Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu Bổ sung nguồn nhân lực một cách hợp lý về mặt số lượng và chất lượng trong tương lai là một điều cần thiết đối với Trạm nghiền Phú Hữu. Bổ sung nguồn nhân lực ở đây được thể hiện qua việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực một cách có hiệu quả phục vụ cho kế hoạch ngắn hạn và chiến lược dài hạn về quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Điều trước tiên mà công tác tuyển dụng tại Trạm nghiền Phú Hữu cần phải lưu ý đó là công tác hoạc định nguồn nhân lực tại Trạm, nhằm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Trạm nghiền Phú Hữu trong tương lai. 3.1.1.1. Cần xác định nhu cầu tuyển dụng tương lại bằng một số chỉ tiêu định lượng Nhu cầu nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu chịu ảnh hưởng tác động của nhiều yếu tố trong và ngoài Trạm, cho nên việc xác định nhu cầu tương lai chỉ mang tính tương đối. Nhu cầu tương lai được xác định ở hai chỉ tiêu sau: a. Chỉ tiêu về mặt số lượng Về mặt số lượng, nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai được tính toán theo công thức sau: Tổng số nhân viên cần có trong tương lai = Tổng số nhân viên hiện tại – Tổng số nhân viên thôi việc + Tổng số nhân viên thay thế. Tổng số nhân viên cần được thay thế = Tổng số nhân viên hiện tại – Tổng số nhân viên cần có trong tương lai. Tổng số nhân viên được tuyển dụng trong tương lai = Tổng số nhân viên cần được thay thế + ( tổng số nhân viên hiện tại x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh ). b. Chỉ tiêu về mặt chất lượng 1 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng Song song với việc dự đoán nguồn nhân lực về mặt số lượng, chúng ta cần phải dự đóan về mặt chất lượng. Để dự đoán về mặt chất lượng, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu cần phải hệ thống hóa các công việc thông qua các kỹ năng, trình độ kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc, phối hợp với Giám đốc Trạm, Trưởng bộ phận nhằm xác định yêu cầu về chất lượng trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn của công việc. 3.1.1.2. Phân tích mức cung nội bộ Xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc. Tiếp đến, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việc khác, bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình và Trạm. Để làm được điều này, chúng ta cần phải: - Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Trạm về mặt số lượng lẫn chất lượng. Từ đó có một cái nhìn hệ thống về nguồn nhân lực tại Trạm, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu. Khi mới tuyển dụng nhân viên vào làm việc cho Trạm nghiền Phú Hữu thì Trạm có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân của nhân viên đó. Nhưng qua một thời gian công tác thì các kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đó có sự thay đổi. - Bên cạnh đó để xác định được bố trí trong công tác nhân viên có phù hợp hay không thì cần phải có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Với hai công cụ hữu ích này sẽ giúp chúng ta được biết được các nhân viên trong Trạm nghiền Phú Hữu đã được sử dụng hiệu quả và tốt nhất hay chưa. 3.1.2. Phân tích công việc Những bản mô tả công việc ở Trạm nghiền Phú Hữu chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ chức năng, trách nhiệm chủ yếu của các vị trí. Do vậy, Trạm nên xây dựng các bản mô tả công việc cho các vị trí còn thiếu và cập nhật kịp thời các thông 2 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng tin cho phép biết được sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc do sự thay đổi về thời gian, con người đảm trách các vị trí khác nhau và do các nhân tố môi trường thay đổi. Ngoài ra bản mô tả công việc cần phải xác định được quyền hành, tiêu chuẩn hoàn thành công việc, các máy móc thiết bị của người nắm giữ vị trí chức danh. Để có bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ những yếu tố trên thì việc phân tích công việc phải chính xác và thực hiện một cách thường xuyên. Để tiến hành phân tích công việc được tốt, các phương pháp phân tích công cần phải có sự phối hợp với Giám đốc, Phòng Hành chánh nhân sự, Trưởng các bộ phận và cả nhân viên đang đảm nhận vị trí chức vụ đó. Yêu cầu đặt ra trong quá trình này là sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau. Có như vậy phân tích công việc mới có tính chính xác và độ tin cậy cao. 3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Phú Hữu bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một vài mặt cần làm tốt hơn nữa để khắc phục những hạn chế khi tuyển dụng nguồn nhân lực từ nội bộ công ty. Công ty rất coi trọng nguồn ứng viên từ nội bộ công ty và có ưu tiên đặc biệt với nguồn này nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì Công ty đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này Công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó. Việc tuyển dụng này có thể có những hạn chế sau: - Họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm nhất là khi Công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần 3 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới. - Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để có có tâm lý thỏai mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình. Nguồn cung cấp nhân sự cho các khu sản xuất là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi được pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hưu trước tuổi nghỉ hưu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hưu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty. Tất cả những đối tượng trên nếu có nhu cầu làm việc cho Công ty mà đảm bảo sức khỏe, có độ tuổi nhỏ hơn 30 tuổi, không thuộc phạm vi cấm của pháp luật thì “đương nhiên” được tuyển dụng mà không cần thõa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. Do đó những lao động tuyển từ nguồn này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hưởng xấu đến năng xuất công việc và cả người lao động. Vì vậy ở các khu sản xuất nên hạn chế tuyển dụng nhân sự từ nguồn này mà chú trọng vào nguồn cung cấp nhân sự từ bên ngoài, đặc biệt là từ những trường trung cấp, trường đào tạo nghề đúng chuyên môn. Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp theo cần phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với ngành nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát huy và thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, cần quan tâm đến việc tuyển dụng 4 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng cán bộ được đào tạo chuyên ngành nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nên tổ chức thi tuyển cán bộ vào những vị trí quan trọng, thí điểm thi tuyển vào một số vị trí lãnh đạo. 3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Hiện tại Trạm nghiền Phú Hữu đã có một đội ngũ nhân viên tương đối đầy đủ về mặt số lượng với cơ cấu hiện tại và tỷ lệ lao động có trình độ đại học cũng tương đối đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên làm trái với chuyên ngành mình học. Bên cạnh đó, đội ngũ các tổ trưởng sản xuất với năng lực còn hạn chế, hầu như họ chỉ có được khả năng tác nghiệp như những công nhân trực tiếp sản xuất khác, ngoài ra chỉ có thêm những hướng dẫn về qui trình sản xuất và một số vấn đề khác có liên quan nhằm duy trì được sản xuất với trạng thái bình thường nhất. Đó đơn giản là những công nhân có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc rồi được cân nhắc, đề bạt và được phân thêm trách nhiệm công việc mà thôi. Họ thiếu hẳn các kỹ năng tổ chức sản xuất, quản lý điều hành nhóm, cũng như thiếu hẳn kỹ năng giao tiếp và trực tiếp là quản lý nhân viên dưới quyền mình. 3.2.2.2. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo a. Lựa chọn tiêu chí đánh giá Để đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn các tiêu chuẩn quan trọng nhất có liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá cán bộ công nhân viên. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc chọn nhóm để so sánh với nhau, cụ thể là chọn hai nhóm với tính chất công việc là như nhau để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo, và nhóm đã được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả. Có thể sử dụng những tiêu chí ở bảng dưới đây để đánh giá hiệu quả đào tạo: 5 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng TT Những gì muốn biết Những gì có thể đo lường Những khía cạnh đo lường Những dữ liệu xem xét Các phương pháp thu thập dữ liệu 1 Các học viên thấy khóa đào tạo có bổ ích không? Nếu không thì tại sao? Phản ứng của học viên trong khóa đào tạo. - Sự liên quan đến công việc. - Dễ học. - Ý kiến của học viên. - Ý kiến về giáo viên. - Các câu hỏi và bài tập. - Quan sát. - Phỏng vấn . - Phiếu câu hỏi. a. Do nội dung đào tạo. b. Do cách thức tổ chức đào tạo. Phản ứng của học viên sau khóa đào tạo. - Lợi ích khóa đào tạo thấy rõ trực tiếp. - Liên quan mật thiết đến công việc. Những câu hỏi về các nội dung đào tạo. Bản câu hỏi. 2 Các học viên có hiểu rõ nỗi dung đào tạo không: Nếu không thì tại sao? Thành tích của học viên trong khóa đào tạo. - Nắm vững. - Áp dụng. - Thời gian học. - Thành tích - Trình bày. - Quan sát. - Xem xét tài liệu. a.Do cách tổ chức đào tạo. b.Do bài học. c.Do trình bày. Thành tích của học viên cuối khóa đào tạo. - Nắm vững. - Áp dụng. - Sự ăn khớp với công việc thực tế. - Kế hoạch tổ chức đào tạo. - Sử dụng công cụ hỗ trợ công tác giảng dạy. - Trình bày - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. 3 Các nội dung đào tạo có áp dụng được không: Nếu không thì tại sao? Các dự án nâng cao thành tích - Phân tích. - Kế hoạch hành động. -Các kết quả. - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. a.Nội dung không phù hợp. b. Công cụ không tương xứng. Kỹ thuật giải quyết vấn đề. - Các câu hỏi đã nêu. - Biện pháp đã đề - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài 6 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 Bảng 3.1. Lựa chọn tiêu chí đánh giá. 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng c. Môi trường làm việc không hỗ trợ. ra. - Biện pháp đã thực hiện. - Các kết quả. liệu. -Phiếu câu hỏi. 4 Việc áp dụng nội dung đào tạo có tác dụng đến công ty không? Nếu không thì tại sao? Giải quyết vấn đề. - Nhận dạng vấn đề. - Phân tích. - Hành động - Kết quả - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. Dự đoán và ngăn chặn vấn đề. - Nhận dạng vấn đề tiềm ẩn - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Kết quả. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự (2010). b. Lập bảng đánh giá hiệu quả đào tạo Bảng đánh giá này được phát ra cho cán bộ công nhân viên sau khi họ tham gia vào khóa đào tạo được tổ chức tại công ty, không sử dụng cho các khóa đào tạo bên ngoài. Bảng 3.2. Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo. Họ và tên cán bộ công nhân viên: Bộ phận đang làm việc: Tên khóa đào tạo: Tên giảng viên: Thời gian đào tạo: 1. Anh (chị) có phải là học viên mục tiêu của khóa đào tạo này đúng không? Đúng Không 2. Nguyên nhân tham gia khóa đào tạo này? Nhu cầu công việc. Cấp trên yêu cầu. Nhu cầu phát triển con đường nghề nghiệp. Hứng thú và sở thích cá nhân. Nguyên nhân khác. 7 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng 3. Bạn thấy thời gian khóa đào tạo lần này có phù hợp không? Quá dài. Vừa phải. Không đủ. Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tương xứng Hết sức đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý 4. Cấp trên rất đồng ý tôi tham gia khóa đào tạo này. 5. Nội dung khóa đào tạo có ích cho công việc của tôi sau này. 6. Lần đào tạo này vượt qua ngoài mong đợi của tôi. 7. Giảng viên giảng dạy dễ hiểu. 8. Giáo viên giảng dạy có kiến thức chuyên ngành về khóa đào tạo này. 9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ cho khóa đào tạo này. 10. Nội dung giáo trình có liên quan mật thiết với công việc. 11. Công cụ hỗ trợ việc giảng dạy đảm bảo được hiệu quả đào tạo. 12. Bạn có thể ứng dụng nội dung đã học vào công việc theo phương thức này. Nguồn : Phòng hành chánh – nhân sự (2010). 3.2.2.3. Các biện pháp khác Cần có chính sách tuyên truyền cho công nhân viên công ty thấy được hiệu quả của công tác đào tạo: - Muốn cho công tác đào tạo và phát triển đảm bảo được hiệu quả thì mỗi công nhân viên công ty phải luôn ý thức được tầm quan trọng của các công tác này. Có như vậy mỗi người mới tự mình tham gia vào quá trình đào tạo của công ty một cách tích cực và hiệu quả. 8 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng - Cần phải tuyên truyền cho mỗi cán bộ công nhân viên thấy được lợi ích của công tác đào tạo và tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển của công ty nói chung và đối với bản thân mỗi người nói riêng. Phải cho công nhân viên thấy rằng nếu không tự mình nỗ lực vươn lên thì sẽ lạc hậu và tự đào thải. Để làm được điều này nhất thiết phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh cho họ thấy được lợi ích của công tác đào tạo, đặc biệt là lợi ích đối với bản thân họ trước tiên. Một khi biết được lợi ích mà mình nhận được thì họ sẽ tự nguyện tham gia. Cần thực hiện đa dạng các hình thức đào tạo, đặc biệt là hai hình thức sau: - Đào tạo tại nơi làm việc: + Thực hiện kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: phương pháp này phù hợp với đào tạo từ nhân viên cấp cao, đến công nhân sản xuất. + Đối với công nhân thì giải thích, thao tác, để cho họ làm thử sau đó kiểm tra và hướng dẫn giải thích cho họ để họ thực hiện tốt hơn. + Đối với chuyên viên thì sẽ cho họ học tập ở những người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này phải có trách nhiệm hướng dẫn cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của mình. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý giảm bớt một số trách nhiệm và có thể yên tâm khi cần đi công tác xa. - Thực hiện luân phiên thay đổi công việc: + Tiến hành cho nhân viên luân chuyển từ phòng ban này sang phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác để học được những công viêc khác nhau. Khi đó các nhân viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc và hiểu được cách phối hợp để thực hiện công việc của các phòng ban, phân xưởng. + Thực hiện điều này sẽ giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng có thể đáp ứng linh hoạt ở những vị trí khác nhau tránh được tình trạng trì trệ nếu không tuyển kịp được người thế vào những chỗ còn trống. + Thông qua việc luân chuyển công việc, các nhân viên có thể phát hiện ra những điểm mạnh và điểm yếu của mình từ đó có kế hoạch phát triển nghề nghiệp bản thân. 9 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng Cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên: Để mỗi đơn vị, cá nhân quan tâm hơn đến công tác đào tạo thì cần thiết phải gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên. Cụ thể là trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên lấy đào tạo thì sẽ được sự đãi ngộ nhiều hơn, tuy nhiên cũng phải tính đến năng lực thực hiện công việc của họ. Đây cũng là một biện pháp để khuyến khích công nhân viên tích cực tham gia các khóa đào tạo hơn nữa. Mỗi công nhân viên ai cũng muốn mình được đánh giá là người có năng lực thực hiện công việc tốt, được thưởng, được tăng lương, …Vì vậy khi gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên thì mỗi cá nhân sẽ có động lực hơn. 10 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 10 [...]... mới: cả về số lượng và chất lượng Do vậy mà công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết đối với mọi công ty Vì thế nên bài khóa luận trên đây của em đã trình bày những cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nói chung, trên cơ sở đó mô tả thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 So sánh... nhân lực Nhà xuất bản Thống kê Phạm Đức Thành (19 95) Giáo trình Quản trị nhân lực - trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất bản Giáo dục Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn lực Nhà xuất bản Thống kê Http://www.google.com.vn/ Http://www.hatien1.com.vn Tài liệu tuyển dụng và đào tạo cña Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 12 12 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 ... hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa ra một vài 11 11 SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng giải pháp và kiến nghị đóng góp nhỏ cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân sự Nhà xuất bản Thống kê Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất bản Thống... tuyển dụng và đào tạo nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong công ty sau này Khi công ty thu hút được nhiều người ứng tuyển, tuyển chọn và đào tạo được những người phù hợp với doanh nghiệp thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của công ty cũng sẽ được thay đổi Nền kinh tế quốc dân phát triển trong điều kiện mới, đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng... LUẬN Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn cẩn thận và đào tạo bài bản Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo công ty Quá trình tuyển dụng và . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 3 .1. . tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 3.2 .1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Phú Hữu bên