Đang tải... (xem toàn văn)
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tri Tôn là một huyện dân tộc, miền núi, tôn giáo, biên giới nằm ở phía tây tỉnh An Giang và có đường biên giới với Campuchia về phía tây bắc (tại các xã Vĩnh Gia, Lạc Quới) với chiều dài 15 km và có cửa khẩu phụ Vĩnh Gia tại xã Vĩnh Gia. Định hướng chiến lược này càng làm nổi bậc vai trò của các cơ quan nhà nước; trong đó nòng cốt là công chức chuyên môn, đội ngũ tham gia trực tiếp vào việc xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, vụ phục cho người dân và sự phát triển của địa phương. Nói cách khác vai trò của công chức chuyên môn đã quan trọng, và khi gắn với một huyện đang có nhu cầu, chiến lược phát triển như Tri Tôn thì vai trò của đội ngũ này càng rõ ràng và quan trọng hơn. Trước hết, đội ngũ này giữ vai trò thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước như cung cấp dịch vụ công, quản lý các hoạt động kinh tế xã hội của địa phương. Thêm nữa, trong bối cảnh đang phát triển với định hướng mới, công chức còn là đội ngũ đưa ra hoặc tham gia đề xuất sáng kiến, chính sách phù hợp để đưa huyện Tri Tôn trở thành một thị xã phát triển ở vùng phía tây của tỉnh An Giang. Thực tế này đặt ra một yêu cầu mới cao hơn về chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn của tỉnh. Chất lượng hiện tại được đánh giá theo Nghị định Số 562015NĐCP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức còn quá chung chung và cào bằng dẫn đến tình trạng gần như 100% đều hoàn thành nhiệm vụ. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu động lực tự cải thiện chất lượng làm việc trong đội ngũ công chức chuyên môn. Nói cách khác kết quả đánh giá công chức chuyên môn hiện nay chưa đủ mức độ chi tiết, cụ thể và phân hóa; cũng như đủ tin cậy để làm căn cứ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm đội ngũ này.
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu 3.Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5.Câu hỏi giả thuyết nghiên cứu 6.Phương pháp nghiên cứu .7 7.Ý nghĩa lý luận thực tiễn 8 Cấu trúc Luận văn PHẦN NỘI DUNG 10 Chương 10 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 10 1.1 Khái niệm công chức chất lượng công chức .10 1.2 Các yếu tố cấu thành tiêu chí đánh giá chất lượng công chức 13 Chương 27 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRI TÔN TỈNH AN GIANG .27 2.1 Khái quát huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 27 2.2 Khái quát quan chuyên môn công chức thuộc UBND huyện Tri Tôn tỉnh An Giang .33 2.3 Chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tri Tôn tỉnh An Giang .38 2.4 Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 54 2.5 Một số nguyên nhân mặt chưa 57 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRI TÔN TỈNH AN GIANG 60 3.1 Định hướng cải thiện chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 60 3.2 Nhóm giải pháp đào tạo bồi dưỡng 61 3.4 Nhóm giải pháp đánh giá cơng chức 65 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 Kết luận 75 Kiến nghị 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC .80 Phụ lục Bảng khảo sát 80 Phụ lục Thống kê công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 84 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tri Tôn huyện dân tộc, miền núi, tôn giáo, biên giới nằm phía tây tỉnh An Giang có đường biên giới với Campuchia phía tây bắc (tại xã Vĩnh Gia, Lạc Quới) với chiều dài 15 km có cửa phụ Vĩnh Gia xã Vĩnh Gia Định hướng chiến lược làm bậc vai trò quan nhà nước; nịng cốt cơng chức chun mơn, đội ngũ tham gia trực tiếp vào việc xây dựng hành đại, hiệu quả, vụ phục cho người dân phát triển địa phương Nói cách khác vai trị cơng chức chun mơn quan trọng, gắn với huyện có nhu cầu, chiến lược phát triển Tri Tơn vai trị đội ngũ rõ ràng quan trọng Trước hết, đội ngũ giữ vai trò thực chức nhiệm vụ quan hành nhà nước cung cấp dịch vụ cơng, quản lý hoạt động kinh tếxã hội địa phương Thêm nữa, bối cảnh phát triển với định hướng mới, cơng chức cịn đội ngũ đưa tham gia đề xuất sáng kiến, sách phù hợp để đưa huyện Tri Tôn trở thành thị xã phát triển vùng phía tây tỉnh An Giang Thực tế đặt yêu cầu cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn tỉnh Chất lượng đánh giá theo Nghị định Số 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức cịn chung chung cào dẫn đến tình trạng gần 100% hoàn thành nhiệm vụ Điều dẫn đến tình trạng thiếu động lực tự cải thiện chất lượng làm việc đội ngũ công chức chuyên mơn Nói cách khác kết đánh giá cơng chức chuyên môn chưa đủ mức độ chi tiết, cụ thể phân hóa; đủ tin cậy để làm cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm đội ngũ Từ số bất cập trên, thấy chất lượng cơng chức quan chuyên môn ủy ban nhân huyện Tri Tôn tỉnh An Giang cần nghiên cứu hệ quy chiếu khác với hệ quy chiếu Nghị định 56 nhìn thật "mức độ" chất lượng đâu Chỉ có dùng hệ quy chiếu nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức chun mơn đưa giải pháp thật để nâng cao chất lượng đội ngũ Thế hệ quy chiếu nhận quan tâm từ nhà nghiên cứu nước Một số nghiên cứu cố gắng xem xét chất lượng công chức số lĩnh vực thuế, hải quan với tiêu chí đánh giá khác với tiêu chí Nghị định 56 công chức công tác quan chuyên môn, công chức chuyên môn ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Đây khoảng trống lớn mặt nghiên cứu khoa học Xuất phát từ lý thực tiễn lý luận trên, học viên lựa chọn đề tài "Chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang" làm Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Hành cơng Tổng quan tình hình nghiên cứu Tình hình nghiên cứu nước chất lượng công chức quan chuyên môn không phong phú đa dạng Phần lớn nghiên cứu tập trung vào lực cán bộ, công chức Việt Nam Rất nghiên cứu sử dụng thuật ngữ "chất lượng" công chức chuyên môn Cho nên, phần tổng quan tình hình nghiên cứu này, Học viên đưa vào số nghiên cứu tác giả nước lực cơng chức Nhìn chung nghiên cứu tập trung vào việc khái quát thực trạng lực công chức đưa số vấn đề liên quan đến định hướng, yêu cầu giải pháp nâng cao lực cán công chức Dù số nghiên cứu phân tích lực cán có học có giá trị cho đề tài Có thể kể số nghiên cứu liên quan đến đề tài sau: Nhóm nghiên cứu khung lực đánh giá cơng chức, có Nguyễn Thị Hồng Vân (2020) nghiên cứu "Pháp luật đánh giá lực công chức Việt Nam" Trong nghiên cứu tác giả phân tích cách khái quát quy định pháp luật Việt Nam tiêu chí đánh giá cơng chức, từ khái qt thành khung lực dành cho công chức Theo tác giả khung lực gồm lực trình độ chun mơn nghiệp vụ người cơng chức Đó tận tụy, có tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ, công việc giao, có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ có hiệu với đồng nghiệp, quan, tổ chức có liên quan q trình thực nhiệm vụ, cơng vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo thực nhiệm vụ, cơng vụ giao, hồn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng hiệu quả; có 01 cơng trình khoa học, đề án, đề tài sáng kiến áp dụng có hiệu hoạt động công vụ quan, tổ chức, đơn vị cấp có thẩm quyền cơng nhận Nghiên cứu tác giả nhìn chung khơng chủ yếu bám vào Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức Nguyễn Hồng Tín ctg (2015) nghiên cứu "Đánh giá thực trạng lực cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ" đưa khung lực tổng hợp cá nhân CBCC xem xét dựa yếu tố ảnh hưởng tới lực: (1) Nhu cầu, động lực cá nhân CBCC, (2) Đòi hỏi đơn vị, tổ chức nơi CBCC công tác, (3) Yêu cầu đặc thù cơng việc, vị trí CBCC đảm nhiệm Năng lực cá nhân mang tính chất hệ thống gồm nhiều thành phần tương tác lẫn nhau, thành phần thay đổi dẫn đến thành phần khác thay đổi ngược lại Năng lực hình thành, tồn bối cảnh không gian, thời gian định ln vận động phát triển Nhóm nghiên cứu giải pháp nâng cao lực công chức, Phạm Xuân Thủy ctg (2019) nghiên cứu "Một số giải pháp nâng cao lực đội ngũ cơng chức Bộ Tài chính" cho lực đội ngũ công chức bao gồm số yếu tố sau Thứ nhất, lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp Thứ hai, lực kiến thức Thứ ba, lực kỹ nghề nghiệp Thứ năm, lực lãnh đạo, quản lý (đối với công chức lãnh đạo, quản lý) Tác giả Trịnh Xuân Thắng (2020) lại tập trung nghiên cứu đưa giải pháp hồn thiện hoạt động đánh giá cơng chức Việt Nam Đổi công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Đổi phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết thực thi công vụ Nâng cao ý thức trách nhiệm người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị Như thấy lực đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam nghiên cứu từ nhiều cách tiếp cận khác lĩnh vực khác có nhiều điểm tương đồng quan niệm yếu tố cấu thành lực cán bộ, công chức Những điểm tương đồng học viên kế thừa đưa vào luận văn Đồng thời Luận văn cịn tiếp tục bổ sung số khoảng trống nghiên cứu, cụ thể sau: - Cần có cách tiếp cận khung lực để đánh giá chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện nói chung huyện Tri Tơn, tỉnh An Giang nói riêng - Cần nhân diện thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thuộc quan chuyên môn ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn - Đưa giải pháp nâng cao chất lượng công chức chuyên môn ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn phù hợp với yêu cầu đặc điểm phát triển Huyện Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Luận án thông qua phân tích thực trạng chất lượng cơng chức quan chuyên môn ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn tập trung vào ba nhiệm vụ nghiên cứu quan trọng sau; - Xây dựng sở lý thuyết mà cụ thể khung đánh giá chất lượng dành cho công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện - Thực đánh giá chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang - Đề xuất số giải pháp cải thiện chất lượng đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Tác giả tiến hành sử dụng số liệu từ năm 2019 Sở dĩ tác giả sử dụng số liệu từ năm 2019 năm mà Luật sửa đổi bổ sung số điều Luận Cán công chức Luật Viên chức ban hành Phạm vi địa bàn nghiên cứu: Luận vắn khảo sát phạm vi quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang Phạm vi nội: Trong Luận văn này, tác giả tập trung khảo sát nghiên cứu đối tượng công chức làm việc quan chuyên môn ủy ban nhân huyện Tri Tôn công chức quản lý quan Nói cách khác, trường, phó phịng khơng phải đối tượng nghiên cứu khảo sát Luận văn Câu hỏi giả thuyết nghiên cứu 5.1 Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung vào trả lời cho câu hỏi nghiên cứu "Giải pháp phù hợp với bối cảnh phát triển cải cách hành huyện Tri Tơn tỉnh An Giang để có đội ngũ cơng chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu thực tiễn quản lý hành nhà nước đặt 5.2 Giả thuyết nghiên cứu Luận văn tìm kiếm minh chứng cho số giải thuyết sau: Giải thuyết 1: Khung đánh giá chất lượng công chức theo Nghị định 56 chưa đủ cụ thể phân hóa dẫn đến tình trạng cào bằng, làm cho việc sử dụng kết đánh giá khơng giúp cải thiện chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Giả thuyết Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức chưa tạo đột phá thực cho vấn đề cải thiện chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, tác giả sử dụng hai phương pháp quan trọng phương pháp khảo sát bảng câu hỏi phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Phương pháp khảo sát bảng câu hỏi Luận văn tiến hành khảo sát 122 công chức làm việc quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Theo Đề án tinh giản biên chế huyện Tri Tơn giai đoạn 2015-2021, tồn huyện có 13 phịng, ban chun mơn trực thuộc Tác giả phân bổ huyện 10 phiếu Tổng cộng số phiếu phát 130 phiếu Số phiếu thu 130 phiếu Trong có phiếu khơng hợp lệ Số phiếu hợp lệ 122 phiếu Đối tượng khảo sát cơng chức làm việc phịng, ban chun môn trực thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Tác giả khảo sát cách gửi phiếu trực tiếp tới cơng chức phịng ban sau thu Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Tài liệu thứ cấp mà học viên sử dụng để phân tích gồm báo cáo quan quản lý nhà nước, nghiên cứu đăng tải tạp chí uy tín nước; văn quy phạm pháp luật có liên quan Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp chủ yếu sử dụng để xây dựng khung đánh giá chất lượng cơng chức chun mơn, trình bày khái quát địa bàn nghiên cứu định hướng phát triển Huyện định hướng chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn Ý nghĩa lý luận thực tiễn 7.1 Ý nghĩa lý luận Về mặt lý luận, đóng góp lớn Luận văn phân tích lựa chọn khung đánh giá chất lượng cơng chức phù hợp để vận dụng vào việc đánh giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang Sự khác biệt khung đánh giá chất lượng học viên cân nhắc lựa chọn với khung đánh giá hành văn quy phạm pháp luật Việt Nam thể rõ ý nghĩa mặt lý luận luận văn 7.2 Về mặt thực tiễn Trước hết, phát luận văn thực trạng chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện giúp cho lãnh đạo huyện Tri Tơn tỉnh An Giang có thêm sở thông tin cho định phát triển đội ngũ công chức huyện tỉnh thời gian tới Thêm vào đó, giải pháp mẻ luận án nghiên cứu áp dụng vào thực tế phát triển chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tơn nói riêng đội ngũ cơng chức tỉnh nói chung Kết nghiên cứu Luận văn tài liệu tham khảo trình nghiên cừa giảng dạy sở có đạo tạo chuyên ngành quản lý nhà nước, quản lý cơng hành cính cơng Cấu trúc Luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận vắn gồm có chương Chương Một số vấn đề lý thuyết cchất lượng ông chức Chương Thực trạng chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang Chương Một số giải pháp cải thiện chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang PHẦN NỘI DUNG Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC 1.1 Khái niệm cơng chức chất lượng công chức 1.1.1 Khái niệm công chức Để tìm hiểu khái niệm cơng chức, Luận văn tiến hành phân tích văn quy phạm pháp luật có liên quan qua giai đoạn Trải qua thời gian, khái niệm công chức văn quy phạm pháp luật có liên quan có nhiều thay đổi ngày diễn đạt cách rõ ràng cụ thể Một điều thú vị Pháp lệnh cán công chức năm 1998 Pháp lệnh Cán công chức 2003 sửa đổi Pháp lệnh cán công chức năm 1998 không tác bạch hai đối tượng cán công chức Sự tách bạch lại thể hai Nghị định hướng dẫn tương ứng với Pháp lệnh Nghị định số 95/1998/NĐ - CP tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Nghị định số 117/2003/NĐ-CP tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức trị, tổ chức trị – xã hội Trong hai văn này, công chức định nghĩa là: - Những người tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những người tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức giao giữ công vụ thường xuyên quan nhà nước trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những người tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch viên chức 10 Có kỹ chuyên nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ Chủ động liên kết với đối tác nguồn lực bên ngồi mục tiêu tổ chức III Nhóm thứ 3: Tiêu chí đạo đức Có ý thức trị nhạy cảm đạo đức Nhiệt tình, cống hiến cơng việc Trung thành trách nhiệm Trung thực, biết cơng dân, lịch hiểu vị trí Ý thức tiết kiệm nguồn lực cho quan, tổ chức IV Nhóm tiêu chí thứ 4: Ý thức phục vụ Thực chương trình nghiên cứu liên quan đến công việc Mức độ tâm vào bình luận kiến nghĩ liên quan đến việc cung ứng dịch vụ quan Thực trách nhiệm mà khơng làm ảnh hưởng đến việc thực trách nhiệm người khác V Nhóm thứ 5: Ý thức pháp luật Không lợi dụng chức vụ, quyền lực vào mục đích riêng Hiểu biết, nắm bắt luật 70 Có ý thức gắn bó, am hiểu tổ chức VI Nhóm thứ 5: Kiến thức kỹ hội nhập quốc tế Có khả làm việc với yếu tố nước ngồi mà khơng phải qua dịch thuật trung gian Có khả lồng ghép thỏa thuận hợp tác quốc tế Việt Nam vào việc thực chức nhiệm vụ Có ý thức biết cách giữ gìn hình ảnh quan nhà nước mắt bạn bè quốc tế họ đến giao dịch với quan công quyền Việt Nam (Nguồn: Học viên tổng hợp) Học viên đưa hai tiêu chí cho giai đoạn khác năm tới, vấn đề tiêu chí đánh giá cơng chức bước chuyển đề xuất đưa vào tiêu chí "xa lạ" "xa vời" khơng phù hợp tạo "cú sốc" trình đánh giá Cho nên giai đoạn đầu, tác giả đề xuất tiêu chí đánh giá với số tiêu chí đơn giản hiệu cho hoạt động đánh giá Đến giai đoạn mà chất lượng tư công chức chuyên môn đánh giá chất lượng thay đổi, học viên đề xuất áp dụng tiêu chí đầy đủ phức tạp với việc bổ dụng số tiêu chí năm nhóm tiêu chí sẵn có thêm nhóm tiêu chí thứ kiến thức kỹ hội nhập quốc tế 3.4.2 Hồn thiện phương phương pháp đánh giá cơng chức Hiện có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức, có số phương pháp mà nhiều quốc gia thường sử dụng như: đánh giá theo tiêu 71 chuẩn cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét, Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với định hướng đổi công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ, cần đa dạng hóa phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ công chức; lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt Tùy theo tính chất, quy mơ đặc điểm vị trí cơng việc mà xác định phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp phương pháp đánh giá khác Trong đó, sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm ý kiến nhận xét phù hợp với quan điểm lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá công chức phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng quan, đơn vị định Đồng thời, xây dựng áp dụng số thực thi cơng vụ cụ thể vị trí chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360°và phương pháp tiêu chuẩn công việc vị trí cơng việc có tiếp xúc trực tiếp với người dân Ví dụ: vị trí việc làm cơng chức thực cung ứng dịch vụ công cho xã hội, thường xuyên giải thủ tục hành cho tổ chức cơng dân ngồi việc sử dụng phương pháp chủ đạo đánh giá theo mục tiêu, cịn sử dụng kết hợp với nhiều phương pháp khác khách hàng (tổ chức công dân) chấm điểm công chức Cách thức triển khai thực số địa phương thành phố Hồ Chí Minh (thực Quận 1), “Hà Nội thành phố Đà Nang có khác biệt định cách thức thực đánh giá kết hợp sử dụng số phương pháp đánh giá đại chấm điểm theo tiêu chuẩn, đánh giá tập thể (nhưng khơng bình bầu), đánh giá cấp trực tiếp 72 3.4.3 Thay đổi cách thức sử dụng kết đánh giá công chức Việc sử dụng kết đánh giá cần phải thực chất cơng tác đánh giá tổ chức cách chỉnh chu đảm bảo Việc sử dụng kết đánh giá không cách dẫn đến sơ sài đánh đồng đánh giá, gây khó khăn cho sách phát triển công chức Cho nên cần thay đổi cách thức sử dụng kết đánh giá công chức Trong luận văn này, tác giả đề xuất việc sử dụng kết đánh giá sơ đồ hóa sau: Sơ đố 3.1 Mơ hình sử dụng kết đánh giá công chức Kết đánh giá Đạt Khơng đạt Hồn thành Tìm hiểu ngun nhân kiến thức, kỹ cịn thiếu Phân tích kỹ kiến thức hồn thiện thêm để cải thiện kết làm việc Đưa yêu cầu bồi dưỡng với nội dung cụ thể Hoàn thànht tốt trở lên Khen thưởng Phân tích tìm điểm mạnh Chương trình bồi dượng nâng cao Tổ chức buổi chia sẻ Chuyển lên phòng Nội vụ để tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Sở Nội vụ tổng hợp ban hành chiến lược, kế hoạch đào tạo nhân cho tỉnh (Nguồn: Tác giả đề xuất) 73 Theo sơ đồ trên, đối tượng cơng chức khơng đạt hồn thành, cần xem xét cụ thể họ cần cải thiện để xác định cách cụ thể u cầu đào tạo Đối với nhóm cơng chức đánh giá hoàn thành tốt trở lên, khen thưởng Đồng thời phân tích tìm điểm mạnh họ để họ tiếp tục phát huy sử dụng chúng để thiết kế khóa học nâng cao Những đối tượng công chức đạt kết tốt cần tổ chức buổi chia sẻ nội quam Hoạt động có số ý nghĩa: - Nhân rộng gương tích cực - Thể thừa nhận tôn người có thành tích xuất sắc cơng việc - Phát huy nguồn lực nội quan vào hoạt động đào tạo, bồi dưỡng quan - Thúc đẩy q trỉnh hình thành văn hóa chia sẻ, hỗ trợ q trình thực cơng việc quan Những kết phân tích nhu cầu đào tạo bồi dưỡng gửi Phòng Nội vụ để tổng hợp gửi lên Sở Nội vụ để Sở đưa kế hoạch xác định chương trình đào tạo cách phù hợp 74 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Từ phân tích chương Luận văn rút số kết luật quan trọng sau: Việc đánh giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn tỉnh An Giang hoàn toàn cần thiết cấp bách lý luận vả thực tiễn Luận văn thực đánh giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện theo khung đánh giá lựa chọn phù hợp với thực tiễn, định hướng phát triển xu hướng chung công cải cách hành Theo có số phát sau: - Có phần tương đồng mặt tích cực hay cịn gọi mặt hai cách thức đánh giá đánh giá theo Nghị định 56 đánh giá theo khung phân tích học viên lựa chọn phần sở lý thuyết - Tuy nhiên có khoảng chênh hai hệ quy chiếu đánh giá Cụ thể theo tiêu chí đánh giá Nghị định 56 100% cơng chức chuyên môn Huyện Tri Tôn đạt mức hoàn thành trở lên Nhưng theo kết khảo sát Luận văn khung đánh giá chất lượng từ lý thuyết có tỷ lệ định giao động mức 10-15% tất nhóm tiêu chí xếp hạng từ đến Một mức khơng hồn thành nhiệm vụ Khoảng "chênh" cho thấy hoạt động đánh giá công chức huyện theo Nghị định 56 "nhẹ tay" Nếu so sánh với định hướng triển Huyện Tri Tôn thời gian tới, chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cần phải quan tâm cải thiện cách đột phá so với Và trình chậm chạp số nguyên nhân: - Đó ý thức chưa phù hợp lãnh đạo vấn đề đánh giá công chức chun mơn 75 - Đó cịn tiêu chí đánh giá áp dụng quan chun mơn theo quy định cịn mơ hồ chung chung, khó định lượng - Cách thức sử dụng kết đánh giá không phù hợp nguyên nhân làm cho q trình đánh giá cơng chức chun mơn diễn chiếu lệ, qua loa đại khái, thiếu thực chất có giá trị tham khảo - Hoạt động đào tạo bồi dưỡng chưa phù hợp trọng tâm Xuất phát từ nguyên nhân đó, Luận văn đề xuất hai giải pháp quan trọng hồn thiện tcơng tác đào tạo, bồi dưỡng làm cho trình tiết kiệm hiệu quả; giải pháp liên quan đến hoàn thiện phương pháp đánh giá; giải pháp liên quan đến thay đổi cách thức sử dụng kết đánh giá Kiến nghị Để đưa giải pháp vào thực tế, Luận văn đưa số kiến nghị sau: - Đối với trương ương: + Cần điều chỉnh lại tiêu chí đánh giá cơng chức + Xác định thẩm quyền quan sử dụng quan quản lý việc chủ động bổ sung, hoàn thiện khung đánh giá cho phù hợp với thực tiển quan địa phương + Quy định chặt chẽ khoa học quy trình sử dụng kết đánh vấn đề đào tạo công chức - Đối với cấp tỉnh: + Cần có chiến lược hay định hướng phát triển kinh tế-xã hội cách có tầm có chi tiết đồng thời quy định phịng ban, ngành phải cụ thể hóa lồng ghép chiến lược hay định hướng vào công tác nhân sự, kế hoạch nhân phòng ban, ngành + Chỉ đạo sát việc xây dựng sổ tay quản lý nhân khu vực công để áp dụng thống tỉnh + Quyết liệt phát huy vai trị tính chun nghiệp Sở Nội vụ 76 hoạt động quản lý công chức tỉnh - Đối với cấp huyện: + Phát huy vai trò Phịng Nội vụ Huyện cơng tác nhân + Lồng ghép kế hoạch, định hướng phát triển địa phương (huyện) vào công tác nhân để xác định nhóm cơng chức "trọng điểm" mà tập trung ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ, Nghị định Số: 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, thị, xã, thành phố thuộc tỉnh Cổng thông tin điện tử Huyện Tri Tôn, 2019, Điều kiện tự nhiên Tài nguyên thiên nhiên, xem ngày 15/9.2020, http://triton.angiang.gov.vn/wps/portal/Home/childpage/gtc/Kinh%20t %E1%BA%BF%20X%C3%A3%20h%E1%BB%99i/! ut/p/z0/04_Sj9CPykssy0xPLMnMz0vMAfIjo8ziLS1dPA28TQx9DAyCT Q0CPUOdjZ3DnA29Q430C7IdFQEXUeZ3/#gsc.tab=0 Nguyễn Trọng Bình, 2020, thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh khu vực đồng sông Hồng, http://www.tapchicongthuong.vn/bai-viet/thuc-trang-chat-luong-can-bocong-chuc-quan-ly-kinh-te-cap-tinh-khu-vuc-dong-bang-song-hong71336.htm Tạ Ngọc Hải, 2020, Chất lượng công chức chất lượng đội ngũ công chức, https://tcnn.vn/news/detail/39301/Chat_luong_cong_chuc_va_chat_luong _doi_ngu_cong_chucall.html Ngơ Hồi Sơn, 2015, Hồn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Phát triển, Số 12 (2/2015), tr 80-91 Trịnh Xuân Thắng, 2017, Đổi công tác đánh giá công chức Việt Nam, xem ngày 9/10/2020, https://tcnn.vn/news/detail/36338/Doi_moi_cong_tac_danh_gia_cong_ch uc_o_Viet_Namall.htm Phạm Xuân Thủy ctg, 2019, Một số giải pháp nâng cao lực đội ngũ công chức Bộ Tài chính, Tạp chí Tài online, http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/su-kien-tai-chinh/mot-so-giai- 78 phap-nang-cao-nang-luc-doi-ngu-cong-chuc-bo-tai-chinh-133905.html Nguyễn Hồng Tín ctg (2015), Đánh giá thực trạng lực cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 38 (2015): 130-142 UBND Huyện Tri Tôn, 2015, Đề án tinh giản biên chế huyện Tri Tôn giai đoạn 2015-2021 10 UBND tỉnh An Giang, 2018, Quyết định số 3211/QĐ-UBND ngày 17/12/2018 Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang việc giao biên chế công chức hợp đồng lao đồng theo Nghị định 68 11 Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), Pháp luật đánh giá lực công chức Việt Nam, https://www.moha.gov.vn/danh-muc/phapluat-ve-danh-gia-nang-luc-cong-chuc-o-viet-nam-hien-nay-42982.html 79 PHỤ LỤC Phụ lục Bảng khảo sát BẢNG KHÀO SÁT Thưa ơng/bà, Chúng tơi hồn thành Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với chuyên đề "Chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn, tỉnh An Giang" Để hồn thành đề tài này, mong Ơng/bà dành thời gian giúp chúng tơi hồn thành phiếu khảo sát Phần Câu hỏi khảo sát Ơng/bà vui lịng đánh dấu (x) vào có mức điểm tương ứng cho nội dung Bảng Mức độ 100-90 89-75 Mức độ Mức độ Mức độ Tiêu chí đánh giá 74-60 59-0 I Nhóm tiêu chí thứ nhất: thái độ cán công chức Mức độ sẵn sàng chấp nhận cơng việc có tính thử thách Mức độ quan sát, suy nghĩ phản ứng với môi trường xung quanh Thái độ đới với khó khăn gặp phải cơng việc khả khả làm chủ tình Khơng hài lịng với tại, muốn làm điều tốt 80 Khả kiểm soát thân Khả độc lập, không tạo căng thẳng lên người khác có ý nghĩ tích cực II Nhóm tiêu chí thứ hai: lực chun mơn Hiểu biết mức độ ưu tiên công việc, biết dưa công việc vào trật tự Ham muốn học hỏi, sẳn sàng học hỏi từ người khác Sẵn sàng phá thói quen cũ, giới thiệu phương thức cách thức làm việc có tính đột phá Có khả nắm bắt giải vấn đề bất thuờng, đột xuất xảy q trình làm việc Có hiểu hiết, nắm bắt thông tin lĩnh vực làm Có khả vươn tới vị trí cao lĩnh vực làm Có kỹ chuyên nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ Chủ động liên kết với đối tác nguồn lực bên ngồi mục tiêu tổ chức III Nhóm thứ 3: Tiêu chí đạo đức Có ý thức trị nhạy cảm đạo đức Nhiệt tình, cống hiến cơng việc 81 Trung thành trách nhiệm Trung thực, biết cơng dân, lịch hiểu vị trí Ý thức tiết kiệm nguồn lực cho quan, tổ chức IV Nhóm tiêu chí thứ 4: Ý thức phục vụ Thực chương trình nghiên cứu liên quan đến công việc Mức độ tâm vào bình luận kiến nghĩ liên quan đến việc cung ứng dịch vụ quan Thực trách nhiệm mà khơng làm ảnh hưởng đến việc thực trách nhiệm người khác V Nhóm thứ 5: Ý thức pháp luật Không lợi dụng chức vụ, quyền lực vào mục đích riêng Hiểu biết, nắm bắt luật Có ý thức gắn bó, am hiểu tổ chức Phần Thông tin bổ sung Đơn vị công tác: Chức vụ: Số năm công tác: Chân thành càm ơn Ông/bà dành thời gian giúp chúng tơi hồn thành phiếu khảo sát Chúc Ông/bà sức khỏe 82 Trân trọng Tác giả 83 Phụ lục Thống kê công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 84 ... huyện Tri Tôn 26 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRI TÔN TỈNH AN GIANG 2.1 Khái quát huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 2.1.1 Điều kiện thiên nhiên Tri Tơn... mệnh cất cánh vùng đất Tri Tơn 2.1.2 Tình hình phát tri? ??n kinh tế huyện Tri Tôn Khu vực nông – lâm – ngư nghiệp Với lợi đất rộng, người thưa, huyện Tri Tơn có nhiều thuận lợi tri? ??n khai tập trung... UBND huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 2.2.1 Khái quát quan chụyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn tỉnh An Giang 2.2.1.1 Số lượng quan chuyên môn biên chế quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tri