệu Bia Hà Nội ngày nay đƣợc xây dựng, kết tinh từ nhiều thế hệ, là niềm tin của ngƣời tiêu dùng, niềm tự hào của thƣơng hiệu Việt. 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu Chức năng và nhiệm vụ cơ bản hiện nay của Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội là tập trung sản xuất và phục vụ ba loại sản phẩm chính: Bia lon, bia chai và bia hơi nhằm đáp ứng nhu cầu giải khát của ngƣời tiêu dùng. Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội đã trải quả hơn một thế kỉ hình thành và phát triển, nay là một trong những doanh nghiệp sản xuất bia có qui mô lớn nhất tại Việt Nam, sản phẩm bia Hà Nội của Tổng công ty đã trở thành "một nét văn hóa Hà Nội" 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình kinh doanh và công tác quản lí, sử dụng lao động tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. 2.1.4.1 Tình hình kinh doanh Hiện nay, Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội là một đơn vị mạnh trong ngành công nghiệp nƣớc ta, Tổng công ty có 8 đơn vị thành viên là các công ty con và một viện nghiên cứu đƣợc phân bố trên nhiều tỉnh ở miền Bắc nƣớc ta. Từ khi chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con thì tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty càng ngày càng tăng cao, điều này đƣợc thể hiện ở một số chỉ tiêu nhƣ ở bảng 2.1. Bảng 2.1: Số liệu tài chính của Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Báo cáo kết quả kinh doanh 1 Sản lƣợng bia (triệu lít) 257 299 332 2 Doanh thu 2.068 2.698 2.960 3 Lợi nhuận trƣớc thuế 304 536 612 4 Lợi nhuận sau thuế 294 368 454 Bảng cân đối kế toán 1 Tổng tài sản 1.664 2.167 2.692 2 Vốn chủ sở hữu 1.539 1.959 2.318 3 Tổng nợ 125 208 374 Tốc độ tăng trƣởng (%) 1 Sản lƣợng bia (triệu lít) 39 42 33 2 Doanh thu 70,1 3,5 9,7 3 Lợi nhuận trƣớc thuế 24,6 76,3 14,2 4 Lợi nhuận sau thuế 31,8 25,2 23,4 Khả năng sinh lợi 1 Lợi nhuận trƣớc thuế/ Doanh thu 11,7 19,9 20,7 2 Lợi nhuận sau thuế/ Doanh thu 11,3 13,6 15,3 3 ROA 17,7 17,0 16,9 4 ROE bình quân 19,1 18,8 19,6 Rủi ro tài chính 1 Tổng nợ/ Tổng tài sản 7,5 9,6 13,9 2 Tổng nợ/ Vốn chủ sở hữu 8,1 10,6 16,1 (Nguồn: Phòng Kế hoạch - Đầu tư, TCT RBNGK HN) 2.1.4.2. Tình hình sử dụng lao động tại Tổng công ty - Qui mô, cơ cấu lao động của Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội. Bảng 2.2 - Cơ cấu lao động của Tổng công ty TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số ngƣời Tỉ trọng (%) Số ngƣời Tỉ trọng (%) Số ngƣời Tỉ trọng (%) Tổng số lao động 847 100 794 100 759 100 I. Phân theo chức năng 1 Lao động trực tiếp 634 74.9 610 76.8 582 76.7 2 Lao động gián tiếp 213 25.1 184 23.2 177 23.3 II. Phân theo trình độ 1 Đại học và trên ĐH 142 16.8 151 19.0 166 21.9 2 Cao đẳng 17 2.0 21 2.7 23 3.0 3 Trung cấp 84 9.9 80 10.1 94 12.4 4 Sơ cấp 192 22.7 205 25.8 214 28.2 5 Phổ thông 412 48.6 337 42.4 300 39.5 III. Phân theo giới tính 1 Nam 489 57.7 468 58.9 484 63.8 2 Nữ 358 42.3 326 41.1 275 36.2 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, TCT RBNGK HN) - Năng suất lao động Bảng 2.3 - Quĩ lƣơng, thu nhập của lao động TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Quĩ lƣơng trđ 47.116 50.974 51.004 2 Số lao động ngƣời 847 794 759 3 Số công nhân sản xuất ngƣời 634 610 582 4 TLBQ năm/1 LĐ trđ/ngƣời 55.627 64.199 67.194 5 TLBQ tháng/ 1 LĐ trđ/ngƣời 5.64 5.35 6.00 6 TL của CNSX trđ 35.267 39.161 39.110 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, TCT RBNGK HN) 2.2.1. Các nội dung đào tạo đƣợc thực hiện ở Tổng công ty 2.2.1.1. Chuyên môn – kĩ thuật Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội đã tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ về chuyên môn - kĩ thuật cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty đã tiến hành rất nhiều các khóa đào tạo nhƣ: đào tạo nâng bậc, giữ bậc, tập huấn VSATTP, đào tạo nâng cao thực hành công tác vận hành dây chuyền chiết bia chai, dây chuyền chiết keg 2lít, đào tạo kĩ thuật điện (Simatic - Braumat), kĩ thuật ghép mí lon, đào tạo công nhân vận hành silo, kĩ thuật điện, cử cán bộ đi học ở các trƣờng đào tạo, các đơn vị liên kết; đào tạo trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, quản trị tài chính doanh nghiệp, quản trị marketing, luật thƣơng mại, đào tạo kiến thức về thị trƣờng chứng khoán, quan hệ công chúng (PR), nghiệp vụ hành chính văn phòng, . 2.2.1.2. Chính trị - lý luận Bảng 2.4 - Kết quả đào tạo về chính trị - lí luận (2005-2007) TT Nội dung Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số ngƣời Tỉ trọng (%) Số ngƣời Tỉ trọng (%) Số ngƣời Tỉ trọng (%) I. Đào tạo cán bộ ql 9 3,5 11 3,8 12 5 1 Cao cấp 1 0,4 3 1,1 3 1,3 2 Trung cấp 2 0,8 0 0 1 0,4 3 Bồi dƣỡng ngắn ngày 6 2.3 8 2,8 8 3,35 II. Đào tạo CNV 251 96,5 276 96,2 227 95 1 Cao cấp 0 0 0 0 0 0 2 Trung cấp 6 2.3 9 3,1 11 4,6 3 Bồi dƣỡng ngắn ngày 245 94,2 267 93 216 90,4 Tổng 260 100 287 100 239 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, TCT RBNGK HN) 2.2.1.3. Phương pháp công tác Để nâng cao hiệu quả công việc Tổng công ty cũng đã tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao phƣơng pháp công tác nhƣ: năm 2005 Tổng công ty đã tổ chức cho 21 cán bộ quản lý tham gia khóa học "Lean Manuafacruring", đào tạo, xây dựng hệ thống quản lí chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO 9000, hệ thống quản lí môi trƣờng ISO 14000; năm 2006 tổ chức các khóa đào tạo về kĩ năng sử dụng công cụ nhận dạng trong quản lí và kinh doanh, kĩ năng phòng ngừa rủi ro thanh toán bằng L/C trong hợp đồng mua bán ngoại thƣơng, kĩ năng lập kế hoạch kinh doanh, xây dựng hệ thống an toàn vệ sinh thực phẩm theo tiêu chuẩn ISO 22000 (hệ thống tích hợp giữa ISO 9000 và HACCP); năm 2007 tổ chức các khóa đào tạo về kĩ năng đánh giá phỏng vấn trong tuyển dụng, kĩ năng khai thác thị trƣờng và chào bán sản phẩm mới, . 2.2.1.3. Văn hoá doanh nghiệp Trong những năm vừa qua Tổng công ty đã xây dựng một số chƣơng trình văn hóa, văn nghệ, thể thao trong Tổng công ty nhƣ: cầu lông, bóng bàn, bóng đá, tổ chức giao lƣu văn nghệ, chào mừng các ngày lễ lớn của đất nƣớc, . Tuy nhiên, về văn hóa doanh nghiệp trong Tổng công ty chỉ dừng lại ở mức các phong trào, hội thao mà chƣa thực sự đƣợc xây dựng thành một chƣơng trình cụ thể và chƣa có các khóa đào tạo dành riêng cho vấn đề văn hóa doanh nghiệp. Những ngƣời lao động mới vào làm việc tại Tổng công ty chỉ đƣợc phổ biến một số các qui trình, qui định, các qui chế nội bộ của Tổng công ty chứ chƣa đƣợc tổ chức đào tạo về các vấn đề giao tiếp, ứng xử trong doanh nghiệp, truyền thống Tổng công ty, phƣơng pháp làm việc theo nhóm, xây dựng mối quan hệ công chúng, . 2.2.2. Công tác tổ chức đào tạo đƣợc tiến hành ở Tổng công ty 2.2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo Bảng 2.5 - Tỉ lệ % CBCNV nhận định về sự thay đổi công nghệ làm ảnh hƣởng đến vị trí công tác hiện tại. TT Các yếu tố tác động đến đối tƣợng lao động Tỉ lệ 1 Cải thiện năng suất 75,68% 2 Yêu cầu ngƣời lao động phải đƣợc trang bị các kĩ năng, kiến thức mới 78,32% 3 Đòi hỏi về việc đào tạo bổ sung kiến thức mới 81,23% 4 Làm tăng khối lƣợng công việc 18,56% (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, TCT RBNGK HN) 2.2.2.2 Công tác lập kế hoạch đào tạo Công tác lập kế hoạch đào tạo của Tổng công ty hiện tại đang đƣợc thực hiện chung cùng với công tác xác định nhu cầu đào tạo. 2.2.2.3 Công tác triển khai kế hoạch đào tạo Sau khi đƣợc lãnh đạo phê duyệt đề xuất, phòng Tổ chức - Lao động có trách nhiệm tiến hành triển khai đào tạo theo kế hoạch/chƣơng trình đã đƣợc phê duyệt, thông báo cụ thể đến các học viên nội dung chƣơng trình đào tạo, theo dõi khóa học, cập nhật hồ sơ khóa học (nếu có) đến các học viên và lập phƣơng án đào tạo đối với các học viên không đạt yêu cầu, không tham gia đào tạo. 2.2.2.4 Công tác đánh giá kết quả đào tạo Công tác đánh giá sau đào tạo của Tổng công ty đƣợc xây dựng không dựa trên một mô hình đánh giá cụ thể nào mà căn cứ vào kinh nghiệm tổ chức các chƣơng trình đào tạo trƣớc đây . quá nhiều v o hệ thống các đơn v đào tạo, trung tâm đào tạo v tinh bên ngoài. V lí thuyết việc cử cán bộ, công nhân viên đi đào tạo tại các đơn v bên. cha tp trung vo cụng tỏc to lp cỏc tiờu chớ khuyn khớch cỏc hnh vi vn húa qun tr tt, tớch cc v qua ú to ra quỏ trỡnh t o to, va ớt tn kộm va bn vng. CHNG
