LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1. Khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh 1 . Nó bao gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, nó bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất kì hoạt động cũng như lĩnh vực nào của tổ chức. Cơ cấu và quy mô của bộ phận nguồn nhân lực của tổ chức được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra quyết định, nghĩa là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức thì còn phải tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; tính chất công việc; các mối quan hệ về sở hữu, giữa cấp trên và cấp dưới; tình hình nền kinh tế đất nước và thế giới; các chính sách kinh tế- xã hội của nhà nước; tư tưởng, tư duy của người quản lý… Ngày nay, ngoài việc chú ý đến thể lực thì tiềm năng về trí lực của nhân lực đang dần được coi trọng. 2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Do đó nó khác với các nguồn lực khác trong tổ chức như: nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất… - Số lượng nhân lực: là số tất cả số lao động được tổ chức thuê mướn, được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức và được trả lương. 1 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình chính sách kinh tế- xã hội, NXB Khoa học và kĩ thuật, trang 380. - Cơ cấu tuổi nhân lực: là sự biểu thị số lượng nhân lực ở các độ tuổi khác nhau - Chất lượng nguồn nhân lực: được thể thể hiện thông qua một số yếu tốt như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc: là số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Nó phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong một tổ chức. 3. Quản lý nguồn nhân lực: 3.1 . Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. 2 Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của con người với tổ chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để nhằm tạo ra một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng. Quản lý nguồn nhân lực còn đảm bảo cho tổ chức có những lao động có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo yêu cầu của công việc trong tổ chức. 3.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những cách thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều thể lực cũng như trí lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực được thể hiện như sau: 2 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học và Kĩ thuật năm 2002, trang 380. - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất cần được tôn trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn trong lao động… - Đối với tổ chức: quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả. - Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức. - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện được các mục tiêu của của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hưởng đến tổ chức. Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động và việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức. Từ đó, có thể thấy mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chính là nâng cao được sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với tổ chức, để giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có và đáp ứng được các yêu cầu trong thời ký mới. 3.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức do đó quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức có cách thức hoạt động, tồn tại và phát triển nhằm đứng vững trên thị trường II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực: Các nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến lược nguồn nhân lực và các quá trình thực hiện hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đó. - Định biên: là các hoạt động về tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lưc trong một tổ chức. Đây cũng là một trong những hoạt động quan trọng nhất của bất kỳ một nhà quản lý nào. - Phát triển nguồn nhân lực: là tất cả các việc đánh giá việc thực hiện công việc, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như việc đào tạo bồi dưỡng cho nguồn nhân lực. - Trả công cho người lao động: là các khoản về chế độ lương bổng, khen thưởng hay các chế độ khác mà cá nhân được hưởng khi đổi lấy sức lao động của mình. 1. Chiến lược nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. 3 Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các công việc nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế hoạch của tổ chức đã đề ra. 1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế đầy sự cạnh tranh thì luôn cần tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển được những mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tùy vào những mục tiêu chiến 3 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật năm 2002, trang 383. lược khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lược nguồn nhân lực khác nhau để đạt được các mục tiêu đó. Lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay không? Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó. 1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực: Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực gồm có các bước cơ bản sau: Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực. Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra? Bước 2: Phân tích môi trường: Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp. Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: xu hướng phát triển của thị trường, tình hình lao động trong nước cũng như nước ngoài, các chính sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trường; an toàn trong lao động. Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển được. Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến lược nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức mà có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngược lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể… Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến văn hóa của tổ chức có liên quan đến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra trong tổ chức. Chúng ta cũng cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động của tổ chức vì đây là việc liên quan đến cá nhân quyền lợi được hưởng của mỗi cá nhân. Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức. Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức. Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không? Có cần phải thay đổi gì không? Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào? Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực. Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định. 4 2. Định biên: 2.1. Tuyển mộ: 2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những người có khả năng từ các nguồn khác nhau trong xã hội nộp đơn xin việc và muốn gia nhập vào tổ chức. Để có thể thu hút được đông đảo người lao động đến nộp đơn thì tổ chức phải có đầy đủ khả năng. Đồng thời muốn tiết kiệm thời gian cũng như các chi phí thì các nỗ lực tuyển mộ chủ yếu tập trung vào những người nộp đơn mà đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu cần phải có. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. 2.1.2. Xác định đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển mộ Đây là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm tìm ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể cho một công việc cần tuyển mộ. Và khi xác định được những yêu cầu tối thiểu về công việc đó thì ứng viên sẽ tự kiểm tra xem đã phù hợp với các yêu cầu đó hay không. Các nội dung của phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ gồm các nội dung: - Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc và sắp xếp chúng. - Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để có thể thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ. 4 Đoàn Thị Thu Hà-Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, trang 387-388. - Lập ma trận kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ và từ đó đưa ra được các yêu cầu cần thiết cho công việc cần tuyển mộ. 2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực: Khi yêu cầu công việc đòi hỏi cần phải tuyển thêm người, thì các tổ chức có thể xem xét đến nguồn lao động ở bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ chức. Nguồn bên trong tổ chức thì tuyển mộ thường dưới dạng thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Nguồn này có ưu điểm là lãnh đạo hiểu tính cách và tài năng của từng người; người lao động dễ thích nghi với môi trường làm việc và đồng thời cũng tiết kiệm chi phí so với tuyển mộ bên ngoài. Nguồn bên ngoài thì có thể là do nhân viên bạn bè người thân giới thiệu; ứng cử viên có thể là nhân viên cũ do trước đây bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc; sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng trung cấp… Các phương pháp tuyển mộ gồm có: + Quảng cáo. Đưa ra các thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng. Bản thông báo này có các thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu cần phải có. + Cử các chuyên viên đến các trường hoặc các cơ quan tuyển dụng sinh viên thực tập hoặc giới thiệu những người mà phù hợp với những tiêu chuẩn cần tuyển mộ của tổ chức. + Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cá nhân người lao động. Trong bảng lý lịch này thường có các thông tin như: các kĩ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển mộ. 2.2. Quá trình tuyển chọn: 2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: Nếu như tuyển mộ là việc tập trung thu hút các ứng viên lại thì tuyển chọn là việc xem xét và quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ những tiêu chuẩn làm việc cho tổ chức. Quá trình tuyển chọn là một khâu hết sức quan trọng giúp các nhà quản lý đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Nó là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để có thể tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. 2.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn sẽ sàng lọc lạo bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, có công việc chỉ trải qua một đến hai bước của quá trình tuyển chọn nhưng lại có công việc có đến rất nhiều bước mới tuyển được người phù hợp với vị trí cần cho tổ chức. Thông thường, quá trình tuyển chọn gồm các bước sau: Bước 1: Nhận hồ sơ xin việc. Hồ sơ xin việc gồm có lí lịch, các thông tin về cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm làm việc, nguồn thẩm tra về công việc cá nhân và đơn xin việc. Đơn xin việc đề cập đến các công việ trong quá khứ, công việc hiện tại. Đây là hình thức để đánh giá xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không? Có cần cho tổ chức hay không? Bước 2: Vòng sơ tuyển: Kiểm tra lí lịch của các ứng viên, xem xét đánh giá kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chon. Sau đó tiến hành sàng lọc loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Việc này nhằm giúp các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý, những kỹ năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ về các ứng viên đó. Và để nắm rõ hơn về năng lực của từng ứng viên thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra những bài trắc nghiệm mà có liên quan đến công việc và nghiên cứu về công việc đó. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn của nhà tuyển dụng. Mục tiêu của phỏng vấn trong tuyển chọn là để thu thập thông tin về người xin việc, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp và nắm bắt được các thông tin cần thiết cho tổ chức. Hiện nay, có rất nhiều hình thức phỏng vấn để thu thập thêm thông tin hư: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng … Thành phần tham gia phỏng vấn gồm có + Phụ trách về nhân sự và tuyển dụng của tổ chức: đây là những người có chuyên môn nghiệp vụ trong vấn đề tuyển dụng. + Người phụ trách trực tiếp của ứng cử viên: là người hiểu biết tốt về chuyên môn và nên là người ra quyết định. + Lãnh đạo cao nhất của tổ chức: thường chỉ tham gia vào những công việc quan trọng hoặc những công việc làm việc trực tiếp với lãnh đạo. Bước 5: Tham gia công việc ( Thử việc) Những người xin việc luôn có kỳ vọng về một công việc hoàn hảo và có sự thỏa mãn về công việc, do đó nếu tạo sự thất vọng đối với công việc do [...]... cơ bản của nhà quản lý Các bước tiếp theo là nhà quản lý quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc dựa trên các tiêu chuẩn và các mục tiêu đã được thiết lập và thông báo kết quả việc đánh giá cho nhân viên để nhân viên biết được là họ đã đáp ứng được tiêu chuẩn cũng như mục tiêu đã đề ra Cuối cùng là thảo luận việc đánh giá công việc giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt... giảm số lượng lao động hay xin thôi việc của người lao động 3 Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện; đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của tổ chức 3.1 Đánh giá sự thực hiện: Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá... với mỗi nhân viên Đây là phương pháp đơn giản nhất, dễ dàng phân biệt người giỏi và người kém nhất - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: So sánh mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên so với tiêu chuẩn đặt ra xem đạt được bao nhiêu % Đây là phương pháp mang tính khách quan cao 3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: 3.2.1 Khái niệm và mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Đào... lực: Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức7 Đây là một việc rất cần thiết và hết sức quan trọng để quyết định tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hay không Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Mục tiêu chung của công... giai đoạn: - Giai đoạn phân tích: Thông qua các công việc như phân tích trình độ, kỹ năng, kiến thức của nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó xác định những điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức - Giai đoạn định hướng: Giúp nhân lực tìm ra được phương hướng và những mong muốn nghề nghiệp và các phương thức có thể đạt được các mục tiêu nghề nghiệp đó - Giai đoạn phát triển: Thực hiện các... việc khác theo yêu cầu của tổ chức Lưu chuyển nội bộ có thể do các nguyên nhân như: đáp ứng yêu cầu mở rộng tổ chức hoặc đáp ứng nhân lực cho một bộ phận nào đó do tính cao điểm của hoạt động, dư thừa nhân lực ở bộ phận này nhưng lại thiếu ở bộ phận khác; để cắt giảm hoặc hợp lý chi phí nguồn nhân lực của tổ chức, sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích linh hoạt của người lao động làm cho họ có thể thích... lực phối hợp với các bộ phận khác theo dõi nhân viên mới nhằm động viên nhân viên mới và trả lời thắc mắc của họ,… 2.4 Lưu chuyển nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một việc di chuyển lao động từ một vị trí công việc này sang một công việc khác hoặc vị trí khác Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như: sa thải lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng... việc này là nâng cao tính hiệu quả và sử dụng một cách tối đa nguồn nhân của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các kỹ năng nghiệp vụ về công việc và từ đó hoàn thành đúng chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với 7 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, trang 402 thái độ tốt... sẽ được tổ chức cho nghỉ và thay thế vị trí đó bằng một nhân lực mới Việc này tạo điều kiện cho nguồn nhân lực mới có cơ hội thăng tiến trên con đường sự nghiệp của họ Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau Như: nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện 2.4.5 Nghỉ việc: Nghỉ việc là việc tổ chức cho dừng công việc của nguồn nhân lực lại Nghỉ việc có nhiều... có phạm vi rộng Mục tiêu của phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có khả năng, phát huy được những năng lực tiềm ẩn và có giá trị hơn từ đó nâng cao được các kĩ năng cũng như năng lực sẵn có Như vậy, phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực từ phía người lao động từ đó hình thành nên một độ ngũ người lao động có năng lực và có giá trị 3.3.2 Quá trình phát triển nghề nghiệp: Bao gồm 3 giai . LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1. Khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực. nguồn nhân lực hiện có và đáp ứng được các yêu cầu trong thời ký mới. 3.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân