CÂU hỏi ôn tập môn quản lý nguồn nhân lực

15 7 0
  • Loading ...
    Loading ...
    Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 22/11/2020, 16:17

Câu 1: Phân tích công việc, những nguyên tắc cơ bản để xây dựng mức lao động? Câu 2: Phân tích công việc, từ những phân tích trên xác định yêu cầu công việc và kỹ năng cần có của nhân lực như thế nào?Câu 3: Phân tích sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực? Những căn cứ xác định năng lực hiện có, xác định thừa thiếu?Câu 4: Phân tích sơ đồ hoạch dđịnh nguồn nhân lực? Những căn cứ và yếu tố môi trường để xác định cầu về nhân lực, yêu cầu chất lượng về cầu nhân lực? Trả lời: Câu 5: Phân tích khái niệm quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những yêu cầu có của cán bộ quản lý? Câu 6: Phân tích sự khác nhau giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân lực, sự khác biệt này ảnh hưởng tới công tác bổ trí nhân sự như thế nào? Câu 7: Khi nào tuyển dụng? phân tích ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp? CÂU HỎI ÔN TẬP MON QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích cơng việc, ngun tắc để xây dựng mức lao động? Trả lời: Khái niệm - Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, quyền hạn, thực công việc - phẩm chất, kỹ cần thiết phải có thực cơng việc Phân tích công việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc - quản trị nhân nhằm thực công việc cách tốt Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm coogn viejc, làm sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Mục đích Phân tích cơng việc Mục đích chung Phân tích cơng việc thiết lập thủ tục để lưạ chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển cơng cụ để đánh giá thành tích thiết lập hệ thống trả lương Mục đích Phân tích cơng việc nhằm làm rõ vấn đề sau: - Người cơng nhân phải hồn thành cơng việc cụ thể Khi cơng việc hồn thành Cơng việc thực đâu Người công nhân phải tiến hành công việc Tại phải tiến hành cơng việc Cần phải có tiêu chuẩn để hồn thành cơng việc Ngồi ra, Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin về: u cầu cơng việc gì, đặc điểm nhân viên cần có để thực cơng việc Sự mô tả nhân viên thông tin cụ thể công việc sử dụng để đinh loại người chiêu mộ th tuyển Thơng tin phân tích cơng việc tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo hệ thống đánh giá nhân viên Thêm vào đó, thơng tin trợ giúp người giám sát nhân viên xác định rõ vai trị mình, giẩm thiểu mâu thuẫn vầ nhập nhằng quan hệ Thơng tin phân tích cơng việc sử dụng để xác dịnh cơng việc tương tụ làm sở để bổ trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp Tương tự, liệu sử dụng để xác định định hướng nghề nghiệp cho nhan viên Phân tích cơng việc vạch rõ nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc, mối quan hệ với công việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc thiết yếu để hoàn thành cơng việc Khi cần phải Phân tích cơng việc u cầu phân tích cơng việc thường xuất có thay đổi dịnh tổ chức, cụ thể: - Doanh nghiệp thành lập: Khi thành lập doanh nghiệp cần phải xây dựng cấu tổ chức, quy định chức vụ cơng việc cụ thể Doanh nghiệp cần phải miêu tả cụ thể công việc tổ chức để thấy tồn chức vụ cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp - Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh: Khi chiến lược kinh doanh doanhn nghiệp thay đổi chắn có cơng việc trước khơng cịn cần thiết cơng việc xuất Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại cơng việc để xác định kiến thức kỹ cần thực cơng việc - Doanh nghiệp có chức vụ mới: Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phát triển thay đôit dẫn đến yêu cầu tuyển dụng thêm chức vụ - Công việc thay đổi: Hiện nay, công việc doanh nghiệp thiết kế theo xu hướng linh hoạt hơn, công việc không ổn định mà luon thay đôit luân chuyển công việc mở rộng công việc Yêu cầu Phân tích cơng việc - Phải dựa vào sở thơng tin xác, đầy đủ Dựa sở mơ tả cơng việc Tồn diện Cụ thể Hệ thống Khách quan Ý nghĩa Phân tích cơng việc Đối với nhà quản lý: - Phát yêu tố làm hạn chế kết công việc Dự báo số lượng, chất lượng nhân cần thiết Sản xuất phân công công việc dể tránh chồng chéo Là sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc Giúp đánh giá mức độ ảnh hưởng mơi trường q trình - thực thi Là cho kiểm tra, đánh giá hiệu công việc - Là sở để lên kế hoạch phát triển cán xây dựng chương trình đào - tạo cần thiết Xây dựng chế độ lương thưởng công Đố với người thực thi công việc - Xác định rõ yêu cầu công việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền - hạn Dựa yêu cầu chuyên môn cơng việc, xây dựng kế hoạch làm học tập để nâng cao trình độ, chun mơn đáp ứng u cầu cơng - việc Có thể xây dựng môi quan hệ thực thi công việc tốt Các nguyên tắc để xác định mức lao động: Công tác định mức lao động: tập hợp chuỗi công việc liên quan chặt chẽ đến xây dựng, xét duyệt, ban hành áp dụng, quản lý thực sửa đổi định mức lao động Là nội dung tổ chức lao động khoa học, công tác định mức lao động có vai trị, tác dụng lớn việc nâng cao suất lao động hiệu phục vụ thư viện Trong thực tiễn định mức lao động biển dạng định mức thời gian, định mức sản lượng, định mức phục vụ, định mức quản lý, định mức tương quan định mức biên chế - Mức thời gian: lượng tiêu hao thời gian quy định để chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ nhóm chuyên viên, nhân viên hoàn thành đơn vị khối lượng công việc điều kiện tổ chức – kỹ thuật đinh (triển lãm tài liệu, hội nghị bạn đọc, hướng dẫn sử dụng thư - viện, bổ sung tài liệu, biên soan thư mục, biên soan tổng mục lục,…) Mức sản lượng khối lượng công việc chun viên hay nhóm chun viên có trình độ nghiệp vụ thích hợp hồn thành đơn vị thời gian định (các khâu xử lý tài liệu hình thức nội dung đăng ký tài liệu, đóng dấu, biên mục, dán nhãn,…) Sự biên động mức thời gian hay mức sản lượng phụ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ - thể, trình độ tổ chức,… Mức phục vụ số lượng máy móc, thiêt bị, số lượng mà người hay nhóm chun viên có trình độ thích hợp phải phục vụ tỏng điều kiện xụ thể Các mức phục vụ thường xây dựng cho khâu: phục vụ bạn đọc, đào tạo người dùng tin, thực dịch vụ thông tin,… mức phục vụ xác định rõ chuyên viên thư viện phải phục vụ tài liệu cho người sử dụng tài liệu, số lượng tài liệu cho mượn - khoảng thời gian định,… Mức quản lý số lượng người lao động giám đốc thư viện với trình độ chun mơn nghiệp vụ lực thích hợp phải lãnh đạo, quản lý - điều kiện tổ chức kỹ thuật định Mức biên chế số lượng người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp quy định chặt chẽ để thực khối lượng công việc cụ thể, điều kiện tổ chức kỹ thuật định (phòng nghiệp vụ, phòng đọc, - phòng mượn cần chuyên viên,…) Mức tương quan số chuyên viên, nhân viên có trình độ nghiệp vụ hay trình độ nghiệp vụ khác chức vụ hay chức vụ khác cần phải phù hợp với chuyên viên/ nhân viên có trình độ nghiệp vụ khác chức vụ khác điều kiện định Câu 2: Phân tích cơng việc, từ phân tích xác định u cầu cơng việc kỹ cần có nhân lực nào? Trả lời: Các yếu tố thuộc công việc - Nội dung công việc: hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, máy móc, trang thiết bị dụng cụ cần - phải sủ dụng mối quan hệ cần phải thực Các trách nhiệm đói với tổ chức: trách nhiệm có liên quan đến tổ chức - người lao động phải thực Các điều kiện lao động: tập hợp yêu tố thuộc môi trường vật chất công việc nhiệt độ, chiếu sáng điều kiện an toàn Trong thành phần nội dung cơng việc yếu tố chủ yêu công việc yếu tố trung tâm thiết kế công việc đặc trưng để tạo nên nội dung công việc: - Tập hợp kỹ mức độ yêu cầu công việc tập hợp hoạt động khác cần thực để hoàn thành cơng việc, địi hỏi sử - dụng loạt kỹ khéo léo người Tính xác định nhiệm vụ mức độ yêu cầu cơng việc hồn thành tồn hay phần xác định hoạt động lao động để thực - công việc từ bắt đầu kết thúc với kết cụ thể Mức độ tự quản mức độ tự làm việc độc lập người lao động - thực công việc Sự phản hồi mức đọ mà thực hoạt động lao động đòi hỏi việc cung cấp cho người lao động thông tin hiệu hoạt động họ Câu 3: Phân tích sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực? Những xác định lực có, xác định thừa thiếu? Trả lời: Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động khác cảu quản trị nguồn nhân lực trình bày sau: - Các thơng tin phân tích cơng việc nhiệm vụ kỹ cần thiết nhằm thực công việc khác Tổ chức cần tiến hành kế hoạch nhân lực để đảm bảo có đủ nhân lực với kỹ cần thiết để - thực nhiệm vụ Khi việc lập kế hoạch nhân lực loại nhân công mà tổ chức cần khơng có sẵn, tổ chức định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề thay đổi kỹ cho phù hợp với loại - nhân cơng mà tổ chức cần Các yếu tố có hại cho sức khoẻ an toàn lao động cơng việc đưa đến tượng bỏ việc, ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai - cho loại cơng việc đó, cần loại bỏ yếu tố có hại Lập kế hoạch nhân lực cơng việc có nhu cầu nhân lực thời điểm xác định việc tuyển người phải cho đảm bảo yêu cầu thời gian Lập kế hoạch nhân lực số lượng cần chọn - tổng số người tham gia tuyển chọn Khi kế hoạch nhân lực loại nhân cơng mà tổ chức khơng có sẵn, tổ chức phải định tiến hành đào tạo đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần tương lai Lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với trình - đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân cơng khơng có sẵn, cơng ty thường có xu hướng đưa thù lao lớn để thu hút nhân cơng có kỹ mà ta mong đợi từ thị trường nhân công nước quốc - tế Thành công hoạt động kế hoạch nhân lực giám sát thơng qua q trình đánh giá hiệu Chính sách cho tình thừa nhân sự: - Điều chỉnh mục tiêu tổ chức Phân bố lại nhân Giảm thời gian làm việc - Ccho nghỉ việc tạm thời Chính sách giảm biên chê ( khuyến khích hưu sớm, trợ cấp cho việc, cho doanh nghiệp khác th lại nhân cơng, sa thải) Chính sách cho tình thiếu nhân sự: - tuyển dụng ạt chọn lọc Điều chỉnh sách tiền lương mang tính kích thích cao Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên điều chỉnh mục tiêu tổ chức Chính sách tăng giờ, tăng ca Hợp đông gia công Giải pháp thuê nhân công tạm thời Thuê lao động từ công ty cho thuê Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực: CHIẾN LƯỢC CƠNG TY Thu hẹp - giảm quy mơ - đóng cửa - Ổn định Duy trì trạng Phát triển - Phát triển từ nội Mua, sát nhập, liên doanh HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ dự báo nhu câu nhân So sánh nhu cầu khả nằng sẵn có nhân khả cần có Cung = Cầu Dư thừa nhân viên thiếu nhân viên Đề sách Khơng hành động - Ngưng tuyển dụng giảm làm cho nghỉ hưu sớm tinh giảm biên chế - tằng tuyển bán thời gian hợp đồng gia công tăng đào tạo phát triển Câu 4: Phân tích sơ đồ hoạch dđịnh nguồn nhân lực? Những yếu tố môi trường để xác định cầu nhân lực, yêu cầu chất lượng cầu nhân lực? Trả lời: Các yếu tố mơi trường bên ngồi: - Các bước ngoặt kinh tế ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực: tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hướng đến quản lý nhân Doanh nghiệp phải trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm làm việc cho nhân viên nghỉ tạm thời giảm phúc lợi Trong giai đoạn kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực tăng lên, ngược lại kinh tế suy thối nhu cầu nhân lực - giảm Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng lên đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại làm - lão hố đội ngũ cơng ty khan nguồn nhân lực thay đổi trị hay pháp luật ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tổ chức Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc với doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi phải giải quyế tốt mối quan hệ lao động Các quan quyền đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân vấn đề liên - quan đến sách, chế dộ lao động xã hội Các thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai tổ - chức nhân lực Sức ép cạnh tranh toàn cầu ảnh hưởng đến nhu cầu nhân Trong kinh tế thị trường nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà nhân Nhân cốt lõi hoạt động quản trị; tài nguyên quý giá DN phải giữ gìn, trì phát triển Để thực điều này, DN cần có sách hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng, tạo bầu khơng khí gắn bó DN; chế độ lương bổng để giữ nhân viên, cải thiện môi trường làm việc phúc lợi Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: - Các mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức: yếu tố thuộc môi trường bên DN, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác - cụ thể phận quản trị nhân Giảm quy mô thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh - làm giảm nhu cầu nhân lực Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ xu hướng tất yếu phát triển điều đưa đến nhiều thay đổi cấu lao động số lượng lao - động Nhu cầu tương lai tổ chức nhân thay đôit sản phẩm dịch vụ hướng chu kỳ tồn sản phẩm Chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn nhu cầu nhân Trong giai đoạn suy thoái kinh tế kinh tế bất ổn có chiều hướng xuống ảnh hưởng đến sách nhân + DN Sự độc lập hay tự hợp tác với tổ chức khác thay đổi nhu cầu nhân Sự thay đổi lực lượng lao động tổ chức: thay đổi lao động nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ việc, + thuyên chuyển,…là thay đổi ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực Những thay đổi chất lượng lao động tính động, tinh thần trách + nhiệm, trình độ thành thạo kỹ năng,… Các yếu tố khác vắng mặt, chết,… yếu tố mà nhà - quản trị khó tiên liệu trước Nói chung yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cảu tổ chức liên + + + + + quan đến: Khả mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ DN Khả phát triển thị trường Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ Sự thay đổi áp dụng công nghệ kỹ thuật Thiết kế lại công việc tổ chức lại máy + + + Khả tài Sự thay đổi chất lượng nhân cách nhân viên Tỉ lệ thuyên chuyển thay dự kiến Căn xác định cầu nhân lực: + Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn:: Phác hoạ trạng nhân lực tổ chức: phải giả sử nguồn thành phần nhân công tổ chức hoàn hảo cho tương lai gần Nhu cầu thay người rời bỏ tổ chức di chuyển + tổ chức Phương pháp phân tích truyền thống gồm phương pháp phân tích xu hướng; phương pháp phân tích hệ số; phương pháp dự báo đơn vị; kỹ thuật + DELPHI Các phương pháp dự báo dài hạn trung hạn: Phân tích tồn cảnh việc phân tích hồn cảnh khác cho phép + nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn Mơ máy tính: phương pháp dự báo nhân lực tương lai tổ chức Mơ máy tính trình bày tốn học q trình sách tổ chức diễn biến nhân lực tổ chức Câu 5: Phân tích khái niệm quản lý nguồn nhân lực, từ đề xuất yêu cầu có cán quản lý? Trả lời Quản lý nguồn nhân lực công tác quản lý lực lượng lao động tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo văn hoá tổ chức, đảm bảo phù hợp với luật lao động việc làm Đề xuất yêu cầu cần có cán quản lý: - Về vị trí: cán quản lý phải đạt tiêu chuẩn chung tiêu - chuẩn cao tư trị, có tinh thân trách nhiệm cao Về chuyên môn: phải hiểu công việc, nắm vững chuyên môn Về lực tổ chức: có khả hiểu người, biết giao việc, có khả tập hợp người quyền có khả gây ảnh hưởng lựa - chọn phương pháp lãnh đạo để đến mục đích tổ chức Về đạo đức: người lãnh đạo, cán quản lý phải có xu hướng đúng, biết tơn trọng người, có văn hố, cơng bằng, chí cơng vơ tư Câu 6: Phân tích khác quản lý nguồn nhân lực quản lý nhân lực, khác biệt ảnh hưởng tới công tác bổ trí nhân nào? Trả lời: Quản lý nhân lực Lao động chi phí đầu vào Quản lý nguồn nhân lực Quan điểm chung Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giups cho nhân viên thích Đào tạo đầu tư phát nghi vào vị trí cơng tác triển nguồn nhân lực họ tổ chức Sử dụng người Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Lợi cạnh tranh Thị trường công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở suất Máy móc, tổ chức Cơng nghệ, tổ chức, chất chất lượng lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền thăng tiến nghề Tính chất cơng việc, nghiệp thăng tiến nghề nghiệp, tiền Thái độ Nhân viên thường chống lại nguồn nhân lực chất thay đổi thay đổi, cần phải thay lượng cao thích ứng với họ biến đổi môi trường Sự thay đổi ảnh hưởng tới bố trí nhân sự: - QTNNL gắn liền với tổ chức có quan tổ chức có phận - quản trị nhân hay không QTNNL cho thấy cấp độ phận phải có trách nhiệm việc - quản lý nguồn nhân lực QTNNL khoa học nghệ thuật Là khoa học sử dụng thành tựu khoa học để nghiên cứu người, đúc kết nguyên tắc mang tính lý luận khoa học quản lý người Là nghệ thuật quản lý người khơng thể tn thủ ngun tắc máy móc, địi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển quản lý người Câu 7: Khi tuyển dụng? phân tích ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động doanh nghiệp? Trả lời: Khi DN hay tổ chức có nhu cầu tức số lượng có khơng đáp ứng công việc Ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động DN: - tuyển dụng hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn có liên kết chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân lực thực trình chun mơn tuyển chọn nhân viên Tuyển dụng giai đoạn định đến chất lượng công - tác tuyển dụng trình tuyển chọn quy trình bao gồm nhiều bước mà bước coi rào chắn nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn vào bước Số lượng bước q trình chọn khơng cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp công việc hay tầm quan trọng chức danh cơng việc cần tuyển Để nhận vào làm ứng viên phải vượt qua tất bước q trình tuyển chọn cơng việc đề ... vơ tư Câu 6: Phân tích khác quản lý nguồn nhân lực quản lý nhân lực, khác biệt ảnh hưởng tới công tác bổ trí nhân nào? Trả lời: Quản lý nhân lực Lao động chi phí đầu vào Quản lý nguồn nhân lực. .. lực, từ đề xuất yêu cầu có cán quản lý? Trả lời Quản lý nguồn nhân lực công tác quản lý lực lượng lao động tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo,... cần có cán quản lý: - Về vị trí: cán quản lý phải đạt tiêu chuẩn chung tiêu - chuẩn cao tư trị, có tinh thân trách nhiệm cao Về chuyên môn: phải hiểu công việc, nắm vững chuyên môn Về lực tổ chức:
- Xem thêm -

Xem thêm: CÂU hỏi ôn tập môn quản lý nguồn nhân lực, CÂU hỏi ôn tập môn quản lý nguồn nhân lực

Từ khóa liên quan