MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM 1. MỤC TIÊU PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM 1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: Hiện nay với số vốn đầu tư vào Việt Nam là 61 triệu USD tương đương gần 1000 tỷ đồng Việt Nam, công ty BHNT Prudential Việt Nam đang tiếp tục mở rộng thị trường hoạt động của mình. Bên cạnh các hoạt động Bảo hiểm, ngân hàng và đầu tư tài chính, trong giai đoạn tới tập đoàn Prudential quyết định sẽ đẩy mạnh hơn nữa những chương trình chuyển giao công nghệ để tiếp tục xây dựng những hệ thống quản lý vi tính hiện đại nhất vùng Đông Nam A tại Việt Nam. Đồng thời hứa hẹn sẽ tiếp tục mở rộng kinh doanh và không ngừng nâng cao, cải tiến các loại hình sản phẩm nhằm đáp ứng mọi nguyện vọng của khách hàng. Cụ thể trong năm 2003 này, Prudential dự định tiếp tục giới thiệu 2 sản phẩm mới nằm trong chiến lược đa dạng hoá sản phẩm của công ty nhằm đáp ứng tối đa nguyện vọng của khách hàng. Đó là: “Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật” và “Bảo hiểm Từ bỏ thu phí người hôn phối”. Đặc điểm chính của 2 sản phẩm mới này: - Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật cung cấp sự bảo vệ và chăm sóc y tế toàn diện với bốn quyền lợi: Trợ cấp viện phí, Trợ cấp chăm sóc đặc biệt, Trợ cấp phẫu thuật và Trợ cấp đai phẫu. 1 - Bảo hiểm Từ bỏ thu phí Người hôn phối hay có tên khác là Bảo hiểm Từ bỏ Thu phí mở rộng được giới thiệu trong sản phẩm Phú Hoàn mỹ. Sản phẩm này miễn phí phải đóng trong tương lai của Hợp đồng trong trường hợp Người được Bảo hiểm từ bỏ thu phí chết hoặc bị thương tật toàn bộ vĩnh viễn. Người được Bảo hiểm từ bỏ thu phí phải có quan hệ hôn nhân với Người được Bảo hiểm. Việc mở rộng kinh doanh cũng như phát triển các sản phẩm mới này, đòi hỏi công ty phải chuẩn bị đủ số lượng nhân viên với kiến thức chuyên ngành Bảo hiểm vững chắc và cách thức làm việc chuyên nghiệp. Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nhân viên đặc biệt là nhân viên đại lý, nhân viên thu phí và tính phí trở thành nhu cầu cấp thiết. 1.2. Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian tới: Chương trình Đối tượng Số lượng dự kiến thời gian Số lượng khoá 1. Đào tạo định hướng Tất cả nhân viên mới 600 2 75 2. Định hướng lại Nhân viên trong công ty 1700 0,5 32 3. Dịch vụ khách hàng Nhân viên, Quản lý 600 2 20 4. Xây dựng quan hệ Nhân viên, Quản lý 900 2 28 5. Xây dựng quan hệ làm việc tích cực. Trưởng, phó phòng 140 0,5 7 6. Quản trị I Trưởng phòng, giám sát. 100 2,5 4 6. Quản trị II Trưởng phòng 60 2 4 7. Quản trị III Ban Giám đốc 20 5 1 8. Mối quan hệ cá nhân cơ bản. Ban Giám đốc, trưởng, phó phòng 140 0,5 10 9. Tái tạo năng lực làm Trưởng, phó phòng 120 0,5 8 2 việc 10. Đào tạo lại Trưởng phòng 140 2 7 11. Nhận thức trước khi thay đổi Nhân viên lâu năm 210 5 6 12. Tiếng Anh Nhân viên 200 10 13. Kỹ năng thuyết trình Trưởng, phó phòng 100 2 5 14. Kỹ năng đàm phán Nhân viên lâu năm 80 2 4 15. Quản lý dự án Giám đốc lâu năm 40 2 2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM: 2.1. Đối với các khoá học tiếng Anh: Các khoá học tiếng Anh chuyên ngành về Bảo hiểm chưa được tổ chức cho nhân viên trong khi đó nhân viên trong công ty BHNT Prudential hầu hết đều phải tự học các môn trong chương trình LOMA qua tư liệu mà không có giáo viên hướng dẫn. Việc học càng trở nên khó khăn hơn khi trình độ tiếng Anh của nhân viên còn hạn chế. Mặc dù công ty đã có chính sách tài trợ cho nhân viên đi học tiếng Anh ngoài giờ nhưng những khóa học này chỉ tập trung chủ yếu vào các kỹ năng cơ bản như nghe, nói, đọc, viết trong kinh doanh, hay đàm phán. Theo quan điểm của cá nhân, để nâng cao được kết quả kỳ thi Quốc tế cũng như chất lượng nhân viên sau khi đào tạo, Ban giám đốc công ty cần: * Tổ chức các khoá học tiếng Anh chuyên sâu về ngành Bảo hiểm cho nhân viên sao cho phù hợp với trình độ của họ. Bên cạnh đó công ty cần kết hợp chặt chẽ với các trung tâm dạy tiếng Anh để nhận kết quả phản hồi về kiến thức của nhân viên sau khi kết thúc mỗi khoá học. Việc học tiếng Anh chuyên ngành sẽ mang lại nhiều lợi ích: 3 - Giúp nhân viên tự đọc và nghiên cứu được các tài liệu tiếng Anh của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì cùng các khoá học trực tuyến trên mạng của trường Đại học PRU- University. - Giúp nhân viên hiểu sâu hơn kiến thức mà mình đã học thông qua sách tham khảo, tư liệu từ đó vận dụng tốt vào công việc hiện tại và tạo được sự chuẩn bị tốt cho các kế hoạch tương lai. - Đạt được kết quả cao trong kỳ thi cấp bằng Quốc tế do công ty tổ chức. 2.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì: LOMA là chương trình học cung cấp các kiến thức chuyên ngành về Bảo hiểm cho nhân viên do Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì tổ chức. Các khóa học này tương đối phức tạp và khó, vì nó đòi hỏi nhân viên phải tự học và thi mà không có sự trợ giúp của giảng viên. Để nhân viên có kiến thức sâu hơn về ngành Bảo hiểm và đạt được kết quả cao trong các kì thi, công ty nên hướng nhân viên theo cách học giúp đỡ, “Kèm cặp” nhau cùng tiến bộ. Cách học này, không đòi hỏi nhân viên đạt kết quả cao phải trực tiếp hướng dẫn nhân viên đang chuẩn bị thi tuyển. Bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của nhân viên đồng thời ảnh hưởng lớn đến công việc kinh doanh của công ty. Bởi lẽ: * Nhu cầu học và thi những môn trong hệ thống bằng cấp của LOMA là hoàn toàn tự nguyện (Trừ hai môn thi bắt buộc), bất cứ nhân viên nào cũng có thể đăng ký tham gia khi thấy mình có đủ tiêu chuẩn và thời gian làm việc được sắp xếp thích hợp. Như vậy, với số lượng nhân viên rải đều từ Nam ra Bắc và với thời gian biểu học thi khác nhau thì việc kèm cặp cho từng nhân viên là điều không tưởng. * Việc kèm trực tiếp đòi hỏi nhiều thời gian, và nhân lực trong khi đó công việc kinh doanh cũng như tiến độ làm việc của các phòng ban vẫn phải được duy trì. Thiếu nhân viên ở bất kỳ một khâu nào cũng sẽ dẫn đến sự trì trệ trong kinh doanh và ảnh hưởng lớn đến quy trình hoạt động của toàn bộ công ty. 4 Cách học “Kèm cặp” nêu ra ở đây là cách học “Kèm cặp ảo”. Có nghĩa là Ban giám đốc công ty nên chăng thành lập một chuyên mục giới thiệu gương mặt nhân viên sáng giá trong các kỳ thi lấy bằng cấp Quốc tế lên mạng nội bộ của công ty. Ngoài những kinh nghiệm học và ôn thi các môn chuyên ngành, nhân viên có thể trao đổi và gửi những thắc mắc của mình lên mạng nhờ giải đáp. Việc tạo mạng lưới thông tin này sẽ giúp: * Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được tình hình thi cử, cũng như thông tin về các kỳ thi được tổ chức trong công ty. * Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự học của nhân viên bằng cách hướng dẫn nhân viên những từ thuật ngữ của ngành Bảo hiểm, định hướng những môn phù hợp với từng vị trí làm việc của nhân viên hay cách làm bài thi đạt kết quả tốt. * Tạo ra môi trường trao dồi kiến thức phong phú cho nhân viên trên toàn miền lãnh thổ. Cách liên lạc trực tuyến này còn giúp trang bị cho công ty BHNT Prudential một đội ngũ nhân viên đoàn kết, có nền tảng kiến thức đồng đều. 2.3. Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential: Trường Đại học Prudential là một trường Đại học ảo được khởi xướng và thành lập tại công ty Quản lý Prudential Châu A nhằm trang bị kiến thức cùng những kỹ năng công việc cho nhân viên theo tiêu chuẩn Quốc tế một cách thống nhất và đồng bộ trong cộng đồng Prudential tại Châu A. Với 130 khoá học khác nhau, từ những chuyên ngành Xã hội, Kinh tế, Kỹ thuật đến những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm, trường Đại học Prudential cam kết tạo ra một môi trường hoàn thiện cho nhân viên. Tuy nhiên do dung lượng của các khoá học trực tuyến quá lớn nên mặc dù công ty đã có nhiều cố gắng như tạo riêng một đường chuyền mạng cho các khóa học nhưng cũng chỉ tải được một vài khoá học đặc trưng. Mặt khác, giáo trình, tài liệu tham khảo của những khoá học trực tuyến không được in ấn, đĩa mềm của các khoá học không cung cấp đủ nên chưa 5 đáp ứng được mọi nhu cầu học tập của nhân viên. Sau đây là một số đề xuất nhằm cải tiến chương trình đào tạo này: * Nhà lãnh đạo trực tiếp nên định hướng cho nhân viên tham gia vào những khoá học thiết thực với công việc hiện tại cũng như những dự định trong tương lai của công ty. Cũng như LOMA, nên chăng công ty đưa ra một bảng hướng dẫn các môn học cụ thể cho từng phòng, ban bộ phận. Ví dụ như phòng Thông tin thì cần phải tham gia vào các khoá học về Kỹ thuật hay Thương mại điện tử bởi chúng cung cấp những thông tin mới nhất về lĩnh vực Công nghệ, phương pháp Quản trị mạng, lập trình phần mềm tiên tiến nhất trong khu vực cũng như trên thế giới hiện nay; hay như phòng Chăm sóc Khách hàng thì ngoài việc tham gia vào các khoá đào tạo chuyên nghiệp, họ có thể theo học các chương trình huấn luyện khác như tiếng Anh, vi tính nâng cao, hoặc kỹ năng đàm phán. Đưa ra định hướng các môn học cho nhân viên sẽ giúp họ không ngừng hoàn thiện kiến thức của mình đồng thời đạt hiệu quả cao hơn khi biết kết hợp giữa lý thuyết với thực hành (hay giữa lý thuyết trên mạng với công việc thực tế của bản thân). * Thời gian học trên mạng nên mở rộng để nhân viên có thể năng động, thích nghi khi tham gia vào các khoá đào tạo trực tuyến. Theo đề xuất của bản thân những ngày nghỉ cuối tuần sẽ là thời gian thích hợp cho nhân viên ham học hỏi và không ngừng phấn đấu. Mở mạng vào những thời gian này rất thuận tiện do: - Đường chuyền sẽ nhanh hơn, không bị quá tải hay nghẽn mạch bởi các thông tin nội bộ. - Nhân viên chỉ dành thời gian cho việc học tập, không bị sao lãng bởi sức ép công việc nên tâm lý cũng như hiệu quả học tập sẽ cao hơn. - Lượng thời gian đào tạo không bị gián đoạn bởi sự tác động của ngoại cảnh, các yếu tố khách quan và vì vậy thời lượng cho các khoá học sẽ được rút ngắn. 6 * Bên cạnh đó, công ty nên mua bản quyền một số chương trình đào tạo phổ cập tại trường Đại học Prudential để có thể in sao thành tài liệu tham khảo, giáo trình cho nhân viên nghiên cứu. Cung cấp thông tin qua tài liệu, sách vở sẽ thuận tiện hơn cho những nhân viên ở xa nơi làm việc, những nhân viên đi công tác hoặc nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố. Mặt khác, đối với một số môn chuyên ngành đòi hỏi phải có sự tìm tòi, nghiên cứu sâu như những khoá học về Thẩm định hay Tính phí thì việc cung cấp tài liệu là hết sức cần thiết. 2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho nhà Quản trị Nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà còn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Hiện nay, tại công ty BHNT Prudential đang áp dụng 2 cách đánh giá đó là đánh giá qua kiểm tra sau khi kết thúc khoá học và đánh giá của bản thân cá nhân. Sau một thời gian thực tập tại công ty, dưới sự chỉ đạo và giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo và nhân viên trong phòng Quản trị Nhân sự, em xin đưa ra một số cách thức đánh giá mới với mong muốn phục vụ tốt hơn công tác đánh giá này. Cụ thể như sau: * Đánh giá thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách đánh giá này đòi hỏi người Quản trị cấp cao chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng Quản trị Nhân lực để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khoá học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt và rộng vì nó không chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khoá học mà nó còn giúp các nhà Quản trị hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn. 7 * Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi nhà Quản trị Nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”. Nhân viên trong phòng Quản trị Nhân lực hoặc nhà Quản trị cấp cao sẽ đóng giả là một khách hàng của công ty sau đó gọi điện thoại yêu cầu được nhân viên tư vấn. Cách đánh giá này chủ yếu dành cho nhân viên tại các quầy Thu phí Bảo hiểm hoặc các quầy Giải đáp thắc mắc, Chăm sóc khách hàng hay Tư vấn về Bảo hiểm cho khách hàng. Nhân viên ở các phòng ban này ngoài những kiến thức Bảo hiểm vững vàng, họ còn phải biết cách ứng xử với nhiều khách hàng khác nhau về tầng lớp xã hội, trình độ giáo dục, và môi trường sống. Các khoá học về giao tiếp xã hội là cần thiết cho những nhân viên tại đây. Phương pháp đánh giá này sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực tìm hiểu một cách khách quan nhất về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như Kỹ năng phục vụ khách hàng, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngoài ra, tính chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp nhà hoạch định Quản trị đưa ra được những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khoá học đối với nhân viên. 2.5. Một số ý kiến chung với Ban lãnh đạo công ty BHNT Prudential Việt Nam: Ngành công nghiệp Bảo hiểm đặc biệt là Bảo hiểm Nhân thọ là một ngành khá mới tại Việt Nam và vì vậy cơ cấu hoạt động cũng như yêu cầu về trình độ nhân viên của những công ty Bảo hiểm chưa được đánh giá đúng mức. Hiện nay, cả nước mới có 4 trường công lập đào tạo chuyên ngành Bảo hiểm: trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân thành phố Hà Nội, Học viện Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Công Đoàn . So với việc phát triển mạnh mẽ của các công ty Bảo hiểm hiện nay thì sinh viên từ 4 trường Đại học này chưa thể đáp ứng được các yêu cầu về mặt số và chất lượng của các công ty kinh doanh Bảo hiểm trong nước cũng như nước ngoài. Một phần vì sinh viên chưa nhận thức được hết về ngành mình đang theo học, mặt khác họ thiếu kiến thức thực tế, không có điều kiện tiếp xúc và 8 thực hành nên ra trường họ gặp nhiều khó khăn. Trong khi đó các công ty Bảo hiểm đang không ngừng mở rộng kinh doanh, và cũng đang đứng trước nguy cơ thiếu nguồn Nhân lực được đào tạo chính quy. Mặt khác, do “Cung lao động” chưa đáp ứng được nhu cầu của “Cầu lao động” nên phần lớn nhân viên khi được tuyển dụng vào các công ty Bảo hiểm, đặc biệt là công ty nước ngoài đều phải học thêm những khoá học ngắn hạn về chuyên ngành Bảo hiểm. Hiện nay, còn có những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm mà chưa có một trường lớp nào tại Việt Nam đào tạo. Ví dụ như những khoá đào tạo về chuyên viên Tính phí hay Thẩm định Hợp đồng Bảo hiểm chủ yếu được đào tạo tại nước ngoài. Vậy tại sao các công ty Bảo hiểm không tổ chức các khoá học này tại Việt Nam? Việc liên kết với các trường Đại học trong cả nước, tập trung đào tạo các khoá học này sẽ giúp công ty Bảo hiểm chuẩn bị sẵn cho mình một đội ngũ nhân viên kế cận có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức thực tế vững vàng. Năm 1996, công ty BHNT Prudential bắt đầu mở “Quỹ học bổng PRU” trong vòng 10 năm tại trường Đại học Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Những xuất học bổng này dành cho mọi đối tượng sinh viên học xuất sắc của trường tuy nhiên những sinh viên này chủ yếu không học trong ngành Bảo hiểm. Vậy tại sao các xuất học bổng này lại không tập trung vào những sinh viên đang theo học đúng chuyên ngành Bảo hiểm? Việc liên kết giữa các công ty Bảo hiểm với các trường Đại học là cần thiết. Một mặt, công ty Bảo hiểm sẽ tài trợ cho nhân viên học khá tại khoa Bảo hiểm của các trường trên cả nước để khuyến khích họ học tập, mặt khác các sinh viên này cần nỗ lực phấn đấu để trở thành nhân viên của công ty Bảo hiểm sau khi tốt nghiệp ra trường. Việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm cần có những phương hướng cụ thể sau: * Đối với công ty Bảo hiểm: - Tài trợ những suất học bổng cho sinh viên khá giỏi học chuyên ngành Bảo hiểm. 9 - Cập nhật sách vở, tư liệu về chuyên ngành Bảo hiểm cho sinh viên. - Cùng với nhà trường hoạch định ra phương hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn. - Tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên năm cuối thực tập tại công ty theo đúng chuyên ngành đã học. - Giới thiệu cụ thể khoá học trong chương trình đào tạo LOMA của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì. Khuyến khích sinh viên khá giỏi đăng ký tham gia dự tuyển. - Tổ chức các buổi giao lưu với sinh viên để giúp sinh viên hiểu hơn về cơ cấu hoạt động cũng như nhu cầu tuyển dụng của các công ty Bảo hiểm hiện nay. * Đối với nhà trường: - Liên kết chặt chẽ với công ty Bảo hiểm trong việc gửi những sinh viên xuất sắc đến thực tập. - Tạo điều kiện để sinh viên được áp dụng kiến thức đã học trên lớp, giúp sinh viên đỡ bỡ ngỡ khi ra trường. - Nắm bắt nhu cầu về nguồn Nhân lực của công ty Bảo hiểm từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo sinh viên sao cho phù hợp. - Cung cấp thông tin, tư liệu về thị trường lao động đặc biệt là nhu cầu của các công ty Bảo hiểm trên toàn quốc để giúp sinh viên có cái nhìn khái quát về môi trường Bảo hiểm. - Trang bị cho sinh viên những phương tiện thông tin như máy tính, sách vở để nắm bắt nhanh sự biến động của môi trường. * Lợi ích trong việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm : - Đối với công ty: giải quyết được tình trạng khan hiếm nguồn Nhân lực; tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí dành cho đào tạo vì sinh viên đã được đào tạo kỹ tại các trường lớp nên khi được nhận vào làm việc họ có thể bắt tay 10 [...]... PRUDENTIAL VIỆT NAM 1 Mục tiêu phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 1.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 1.2 Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian tới 2 Một số đề xuất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential. .. cho đào tạo và phát triển nhân viên 19 4.8 Những khó khăn, thuận lợi trong vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Prudential Việt Nam 4.9 Nhận xét, đánh giá của bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL. .. dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.4.3 Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển 3.4.4 Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 3.4.5 Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.4.6 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 3.4.7 Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG HAI:... nhân lực 3.2.1 Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 3.3.1 Môi trường bên ngoài 3.3.2 Môi trường bên trong 3.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 17 3.4.2 Xác định mục tiêu... trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.1 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 4.2 Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam 4.2.1 Chương trình đào tạo Anh ngữ 4.2.2 Chương trình đào tạo LOMA 4.2.3 Chương trình đào tạo PRU- University 4.2.4 Các chương trình đào tạo khác 4.3 Các phương pháp đào tạo 4.4 Các chính sách khuyến khích nhân. .. sinh học và yếu tố xã hội 2 Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 3.1.1 Khái niệm về nguồn Nhân lực 3.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3.2 Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.1... vào đào tạo và phát triển con người chính là tập trung cho sự phát triển lớn mạnh trong tương lai của mọi tổ chức Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty BHNT Prudential Việt Nam, tôi nhận thấy Công ty có nhiều nỗ lực và sáng kiến trong công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực Trong vòng hơn 3 năm hoạt động, đến nay công ty BHNT Prudential Việt Nam đã có trong tay mình một đội ngũ nhân. .. phát triển nhân viên đa dạng, phong phú như LOMA, khóa đào tạo tại trường Đại học ảo PRU và hàng trăm các khóa đào tạo tiếng Anh khác đang từng bước được cải thiện, nâng cao nhằm hoàn chỉnh hơn nũa kiến thức chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên trong công ty Hy vọng với đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty BHNT Prudential. .. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL VIỆT NAM 1 Một số khái niệm về bảo hiểm nhân thọ 1.1 Khái niệm về bảo hiểm nhân thọ 1.2 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ 2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty BHNT Prudential 2.1 Biểu tượng của tập đoàn Prudential 2.2 Sơ lược về công ty BHNT Prudential 2.2.2 Tình hình hoạt động, phát triển của công ty BHNT Prudential. .. nghiệm, vững vàng kiến thức chuyên môn, nhạy bén với thị trường Sự tin dùng của hơn hơn 1 triệu khách hàng trên toàn quốc chính là bằng chứng xác thực nhất về đường lối, mục tiêu đào tạo, phát triển nhân viên đúng đắn của công ty Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đã đạt được, công tác Đào tạo- Phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn: Trình độ nhân viên về . viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM 1. MỤC TIÊU PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ