PGS.TS Trần Kim Dung C)uản trị NGUÓN NHÂN Lực HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Tăi lần thứ 8, có sửa đổi bổ sung PGS TS TRẦN KIM DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực (Tái lần thử có sửa chữa bổ sung) ! 'Ị ‫؛‬ ‫؛‬ ỉ , ‫؛؛‬HỈ íìpc ٠٠ ٠ ' ٠٠ ' ٠ ٠ ■٠ ٠١ ^ ٠٠ » ; ‫ ؛‬V- UỉANB ỉ k ' ■- ' ٠٠ ٠' ٠ ; ' r ،! NHÀ XUẤT BẢN TỊNG HỢP TP.HỒ CHÍ MINH LỜINỎI ĐẦU lílic đícll Làm nao để quản tri nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó Иап thử thách lốm mhảt đối vời doanh nghĩệp tónh tè huyển đỗi Sự biến động mạnh mẽ cùa môi trường kinh doanh, tinh chat hốc hệt cạnh tranh v уёгі cầu phai đáp ứng nhu cầu ngd^ cdng cao tia nhân viên kinh tè th‫ ا‬truOng da dang tạo s^c èp lởn١ ồì hOt cdc qudn tr‫ ا‬gla Việt Nam ph ‫ ا ة‬cO cdc quan dtèm mới١ hnh hội lược phương pháp nắm vững dược kỹ nang iUan trị người Trẽn sở nghiên cmi n h k g vấn đề lý luận, kinh ìghiệm tien tiến giới thực trang qiịản trị nguồn nhan lực Việt lam, sách dược thiết kế nham giới íhiệu kiến thức, tu tưởng /ỹ nang quản trị nguồn nhan lực cho quản triệ gia, sinh Чеп ngành quàn trt tónh doanh vd nhUmgbạn dọc khdc cỏ quan tâm Cảcỉi tồ cltû'c Cuốn sách dược trinh bày cô đọng, dễ hieu hấp dẫn mời hai chương Chương dầu tiên giới thiệu khái quát quản tri nguồn ١hân lực١ chln ch١^ơng tìếp theo đuợc chta làm ba phần١ tvơng úng với ba ìhịm chức nàng quan trọng quản trị nguồn nhân lực tỏ hức: thu hút; đào tạo phát triển; tri nguồn nhân lực Phan thứ ự iiQiiản trị nguồn nhan lực môi trưorng dai*} gồm có hai hưc/ng ‘(Quản trị nguồn nhân lực quốc íế>ỳ “Đánh giá kết quản ừị ìguồn nhân lự c” Phần cuối ciing gồm cỏ tinh íổng hợp nhằm ế t nối toàn vẩn đề chức nàng quản trị nhân lực loanh nghiệp Mỗi chương gồm cỏ: Phần mục tiêu cho biết dộc giả dược trang bị kien thức, kỹ gi sau đọc hết chương ٠ N h k g van đề lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn quản triậị nguon nhân lực giúp cho bọn đọc cỏ nhìn tong họp ve vẩnĩ đề cỉia quản tri nguồn nhân lực ٠ Phần tóm tẳt câu hỏi giúp cho sinh viên phân biệt vấnì đề cốt yếu n h k g vấn đề trợ, tự kiểm tra lại kiến thức củaỉ minh vá xác định xem van đề cần tiếp ttệỉc nghiên c k ٠ Nghiên c tinh tạo hội cho sinh viên tỉm hiểu, phân tích vấĩ thảo luận quan điểm, cách thức giai vấn đề đốì với những: trường hợp điển hình quản tri nguồn nhan lực ٠ Bài tập thực hanh tạo hội cho sinh vĩên tham gia tlm hiểu, có được) cam nhộn thực tè thực hành đối phố vời củc vấn đề đa dạng vdi phửc tap t٣ong thực tiln qitàn tri ngxion nhdn lực Ke từ lần xuất sách năm 1997, tác giả nhậnĩ nhiều nhận xét, thông tin qiiy báu đồng nghiệp độc giả Cuốnĩ sdch đuợc sửa rhữa tủi nám 1999, 2001, 2005, 2004, ١ 2005, 2006, 2009 Trong lần tái thứ tám này, sách tiếp tìặic sửaỉ chữa, cập nhật íhồng íin chương bỏ sung thèm phan tìnhi tong hợp dành riêng cho chivơng trinh đào tạo Quản trịỉ Nguồn nhân lực nang cao Bạn đọc cập nhật thơng tin tài liệu giang, cong cụ quảnĩ tri nguồn nhdn lực trangweb: www.danthanh.vn Tác giả trđn trọng cảm ơn nhiệt tinh ủng hộ mong tiếp tục nhậnĩ đư(/cýkíếnphê binh, đónggỏp bạn đ()c để sách hoàn thiệni hom lần tái sau Moi gópỷxĩn gởi cho tác giả theo điạ chỉ: Email: tkd@.danthanh.vn Trân tr(٠)ngcồm ơn bạn dọc١ PGS TS Tran Kim Dung VI CHƯOỈNGl: GIỚI THIỆU VÈ QUẢN TRỊ NGUỎN NHÂN Lực Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị nguừi nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất van đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quàn trị ngtiùi Muc tiêu: Sau đọc chuơng này, bạn Hiểu khái niệm quản trị ngn nhân lực lại thay thê cho khái niệm quản trị nhân Xác định hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực Biết mơ hình quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng vào điều kiện doanh nghiệp Việt Nam Biết thách thức quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực kỷ 21 Xác định rõ vai trò phịng nhân lực KHÁI NIÊM, VAI TRỊ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUÒN NHẨN Lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sờ cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức t‫؛‬ip ) nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị Ị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: a) , Sử dụng có hiệu ngn nhân lực nhăm tăng suât t lao động nâng cao tính hiệu tổ chức b) Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều I kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, ‫؛‬ kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đư ợc; mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lậ p ) kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống ‫؛‬ kiểm tra đại, xác, v.v nhà quản trị có thể; thất bại khơng biết tuyển người cho việc, khơng ‫؛‬ biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả,, nhà quản trị cần biết cách làm việc hoà hợp với người khác, biếtt cách lôi kéo người khác làm theo Nhiều quản trị gia i mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật lại khơng đư ợc: đào tạo hồn chỉnh cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị k ỹ ' thuật làm việc với người Thực tế cho thấy, lãnh đạo) giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề ‫؛‬ nhân vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp‫؛‬ cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biếtĩ tim ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân، viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên ، say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, vể mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực v ề mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi cùa người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh Ighiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư -lao động doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững ١à quản trị cấp hiệu quả, tất nhà quản trị cần có nhận nức, hiểu biết kỹ quản trị nguồn nhân luc phù hợp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân luc tăng mạnh uàn giới thập kỷ gần trình độ luc ihân viên nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày (?i; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc Igày tăng; hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với sụ ợnh tranh ngày gay gắt thị trường; phải vật lộn với aộc suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân ’.iên Đặc biệt, kinh tế chuyển đổi, noi mà sản phẩm (UỢC hoạch định, ngưòi quen với việc đứng xếp hàng nua sắm, nhà quản lý ý tưởng quản trị kinh ،oanh Kết họ khơng có khả định, khơng có khả lăng hấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành ،nính‫؛‬, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lục oi điểm mấu chốt cải cách quản lý‫ ؛‬ Việt Nam trường hợp ngoại lệ Quá trình ،nuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu tong quản lý kinh tế Điều coi ỉguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Thêm vào ،0, Việt Nam phải đối đầu với vấn đề gay gắt đất lUỚc sau chiến tranh kinh tế phát triển Đất nước km vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động tình độ lành nghề Trong vấn đề chưa kịp giải xong, ١ấn đề khác xuất Cuộc đấu tranh khốc liệt tồn phát tiển hồ bình có lẽ cịn thách thức liệt nhiều so \ói chiến tranh Đổi quản lý kinh tế nói chung, quản trị Iguồn nhân lực nói riêng thực sụ điều kiện cần thiết để khai thác Iguồn tiềm to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển nâng cao mức ồng cho người dân Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn ihân lực không giống quốc gia khác nhau' Trong rên kinh tê chun đơi cùa Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, lỹ thuật cịn mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ tương “quá trình phát triển phải thực người vi Igười”‫؛‬, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, ciínli sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt đư‫ ؟‬٢c kết tếỉ ưu cho tổ chức lẫn nhân viên QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN Lực 2.1 Trên giớỉ Khởi đầu vấn đề quản trị nguời tổ chức quản trị nhân (personnel management) với việc trọng đơn lên vấn đề quản trị hành nhân viên Phịng nhân thường có vai trò mờ nhạt nhân viên phòng thường có lực yếu hơn, trả lương thấp nhân viên phòng ban khác doanh nghiệp Phòng nhân thường chi thụ động giải vấn đề mang tính chất hành chính, vụ theo quy định doanh nghiệp theo yêu câu lãnh đạo trực tuyến Trong kỷ 20 quản trị người phạm vi tô chức, doanh nghiệp áp dụng ba cách tiếp cận chủ yêu; quản trị sờ khoa học‫؛‬., quản trị theo mối quan hệ người quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hai cách tiếp cận ban đầu quản trị theo khoa học quản trị theo mối quan hệ người phai nhạt, ngày cách tiếp cận quản trị nguôn nhân lực sử dụng rộng rãi٥ 2.1.ỉ Phong trào quản trị sở khoa học Vào cuối kỷ 19, giới chưa áp dụng định mức lao động sờ khoa học, tất nhân viên coi có lực làm việc Trong xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao suất lao động sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động đốc công phải dùng biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ đe doạ đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt Lúc đó, biện pháp coi hữu hiệu để quản trị nhân viên Phong trào quản trị sở khoa học Taylor (1856-1915) khởi xướng, nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích ‫؛‬٠ phồ biến áp dụng rộng rãi vào đầu kỷ 20 ٠’ phổ biến áp dụng rộng rãi từ cuối năm 1930, đầu năm 1940 cực phát triển Gilbreth, Gantt, v.v mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hoá phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, khiến cho đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân phải làm việc đáp ứng yêu cầu chù Hệ thống tổ chức quản lý Taylor tiếng với nguyên tắc sau; • Chia nhỏ q trình sản kũất thành bước công việc, thao tác, chuyển động tiến hành loại bỏ động tác, chuyển động thừa • Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể tiến hành luyện tập cho công nhân phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc Công nhân phải biết cần phải làm mà cịn cần phải làm cho tốt • Tuyển lựa kỹ nhân viên có sức khoẻ tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai có khả phù hợp cơng việc ٠ Giải phóng cơng nhân khỏi chức nâng quản lý Chức máy quản lý đàm nhận Công nhân người thực cơng việc thiết phải hồn thành công việc phạm vi trách nhiệm ٠ Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có điều kiện cần thiết để thực nhiệm vụ sở Bảng dẫn cơng việc ٠ Thực chế độ trả lương có khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm V\1 Phương pháp quản trị sở khoa học áp dụng rộng rãi mang lại nhiều kết to lớn suất lao động sản lượng Nhược điểm chủ yếu phương pháp không quan tâm đến quyền lợi người lao động, hạ thấp vai trị cùa người cơng nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị, yếu tố khác q trình sản xuất Ví dụ theo Taylor, u cầu cần thiết người công nhân bốc vác khỏe mạnh, đần độn khô khan bị đực Cơng nhân hệ thống Taylor khơng cần có trình độ văn hố, kỹ thuật cao khơng có hội tham gia vào q trình quản trị xí nghiệp hay đánh giá đốc cơng Phịng nhân cơng ty lớn đầu kỷ 20 thường có trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo công nhân Từ phong trào quản trị sở khoa học lên, phòng nhân đầ trọnng đặc biệt lên việc áp dụng kỹ quản trị sở khoa họọc; Taylor nghiên cứu thời gian chuyển động, phân tích cơnng việc, chuẩn bị tiêu chuẩn cơng việc thiêt lập hệ thơnng kích thích vật chất có hiệu thơng qua tiền lương, tiền thưởnpg Ngồi ra, số phịng nhân tích cực thực chươnng trình phúc lợi quan tâm đến vấn đề sức khoẻ an toàn lao động chhc) cơng nhân 2.1.2 Phong trào inốí quan hệ ngưòi Từ năm 1930, phong trào quản trị co ssở khoa học thay phong trào quản trị mối quan hhệ người Hai sở tảng phong trào quản trị mối quaan hệ người kết thành công thí nghiệm Hawthorn ne phát triển phong trào cơng đồn Nghiên cứu Hawthorne khởi đâu năm 1924 kéo dài nhiêêu năm nhằm nghiên cứu ảnh hưởng điều kiện vệ sinh lao độnng ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làùm việc nghỉ ngơi; ảnh hường nhóm lên cá nhân, phonng cách lãnh đạo thoải mái công nhân nơi làm việc đôi V(/Ới suất lao động Kết cho thấy khơng chi có thiết kế mẫẫu cơng việc, cách trả lương, thưởng mà Các yêu tô tâm sinh lý cũnng ảnh hưởng đến suất lao động Các yếu tố điều kiện moôi trường làm việc quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo, v.v ổđã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tinh người lao động i nguồn gốc nâng cao hiệu làm việc Kết nghiên cứu củùa Elton Mayo F J Roethlisberger dẫn đến áp dụng rộng rirãi phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử tronng công nghiệp Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner đời Mỹ cho phóép cơng nhân có quyền tổ chức thương thảo tập thể vấn đđê lương bổng điều kiện lao động khác Đạo luật giúp chho tổ chức cơng đồn phát triển mạnh buộc người sử dụng laao động phải quan tâm đến điều kiện làm việc chương trìnnh phúc lợi cho cơng nhân Phong trào mối quan hệ người góp phần cải thiệệr mơi trường làm việc đạt kết hạn chế tronng TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liêu íiếns Viêt Ban Tổ chức-Cán Chính phủ số 414/TCCP 1993 Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, viên chức nhà nước Hà Nội Clinton J Bài giảng chương trinh đào tạo kinh tế Pulbright '’^Qiiản trị Chiến luợc'\ 1996 TP Hồ Chí Minh Cộng hồ Xã hội Chủ nghĩa Việt nam Bộ Luật Lao động nước Cộng hồ X ã hội Chít nghĩa Việt Nam Hà Nội Đặng Đức San (chủ biên) 1996 Tr 122 Tìm hiếu Luật Lao động Việt Nam Nhà Xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội Hội đồng Chính phủ Nghị định 24 - Cp ngày 13/3/1963 Điều lệ tuyển dụng cho việc công nhân, viên chức nhà nước Nghị định 24 - CP ngày 13/3/1963 Hà Nội Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản 1976 Xem Đặng Đức San Tìm hiểu lãiật Laọ động Việt Nam Nhà Xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992 cùa Chính phủ ban hành quy định Thỏa ước lao động tập thể Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992 cùa Chính phù ban hành quy định Thỏa ước Lao động tập thể Thông tư 05/LĐ-TB x 'h ng،ày 12/5/[993 cùa Bộ Lao động, Thuong binh Xã hội: Lỉướng dẫn thi hành quy định Thỏa ưưc Lao động tập thể Nghị định so 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 cùa Chính phìi Hệ thống thang lương, bảng lương kèm theo nghị định 10 Nghị định số 98-HĐBT.ngày 2/6/1988 Hội đồng Bộ trưởng ban hành quy định Quyền làm chù tập thể lao động xí nghiệp quốc doanh Hà Nội 11 Smith G.D, Arnol D.R., B.G Bizzell 1994 C/?/e/7 lược sách lược kinh doanh Nhà xuất bàn thành phố Hồ Chí Minh 12 Swierczeck F w 1997 Bài giảng cho chương trinh s v v “Quản trị Nguồn nhân lực” thành phố Hồ Chí Minh 19)7 13 Thông tư 05/LĐ-TBXH 12/5/1993 Bộ Lao đ(ng, Thương binh Xã hội: Hướng dẫn thi hành quy cịnh Thỏa ưưc Lao động tập thể 474 14 Tong Lien doan Lao dong Viet Nam 1990 Lugt Cong doan HaN oi 15 Tran Kim Dung (2005) Do lucmg mu'c thoa man voi cong viec dieu kien o Viet Nam Tap chi Phot trien khua hoc cong nghe Dai hoc Quoc gia TP HCM 12/2005 16 Tran Kim Dung (2005) Nhu cau, sir thoa man cua nhan vien va cam ket to chuc Ma so B2004-22-67; 17 Tran Kim Dung 1993 “Phuong phap phan phoi thu nhap va tra luong hop ly cac doanh nghiep ngoai quoc doanh” Phdt trien Kinh le Dai hoc Kinh te Chi Minh So 38 Tr 32 18 Truong Dai hoc Kinh te TP HCM Quy Hoa binh Nhat Ban The Sasakawa Peace Foundation - tai trg (2009) Ccic linh huong gidng day cao hoc qiicin tri kinh doanh a Viet Nam Nha xuat ban Dai hoc Quoc gia TP HCM 19 Vien Khoa hoc Lao dong va cac van de xa hoi 1993 Tun hieu che tien luang m&i Nha xuat ban Chinh tri Quoc gia H aN gi Tai lieu tiens Anh Adler (1991) International Dimensions o f Organizational Behaviour Boston, Kent Publisher Adler N Bartholomew, S (1992) Managing globally competent people Academy o f Management Executive Vol ,N o , 52 APWSL 1994 Voices from Vietnamese Trade Unions Report of the delegation of Asia Pacific workers solidarity links APWSL to Vietnam as a guest o f the Vietnamese general confederation of labour from 29/10 to 4/11/1994 p 6,7 Bureau o f Labor Statistics, Monthly labor review 116 p March 1993 Burgess L.R 1984 Wages and salary administration, p 242 Columbus, OH: Merrill 100 p 242 Business week April 26,1993 Carell, Elbert & Hatfield 1995 Human resource management Global strategies fo r managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey 475 Cenzo David & Steplien p Robibins 1994 Human Resource Management Concepts