Đang tải... (xem toàn văn)
Bài thảo luận nhóm môn quản trị nhân lực
Họ và tên: Nguyenha42b1dhtm@gmail.com Lớp : L04-CEMG0111 Nhóm : 02 Tel : 0972 863 098 Mã SV : 06D110019 Nhiệm vụ về: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự. I) Một số giải pháp ở tầm vi mô. a) Tăng cường nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho nhân viên học tập …Vì vậy cần có ngân quĩ riêng cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. Ngân quĩ phải được thiết lập một cách chính xác và dựa vào khả năng tài chính của công ty và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo. Để giải bài toán thiếu hụt nhân tài, các Công ty cần có ý thức trọng dụng nhân tài, xem đây là loại vốn, loại tài nguyên hàng đầu, thậm chí còn quan trọng hơn cả vốn tài chính, bí quyết công nghệ và cơ sở hạ tầng của Công ty. Cần phải hiểu rõ rằng "Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực”. Thực sự nhân tài cần đất dụng võ và một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp tạo được đất dụng võ cho nhân tài. Để làm được điều này, cần xây đựng một chính sách nhân sự hợp lý, phù hợp với điều kiện và quy mô phát triển của mình. Một khi đã có chính sách tốt thì doanh nghiệp cần kiên quyết thực hiện theo danh sách, không bị lay động, không thường xuyên điều chỉnh. Điều này phần nào giúp tạo nên cái gọi là "Văn hóa Công ty “ - rất cần thiết cho sự thành công của một doanh nghiệp. Có định hướng tốt, có chính sách tốt và thực hiện chính sách tốt, lo gì doanh nghiệp không thu hút được nhân tài nhằm tạo lợi thế cạnh tranh tốt trên thương trường. Yếu tố con người bao giờ cũng là vấn đề quyết định. Các nhà quản lý cần phải có sự đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động. Trước hết người làm công tác quản lý trong doanh nghiệp cần được đào tạo những kiến thức cơ bản về công tác quản lý, và tâm lý người lao động để biết cách làm thế nào để người lao động gắn bó. b) Xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý. 1 Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kì khác nhau, mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên mới thì phương pháp kèm cặp đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục tiêu là để phát triển năng lực nhà quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì có thể lựa chọn cá phương pháp như nghiên cứu các tình huống, luân phiên công việc,hội thảo. Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Thông thường, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao gồm những bước sau: Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình. Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, doanh nghiệp phải soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chốt - những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Chẳng hạn, doanh nghiệp bạn hiện có 20 nhân viên bán hàng. Trong số này, 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 có thành tích trung bình, còn lại là không có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với kết quả hoạt động kinh doanh. Để đạt được mục tiêu nói trên, bạn cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong phòng kinh doanh để xác định xem những người thuộc hàng "top" khác với các nhân viên bình thường ở những điểm nào. Với những thông tin này, bạn có thể xây dựng được một hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng những người có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên. Mặc dù trên thực tế có nhiều ứng viên bỏ qua những thông tin này, cứ "tự nhiên" nộp đơn xin việc không cần suy nghĩ, thì 2 việc mô tả công việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất. Theo khuynh hướng hiện nay, Internet đang trở thành công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, quảng cáo trên các ấn bản chuyên ngành và các tờ báo địa phương đôi khi cũng có tác dụng rất tốt. Xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại. Việc soạn ra những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên đạt yêu cầu và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu. Xem xét các lý lịch (resume, C.V) của ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất. Số hồ sơ xin việc nhận được đôi khi vượt qua ước tính của doanh nghiệp. Trong quá trình xem xét các hồ sơ này, hãy xác định đâu là những điểm doanh nghiệp cần tìm xét về kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên tiềm năng. Sơ vấn các ứng viên qua điện thoại. Sau khi đã rút ngắn danh sách những ứng viên tiềm năng thông qua việc xem xét hồ sơ, việc làm tiếp theo là bạn nên gọi điện thoại để sơ vấn các ứng viên này nhằm rút ngắn hơn nữa số ứng viên đã đạt yêu cầu qua việc xem xét hồ sơ. Các bảng câu hỏi cần phải nhất quán, kể cả trong giai đoạn này lẫn giai đoạn phỏng vấn trực tiếp, nhằm bảo đảm tính công bằng trong cách đánh giá ứng viên. Chọn ứng viên để đánh giá. Dựa trên các câu trả lời của ứng viên thông qua các cuộc sơ vấn bằng điện thoại, doanh nghiệp có thể chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu tốt nhất cho bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng. Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng thông qua các công cụ đánh giá đã được công nhận. Ở các bước trên, doanh nghiệp chưa thể hiểu nhiều về ứng viên. Vì vậy, cần phải có một công cụ đánh giá đáng tin cậy nhằm phân tích những điểm mạnh thuộc về tư duy và cách ứng xử của ứng viên. Chẳng hạn, thông qua một bài kiểm tra, doanh nghiệp có thể biết được ứng viên là người cẩn thận hay cẩu thả, hướng nội hay hướng ngoại, dễ chịu hay khó nhượng bộ, cởi mở với các ý tưởng mới hay là người bảo thủ . Thông 3 qua hồ sơ mẫu thành công điển hình, doanh nghiệp có thể xác định những phẩm chất nào là quan trọng đối với một vị trí nào đó. Những bài kiểm tra có thể được thực hiện trực tiếp hoặc thông qua Internet. Kết quả của các bài kiểm tra này sẽ là căn cứ mời các ứng viên đạt yêu cầu tham dự phỏng vấn. Lên các cuộc hẹn phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn. Trong bước này, doanh nghiệp nên dựa trên một bảng câu hỏi gồm từ 10-12 câu hỏi thống nhất làm cơ sở để đánh giá các ứng viên. Lựa chọn ứng viên. Việc chọn lựa thường được dựa trên các hồ sơ mẫu của các cá nhân thành công điển hình. Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng viên nhằm phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ ra trong các cuộc phỏng vấn và thi tuyển. Gửi thư chào việc (offer) cho ứng viên. Những thông tin thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp có những cơ sở để xác định mức lương bổng cũng như các chương trình đào tạo cần thiết cho ứng viên được tuyển dụng. Sau khi tuyển dụng được nguồn lao động cần thiết công ty cũng cần có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên thật hợp lý, điều này vừa có lợi cho cả hai bên giữa người lao động và cả người sử dụng lao động.Với người lao động thì giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, giúp họ phát triển hệ thống tri thứ, kĩ năng, kĩ xảo tạo tiền đề cho họ nâng cao hơn nữa năng suất chất lượng lao động vì thế họ làm việc sẽ hiệu quả hơn. Với doanh nghiệp thì giúp doanh nghiệp góp phần thực hiện mục tiêu chung tức mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp. Kết quả là tạo sự thành công trong kinh doanh. Với xã hội tạo được nguồn lao động chất lượng cao cung cấp cho xã hội. c) Chú trọng tới công tác đánh giá và phát triển nhân sự sau khoá đào tạo. 4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng, trình độ quản lý của người cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo và phát triển, mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đí có biện pháp khắc phục, cải tiến hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này. Nhiều thất bại trong đào tạo và phát triển doanh nghiệp là doanh nghiệp chỉ chú trọng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, phát triển nhân sự. Nhiều doanh nghiêp đã bỏ ra những khoản chi phí đào tạo khổng lồ, và có nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham dự, nhưng lại không tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Do vậy doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt tới công tác đánh giá và phát triển nhân sự để có những cách làm hay hiệu quả không gây lãng phí cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc khó khăn phức tạp có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự có thể thông qua kết quả học tập của học viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau khóa đào tạo. d) Tranh thủ các dự án đào tạo của các cơ quan chức năng. Doanh nghiệp cần nhanh chóng chớp thời cơ, tranh thủ các dự án đào tạo phát triển nhân lực của các cơ quan chức năng. Điều này giúp ich rất nhiều cho doanh nghiệp, DN vừa có được nguồn đào tạo chính thống từ các cấp cơ quan nhà nước có chức năng, cho các nhà quản trị có được những cách quản lý hay tiến tiến trên thế giới, giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả từ cách làm hay và khoa học. Mặt khác lại có thể tận dụng được những nguồn tài trợ về kinh phí từ cấp trên hay từ cơ quan chức năng trực thuộc của ngành. e) Giải pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác đào tào và phát triển nhân sự. II) Một số giải pháp ở tầm vĩ mô. a) Đối với nhà nước. Nhà nước cần có những chính sách …. b) Đối với ngành mà thuộc doanh nghiệp trực thuộc. Cần tạo điều kiện để DN …… Phần vĩ mô tớ không tìm tài liệu cậu tổng hợp bài từ các bạn khác đi nhé. Còn phần trên là tớ tự làm dựa trên cơ sở khoa học đấy. Cậu chịu khó tìm tài 5 liệu bổ sung thêm. Còn phần thực trạng không thuộc phần của tớ nhưng tớ tìm thêm. Thực trạng Thứ nhất, về phía các doanh nghiệp, khi tuyển dụng nhân lực hầu như không có quy trình tuyển dụng và lựa chọn chuẩn nên không đánh giá đúng năng lực của ứng cử viên hoặc đánh giá không chính xác ứng cử viên do chỉ dựa trên sự đánh giá chủ quan của người phỏng vấn. Thứ hai, về phía ứng cử viên, phần lớn đều không có kinh nghiệm và mới chỉ dừng ở kiến thức lý thuyết căn bản. Nhiều sinh viên mới ra trường hầu như không có được các yêu cầu về kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng hỗ trợ làm việc do chưa được thực hành. Một thực tế là, các em học sinh giỏi khi ra trường cũng phải mất ít nhất là 6 tháng tới 1 năm mới quen được công việc. Chính vì thế, các doanh nghiệp, công ty phải mất một thời gian đào tạo lại. Đã mất thời gian đào tạo lại nhưng khi làm việc được một thời gian, nhân viên lại xin chuyển đi nơi khác vì cảm thấy công việc không hấp dẫn hoặc trái với ngành nghề được học. Good luck! 6 Nguyenha42b1dhtm@gmail.com 7 Thảo luận Quản trị nhân lực Tình huống số 8: Sử Dụng Nguồn Nhân lực Sai lầm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là không muốn thuê người giỏi hơn mình. Một ông giám đốc dùng những kẻ xu nịnh rồi cứ thắc mắc tại sao những người này chẳng có sáng kiến gì cả. Cách tốt hơn cả là nên thuê những người hạng nhất, và phần việc của bạn với tư cách là một nhà quản trị là biết khéo léo khơi dậy nhiệt tình và năng lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá. David Ogilvy nhà quản trị có tên tuổi ở Mỹ và là chủ công ty Ogilvy và Mather đã làm trong một phiên họp hội đồng giám đốc của công ty. Ogilvy đặt một con búp bê trước mỗi chiếc ghế của các ông giám đốc và nói : “Mời các ông mở ra”. Các vị giám đốc mở con búp bê, thấy một con búp bê nhỏ bên trong, họ lại mở nó ra và thấy một con nhỏ hơn nữa ở bên trong, và cứ như thế tiếp tục. Đến con nhỏ nhất, bên trong đó có tờ giấy của Ogilvy, viết rằng: “Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn, nhưnng nếu thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ” Câu 1) Hãy phân tích quan điểm quản trị nhân sự của ông David Ogilvy. David Ogilvy là nhà quản trị có tên tuổi của Mĩ, quan điểm của ông đưa ra là trong doanh nghệp hay công ty yếu tố con người đóng vai trò quan trọng. Ở đây David cho rằng ông luôn muốn thuê, sử dụng những nhân viên, lao động giỏi và có năng lực với tài quản trị khéo léo sẽ khơi dậy lòng nhiệt tình và năng lực làm việc của họ. Chỉ có như vậy thì công ty mới trở lên lớn mạnh và làm ăn ngày càng tấn tới được. Điều đó thể hiện rõ ràng quan điểm của ông ở tình huống trong buổi họp: “ Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn, nhưng nếu thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”. Ông kịch liệt phản đối chuyện mà vị lãnh đạo công ty thuê những người làm việc kém, không có năng lực điều này chỉ làm cho công ty kém phát triển và ngày càng trì trệ đi xuống thôi. Câu 2) Bình luận câu nói: “Nhà quản trị giỏi là người biết dùng người giỏi hơn mình”. Công việc của các nhà quản trị là làm cách nào tạo ra được đội ngũ nhân viên lao động làm việc với hiệu quả cao nhất với tinh thần trách nhiệm cao 8 luôn muốn phấn đấu về sự phát triển ngày càng lớn mạnh của công ty, biết phát huy tài năng của mỗi người đồng thời tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của họ. Mấu chốt của vấn đề ở đây là các nhà lãnh đạo phải lựa chọn tuyển dụng được người tài sẽ góp ích rất nhiều cho nhà quản trị. Câu nói “Nhà quản trị giỏi là người biết dùng người giỏi hơn mình” thể hiện nhà quản trị phải có con mắt nhìn xa trông rộng thấy được tiềm năng của nhân viên, người lao động đồng thời đào tạo phát triển họ ngày càng hoàn thiện về kĩ năng nghiệp vụ. Một khi mà nhà lãnh đạo có trong tay đội ngũ nhân viên trung thành nhiệt tình tận tâm với công việc lao động cống hiến hết mình cho công ty với khả năng hết sức có thể thì có thể coi là một điều thành công với một nhà quản trị. Người nhân viên giỏi sẽ là cánh tay phải đắc lực giúp nhà quản trị hoàn thành tốt công việc được giao làm việc có tâm có đức trong sáng, đưa ra được những biện pháp cách làm đúng đắn giúp ích cho nhà quản trị. Và việc có được những đội ngũ nhân viên giỏi thì nhà quản trị phải luôn chú ý đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự của mình, đồng thời phải có chế độ đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính thật hợp lý, tạo môi trường làm việc thật thuận lợi để nhân viên phát huy hết năng lực của bản thân họ phục vụ tốt nhất cho doanh nghiệp. Câu 3) Hãy đưa ra một quan điểm quản trị nhân sự ở VN và phân tích quan điểm đó. Bác Hồ một vĩ nhân của nhân loại, Người giỏi không chỉ trong các lĩnh vực chính trị, ngoại giao, văn hóa … mà Bác còn là bậc thầy về việc dùng người. Người cho rằng: “ Người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó Người có tài mà không có đức thì là kẻ vô dụng” Hiện nay tư tưởng đó vẫn được áp dụng triệt để, nhất là việc tuyển dụng người ở trong các cơ quan doanh nghiệp. Bâc Hồ cho rằng con người phải hội tụ đủ cả hai yếu tố là cái tài và cái đức. Trong các công ty họ muốn tuyển dụng nhân viên thì phải xem xét nhân viên trên rất nhiều phương diện trong đó có hai điều không thể thiếu đó là mặt tài và đức. Tài ở đây là khả năng, kĩ năng năng lực làm việc, trình độ của nhân viên. Đức ở đây chính là lòng trung thânh, sự tận tâm, chân thật , hết lòng hết sức phục vụ lợi ích của tổ chức của nhân viên. Có như vậy thì mới hoàn thành tốt nhiệm vụ mà cấp trên giao phó với thành tích tốt nhất, đáng tin cậy nhất giúp doanh nghiệp tổ chức hoàn thành tốt xứ mạng của mình. 9 Tình huống số 9: Kỹ tính Thời đi học, bạn bè trong lớp thường gọi đùa anh là “Bút chì màu”. Trong ký túc xá sinh viên, có người không ưa, buông ra câu độc miệng: “Rồi cũng chết già cho mà xem”. Tôi lại thích anh bởi tính cẩn trọng, kỹ càng. Một lần tôi chủ ý sắp xếp, mời cô em họ, trông khá xinh đến chơi và giới thiệu với anh. Tôi thấy anh hý hoáy tráng ấm chén và chải đầu, bẻ cổ áo. Quá 10 phút, em tôi mới xuất hiện. Tôi cố vun vén cho hai người. Nhưng anh bảo thẳng tôi: “Em cậu có hiểu biết, hình thức dễ ưa. Tuy nhiên mình chỉ có thể coi là bạn”. Tôi gặng hỏi mãi, anh nói “Cứ nhớ cử chỉ quá mạnh tay giật tung quai dép, tôi ngại cô áy là người đáo để”. Quả là sau này em tôi thường bắt nạt chồng, gia đình ít hòa thuận. Còn anh, bây giờ đã là thủ trưởng một cơ quan có nền nếp, ăn nên làm ra. Tôi được cô nhân viên tạp vụ của anh kể lại: hôm em dự tuyển, chính anh là người trực tiếp hỏi han và bảo “ Cô lau cho tôi cái bàn”. Thấy mấy cái bánh quy vương vãi, em vun lại, phủi nhẹ vào tờ giấy, rồi mới cầm khăn lau. Qua một câu chuyện nhỏ vậy thôi, có lẽ là em cẩn thận, thế là anh ấy nhận. Tôi được biết, vợ anh không đẹp lắm nhưng đoan trang, thùy mị, hai con anh ngoan và học giỏi. Tôi thầm nghĩ, kỹ tính như anh quả thì là một nết tốt. Câu 1)K ỹ tính trong câu chuyện kể trên là một đức tính tốt hay không tốt. Trong tình huống vừa nêu kỹ tính là một điều tốt, con người có được tính nết này không phải là dễ. Có kỹ tính thì kết quả công việc mới chính xác và đáng tin cậy, họ có khả năng lường trước được những sự việc sẽ xảy ra, họ biết đâu là cách làm tốt nhảt, hợp lý nhất có lợi cho bản thân, tổ chức và doanh nghiệp. Trong tình huống vừa nêu cho ta thẩy rõ nhân vật trong câu chuyện là người rất cẩn thận kỹ càng, anh ta chuẩn bị sẵn sàng đúng giờ cho buổi gặp mặt, anh có con mắt nhìn người. Qua hành động giật dép của cô bạn gái anh có thẻ đoán ra một phần tính cách của con người cô. Ở đây em xịn đưa ra hai ý kiến trái ngược - Một là anh ta là người có con mắt nhìn người thật chính xác tinh đời thì đây là một điều rất tốt. Bởi khi đó anh biết được tính cách cũng như hành động của con người trong công việc cũng như trong cuộc sống hàng ngày. Việc này sẽ lường trước được những hậu quả xấu xảy ra nếu anh ta quyết định sai. - Hai là nhưng một khi anh ta quyết định nhầm qua hành động đầu tiên thì ta cũng không thể phân biệt được ai tốt ai xấu, tính cách họ ra sao thì cũng gây ra những quyết định không đúng với thực tế điều này nhiều khi sẽ bỏ lỡ đi cơ hội tốt. 10