Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH PIC Việt Nam Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH PIC Việt Nam Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH PIC Việt Nam luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI *** NGUYỄN TIẾN HIẾU MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PIC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế tơi nghiên cứu thực Các thông tin, số liệu sử dụng luận văn hồn tồn trung thực, xác có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Nguyễn Tiến Hiếu LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp, bảo hướng dẫn tận tình, chu đáo TS Nguyễn Thị Mai Chi Cô tận tâm hướng dẫn từ việc nghiên cứu sưu tầm tài liệu hồn thành luận văn cơng đoạn cuối hoàn thành luận văn Đặc biệt, TS Nguyễn Thị Mai Chi giúp đỡ nhiều phương pháp luận, hướng dẫn lối tư logic hệ thống vấn đề Tiến sĩ thực gương để tơi noi theo lịng nhiệt tình tác phong nghiêm túc công tác nghiên cứu khoa học Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Cô giáo TS Nguyễn Thị Mai Chi người hướng dẫn khoa học tận tình hướng dẫn cho lời khuyên sâu sắc nghiên cứu khoa học kiến thức quý báu nghề nghiệp Viện đào tạo sau Đại học Trường đại học Bách Khoa Hà Nội, toàn thể giảng viên, thầy, cô Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội nhiệt tình giảng dạy hướng dẫn tơi q trình học tập nghiên cứu năm qua Quý thầy cô dành thời gian quý báu để đọc phản biện luận văn này, em xin cảm ơn ý kiến nhận xét sâu sắc quý thầy cô Ban lãnh đạo, cán Công ty TNHH PIC Việt Nam, gia đình, bạn bè đồng nghiệp giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Tác giả Nguyễn Tiến Hiếu MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC MƠ HÌNH MINH HỌA MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lựcz 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.4 Đánh giá nhân viên 15 1.2.5 Trả công khuyến khích tinh thần nhân viên 19 1.2.6 Quan hệ lao động 22 1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 23 1.3.1 Hiệu sử dụng nhân lực theo doanh thu 23 1.3.2 Hiệu sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư 23 1.3.3 Hiệu sử dụng nhân lực theo thời gian lao động 24 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 24 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 24 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 26 1.5 KINH NGHIỆM CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 28 1.5.1 Kinh nghiệm Quản trị nhân lực số đơn vị 28 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút từ kinh nghiệm quản trị 31 KẾT LUẬN CHƢƠNG 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PIC VIỆT NAM 34 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PIC VIỆT NAM 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 34 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động công ty 35 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy Công ty 37 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PIC VIỆT NAM 41 2.2.1 Thực trạng hoạch định nhân lực Công ty 41 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty 45 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực Công ty 50 2.2.4 Thực trạng chế độ đãi ngộ Công ty TNHH PIC Việt Nam 53 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PIC VIỆT NAM 60 3.1 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 60 3.1.1 Mục tiêu tổng quát 60 3.1.2 Kế hoạch phát triển Công ty 61 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH PIC VIỆT NAM 63 3.2.1 Giải pháp 1: Tạo động lực cho người lao động Công ty 63 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực 72 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác Hoạch định tuyển dụng lao động 75 KẾT LUẬN CHƢƠNG 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 82 DANH MỤC BẢNG Bảng Nội dung Trang 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển 13 1.2 Xếp hạng so sánh cặp 17 1.3 Bảng đánh giá tình hình thực nhân viên theo phương pháp cho điểm 17 1.4 Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng 18 1.5 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện 20 2.1 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 34 2.2 Trình độ chun mơn lao động quản lý 43 2.3 Trình độ lành nghề cơng nhân kỹ thuật 43 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 44 2.5 Kết tổng hợp phiếu đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 48 2.6 Số liệu tuyển dụng 49 2.7 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 52 2.8 Kết tổng hợp phiếu đánh giá cơng tác đánh giá trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 53 2.9 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 55 3.1 Phân loại tiêu đánh giá trình làm việc khả chuyên môn 68 3.2 Bảng kế hoạch đào tạo 72 3.3 Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm 77 DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Sơ đồ Nội dung Trang 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực 1.3 Tiến trình tuyển mộ 10 1.4 Tiến trình đạo tạo phát triển 13 1.5 Tiến trình đánh giá nhân viên 16 2.1a Quy trình sản xuất 35 2.1b Quy trình sản xuất sản ph m vải bạt PE 36 2.2 Cơ cấu máy quản lý Công ty TNHH PIC Việt Nam 38 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT B/L Bill of lading BM Biểu mẫu CBCNV Cán công nhân viên CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa CO Certificate of origin DN Doanh nghiệp FR Flammable retardant HCNS Hành nhân HĐLĐ Hợp đồng lao động HDPE High density polyethylene KPI Key Performance Indicators KT – XH Kinh tế - Xã hội LDPE Linear density polyethylene MB Master Batch NNL Nguồn nhân Lực NSLĐ Năng suất lao động QTNNL Quản trị nguồn nhân Lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn UV Ultra violet XNK Xuất nhập kh u PHẦN MỞ ĐẦU 1- Lý thực đề tài: Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Cơng ty TNHH PIC Viet Nam Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác tổ chức phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trị quan trọng trở thành cơng tác thường xun phải quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi cơng tác quản trị phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nhằm sử dụng có hiệu tối đa nguồn lực, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam” Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm - Hệ thống hóa sở lý thuyết quản trị nhân lực, đưa số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số cơng ty - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam giai đoạn 2015- 2016 - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam năm 2017 đến 2018 Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn Công tác Quản trị nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam giai đoạn năm 2015- 2016 Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp thống kê phân tích, phương pháp phân tích so sánh tổng hợp Trong trình nghiên cứu phương pháp sử dụng cách linh hoạt, kết hợp riêng lẻ để giải vấn đề cách tốt Kết cấu đề tài: Luận văn có kết cấu gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH PIC Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH PIC Việt Nam Các kết nghiên cứu luận văn: Đối với Công ty TNHH PIC Việt Nam: Trên sở kết phân tích thực trạng quản trị nhân lực, nhà quản trị Công ty TNHH PIC Việt Nam đánh giá tình hình Cơng ty đưa định chiến lược nhằm đáp ứng đạt mục tiêu kinh doanh cơng ty Từ có số đánh giá khách quan đưa giải pháp hoàn thiện tối ưu Đối với doanh nghiệp: Kết nghiên cứu luận văn áp dụng chung cho đơn vị loại hình sản xuất với Cơng ty TNHH PIC Việt Nam nhằm tự đánh giá thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp, khắc phục tồn công tác quản trị nhân lực đơn vị Đối với thân tác giả: Việc nghiên cứu đề tài giúp cho tác giả hiểu sâu cặn kẽ kiến thức học, từ nâng cao trình độ, nâng cao hiểu biết cho thân vấn đề nghiên cứu - Hiện Công ty đưa dự thảo số lượng đào tạo năm cho năm sau có thời lượng đào tạo khơng sát với thực tế nhu cầu Công ty Do đặc thù ngành sản xuất theo quy trình cơng nghệ phức tạp sản xuất theo đơn đặt hàng thực sai h ng khâu trình sản xuất sản ph m khơng cịn giá trị cịn thiếu lao động chủ chốt kỹ thuật đùn, dệt, tráng, cắt dán, may viền, hay đóng gói ảnh hưởng lớn đến thời gian giao hàng phạt giá trị hợp đồng Việc đào tạo công nhân lành nghề, cán quản lý phân xưởng nhiều thời gian vào m i kỳ phòng nhân nên phân tích cơng việc cá nhân đơn vị, phận tình hình thực tế phận đưa lên dự thảo nhu cầu lao động cần thiết từ phịng hành tổng hợp xác định nhu cầu chung Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp * Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng - Nâng cao kỹ quản trị nâng cao kỹ kỹ thuật - Xây dựng kế hoạch hóa NNL dựa biến động nhân lực xác định số lượng cần đào tạo tăng tính chủ động cơng tác kế hoạch hóa đào tạo cần rõ ràng * Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Hiện chương trình đào tạo cơng ty nặng lý thuyết thực hành khơng trọng kỹ thực hành, đào tạo chưa có chiều sâu chất lượng thời gian tới Công ty cần xây dựng lại chương trình đào tạo sát thực tế hơn, xây dựng thực hành nhiều Cần trì cơng tác đào tạo thực thời gian qua Mở rộng diện bồi dưỡng chuyên đề quản lý kinh tế cho thành viên Công ty Đặc biệt cần cải tiến nội dung phương pháp đào tạo nhằm nâng cao nhận thức tay nghề, cung cách quản lý Với đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty nên sử dụng số phương pháp đào tạo sau: - Đào tạo nơi làm việc: Kèm cặp hướng dẫn ch luân phiên công việc Phương pháp dạy kèm: Đây phương pháp nhằm đào tạo ch để phát triển cấp quản lý sở kèm Người cán có nhiệm vụ hướng dẫn cho học viên giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Phương pháp thường sử dụng để phát triển nhân viên thay công việc người hướng dẫn Sử dụng phương pháp th a mãn nhu cầu riêng cầu Công ty, kỹ hiểu biết thân Công ty tăng lên Có khả ứng dụng kiến thức kinh nghiệm thực tế, dễ nắm bắt công việc phù hợp với cơng việc Qua học viên học cách giải thực tế nhà quản trị yên tâm vắng mặt trường hợp đặc biệt Phương pháp luân chuyển công việc: Đây phương pháp đưa người làm công việc sang làm cơng việc khác nhằm mục đích bổ xung cho họ kiến thức kinh nghiệm mà họ thiếu Theo phương pháp nhân viên cán điều chuyển học nhiều kinh nghiệm mới, giúp họ làm việc theo nhiều chức khác có khả xử lý tình bất ngờ 73 Phương pháp phù hợp với Cơng ty sản xuất theo đơn đặt hàng mang tính thời vụ có thời gian năm bận rộn nhân viên phải làm việc cường độ cao nhân viên đào tạo kinh ngiệm thực nhiều chức Cơng ty khơng phải th nhiều nhân cơng ngồi giảm bớt gánh nặng tài Phương pháp nghiên cứu tình huống: Đặc biệt phù hợp lao động trực tiếp sản xuất, theo phương pháp học viên trực tiếp tiếp cận số tình cụ thể thực tế với đầy đủ thông tin, số liệu liên quan M i học viên phải phân tích đưa cách giải cụ thể Phương pháp hội nghị: Đây phương pháp thành viên tập hợp theo nhóm thảo luận vấn đề cố gắng đưa cách giải Phương pháp phát triển nhân áp dụng phổ biến doang nghiệp Nó giúp nhân viên, học viên tăng cường khả tư duy, khả đưa bảo vệ ý kiến thân Nâng cao chất lượng đào tạo cán trường đại học Công ty cần sử dụng biện pháp sau: Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để giám sát tình hình, kết học tập cán cơng nhân viên Cần xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, cần phải bảo đảm kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty cần có quy hoạch tổng thể đội ngũ cán cận kề để từ có phương pháp huấn luyện họ Cơng ty nên khuyến khích việc tự đào tạo cách h trợ cho người lao động thời gian khoản để kích thích họ đồng thời có chế độ ưu đãi người tiến lao động mà kết tự đào tạo mang lại tốt ưu đãi vật chất Ngoài nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, phận phòng ban trình độ tiếp thu cơng nghệ cịn chậm cần phải đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, ứng xử giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc lao động Công ty phải thực tính tinh giảm lao động nhằm tạo đội ngũ lao động tối ưu, có đủ lực trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Cơng ty Bên cạnh Cơng ty cần trọng đến công tác đào tạo đạo tạo lại cho cán công nhân viên công ty nhằm nâng cao mặt dân trí trình độ tay nghề tồn Cơng ty * Đánh giá kết đào tạo Sau kết thúc khóa học công ty cần tiến hành đánh giá lại xem mục tiêu chương trình đạt chưa Việc đánh giá khoa học hoạt động đào tạo cần thiết nhờ hoạt động kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng hiệu đào tạo qua phương pháp cụ thể 74 - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị Việc đánh giá khóa học theo tiêu chí rõ ràng: - Các kỳ kiểm tra: trực tiếp đánh giá học viên có tiếp thu khơng? - Mức độ th a mãn học viên: nhu cầu nguyện vọng đáp ứng qua chương trình đào tạo? - Mức độ đáp ứng công việc? Đối với m i người lao động đào tạo công ty cần nắm kết sau khóa học đánh giá tốt hay yếu kém, nắm trình độ m i người khơng đánh đồng người gi i người khiến người cử học có ý thức cố gắng Thống kê kết sau đào tạo để xem chất lượng mức độ đạt mục tiêu khóa học từ điều chỉnh chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo phù hợp khắc phục tồn tại.Ngồi cịn đánh giá khả vận dụng vào thực tế sau khóa học Lợi ích giải pháp Người lao động qua trình đào tạo tích lũy nhiều kiến thức nâng cao trình độ chun mơn học tập kinh nghiệm đồng nghiệp nhận thấy l hổng kiến thức từ học tập trau dồi kiến thức để khắc phục Do Cơng ty có đội ngũ chun nghiệp, đồng có trình độ chun mơn lực lao động Chương trình đào tạo giúp nhân viên có thêm kỹ vận dụng thực tế DN có chiến lược chu n bị NNL 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác Hoạch định tuyển dụng lao động 3.2.3.1 Căn hình thành giải pháp - Thực việc tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc sàng lọc người có tiềm lực lượng ưu tú kế cận tương lai tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên - Thực cơng tác tốt góp phần không nh vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu Công ty 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp - Giúp công ty tuyển người có đủ khả trình độ phù hợp với công việc - Sử dụng người việc phối hợp ăn khớp khâu trình sản xuất kinh doanh làm tăng suất lao động người 3.2.3.3 Nội dung giải pháp Chính sách tuyển dụng thu hút lao động phải xem trọng khâu đinh chất lượng đầu vào nhân lực 75 Các tiêu chu n tuyển chọn cần phải xây dựng cụ thể rõ ràng minh bạch, vấn đề quan trọng phải thực theo quy trình tuyển dụng cơng ty nghiêm túc tránh tình trạng nể nang Để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công ty nên có đổi phù hợp với yêu cầu, trình độ người dự tuyển Điều có nghĩa ngồi việc nghiên cứu hồ sơ dự tuyển Cơng ty nên tiến hành ph ng vấn trực tiếp qua điện thoại trước định mời đến ph ng vấn mặt đối mặt để kiểm tra trình độ, khả đáp ứng tác phong, cách giao tiếp người dự tuyển hiệu tuyển dụng cao hơn, đỡ thời gian chi phí Ngồi tiến hành thi trắc nghiệm tập tình cần để đánh giá lựa chọn cách xác ứng viên phù hợp với u cầu cơng việc Nếu có thời gian tài doanh nghiệp nên thực theo quy trình thực cơng tác tuyển dụng khoa học theo phụ lục Nguồn tuyển dụng: việc tuyển chọn nhân viên chưa đáp ứng hết nhu cầu thực tế mà chịu áp lực giải việc làm cho em lao động ngành mối quan hệ Cơng ty Ngồi kết tuyển dụng đánh giá chủ quan người tuyển dụng người đứng đầu Công ty Cần thực công khai công tác tuyển chọn xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty Nguồn bên trong: Vẫn áp dụng tuyển chọn em cán ngành việc có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, họ yên tâm em họ có cơng ăn việc làm ổn định nhờ họ nhiệt tình công tác cống hiến nhiều cho Công ty phải xem xét phương án xây dựng đội ngũ kế cận tuyển dụng bồi dưỡng người tài cần phải sàng lọc kỹ ứng viên khơng đủ điều kiện khả cắt giảm để xây dựng lực lượng lao động mạnh, phát triển Cơng ty lâu dài Nguồn bên ngồi: Cơng ty cần tiếp tục trọng tới nguồn tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng trung cấp Đây nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai đồng thời cần phải đa dạng hóa hình thức tuyển dụng phương tiện như: truyền hình, truyền thanh, báo chí thay cho hình thức dán thơng báo tuyển dụng quan Công việc giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực tìm người phù hợp với cơng việc chu n xác Công ty nên thông báo rộng rãi nhằm thu hút nhiều người tham gia thi tuyển Tuy nhiên dù tuyển dụng theo nguồn phải đảm bảo công thi tuyển, tuyển người thực có lực trình độ, kiên đấu tranh chống tượng tiêu cực tuyển dụng để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động Muốn công tác tuyển dụng đạt kết cao vừa lựa chọn đội ngũ cán có lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh vừa tiết kiệm chi phí, nhà tuyển dụng phải có người hiểu biết rộng để đưa đề thi sát thực tế, câu h i đa dạng phong phú khai thác triệt để trình độ hiểu biết người dự tuyển 76 Công ty nên lập hội đồng thi tuyển riêng bao gồm thành viên có trình độ khả nhận xét tốt quan trọng công vô tư nghiêm túc thay hội đồng tồn trưởng phận Cơng ty nên tiến hành hình thức thi: trắc nghiệm ph ng vấn trực tiếp để kiểm tra khai thác lực ứng viên Trắc nghiệm: Là cách làm hay mà công ty nên áp dụng, cách thi tuyển có hiệu mà Công ty Nhật, Mỹ áp dụng Cần xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời phong cách ứng viên để có lựa chọn phù hợp Bảng 3.3: Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm Ứng dụng tuyển Hình thức trắc nghiệm Mục đích đánh giá chọn loại ứng viên Sự thơng minh khả năng, Quản trị gia, cán Trí thông minh học vấn chuyên môn, kỹ thuật Các khả hiểu biết đặc biệt (ngơn ngữ, tốn học tư duy, Các khiếu đặc biệt không gian…) cần thiết cho công Các cán chuyên việc chuyên môn môn kỹ thuật Sự khéo léo Trắc nghiệm cá nhân Trắc nghiệm sở thích Sự khéo léo tay chân Công nhân kỹ thuật dây truyền lắp ráp điện tử, sửa đồng hồ… Xúc cảm, động cá nhân, tính tình, mức độ tự tin, khả hịa đồng với người khác, trung thực khí chất Quản trị gia, cán chuyên môn, kỹ thuật, thư ký nhân viên bán hàng… Lĩnh vực hoạt động Phát triển nghề nghiệp nghề nghiệp phù hợp Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung (2005) Phỏng vấn: Muốn buổi ph ng vấn hiệu người làm ph ng vấn Công ty nên: Xem xét lại công việc, nghiên cứu mô tả công việc yêu cầu chuyên môn để hiểu rõ yêu cầu, đặc điểm công việc Nghiên cứu hồ sơ ứng viên ghi lại điểm mạnh điểm yếu, điểm cần làm sáng t 77 Để ph ng vấn có hiệu theo nên tạo cho bầu khơng khí ph ng vấn bớt căng thẳng câu h i hóm hỉnh, khoảng thời gian ph ng vấn không nên dài (chỉ từ 20 - 30 phút) Trong trường hợp đặc biệt điều chỉnh ngắn dài tùy theo trình độ khả ứng viên nhiên không nên kéo dài 45 phút Có ứng viên trả lời xác câu h i mà người ph ng vấn đặt ứng viên có ấn tượng tốt quan tâm Công ty dành cho họ thông qua ph ng vấn Ngồi nội dung ph ng vấn khơng nên bó gọn kiến thức chun mơn, hiểu biết xã hội mà cần có câu h i để kiểm tra, đánh giá thái độ quan điểm ứng viên như: - Bạn đánh chế độ đãi ngộ lao động doanh nghiệp? - Người quản lý có cá tính phù hợp với bạn? - Bạn phản ứng bạn bị khiển trách vấn đề mà bạn làm - Hoặc cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển trách nhiệm? - Mức thu nhập hợp lý? 78 KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH PIC Việt Nam, đánh giá mặt tích cực tồn yếu chương đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực chương 1, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cụ thể giải pháp: Giải pháp 1: Tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH PIC Việt Nam Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác hoạch định tuyển dụng lao động Những giải pháp đề xuất vào tồn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế nên thực giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty có hiệu tảng vững để công ty phát triển cạnh tranh đứng vững thị trường có sức cạnh tranh khốc liệt 79 KẾT LUẬN Trong cơng đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh, người nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Cùng với nghiệp đổi đất nước, Cơng ty TNHH PIC Việt Nam có thay đổi đáng kể quy mô, lực tài chính, uy tín doanh nghiệp Đóng góp vào thành cơng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo nhân lực công ty Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, quản trị nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo nhân lực công ty bộc lộ nhiều hạn chế phải đương đầu với thách thức, khó khăn cam go Điều đặt nhiều vấn đề nảy sinh công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; luận văn xác định công tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH PIC Việt nam, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ quản lý, tồn công tác quản trị nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng quản trị nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm góp phần xây dựng nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty có hiệu hơn, chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty hội nhập kinh tế quốc tế Trong q trình nghiên cứu hồn thành đề tài, tác giả nhận nhiệt tình hướng dẫn TS Nguyễn Thị Mai Chi, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu Cô Mặc dù cố gắng, nhiên Quản trị nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu thời gian khả thân có hạn nên đề tài chắn khơng tránh kh i sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy bạn bè để đề tài hoàn thiện 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Trần Văn Bình, Giáo trình Quản Lý Lãnh đạo, Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2004), “Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ 21 – Một số vấn đề hướng phát triển” Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguồn liệu Công ty TNHH PIC Việt Nam Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, NXB Lao Động Xã Hội Nhà Sách Lộc Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Tài liệu tham khảo tiếng Anh R Wayne Mondy, Robert M Noe, Shane R Premeaux, 1998, Human resource management, Prentice Hall - New Jersey 81 PHỤ LỤC PHỤ LỤC BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Đơn vị: Phòng/bộ phận: Tên công việc: Mã công việc: I Mô tả công việc Mục tiêu công việc - Nêu mục đích cần đạt Mơ tả hoạt động công việc - Mô tả hoạt động cơng việc đọng rõ ràng mạch lạc Mối quan hệ công việc - Trong cơng ty: - Ngồi cơng ty: - Quan hệ với phòng ban - Quan hệ với khách hàng, đơn vị bạn Chức trách nhiệm - Được quyền làm - Chịu báo cáo cho ai, chịu điều khiển từ Quyền hạn - Có nhân viên quyền? - Được phép sử dụng tài liệu, giấy tờ cơng ty Tiêu chuẩn đánh giá công việc - Đánh giá theo hình thức, nội dung nào, thang đo II Tiêu chu n yêu cầu cho công việc Trình độ khoa học - Trình độ chun mơn - Các chuyên môn phụ trợ - Trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ - Kỹ sư điện, cử nhân kinh tế, tài -Vi tính, ngoại ngữ, trị, luật Năng lực theo yêu cầu công việc - Quản lý tổ chức điều hành 82 - Giao tiếp, giải quyết, xử lý - Đối với vị trí phụ trách - Đối với vị trí tiếp xúc khách hàng Các khả khác - Sáng tạo, nhạy bén, hình thức III Điều kiện làm việc - Tinh thần - Sức kh e - Giờ giấc - Phương tiện - Căng thẳng, tập trung - Thị lực tốt, sức chịu đựng cao - Ngồi giờ, làm ca - Phải có xe máy Trưởng phận/ Phòng: Người lập bảng phân tích: Người phê duyệt: 83 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Để phục vụ cho đề tài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản trị nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam” Kính mong bạn dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Những ý kiến bạn giữ bí mật, khơng có câu trả lời sai, thông tin phục vụ cho luận văn tốt nghiệp (Theo thứ tự 1-5 thể mức độ đánh giá bạn với yếu tố: 1tốt (T), 2- (K), 3-trung bình (TB), 4- yếu (Y), 5- (K)) Xin đánh dấu x vào có lựa chọn phù hợp TT TIÊU CHÍ I Đánh giá chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty A Nhận ét vấn đề hoạch định nguồn nhân lực Mức độ phù hợp số lượng cấu nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chất lượng phương pháp áp dụng để dự báo nhu cầu nguồn cung ứng nhân lực tương lai Những biện pháp áp dụng dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực đạt chất lượng Nhận ét công tác phân tích cơng việc tuyển dụng B Chất lượng mô tả công việc Chất lượng tiêu chu n nhân viên Chất lượng bước trình tuyển dụng Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên C Nhận ét vấn đề đào tạo phát triển Chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo 84 Chất lượng nội dung phương pháp đào tạo 10 11 12 D 13 14 15 Kinh phí đào tạo phát triển Chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo Chất lượng lập kế hoạch quản lý phát triển nhân viên Nhận ét cơng tác trả cơng , khuyến khích tinh thần nhân viên Chất lượng phương pháp đánh giá Mức độ đáp ứng ngun tắc phương pháp trả cơng Hình thức khuyến khích tạo động lực động viên người lao động F Nhận ét vấn đề quan hệ lao động 16 Điều kiện làm việc cho người làm việc 17 Th a ước lao động 18 Vai trò tổ chức cơng đồn quan hệ lao động II Xin ơng (bà) cho biết đôi nét thân Họ tên: Giới tính: Tuổi Trình độ Chức vụ Thời gian công tác Đơn vị công tác III Bạn có kiến nghị cần làm để cơng tác QTNNL có hiệu Trân trọng cảm ơn bạn ý kiến đóng góp! 85 PHỤ LỤC 3: Từ kết thu thập ý kiến CBCN Công ty TNHH PIC Việt Nam BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TT TIÊU CHÍ 5 14 11 Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn cung ứng nhân lực tương lai 12 13 Những biện pháp áp dụng dự đốn thừa hay thiếu nguồn nhân lực 14 13 17 17 16 17 25 10 16 15 13 15 0 16 10 12 13 1 12 13 0 12 14 0 I Đánh giá chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty A Nhận ét vấn đề hoạch định nguồn nhân lực Sự phù hợp số lượng cấu nguồn nhân lực với hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp B Nhận ét công tác phân tích cơng việc tuyển dụng Chất lượng mô tả công việc Chất lượng tiêu chu n nhân viên Chất lượng bước trình tuyển dụng Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên C Nhận ét vấn đề đào tạo phát triển Chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo Chất lượng nội dung phương pháp đào tạo 10 Kinh phí đào tạo phát triển 11 Chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo Chất lượng lập kế hoạch quản lý phát triển nhân viên 12 86 D 13 14 15 Nhận ét công tác trả cơng , khuyến khích tinh thần nhân viên Chất lượng phương pháp đánh giá Mức độ đáp ứng ngun tắc phương pháp trả cơng Hình thức khuyến khích tạo động lực động viên người lao động F Nhận ét vấn đề quan hệ lao động 16 Điều kiện làm việc cho người làm việc 17 Th a ước lao động 18 Vai trị tổ chức cơng đồn quan hệ lao động 87 18 11 12 16 10 17 10 13 2 14 12 8 12 ... luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH PIC Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH PIC Việt Nam. .. tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam giai đoạn 2015- 2016 - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH PIC Việt Nam năm 2017 đến... 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH PIC VIỆT NAM 63 3.2.1 Giải pháp 1: Tạo động lực cho người lao động Công ty 63 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng