PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI 1. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY: 1.1. Công tác tuyển dụng tại công ty Tuyển dụng là một công việc rất cần thiết của một đơn vị doanh nghiệp nhằm bổ sung, thay thế các chức vụ công việc đang còn trống hoặc để thay đổi các nhân viên vì các lý do nào đó đã thôi không làm việc cho công ty nữa, qua đó nhằm đảm bảo cho công việc kinh doanh của công ty không bị gián đoạn. 1.1.1. Căn cứ để tuyển dụng Việc tuyển dụng của công ty cũng dựa vào những văn bản quy định của nhà nước, sau đó xác định quyền hạn, trách nhiệm của đơn vị đối với người lao động để nhằm đảm bảo quyền hạn của người lao động và đơn vị sử dụng lao động đươc chính đáng và công bằng. Công tác tuyển dụng của cơng ty căn cứ theo pháp lệnh và hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước và Nghị định số 165/HDBT ngày 12/8/1992 của Hội đồng Bộ trưởng, tuy vậy vì là một doanh nghiệp Tư nhân, với quy mô nhỏ nên thực tế công tác tuyển dụng tại công ty hầu như hoàn toàn do GĐ của Công ty quyết định. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty để cân đối lực lượng đảm bảo phát triển kinh doanh và xưởng lắp ráp tốt hơn, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực”, theo mẫu: KẾ HOẠCH BỔ SUNG NHÂN LỰC NĂM ĐƠN VỊ . STT Loại ngành nghề đào tạo (vị trí) Trình độ Số lượng (người) Thời gian yêu cầu tuyển dụng Thời gian cần hợp đồng (loại hợp đồng) Ghi chú 1 2 3 4 5 Ban giám đốc TP.HCM, ngày . . . tháng. . . năm. . duỵêt Trưởng phòng 1.1.2. Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng tại công ty được thực hiện qua các bước sau: Xác định nguồn tuyển dụng, Thông báo tuyển dụng Ký kết Hợp đồng Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn Thử việc Bước 1: Xác định nguồn tuyển dụng, thông báo tuyển dụng: Khi có nhu cầu cần tuyển dụng, công ty thường áp dụng tuyển dụng qua các báo tờ có uy tín như: báo Tuổi trẻ, Thanh niên, Kinh tế, Doanh nghiệp, Sài Gòn Giải phóng…Phần còn lại thì tuyển từ bên ngoài thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm hoặc ứng viên tự đến công ty xin việc… Bước 2: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ: Ở bước này, phòng nhân sự của công ty sẽ lọc bớt các ứng viên nào không đạt yêu cầu dự tuyển, nếu hồ sơ chưa rõ ràng hoặc chưa đủ thì yêu cầu bổ sung thêm. Hồ sơ dự tuyển gồm: - Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch - Giấy khám sức khỏe - Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng) Bước 3: Phỏng vấn Đây là bước tiếp theo quan trọng nhất giúp cho Nhà tuyển dụng kiểm tra những ứng viên đã qua các bước trên, qua đó nhằm để kiểm tra ngọai hình, tác phong, tư cách ứng xử, kiểm tra lại những kiến thức cơ bản, khả năng và độ nhạy thông qua việc trả lời các câu hỏi trực tiếp. Mục đích là: Bổ sung một số vấn đề nào đó mà hồ sơ chưa phản ánh đầy đủ, trực tiếp xem xét ứng viên qua việc nói chuyện trực tiếp. Thỏa thuận với ứng viên những điều kiện cơ bản về quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trước khi tuyển dụng. Qua bước phỏng vấn ta tiếp tục loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu. Bước 4: Thử việc: Đây là bước kế tiếp nhằm giúp cho ứng viên thích hợp dần với công việc. Xem ứng viên có hợp với công việc đó hay không, sau đó sẽ ký hợp đồng. Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trải qua thời gian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức. - Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học. - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ. Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông. Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức. Bước 5: Ký kết hợp đồng lao động: Sau khi thử việc, nếu ứng viên nào đáp ứng được công việc thì sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động, đây là thủ tục bắt buộc về quyền và nghĩa vụ của 2 bên. Phòng nhân sự công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được lập thành 2 bản, trong đó ghi đầy đủ những điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận và sẽ thực hiện, mỗi bên giữ một bản và nếu bên nào vi phạm HĐLĐ thì tùy theo đó mà đưa ra xử lý; tùy theo công việc mà hai bên sẽ ký kết những HĐLĐ có thời hạn khác nhau (HĐ ngắn hạn, HĐ dài hạn, không có thời hạn).  NHẬN XÉT CHUNG: Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng của công ty cũng được tiến hành đầy đủ qua các bước. Điều này có ưu điểm là thu hút được nhiều ứng viên cho một công việc, nên có nhu cầu lựa chọn và chọn ra được người phù hợp nhất cho công việc cần tuyển dụng, họ là những người trẻ tuổi, năng động, sáng tạo, tìm tòi, ham học hỏi. Họ là những người mong có việc làm thực sự nên khi được tuyển dụng họ đặt tất cả tâm huyết vào công việc và cố gắng phấn đấu để có được một công việc ổn định, lâu dài. Vả lại, qua hình thức tuyển dụng này nhà tuyển dụng có thể tuyển được người giỏi nhất, phù hợp nhất vì được thông báo rộng rãi và có tính công bằng. Bên cạnh đó cũng có không ít những nhược điểm như: Chi phí cao, các ứng viên thường là những người chưa có việc làm nên không có kinh nghiệm, cần phải có thời gian họ mới thích nghi với môi trường của công ty. Trước tới nay ngành kinh doanh máy phát điện là một ngành rất được ưa chuộng, vì vậy vấn đề thu hút nguồn nhân lực không được các doanh nghiệp quan tâm nhiều. Nhưng hiện nay theo xu thế chung, ngành kinh doanh máy phát điện liên doanh liên kết kinh doanh khắp lãnh thổ quốc gia. Thực tế hiện nay có rất nhiều nhà máy lắp ráp và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ máy phát điện đã nổi lên, vì thế sức cạnh tranh mạnh hơn. Các doanh nghiệp này đã – đang và sẽ cạnh tranh bán máy phát điện với giá rẻ hơn. Cho nên để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành cung cấp máy phát điện nói chung và Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai nói riêng phải có chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm nâng cao năng lực quản lý, năng lực xây lắp. Vì vậy Công ty TNHH NL Sang Ban Mai luôn đặt mục tiêu làm thế nào để thu hút được những ứng cử viên có trình độ chuyên môn giỏi vào Công ty làm việc. 1.2. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn lao động trong công ty Lao động của Công ty được chia thành hai khối: Gián tiếp và trực tiếp 1.2.1. Số lượng lao động: Bảng 3.1. Tổng số lao động các năm 2007 -2009 Đơn vị tính: Người Khối lao động Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Gin tiếp 19 59.40% 23 38.30% 25 27.8% Trực tiếp 13 40.60% 37 61.70% 65 72.2% Tổng cộng 32 100% 60 100% 90 100% Nguồn: phòng nhân sự - Cuối năm 2007: tổng số lao động của công ty là 32 người, trong đó lao động gián tiếp là 19 người (59,4%), lao động trực tiếp là 13 người ( 40,6%) - Cuối năm 2008: tổng số lao động của công ty l 60 người, trong đó lao động gián tiếp là 23 người ( 38,3%) , lao động trực tiếp là 37 người (61,7%) - Cuối năm 2009: tổng số lao động của công ty là 90 người, trong đó lao động gián tiếp là 25 người (27,8%), lao động trực tiếp là 65 người (72,2%) - Qua so sánh số liệu 3 năm tren đây, ta thấy lao động gin tiếp giảm về tỷ lệ chứ về số lượng không có sự thay đổi nhiều. 1.2.2. Trình độ lao động Trình độ cũng như kiến thức của nhân viên rất quan trọng, nó quyết định sự sống còn của doanh nghiệp và nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Trong những năm qua Công ty không ngừng nâng cao chất lượng của nguồn lao động, trong đó số lượng lao động có trình độ đại học ngày càng cao ở khối quản lý và ở khối lao động trực tiếp cũng ngày càng được chú trọng hơn. Bảng 3.2. Trình độ lao động hiện tại của công ty (tính đến T3/2011) Trình độ Chứng chỉ nghề Phổ thơng Trung cấp Cao Đẳng Đại Học Cao Học Tổng cộng Số lượng (Người) 28 9 26 45 40 2 150 Tỷ lệ (%) 18.7 6 17.3 30 26.7 1.3 100 Nguồn: Phịng nhn sự Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của nhân viên công ty Đối với bộ phận gián tiếp hiện nay Công ty chỉ tuyển dụng những người có trình độ đại học, thành thạo vi tính và có trình độ ngoại ngữ. Trong số những lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và cao học đều tập trung ở bộ phận gián tiếp. Trong kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực, Công ty đang phát huy sự trẻ hóa và năng động của mình . Đối với những nhân viên cũ, tùy theo yêu cầu của công việc Công ty sẽ gửi đi học ở các trung tâm và các trường đại học hoặc mở các lớp đào tạo tại Công ty do các giảng viên được mời từ các trường đại học, chuyn gia người nước ngoài về giảng dạy và những cán bộ có trình độ trong Công ty trực tiếp giảng dạy. Đồng thời khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học tự túc hoặc được Công ty tài trợ chi phí đi học. Nhằm nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi phải có trình độ tay nghề và tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến. Vì đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất lắp ráp kinh doanh cung cấp máy phát điện nên số lượng nhân viên làm việc trực tiếp được nhận vào chủ yếu có trình độ chứng chỉ nghề, trung cấp và cao đẳng. Sau khi nhận vào Công ty đào tạo tay nghề cho số lượng lao động trực tiếp này. Số lượng lao động trực tiếp là 99 nhân viên chiếm tỷ lệ là 66%. Bảng 3.3: Trình độ ngoại ngữ, vi tính (Tính đến tháng 3 năm 2011) % Trình độ ngoại ngữ Trình độ vi tính A B C A B Trực tiếp 66 16.30% - - 11.50% 6.3% Gián tiếp 34 6.94% 18.50% 12.06% 7.78% 9.65% Nguồn : Phòng Nhân Sự Công Ty Nhìn chung trình độ ngoại ngữ và vi tính của lao động là chưa cao. Đặc biệt là lao động gián tiếp là lực lượng luôn phải làm việc trên máy vi tính và quan hệ với đối tác nước ngoài. Nhưng lại có trình độ không đồng đều và còn thấp. 1.2.3. Phân loại và bố trí lao động Bảng 3.4: Số lượng và tỷ lệ lao động nam và nữ. Giới tính Số lượng Tỷ lệ Tỷ lệ kế hoạch Nam 110 73.3% 70% Nữ 40 26.7% 30% Tổng 150 100% 100% Nguồn: Phòng nhân sự Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ lao động nam và nữ của Công ty Qua bảng số liệu lao động nam và nữ cho thấy tỷ lệ nam và nữ có sự chênh lệch rất lớn, nam chiếm 73.30% còn nữ chỉ chiếm 26.70%. Trong đó số lao động nam tham gia trực tiếp sản xuất là rất cao chiếm gần 95% tổng số lao động nữ. Do đặc thù về ngành nghề của Công ty nên nhu cầu lao động nữ rất thấp, nữ chủ yếu làm những công việc gián tiếp như kế toán, tiếp tân, marketing, bán hàng, thủ kho, vệ sinh và phòng ban khác… của Công ty. Còn lao động nam chủ yếu chỉ tập trung vào các công việc nặng hơn đòi hỏi sức khỏe như: Đi thi công công trình xây lắp máy phát điện, sản xuất lắp ráp, công tác tỉnh,… Công ty đang thực hiện kế hoạch duy trì ở mức tỷ lệ hợp lý là nữ chiếm tỷ lệ 30% và nam chiếm tỷ lệ là 70%. Bảng 3.5. Phân bố lao động các phòng ban trong Công ty (Đơn vị tinh: người) TT ĐƠN VỊ 2007 2008 2009 LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP 19 23 25 1 Hội đồng quản trị 3 4 5 2 Ban giám đốc 3 3 3 3 Văn phòng 2 4 4 4 Phòng tài chính kế toán 4 5 6 5 Phòng xuất nhập khẩu 2 2 2 6 Phòng bảo vệ thường trực 2 2 2 7 Phịng nhân sự 3 3 3 LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 13 37 65 8 Phòng kỹ thuật, sản xuất 5 20 40 9 Phịng marketing 2 5 10 10 Phòng KCS 2 6 8 11 Nhn vin thủ quỹ 1 1 2 12 Nhn vin vệ sinh cơng ty 1 2 2 13 Tổ xe (Lái xe GĐ, tải, KD) 2 3 3 Nhìn vào bảng bố trí nhân sự chúng ta thấy tỷ lệ lao động gián tiếp hàng năm ít có sự biến động lớn, và tỷ lệ này còn rất cao, cụ thể là ở khối văn phòng, phòng bảo vệ thường trực, văn phòng và phòng xuất nhập khẩu… Bảng 3.6. Cơ cấu nhân sự của Công ty (Tính đến T3/2011): TT CHỨC DANH T ổ n g s ố Tuổi đời Trình độ D ư ớ i 3 0 T ừ 3 0 - 3 9 T ừ 4 0 - 4 9 T ừ 5 0 - 5 9 T r ê n 6 0 Đại học Cao đẳng – trung học K ỹ t h u ậ t K i n h t ế M a r k e t i n g K ỹ t h u ậ t K i n h t ế M a r k e t i n g Tổng cộng Cán bộ quản lý 15 10 4 2 1 10 4 1 HĐQT 3 2 1 1 2 2 Giám Đốc 1 1 1 3 P.G.Đốc 2 1 1 1 1 4 T.phòng 4 4 1 1 5 P.T.phòng 4 4 2 2 2 1 6 Tổ trưởng 2 2 2 NV chuyên môn 10 4 5 1 4 2 4 7 NV kỹ sư 10 8 1 1 7 1 2 8 Cán sự kỹ thuật viên 5 3 2 1 3 1 9 Nhân viên 10 10 8 2 10 Bảo vệ 2 1 1 11 Phục vụ 2 2 12 Nhân viên kỹ thuật 40 20 18 2 38 2 Nguồn: Phòng nhân sự Bảng 3.7. Cơ cấu tay nghề của nhân nhân trực tiếp sản xuất: Cấp bậc Năm 2008 Năm 2009 số lao động tỉ lệ số lao động tỉ lệ Bậc I 13 32,5% 15 26,3% [...]... đào tạo tại công ty chủ yếu sử dụng phương pháp vừa học vừa làm là chính Do Công ty thành lập chưa lâu, quy mô công ty chưa lớn mà đ có những chương trình đào tạo đáng kể chủ yếu mở những khóa đào tạo ngắn ngày, tập huấn ngay tại công ty bằng cách mời giảng viên của kinh tế và các chuyên gia cao cấp về đào tạo tại Công ty, huấn luyện cho nhân viên của Công ty về nghiệp vụ chuyên môn qua đó Công ty đạt... động tích cực hơn, phát huy tối đa năng lực sẵn có và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc Nó giúp cho lãnh đạo công ty có thể hiểu rõ tâm tư, tình cảm, cá tính của CBCNV mà mình quyết định bổ nhiệm vào cương vị nào đó trong Công ty vì ứng cử viên được đề bạt đã có thời gian công tác tại Công ty, có sự gắn bó với Công ty, đã hiểu rất rõ về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. .. năng, nhiệm vụ được giao  Lao động trong Công ty được phân loại theo hai tiêu thức:  Theo chức năng quản lý và sử dụng lao động: + Công nhân viên trong danh sách: là toàn bộ số lao động mà Công ty trực tiếp quản lý, sử dụng và trả lương + Công nhân viên ngoài danh sách: là những người lao động mà Công ty không trực tiếp quản lý, sử dụng và trả lương, sinh viên thực tập, đại diện của các hãng máy phát... việc và sản xuất lắp ráp nói chung, từ định hướng chiến lược đó Công tác đào tạo do đó phát triển theo cấp số nhân bao gồm nhiều đối tượng, hình thức số lượng và có phân công giữa Công ty và nhà máy: Công tác đào tạo của Công ty là nhằm nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cho Công ty với những kỹ năng phù hợp và được huấn luyện, đào tạo đúng chuyên ngành và... bộ của khoa học công nghệ trên thế giới, công ty đã và đang thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau: 3.2.1 Đào tạo tại chỗ: Đối tượng là kỹ sư mới tốt nghiệp đại học được tuyển vào công ty, bằng quy chế và quy trình đào tạo với hình thức giao công việc cụ thể và cử cán bộ có kinh nghiệm kèm cặp dẫn dắt dần dần từ những công việc đơn giản đến những công việc phức tạp,... tốt…là nguồn nhân lực kế cận để BGĐ Công ty đào tạo, hướng dẫn và bố trí bổ sung vào ban lãnh đạo của Công ty trong tương lai Còn hình thức tuyển dụng, đề bạt các ứng viên bên ngoài Công ty thì các ứng viên này có thể đáp ứng được trình độ chuyên môn mà Công ty cần có ở chức danh đó nhưng BGĐ lại thiếu các thông tin về tính cách, tinh thần trách nhiệm của ứng viên đó  NHẬN XÉT CHUNG: Nhìn chung công. .. cũng đủ nói lên rằng công ty đang ngày càng tuyển chọn những nhân viên có tay nghề giỏi đủ để đáp ứng công việc càng hiệu quả hơn NHẬN XÉT CHUNG: Do công ty mới được thành lập cách đây hơn 10 năm, sau khi được thành lập chính thức thì tổ chức nhân sự của công ty mới dần bước vào ổn định, công ty đ tiến hành sắp xếp lại bộ máy quản lý của công ty, hình thành các phòng ban chức năng, sắp xếp lại mạng... được phát triển về tư duy, sự nhạy bén trong công việc Nhược điểm: Chi phí công tác cao, thời gian đi tham quan học tập công tác dài ngày làm phần nào đó ảnh hưởng đến công việc 3.3 Công tác đề bạt Cán bộ Về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên tại Công ty thường được đề bạt từ nội bộ, phòng nhân sự luôn lưu giữ, cập nhật kịp thời những thành tích đạt được của CBCNV trong quá trình công tác cũng... phạm vi hạch toán vào chi phí sản xuất 1.3 Công tác tổ chức chi trả tiền lương của công ty Lương được tính và trả bằng tiền đồng Việt Nam hình thức tiền mặt Lương tối thiểu : Công ty áp dụng mức lương tối thiểu hiện nay là 3.000.000 đồng/tháng, 1.3.1 Những căn cứ để Công ty thực hiện việc chi trả lương: Tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên tại Công ty sẽ căn cứ chủ yếu vào những quy định sau:... xuống bảo đảm được thực hiện, ban giám đốc chú trọng đến việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ cũng như quan tâm đến công tác đào tạo và kiểm tra  Về nhược điểm - Chưa thực hiện được bản mô tả phân tích công việc rõ ràng cho từng phòng ban - Chưa xây dựng được bản chức năng nhiệm vụ và quyền hạn cho từng phòng ban - Việc biên chế nhân viên vào các phòng ban chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được . PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI 1. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY: 1.1. Công. trình độ chuyên môn giỏi vào Công ty làm việc. 1.2. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn lao động trong công ty Lao động của Công ty được chia thành hai khối: