THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM 1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank 1.1. Quy mô lao động Tính đến ngày 31/12/2009 toàn hệ thống Techcombank có tất cả 5029 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 1967 nhân viên thuộc Hội sở và các phòng ban điều hành, 1508 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Phòng giao dịch miền Bắc, 317 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Phòng giao dịch miền Trung và 1284 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Phòng giao dịch miền Nam.Các số liệu cụ thể được thể hiện trong bảng sau đây : Bảng 2.1: Số liệu cán bộ nhân viên thuộc Hội sở và các Khối quản trị Tổng : 1965 người T T Đơn vị Số CBNV TT Đơn vị Số CBNV 1 Các phòng ban thuộc Hội sở 324 13 Trung tâm Quản lý tín dụng cá nhân 167 2 Khối Tài Chính và Kế hoạch 1 14 Trung tâm bán và dịch vụ chăm sóc khách hàng 236 3 Khối Vận hành hệ thống 3 15 Trung tâm Phát triển sản phẩm tín dụng cá nhân 13 4 Trung tâm dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân 14 16 Trung tâm Phát triển sản phẩm huy động dân cư 14 5 Khối Quản trị Nguồn Nhân lực 51 17 Khối Kiểm soát tài chính 3 6 Trung tâm kiểm soát tín dụng và hỗ trợ kinh doanh 296 18 Trung tâm Quản lý và vận hành dịch vụ thẻ 73 7 Trung tâm giao dịch Hội sở 133 19 Trung tâm xử lý nghiệp vụ 105 8 Trung tâm quản lý nguồn vốn và giao dịch trên Thị trường tài chính 62 20 Trung tâm phát triển mạng lưới và kênh phân phối 48 9 Trung tâm ứng dụng và Phát triển sản phẩm Dịch vụ Công nghệ 150 21 Khối Ngân hàng giao dịch 12 10 Khối dịch vụ Ngân hàng và Tài chính cá nhân 16 22 Khối Khách hàng doanh nghiệp lớn và định chế tài chính 30 11 Trung tâm phát triển sản phẩm thẻ 23 23 Khối khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ 18 12 Khối Tín dụng và Quản trị rủi ro 160 24 Khối dịch vụ khách hàng DN 13 Bảng 2.2:Số liệu cán bộ nhân viên làm việc tại các Hà Nội và các tỉnh miền Bắc Tổng : 1508 người TT Chi nhánh Số CBNV TT Chi nhánh Số CBNV 1 Hà nội 918 9 Lào Cai 33 2 Thái Nguyên 30 10 Hưng Yên 32 3 Nam Định 20 11 Hải Dương 50 4 Nình Bình 14 12 Vĩnh Phúc 43 5 Hà Tây 58 13 Việt Trì 21 6 Bắc Ninh 36 14 Hải Phòng 105 7 Bắc Giang 36 15 Thái Bình 4 8 Lạng Sơn 35 16 Quảng Ninh 44 17 Thanh Hóa 29 Bảng 2.3 : Số liệu cán bộ nhân viên làm việc tại Miền Trung Tổng : 317 người TT Chi nhánh Số CBNV TT Chi nhánh Số CBNV 1 Nghệ An 45 5 Quảng Nam 16 2 Hà Tĩnh 14 6 Quảng Ngãi 18 3 Đà Nẵng 171 7 Huế 31 4 Đắc lắc 36 8 Nha Trang 40 Bảng 2.4 : Số liệu nhân viên làm việc tại Miền Nam Tổng :1200 người T T Chi nhánh Số CBNV TT Chi nhánh Số CBNV 1 Hồ Chí Minh 858 8 Long An 15 2 Bình Dương 45 9 Đồng Tháp 15 3 Đồng Nai 49 10 Cần Thơ 50 4 Tiền Giang 14 11 Vũng Tàu 55 5 An Giang 25 12 Lâm Đồng 8 6 Tây Ninh 10 13 Quy Nhơn 26 7 Pleiku 15 14 Vĩnh Long 15 Hình 2.1 : Phân bổ nhân lực giữa 3 vùng Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị Nhân lực Nhìn vào hình 2.1 ta có thể thấy được số lượng nhân lực Miền Bắc chiếm chủ yếu lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Techcombank do Hội sở của Ngân hàng đặt tại Hà Nội, số nhân viên tại Miền Trung chỉ chiếm 10 % chứng tỏ Ngân hàng chưa chú trọng mở rộng mạng lưới tại Miền Trung do nhu cầu tại nơi này không cao kinh tế chưa phát triển bằng Miền Bắc và Miền Nam . 1.2. Cơ cấu lao động Bảng 2.5 : Cơ cầu Cán bộ nhân viên phân theo trình độ T T Trình độ Số lượng Tỷ lệ 1 Trên đại học 188 4% 2 Đại học 3980 79% 3 Cao đẳng 357 7% 4 Trung cấp 367 7% 5 PTTH 137 3% 6 Tổng 5029 100% Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực Ngân hàng có lượng nhân viên trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ Ngân hàng có nhu cầu tuyển nhân viên có trình độ nhiều, nhưng số nhân viên trình độ trên đại học không nhiều chứng tổ Ngân hàng chưa chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân sự vào công tác tuyển chọn nhân viên có trình độ cao và chưa tạo được động lực học lên cao của các nhân viên. 2. Cơ cấu tổ chức của Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank Hình 2.3 : Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Techcombank Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank Chức năng và nhiệm vu chung của khối Quản trị Nguồn nhân lực • Chức năng Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động liên quan tới việc ban hành chính sách, quy trình và các dịch vụ nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng; chính sách lương, thưởng, phúc lợi khác; Quản trị thông tin nhân sự; Phát triển tổ chức và hoạch định chiến lược về nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng tới thực hiện mục tiêu chiến lược kinh doanh chung của toàn hệ thống thông qua việc tối đa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Techcombank. Báo cáo và tham mưu cho Ban điều hành các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại Techcombank. • Nhiệm vụ - Quản trị chiến lược nguồn nhân lực : Hoạch định chiến lược phát triển của ngân hàng, Tư vấn cho lãnh đạo các đơn vị về giải pháp liên quan tới vấn đề nhân sự, thiết lập các chương trình đào tạo cho nguồn nhân lực của ngân hàng và Tham khảo các kinh nghiệm thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực từ các tổ chức, công ty có danh tiếng khác nhằm chọn lọc những giải pháp tốt nhất phù hợp với văn hóa môi trường của Techcombank để đề xuất áp dụng. - Lập kế hoạch, đánh giá, điều phối, phát triển nguồn nhân lực : Xây dựng cơ cấu tổ chức tối ưu để đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đặt ra, Lập kế hoạch định biên nhân sự cho toàn hệ thống trình TGĐ phê duyệt và thúc đẩy khích lệ nhân viên có thái độ tích cực tới các chính sách và quá trình quản lý. BAN GIÁM ĐỐC KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bộ phận phát triển tổ chức và Chiến lược Phòng tuyển dụng Phòng Quản trị thông tin và Chính sách Nhân sự Trung tâm Đào tạo - Giải quyết, điều phối quan hệ nhân sự và quan hệ lao động : Giám sát mối quan hệ giữa các nhân viên để hạn chế tranh chấp nội bộ và đề xuất với Ban điều hành, đại diện công đoàn để đi đến những thống nhất chung về nhằm giảm thiểu các vụ tranh chấp nội bộ nếu có. 3. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và tình hình tuyển dụng của Ngân hàng năm 2009 Bảng 2.6 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank Các giai đoạn Các bước Nội dung thực hiện Đơn vị thực hiện Giai đoạn tuyển mộ nhân lực Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự văn phòng Bước 2 Lập kế hoạch nhân sự tổng thể Phòng tuyển dụng Bước 3 Trình lãnh đạo phê duyệt Lãnh đạo : Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị Bước 4 Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Bước 5 Trình lãnh đạo phê duyệt Lãnh đạo : Giám đốc nhân sự Bước 6 Thông báo thông tin tuyển dụng Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Giai đoạn tuyển chọn nhân lực Bước 7 Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Bước 8 Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Phòng tuyển dụng và lãnh đạo trực tiếp Bước 9 Thông báo kết quả Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Gđoạn tiếp nhận NV mới Bước 10 Tiếp nhận nhân viên mới Phòng tuyển dụng và Bộ phận nhân sự văn phòng Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank GIAI ĐOẠN TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Bước 1 : Xác định nhu cầu tuyển dụng Dựa trên kế hoạch kinh doanh được giao hàng năm các đơn vị trên toàn hệ thống Techcombank(tại tất cả các phòng ban,trung tâm, chi nhánh, phòng giao dịch và hội sở ) lập Kế hoạch nhân sự của từng đơn vị theo mẫu MB – QT.TDNS/01 rồi gửi lên phòng Tuyển dụng trước ngày 31/10 hàng năm. Bước 2 : Lập kế hoạch nhân sự tổng thể • Phòng tuyển dụng xem xét và tổng hợp kế hoạch nhân sự của các đơn vị • Xác định nhu cầu nhân sự toàn hệ thống trong năm Kế hoạch • Phòng tuyển dụng xây dựng dự thảo Kế hoạch nhân sự của cả hệ thống năm Kế hoạch theo mẫu MB – QT.TDNS/02 Bước 3 : Trình lãnh đạo phê duyệt Sau khi lập Dự thảo xong Phòng tuyển dụng trình lên Tổng giám đốc và Giám đốc nhân sự phê duyệt, TGĐ xem xét, phê duyệt sẽ chuyển lên trình Hội đồng quản trị phê duyệt . Tổng giám đốc ra quyết định thông báo định biên Nhân sự của toàn hệ thống năm Kế hoạch và ủy quyền Giám đốc nhân sự thông báo chi tiết các đơn vị liên quan. Bước 4 : Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết • Trước khi lập Dự thảo Kế hoạch tuyển dụng chi tiết phòng Tuyển dụng / Bộ phận nhân sự văn phòng phối hợp với các đơn vị liên quan xác nhận lại nhu cầu tuyển dụng thực tế (theo mẫu MB/QT.TDNS/03) - Nếu thống nhất vị trí tuyển dụng là chưa cần thiết phòng Tuyển dụng sẽ tiến hành thay thế mở rộng công việc ( giao thêm nhiệm cho từng nhân viên hoặc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên) - Nếu như nhu cầu tuyển dụng thêm là cần thiết phòng Tuyển dụng sẽ rà soát xem các vị trí cần tuyển có bản mô tả công việc chưa? Nếu chưa có, đơn vị có liên quan có trách nhiệm phối hợp với phòng Tuyển dụng xây dụng tài liệu này. • Căn cứ Định biên đã được phê duyệt và nhu cầu thực tế của các đơn vị Phòng Tuyển dụng tiến hành lập dự thảo Kế hoạch tuyển dụng cho các đơn vị thuộc khu vực Hà nội và các vùng lân cận còn Bộ phận nhân sự/ Văn phòng sẽ tiến hành lập dự thảo Kế hoạch tuyển dụng cho các chi nhánh trên cùng địa bàn rồi gửi phòng tuyển dụng kiểm soát, hỗ trợ triển khai nếu nhu cầu tuyển dụng thực tế của các đơn vị lớn hơn Định biên nhân sự đã duyệt trong năm Kế hoạch thì Phòng Tuyển dụng phải trao đổi lại với các đơn vị liên quan hoặc trình Tổng giám đốc xem xét( nếu thật sự cần) Bước 5 : Trình ban lãnh đạo phê duyệt Dự thảo Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được Phòng Tuyển dụng báo cáo Giám đốc nhân sự xem xét phê duyệt trước khi thực hiện. Bước 6 : Thông báo thông tin tuyển dụng Sau khi Giám đốc nhân sự phê duyệt Phòng Tuyển dụng / Bộ phận nhân sự - Văn phòng sẽ thông báo để tìm kiếm nguồn ứng viên thông qua nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài . - Nguồn nội bộ : Thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ Ngân hàng - Nguồn bên ngoài :  Quảng cáo trên một số phương tiện thông tin đại chúng và trang Web của Ngân hàng. Ngân hàng TMCP Techcombank cũng giống như một số tổ chức khác là sử dụng phương pháp thông báo tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng như kênh H 2 của đài phát thanh và truyền hình Hà Nội đăng tin tuyển dụng trên báo và trên website của Ngân hàng “ web: www.techcombank.com.vn ”. Những thông tin tuyển dụng gồm có: giới thiệu sơ qua về Ngân hàng, địa điểm; đối tượng lao động cần tuyển; yêu cầu trình độ học vấn, giới tính, tuổi đời, sức khỏe của người lao động và một số thông tin về chế độ và quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển vào Ngân hàng ( tiền lương, tiền lương trong thời gian thử việc ); địa điểm làm việc của ứng viên sau khi trúng tuyển; thời gian, các giầy tờ cần thiết và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển.  Ngân hàng liên hệ với các cơ sở đào tạo có uy tín, có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của công việc, từ đó liên hệ với các khoa, các trung tâm của trường để thông báo tuyển người. Tại Hà Nội Ngân hàng thường liên hệ với các trường đại học như: Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng, Học viện Tài Chính.  Ký kết hợp đồng với công ty tư vấn và môi giới về lao động ( nếu nhận được sự phê duyệt của Tổng giám đốc)  Trong trường hợp tuyển đột xuất về nhân lực thì Ngân hàng thường sử dụng phương pháp dựa trên sự giới thiệu của những nhân viên hiện đang làm việc ở Ngân hàng để tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển mộ kịp với tiến độ làm việc. Ngân hàng dựa vào từng điều kiện cụ thể mà sử dụng các phương pháp tuyển mộ khác nhau, nếu trong trường hợp với quy mô lớn, tuyển nhiều hoặc trong trường hợp thành lập thêm các đơn vị thành viên thì Ngân hàng kết hợp cả hai phương pháp là sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng và phương pháp liên hệ với các cơ sở đào tạo. GIAI ĐOẠN TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Bước 7 : Thu nhận hồ sơ và tiến hành sơ loại hồ sơ không đạt yêu cầu Hồ sơ thi tuyển thường bao gồm : - Thông tin ứng viên, Thẻ dự thi theo mẫu của Ngân hàng, ghi rõ vị trí dự tuyển. - Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc cơ quan nơi làm việc có giá trị trong vòng 6 tháng. - Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ, bảng điểm, Giấy khai sinh; Chứng minh nhân dân - Giấy khám sức khoẻ (có dấu xác nhận của BV, TTYT cấp Quận ,huyện trở lên, có giá trị trong vòng 3 tháng). - 01 phong bì đựng 03 ảnh 3x4cm (ghi họ và tên, ngày tháng năm sinh sau ảnh) - Văn bản xác nhận kinh nghiệm công tác (nếu có: Quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm, tăng lương, Hợp đồng lao động….) Sau khi thu nhận hồ sơ, căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được quy định với mỗi vị trí công việc trong bản mô tả. Phòng Tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự - Văn phòng chọn lọc hồ sơ đạt tiêu chuẩn để tổng hợp và lập danh sách thi tuyển Bước 8 : Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Các ứng viên thi tuyển sẽ trải qua 3 vòng thi gồm Thi viết, Kiểm tra ngoại ngữ tin học và cuối cùng là vòng Phỏng vấn. • Vòng 1: Thi viết gồm có những nội dung là thi trắc nghiệm Gmat, chỉ số thông minh IQ, chỉ số cảm xúc EQ. Công tác ra đề và chấm thi được xây dựng và hoàn thiện bởi tổ dự án nội bộ do Tổng giám đốc thành lập hoặc thuê tư vấn bên ngoài xây dựng và triển khai. Sau khi thi tuyển kết quả được thông báo công khai tới các ứng viên. • Vòng 2: Kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học Đối với ngoại ngữ trình độ của các ứng viên được dựa trên kết quả thi TOEIC, TOEFL, IELTS… hoặc trường hợp đặc biệt do Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc xem xét Đối với tin học thì tùy từng vị trí công việc và điều kiện cho phép để tiến hành kiểm tra . • Vòng 3: Phỏng vấn ứng viên - Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn : Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân sự và mặt bằng điểm chung kết quả thi vòng 1 và vòng 2, Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng làm đề xuất điểm chuẩn để gọi phỏng vấn và trình Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc duyệt làm cơ sở cho việc lập danh sách về việc tham gia phỏng vấn. - Thành viên tham gia phỏng vấn ứng viên: Tùy vào từng vị trí cần tuyển Hội đồng phỏng vấn có thể bao gồm một hoặc nhiều thành viên,Giám đốc nhân sự, đại diện phòng Tuyển dụng, các đơn vị Ban giám đốc các chi nhánh, Trung tâm, Khối, Trưởng phòng các phòng ban, Hội sở, Trưởng hoặc Phó các đơn vị chuyên môn nghiệp vụ có liên quan, cần thiết có thể mời cả chuyên gia tư vấn bên ngoài để tiến hành phỏng vấn các ứng viên. - Thời gian phỏng vấn các ứng viên vào các vị trí giống nhau hoặc tương tự nhau sẽ tương đương nhau. Cấu trúc buổi phỏng vấn bao gồm:  Chào đón các ứng viên  Giới thiệu mục đích, nội dung chính của cuộc phỏng vấn.  Đặt câu hỏi chi tiết về những kinh nghiệm theo mẫu cụ thể(có thể là kinh nghiệm học tập, kinh nghiệm cuộc sống, kinh nghiệm làm việc…)liên quan đến yêu cầu của vị trí cần tuyển từ đó xác định tính cách, hành vi, cách ứng xử và sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng.  Trao đổi các nội dung liên quan đến công việc của vị trí đó  Tạo cơ hội cho các ứng viên đặt câu hỏi  Kết thúc buổi phỏng vấn - Lập biên bản đề xuất tuyển dụng : Căn cứ ý kiến nhận xét đánh giá của các thành viên hội đồng phỏng vấn, Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng tổng hợp kết quả phỏng vấn và lập biên bản theo mẫu MB- QT.TDNS 05 về các ứng viên được đề xuất tuyển dụng Bước 9 : Thông báo kết quả Căn cứ biên bản đề xuất tuyển dụng(trường hợp đặc biệt căn cứ tờ trình Đề xuất tuyển dụng của đơn vị tiếp nhận Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng lập tờ trình tuyển dụng Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc hoặc người được Tổng giám đốc ủy quyền phê duyệt trước khi Ban hành Thư mời tham gia công việc cho những ứng viên trúng tuyển. Nếu ứng viên chấp nhận làm việc sẽ ký xác nhận vào thư và gửi lại cho Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng để bố trí công việc, còn lại các trường hợp đã được phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng sẽ thông báo chung trên Web hoặc email cá nhân. GIAI ĐOẠN TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI Bước 10 : Tiếp nhận nhân viên mới • Ứng viên trúng tuyển bổ sung đủ hồ sơ cần thiết, ký cam kết nhận bản mô tả công việc và tài liệu hướng dẫn liên quan do Phòng tuyển dụng chuẩn bị(đơn vị trực thuộc khu vực Hà Nội) hoặc do Bộ phận nhân sự văn phòng chuẩn bị(đơn vị không thuộc khu vực Hà Nội) Phòng tuyển dụng tập hợp đầy đủ hồ sơ của ứng viên trúng tuyển và chuyển lên phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự lưu trữ. Bộ phận nhân sự - văn phòng tại các chi nhánh vùng lưu lại bản gốc hồ sơ để làm thủ tục đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Thủ tục khác liên quan • Thời gian thử việc và thử thách : - Thời gian thử việc cho nhân viên mới là 60 ngày từ ngày được tiếp nhận với các vị trí công việc cần chuyên môn, kiến thức từ Cao Đẳng trở lên, và 30 ngày từ ngày được tiếp nhận đối với vị trí công việc cần trình độ Trung cấp, Công nhân kĩ thuật, Nhân viên nghiệp vụ. - Thời gian thử thách với các ứng viên có kinh nghiệm công tác 1 năm trở lên phù hợp hoặc tương đương với vị trí dự tuyển. Thời gian thử thách theo nguyên tắc 60 ngày từ ngày được tiếp nhận vào làm việc tại Techcombank, theo đề xuất đơn vị, Giám đốc nhân sự sẽ thông qua và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt các trường hợp này sẽ được Techcombank ký kết ngay Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm(ghi rõ thời gian thử thách)và được hưởng mọi quyền lợi của nhân viên chính thức trong thời gian thử thách. Các trường hợp đặc biệt thời gian thử việc/ thử thách có thể rút ngắn hoặc dài hơn so với giai đoạn trên nhưng phải được Trưởng đơn vị liên quan đề xuất, Giám đốc nhân sự thông qua và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. - Các yêu cầu trong thời gian thử việc / thử thách được Trưởng đơn vị nơi quản lý trực tiếp trao đổi với nhân viên mới và giao chỉ tiêu cụ thể bằng văn bản làm căn cứ đánh giá kết quả. - Hết thời gian thử việc/ thử thách nhân viên mới có trách nhiệm làm báo cáo thử việc / thử thách theo mẫu MB- QT.TDNS 07 gửi phòng Quản trị thông tin và Chính sách nhân sự trước khi hết hạn thử việc/ thử thách 3 ngày. • Thời gian tập sự (hợp đồng tập sự 6 tháng) - Những nhân viên đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc sẽ làm thủ tục chuyển sang giai đoạn tập sự (thực hiện qua Quyết định xếp lương tập sự) Thời gian ký hợp đồng tập sự có thể được Trưởng đơn vị xem xét đề nghị Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc phê duyệt rút ngắn thời gian tập sự. - Sau khi hết thời gian tập sự Nhân viên tập sự làm báo cáo theo mẫu MB- QT.TDNS 08 gửi lên phòng Quản trị thông tin và Chính sách nhân sự trước khi hết hạn tập sự 3 ngày. Giai đoạn tiếp theo, Nhân viên sẽ được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Thời hạn lao động kế tiếp là 1-3 năm hay vô thời hạn tùy theo nhu cầu công tác, năng lực cán bộ, Trưởng đơn vị sẽ xem xét đề nghị ký loại hợp đồng phù hợp. • Trường hợp không đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc/thử thách/ tập sự, hồ sơ báo cáo liên quan của nhân viên mới sẽ được chuyển tiếp đến phòng Phúc lợi Tiền lương để làm thủ tục chấm dứt thời gian thử việc/ tập sự và không ký Hợp đồng lao động tiếp theo. Năm 2009, tình hình kinh tế trong nước có phần hồi phục và phát triển sau khủng hoảng kinh tế và lạm phát năm 2008 nên Ngân hàng có nhu cầu về nhân sự nhiều hơn để phát [...]... 59.2 8 Manpower tuyển 966 0 0 89.4 864 102 10.6 Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank 4 Phân tích quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank Nhìn chung quá trình tuyển mộ và tuyển chọn tại Ngân hàng khá bài bản và chuyên nghiệp và theo một quy trình chặt chẽ tỉ mỉ Mỗi bước tiến hành đều phải được sự thông qua của Lãnh đạo ngân hàng như Giám đốc nhân sự, Tổng... hợp tác chặt chẽ của nhiều bộ phận từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến khi tiếp nhận nhân viên mới 4.1 Phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển mộ 4.1.1 Những điểm mạnh của Ngân hàng về công tác tuyển mộ • Ngân hàng là một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam có uy tín và là môi trường năng động chuyên nghiệp là cơ hội cho các ứng viên phát triển sự nghiệp Vì vậy khi Ngân. .. trong Ngân hàng về công tác tuyển chọn Điểm mạnh của công tác tuyển chọn Quy trình tuyển chọn Nhân lực của Ngân hàng khá bài bản và theo nhiều bước cụ thể và có sự phối hợp của nhiều bộ phận tham gia tuyển chọn từ Giám đốc Nhân sự, đại diện phòng Tuyển dụng, Trưởng hoặc phó chi nhánh và Trưởng bộ phận của vị trí cần tuyển đảm bảo cho việc tuyển mộ có hiệu quả cao nhất Ngay từ lúc đầu các ứng viên tới Công. .. Techcombank nói riêng • Việt Nam là nước có dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao đông lớn là nguồn cung cấp nhân lực dồi dào tỷ lệ sàng lọc cao cho Ngân hàng • Những ứng dụng về khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển tạo thuận lợi cho việc thông báo tuyển dụng cũng như các phần mềm quản lý nhân lực cho Ngân hàng 5.2 • Những thách thức đối với công tác tuyển mộ và tuyển chọn Hiện lĩnh vực Ngân hàng là lĩnh vực... cao, lĩnh vực ngân hàng càng có nhiều cơ hội để phát triển, mở rộng các chi nhánh tới mọi vùng miền trên Tổ quốc nên cần tuyển mộ, tuyển chọn thêm được những nhân viên có khả năng để mang lại hiệu quả kinh doanh cho Ngân hàng • Nhà nước cũng đã có những thay đổi trong hệ thống ngân hàng để tạo điều kiện và là cơ sở nền tảng cho phát triển hệ thống Ngân hàng Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Techcombank... Ngân hàng có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Một điều nữa là, trong quá trình tổ chức thi trắc nghiệm thì Ngân hàng ã thành lập một hội đồng giám thị coi thi công bằng, nghiêm túc; đồng thời Ngân hàng đã công khai thông báo kết quả tuyển chọn trên trên trang Web của Ngân hàng, điều đó tránh được tình trạng nghi ngờ giữa các ứng viên và tăng thêm uy tín cho Ngân hàng Điểm yếu của công tác tuyển. .. hợp tình hình tuyển dụng toàn hệ thống năm 2009 Ngân hàng TMCP Techcombank cần 1005 nhân viên tại các phòng ban và trung tâm, 1237 nhân viên khối cá nhân, và 1988 nhân viên tại Khối doanh nghiệp với hình thức tuyển mộ là liên hệ các cơ sở đào tạo có uy tín và đăng thông báo trên trang web của Ngân hàng Dưới đây là báo cáo tổng hợp tình hình tuyển dụng toàn hệ thống năm 2009 của Ngân hàng TMCP Techcombank... khoẻ của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không? Trong khi đó giấy khám sức khoẻ mà các ứng viên nộp kèm trong hồ sơ xin việc chưa phản ánh một cách đầy đủ nhất sức khoẻ của ứng viên được 5 Những cơ hội và thách thức đối với công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của Ngân hàng TMCP Techcombank 5.1 Những cơ hội đối với công tác tuyển mộ và tuyển chọn : • Nền kinh tế đang dần hồi phục và... nộp đơn thi tuyển vào Ngân hàng Trong bản thông báo tuyển dụng của Ngân hàng còn chung không nêu bật được những lợi ích, mặt tích cực và ưu đãi nhân sự mà các ứng viên nhận được khi làm việc cho Ngân hàng Trước khi tuyển mộ Bộ phận Tuyển dụng chưa có cân nhắc xem nhu cầu của Ngân hàng có thiết thực không có cần tổ chức tuyển mộ không hay chỉ cần dùng các biện pháp thay thế Bên cạnh đó phòng Tuyển dụng... làm • Một điều thiếu sót của Ngân hàng hiện nay đó là sau quá trình thi tuyển và phỏng vấn thì Ngân hàng đã cho thử việc luôn mà không tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Nguyên nhân là do trong hồ sơ xin việc vào Ngân hàng có yêu cầu giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn của mình Ngân hàng đã không thực hiện khâu này Vì thế Ngân hàng sẽ không biết được chính . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM 1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và tình hình tuyển dụng của Ngân hàng năm 2009 Bảng 2.6 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank