1 Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động có nhiều thay đổi Người lao động làm việc, hưởng lương chế độ định đồng thời phải tuân thủ quy định kỷ luật lao động ghi nhận văn pháp luật nội quy lao động doanh nghiệp Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp doanh nghiệp Quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động quy định tương đối cụ thể tranh chấp lao động xảy có xu hướng gia tăng đặc biệt tranh chấp sa thải Thực tiễn giải tranh chấp Tòa án cho thấy số lượng vụ tranh chấp kỷ luật sa thải chiếm tỷ lệ tương đối lớn, diễn gay gắt phức tạp Trong có nhiều trường hợp sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi đáng người lao động Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hiểu biết người sử dụng lao động cố tình vi phạm quy định pháp luật kỷ luật sa thải họ, song khơng kể đến ngun nhân quan trọng pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam tồn nhiều bất cập, khơng phù hợp với thực tế thiếu tính khả thi Để bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh, việc nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật từ hồn thiện pháp luật kỷ luật sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật đòi hỏi thiết lý luận thực tiễn Mục đích nghiên cứu Mục đích luận văn nghiên cứu cách tồn diện có hệ thống kỷ luật sa thải trái pháp luật, làm rõ vấn đề thực trạng quy định pháp luật hành sa thải trái pháp luật thực tiễn áp dụng Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội pháp luật vấn đề Từ đề xuất giải pháp để hoàn thiện pháp luật vấn đề Phạm vi nghiên cứu Khái niệm kỷ luật sa thải nghiên cứu luận văn kỷ luật quan hệ lao động làm công ăn lương, đối tượng điều chỉnh luật lao động Viêt Nam Phương pháp nghiên cứu Khóa luận dựa sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lê Nin với phép vật biện chứng vật lịch sử để nghiên cứu kỷ luật sa thải trái pháp luật Đồng thời, khóa luận cịn dựa quan điểm định hướng Đảng Nhà nước đánh giá vấn đề mà lý luận thực tiễn đưa Các phương pháp cụ thể sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, logic, so sánh, đối chiếu… Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận kỷ luật sa thải trái pháp luật Chương 2: Pháp luật kỷ luật sa thải trái pháp luật Việt Nam thực tiễn thực Chương 3: Hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải số biện pháp nhằm hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT 1.1 KHÁI NIỆM VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Kỷ luật góc độ chung hiểu quy định, quy tắc, trật tự mà người phải tuân thủ tham gia vào hoạt động tổ chức, tập đoàn hay quan hệ cộng đồng Những quy định chuẩn hóa văn pháp luật quy tắc mang tính chất đạo đức, chí quy định nội tổ chức Kỷ luật phương tiện để thống hoạt động chung người với nhằm đạt mục đích định, nhu cầu tất yếu để hoạt động xã hội diễn cách ổn định đạt mục tiêu đề Tùy theo tính chất nhóm quan hệ xã hội yêu cầu, mục đích hoạt động chung, mà có nhiều loại kỷ luật khác có kỷ luật lao động Kỷ luật lao động xuất từ sớm, từ người biết lao động, có hoạt động chung dần hoàn thiện với phát triển xã hội Dù xem xét góc độ xã hội (vấn đề người), góc độ kinh tế (năng suất chất lượng, hiệu quả) hay góc độ kỹ thuật (sự đa dạng hệ thống ngành nghề) đòi hỏi phải thiết lập kỷ luật lao động Thiết lập kỷ luật lao động xem nội dung thuộc quyền quản lý lao động người sử dụng lao động đơn vị sử dụng lao động Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động hiểu “chế độ làm việc quy định chấp hành nghiêm túc đắn cấp, nhóm người, người trình lao động, tạo hài hòa tất yếu tố sản xuất, liên kết người vào trình thống nhất” Như vậy, góc độ chung (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động hiểu trật tự nề nếp mà người lao động phải tuân theo tham gia vào quan hệ lao động Trường hợp, người lao động không chấp hành không chấp hành Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội đầy đủ nghĩa vụ giao, họ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng Pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động trường hợp Vì vậy, góc độ pháp lý với tư cách chế định Luật Lao động, kỷ luật lao động hiểu tổng hợp quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ người lao động quan, đơn vị, tổ chức biện pháp xử lý người không chấp hành không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ Bộ luật Lao động nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đưa khái niệm kỷ luật lao động Đó “quy định việc tuân theo thời gian công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể nội quy lao động đơn vị” (Điều 82 Bộ luật lao động) Cụ thể hóa Điều 82 Bộ luật lao động, Điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vất chất (NĐ 41/CP) quy định: “Kỷ luật lao động theo Khoản Điều 82 BLLĐ bao gồm quy định về: Chấp hành thời làm việc, thời nghỉ ngơi; Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động; Chấp hành quy định công nghệ, quy định nội quy an toàn lao động vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiêm giao Như vậy, hiểu khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam kỷ luật lao động phạm vi doanh nghiệp khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp Nhưng phải hiểu kỷ luật lao động khác với kỷ luật tổ chức, đảng phái, kỷ luật cán bộ, công chức Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội Người lao động tham gia quan hệ lao động, phải đặt quản lý người sử dụng lao động, phải tuân thủ quy định kỷ luật lao động Do đó, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật Hình thức kỷ luật lao động chế tài trách nhiệm kỷ luật pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật cho phù hợp Một hình thức mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Sa thải hình thức kỷ luật lao động nặng mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Theo Từ điển Tiếng Việt Nhà xuất Đà Nẵng (1998) sa thải hiểu việc thải người làm, không dùng người sử dụng lao động Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học Nhà xuất Cơng an nhân dân (1999) sa thải người lao động trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật với người lao động họ có vi phạm kỷ luật lao động nội quy lao động đơn vị pháp luật quy định [13, tr 143] Sa thải nhằm loại bỏ người lao động khơng có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Do bị sa thải người lao động không tham gia quan hệ lao động Quan hệ lao động chấm dứt Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động người lao động họ có hành vi vi phạm kỷ luật Bởi mà nhiều nước giới Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Nhật Bản không phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng sa thải (đều gọi chung sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng) Các trường hợp sa thải quy định chế tài hợp đồng Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội Ở Việt Nam, quan niệm sa thải trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, song lại cho trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt nên cần phải có quy định riêng Vì pháp luật Việt Nam quy định thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng Người lao động bị sa thải nhìn chung khơng hưởng trợ cấp việc bị ghi vào sổ lao động Do đó, thực tiễn giải tranh chấp lao động, xác định loại kiện tịa án thường có phân biệt kiện sa thải kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng Xử lý kỷ luật sa thải quyền người sử dụng lao động, nhiên việc thực quyền phải tuân thủ quy định pháp luật Để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải cách bừa bãi, pháp luật lao động Việt Nam quy định việc sa thải phải có định phải tuân theo nguyên tắc thủ tục xử lý định Những trường hợp thực không đúng, không đầy đủ quy định bị coi sa thải trái pháp luật Như vậy, sa thải trái pháp luật hiểu trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động không theo quy định pháp luật, khơng tn thủ quy định trình tự, thủ tục nguyên tắc tiến hành sa thải người lao động 1.2 PHÂN LOẠI KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Thực tiễn tranh chấp lao động tòa án cho thấy trường hợp sa thải trái pháp luật xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác Việc phân loại trường hợp sa thải trái pháp luật quan trọng từ chỗ xác định trường hợp sa thải trái pháp luật có hướng giải hậu trường hợp cho phù hợp đồng thời có biện pháp nhằm hạn chế tình trạng Thơng qua q trình tìm hiểu, phân tích, tổng hợp phân kỷ luật sa thải trái pháp luật loại sau: Sa thải trái pháp luật mặt nội dung (căn Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội cứ); sa thải trái pháp luật nguyên tắc xử lý kỷ luật; sa thải trái pháp luật thời hiệu xử lý; sa thải trái pháp luật thủ tục xử lý 1.2.1 Kỷ luật sa thải trái pháp luật nội dung (căn cứ) Sa thải hình thức xử lý kỷ luật nặng mà người sử dụng áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Nhưng hành vi vi phạm kỷ luật người lao động bị áp dụng hình thức sa thải Vì sa thải hình thức kỷ luật nặng hành vi vi phạm kỷ luật phải vi phạm nghiêm trọng Nhưng hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng Để tránh lạm quyền người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật, pháp luật thường quy định cụ thể trường hợp người sử dụng lao động quyền sa thải người lao động Như vậy, kỷ luật sa thải trái pháp luật mặt nội dung (căn cứ) trường hợp người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động trường hợp pháp luật quy định Đây trường hợp sa thải trái pháp luật nghiêm trọng thực tế loại vi phạm lại diễn phổ biến 1.2.2 Kỷ luật sa thải trái pháp luật nguyên tắc Nguyên tắc nguyên lý, tư tưởng đạo quán triệt xuyên suốt tồn q trình xử lý kỷ luật Khi xử lý kỷ luật nói chung xử lý kỷ luật sa thải người lao động nói riêng người sử dụng lao động phải tuân thủ nguyên tắc Như có để sa thải người lao động người sử dụng lao động sa thải người lao động mà vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật coi sa thải trái pháp luật Sự vi phạm chủ yếu xuất phát từ thiếu hiểu biết từ phía người sử dụng lao động khơng loại trừ trường hợp người sử dụng lao động cố tình vi phạm dẫn đến việc sa thải trái pháp luật 1.2.3 Kỷ luật sa thải trái pháp luật thời hiệu xử lý Thời hiệu thời hạn pháp luật quy định mà kết thúc thời hạn chủ thể hưởng quyền dân sự, miễn trừ nghĩa vụ dân Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội quyền khởi kiện vụ án dân sự, quyền yêu cầu giải việc dân (Điều 154 Bộ luật dân năm 2005) Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động khoảng thời gian Khi thời hạn hết dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động không phép xử lý họ Trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải họ việc sa thải bị coi sa thải trái pháp luật 1.2.4 Kỷ luật sa thải trái pháp luật thủ tục xử lý (hình thức) Thủ tục xử lý kỷ luật bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ xử lý kỷ luật sa thải người lao động Ở số nước, pháp luật không quy định vấn đề này, họ cho quyền người sử dụng lao động Nhưng Việt Nam để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động cách thiếu xác, vô cứ, pháp luật quy định người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục định Nếu không tuân thủ thủ tục luật định dù có đảm bảo mặt (lý do), định sa thải chủ sử dụng lao động bị coi trái pháp luật 1.3 ẢNH HƯỞNG CỦA KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Mặc dù pháp luật có quy định tương đối cụ thể xử lý kỷ luật sa thải, nguyên tắc thủ tục, thời hiệu, thực tế tình trạng xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật diễn phổ biến Sa thải trái pháp luật vấn đề vấn đề mang tính thời sa thải trái pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp lớn tới nhiều đối tượng khác người lao động, người sử dụng lao động…và ảnh hưởng tới ổn định xã hội nói chung Trước hết, sa thải trái pháp luật ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị loại khỏi tập thể lao động, quan Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội hệ lao động bị chấm dứt Người lao động việc làm đồng nghĩa với việc họ thu nhập Điều dẫn đến khó khăn cho sống sinh hoạt khơng thân họ mà ảnh hưởng trực tiếp tới sống gia đình họ, trường hợp nguồn thu nhập người lao động chủ yếu ni sống gia đình Khi người lao động bị sa thải trái pháp luật quyền lợi ích hợp pháp họ bị xâm phạm Họ không hưởng lợi ích vật chất nào, uy tín, danh dự họ bị ảnh hưởng Thực tế, mối quan hệ cung cầu quan hệ lao động mức chênh lệch, người lao động thường ln vị trí yếu so với người sử dụng, mà bị sa thải làm cho người lao động bị việc làm, hội tìm kiếm việc làm khác trở nên khó khăn hơn, nguy thất nghiệp rõ Khi nhận thấy bị sa thải trái pháp luật, nhiều người lao động khởi kiện tòa Lúc này, người lao động khơng có việc làm, khơng có thu nhập lại phải bỏ thời gian, cơng sức chi phí để theo đuổi vụ kiện Ngay trường hợp họ thắng kiện nhận trở lại làm việc quan hệ họ người sử dụng lao động không xưa nữa, nguy bị trù dập, khó thăng tiến điều khó tránh khỏi Về phía người sử dụng lao động, có nhiều lý khác khiến họ vi phạm pháp luật xử lý kỷ luật sa thải người lao động Đó họ cố tình vi phạm có khơng trường hợp thiếu hiểu biết họ ví dụ không tuân thủ quy định thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Nhưng dù có nguyên nhân người sử dụng lao động phải chịu hậu pháp lý định từ hành vi Hậu khoản bồi thường cho người lao động lương, trợ cấp… mà người lao động hưởng không bị xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật Điều ảnh hưởng tới doanh thu doanh nghiệp Khi tòa án tuyên bố định sa thải người lao động trái pháp luật người sử dụng lao động cịn phải chịu tồn án phí vụ án Mặt khác, doanh nghiệp đưa Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 10 Đại học Luật Hà Nội định sa thải người lao động trái pháp luật điều cịn ảnh hưởng lớn tới danh dự, uy tín doanh nghiệp người lao động họ đối tác họ Ngoài ra, việc phải tham gia vào vụ kiện làm cho người sử dụng lao động tốn nhiều thời gian, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường doanh nghiệp Trên thực tế cịn có trường hợp có đủ để sa thải người lao động người sử dụng không nắm vững thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật người lao động dẫn đến hậu định sa thải họ trái pháp luật, họ phải nhận người lao động khơng cịn xứng đáng vào để làm việc Mặt khác, định sa thải người lao động trái pháp luật người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trường hợp quan hệ người lao động người sử dụng lao động bị rạn nứt, người lao động khơng cịn nhiệt tình cơng việc nữa, nguy xảy tranh chấp lao động lớn Như ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu cơng việc lợi ích cơng ty Đối với xã hội, sa thải trái pháp luật gây ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ Sa thải trái pháp luật làm cho người lao động khơng có việc làm, khơng có thu nhập Điều khơng ảnh hưởng tới thân họ mà cịn tới gia đình họ Đồng thời ảnh hưởng tới xã hội cá nhân thực thể xã hội, đời sống thành viên xã hội không đảm bảo đồng nghĩa với ổn định xã hội không đảm bảo Khi sa thải trái pháp luật ngày gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp gia tăng Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo tượng tội phạm gia tăng, gây tác động tiêu cực tới ổn định xã hội Như vậy, từ việc nhận thức ảnh hưởng tiêu cực sa thải trái pháp luật trên, vấn đề thiết đặt phải tìm hiểu tình hình sa thải trái pháp luật đưa biện pháp để hạn chế tình trạng Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 46 Đại học Luật Hà Nội tính theo tháng năm dương lịch dễ tạo điều kiện để người lao động “lách luật” Họ nghỉ liên tục ngày liền mà không bị xử lý kỷ luật sa thải ngày rơi vào hai tháng (4 ngày cuối tháng ngày đầu tháng sau) Trong đó, người lao động nghỉ việc ngày rơi vào tháng lại bị sa thải Đây bất hợp lý pháp luật hành Do đó, nên tính tháng ngày nghỉ việc Theo đó, nghỉ việc đến ngày thứ năm tháng (lấy tháng trung bình 30 ngày) bị sa thải Cách tính vừa đảm bảo nghiêm minh kỷ luật lao động, vừa đảm bảo công người lao động Mặt khác, pháp luật quy định người lao động phải tự ý nghỉ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải Khoảng thời gian dài, không phù hợp với kinh tế thị trường công ty thường quy định người lao động nghỉ phép không 12 ngày năm Thiết nghĩ pháp luật nên rút ngắn số ngày người lao động tự ý nghỉ việc để làm sa thải người lao động (ví dụ nghỉ việc ngày cộng dồn tháng 12 ngày cộng dồn năm) b) Đối với quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cần hoàn thiện sau: Thứ nhất, thời hiệu xử lý kỷ luật chưa có thống Bộ luật lao động Nghị định 33/2003/NĐ-CP thời điểm bắt đầu thời hiệu xử lý kỷ luật Tuy nhiên, phân tích chương thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật tính từ ngày “xảy vi phạm ngày phát vi phạm” Nghị định 33/2003/NĐ-CP hợp lý quy định tính từ “ngày xảy vi phạm” Bộ luật lao động Do Bộ luật lao động cần phải sửa đổi lại theo Nghị định 33/2003/NĐ-CP để đảm bảo tính thống quy định pháp luật tạo điều kiện áp dụng vào thức tế để giải tranh chấp kỷ luật sa thải Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 47 Đại học Luật Hà Nội Đối với trường hợp, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động thời gian không xử lý kỷ luật, cần phải xác định định sa thải trái pháp luật cần phải bị hủy bỏ Tuy nhiên, có để sa thải người lao động sau hết thời hạn không bị xử lý kỷ luật nên cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lại người lao động Trong trường hợp này, người sử dụng lao động tuân theo thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định Nghị định 33/2003/NĐ-CP tính từ án có hiệu lực pháp luật Quyền lợi người lao động tính đến bị xử lý kỷ luật lại Thứ hai, nên sửa đổi theo hướng đơn giản hóa thủ tục xử lý kỷ luật Hiện nay, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải q rờm rà, khơng mang tính khả thi thực tế Chẳng hạn, xử lý kỷ luật sa thải người lao động thiết phải tổ chức phiên họp có tham gia Cơng đồn người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Việc tổ chức phiên họp chủ yếu để người sử dụng lao động chứng minh lỗi người lao động, đồng thời cho người lao động thấy hành vi vi phạm có hội để bào chữa Tuy nhiên, việc tổ chức phiên họp nhiều trường hợp khơng cần thiết ví dụ trường hợp người lao động có hành vi tham ơ, trộm cắp có kết luận quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận Trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật mà khơng cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật Về thành phần phiên họp, pháp luật có quy định cần phải có tham gia người sử dụng lao động, Cơng đồn, người lao động trừ trường hợp người lao động triệu tập hợp lệ đến lần thứ mà vắng mặt Như phân tích chương trước việc quy định nhiều bất cập áp dụng thực tế cần phải sửa đổi, bổ sung cho hoàn thiện sau:  Với quy định phải thông báo ba lần văn cho người lao động nên rút xuống cịn hai lần Bởi thực tế làm việc doanh nghiệp không đơn người lao động địa phương mà cịn có người lao Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 48 Đại học Luật Hà Nội động từ tỉnh khác chí cịn “mượn” tên tuổi người lao động địa phương để vào làm việc Vì vậy, có hành vi phạm kỷ luật xét thấy tiếp tục làm việc, họ thường bỏ quê mà không chờ đến bị xử lý kỷ luật Trong trường hợp này, người sử dụng lao động khó thơng báo tới lần văn cho người lao động có thơng báo q cho người lao động khó có chứng để chứng minh người lao động nhận thông báo họ muốn chối bỏ Hơn nữa, việc phải thông báo cho người lao động lần xử lý kỷ luật nhiều, gây lãng phí thời gian cho người sử dụng lao động thực tế có nhiều trường hợp người lao động lợi dụng quy định pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng Trong tố tụng giải tranh chấp lao động Tòa án, Bộ luật Tố tụng Dân quy định đương triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt Tịa án tiến hành đình vụ án nguyên đơn hoăc xét xử vắng mặt bị đơn Vì pháp luật nên quy định cần thơng báo cho người lao động lần văn bản, họ khơng đến cho phép người sử dụng lao động quyền xử lý sa thải vắng mặt người lao động  Về thành phần phiên họp không thiết trường hợp phải họp lần với đầy đủ thành phần Nên cho phép người sử dụng lao động triệu tập nhiều phiên họp, phiên họp có thành phần khác kết biên phiên họp làm cho phiên họp khác Điều cần thiết Ví dụ vụ xử lý kỷ luật sa thải văn phòng đại diện thường trú công ty Nike.Inc (Mỹ) với chị H nêu chương cho thấy cần thiết Khi xét xử kỷ luât sa thải chị H, văn phòng tổ chức họp ngày 17/11/2004 Cuộc họp thứ vào lúc h15 với thành phần: Trưởng phận may mặc; Quản lý phận kiểm định; Chủ tịch cơng đồn sở chị H Cuộc họp kết thúc với việc làm rõ hành vi vi phạm chị H Cuộc họp thứ hai tổ chức vào lúc 11h với thành phần: Đại diện cho người sử dụng lao động, Đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 49 Đại học Luật Hà Nội Cuộc họp định sa thải chị H Tại án số 20/LĐST ngày 17/3/2005, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cho phiên họp xử lý kỷ luật không theo hướng dẫn Thông tư 19/2003/TTBLĐTBXH, phiên họp xử lý kỷ luật, khơng có tham gia chị H (tại phiên họp thứ 2), định sa thải công ty chị H trái pháp luật Về vụ việc này, phiên họp thứ có tham gia chị H làm sáng tỏ hành vi vi phạm kỷ luật lao động chị H họp thứ hai khơng thiết phải có thạm gia chị H Còn vắng mặt người sử dụng lao động phiên họp thứ không nên coi vi phạm thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật để tuyên định sa thải trái pháp luật Bởi vì, thực tế người sử dụng lao động bận, với nhiều công việc khác doan nghiệp sử dụng nhiều lao động, người sử dụng lao động phân cấp quản lý nên không bắt buộc phải tham gia tất phiên họp Hơn nữa, việc tổ chức phiên họp với mục đích để người lao động nhận thức hành vi vi phạm mình, người sử dụng lao động trực tiếp tham gia họp để làm rõ hành vi vi phạm người lao động giao cho phận nơi người lao động thực nhiệm vụ Căn vào biên phiên họp, người sử dụng lao động định kỷ luật người lao động chịu trách nhiệm định  Về thủ tục định sa thải Như phân tích chương 2, bất cập pháp luật hành vấn đề doanh nghiệp tổ chức cơng đồn người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật người lao động người sử dụng lao động cơng đồn khơng trí với người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao Động Thương binh Xã hội thời gian chờ 30 ngày (theo Bộ luật lao động) hay 20 ngày (theo Nghị định) người sử dụng lao động quyền định sa thải người lao động Điều 153 Bộ luật lao động Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 50 Đại học Luật Hà Nội hành quy định Cơng đồn sở phải thành lập sau sáu tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động Nhưng thực tế số lượng Cơng đồn sở hình thành ít, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động họ khơng biết phải tham khảo ý kiến trước định Để khắc phục bất cập cần sửa đổi theo hướng: thừa nhận tư cách ban đại diện tập thể lao động nơi khơng có cơng đồn sở Ban Chấp hành Cơng đồn lâm thời (đại diện tập thể người lao động Bộ luật Lao động hành quy định Chương 14, Nghị định số 109/2008/NĐ-CP Chính phủ quy định giao, bán doanh nghiệp nhà nước) Đây giải pháp có tính q độ, nhằm khắc phục khoảng trống thành lập Cơng đồn sở, bảo vệ kịp thời người lao động họ bị sa thải Bên cạnh cần có thống Bộ luật lao động Nghị định 33/2003/NĐ-CP thời hạn quyền định xử lý kỷ luật sa thải người lao động người sử dụng lao động kể từ thông báo với quan lao động cấp tỉnh Thời hạn 20 ngày hợp lý đảm bảo quyền quản lý lao động người sử dụng lao động, nên sửa theo nghị định cho hợp lý Thứ ba, quy định hậu pháp lý kỷ luật sa thải trái pháp luật Theo quy định Điều 41 Điều 94 Bộ luật lao động người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động thời gian người lao động không làm việc, bồi thường cho người lao động hai tháng tiền lương công khai xin lỗi người lao động Điểm bất hợp lý pháp luật chưa có phân biệt hậu pháp lý sa thải trái pháp luật sa thải trái pháp luật thủ tục Thậm chí, sa thải trái pháp luật mặt thủ tục cịn “nặng” người sử dụng lao động cịn phải chịu hình thức Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 51 Đại học Luật Hà Nội phạt hành (theo Nghị định 113/2004/NĐ-CP) Do đó, việc phân biệt hậu pháp lý hai trường hợp nêu cần thiết Theo đó, cần phải quy định hậu pháp lý sa thải trái pháp luật “nặng” so với trường hợp sa thải trái pháp luật thủ tục mà Cụ thể, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thời hiệu phải chịu hậu trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tức phải nhận người lao động trở lại làm việc bồi thường theo Điều 41 Bộ luật lao động Còn người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật thủ tục Tịa án nên hủy án cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động lại (nếu họ có nhu cầu) Trong trường hợp này, quyền lợi người lao động tính từ thời điểm xử lý kỷ luật lại Mặt khác, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật trình tự mà Nhà nước quy định buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ xử lý kỷ luật Các thủ tục quy định Điều 87 Bộ luật lao động văn hướng dẫn thi hành xem “thủ tục hành chính” việc định sa thải Do đó, người sử dụng lao động sa thải người lao động sai thủ tục phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước (bị xử phạt hành chính) khơng chịu phải chịu trách nhiệm người lao động quy định Điều 41 Bộ luật lao động Nhưng phải nói việc quy định mức xử phạt hành từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo quy định Nghị định 113/2004/NĐ-CP cịn thấp, khơng có tác dụng răn đe Do cần phải tăng mức xử phạt lên để tránh người sử dụng lao động coi nhẹ vấn đề thủ tục tiến hành kỷ luật sa thải Ngoài ra, pháp luật nên bỏ quy định người sử dụng lao động phải “công khai xin lỗi” người lao động sa thải người lao động trái pháp luật theo quy định Điều 94 Bộ luật lao động Việc quy định khó thực thực tế thơng thường Tịa án thường không tuyên phần trách nhiệm người sử dụng lao động Trên thực tế, Tòa án có Đặng Minh Phượng KT31H Khố luận tốt nghiệp 52 Đại học Luật Hà Nội tuyên quan thi hành án khơng thể triệu tập tất người lao động để người sử dụng lao động công khai xin lỗi người lao động Dù người sử dụng lao động người quản lý, người lãnh đạo điều hành doanh nghiệp, họ cần phải giữ “uy” Mặt khác, người lao động bị sa thải trái pháp luật việc làm vấn đề đặt lên hàng đầu, nên thiết nghĩ vấn đề công khai xin lỗi khơng phải vấn đề quan trọng, cốt yếu Chính vậy, việc bỏ quy định hợp lý để đảm bảo tính khả thi pháp luật Có thể thấy rằng, với yêu cầu cao ý thức kỷ luật người lao động doanh nghiệp việc hồn thiện quy định kỷ luật lao động nói chung kỷ luật sa thải nói riêng phải quan tâm Có ý thức người lao động nâng cao tránh trường hợp sa thải người lao động trái pháp luật tồn phổ biến 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Qua trình nghiên cứu pháp luật kỷ luật sa thải thực tiễn áp dụng cho thấy tình trạng kỷ luật sa thải trái pháp luật diễn phổ biến sau tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều đặt việc phải hoàn thiện quy định pháp luật kỷ luật sa thải Đồng thời phải đưa biện pháp để hạn chế việc sa thải trái pháp luật  Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức pháp luật lao động nói chung kỷ luật sa thải nói riêng Để pháp luật kỷ luật lao động thực vào sống vai trị cơng tác tun truyền, giáo dục, nâng cao ý thức người vấn đề quan trọng Qua nghiên cứu thực tiễn tình trạng sa thải trái pháp luật nhiều nguyên nhân khác ngun nhân khơng nhỏ thiếu hiểu biết pháp luật lao động bên tham gia quan hệ lao động người sử dụng lao động (đặc biệt trường hợp sa thải trái pháp luật thủ tục) Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 53 Đại học Luật Hà Nội Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nâng cao nhận thức ý thức chấp hành pháp luật bên quan hệ lao động Từ việc hiểu biết pháp luật kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động định sa thải cứ, thủ tục thời hiệu tiến hành xử lý kỷ luật; người lao động tự bảo vệ quyền lợi mính bị sa thải trái pháp luật Cơng tác tun truyền pháp luật nói chung pháp luật kỷ luật sa thải nói riêng hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật Tuy nhiên, thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường quan tâm Bộ luật lao động Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động ban hành cịn văn hướng dẫn luật chưa phổ biến sâu rộng Mặt khác, hiệu công tác tuyên truyền phụ thuộc nhiều vào tuyên truyền viên số lượng tuyên truyền viên thường hạn chế số lượng trình độ, sách đãi ngộ họ cịn chưa thỏa đáng Vì mà hiệu cơng tác tun truyền pháp luật cịn chưa cao, phần lớn người lao động người sử dụng lao động chưa nắm vững quy định pháp luật kỷ luật sa thải Do đó, thời gian tới cần có phối hợp quan khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục kiến thức pháp luật Mặt khác, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật phải thực nhiều kênh thông tin khác thông qua lớp tập huấn, tu vấn chỗ phương tiện thông tin đại chúng  Nâng cao vai trị cơng đồn việc xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định pháp luật tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động thiết phải có mặt Ban chấp hành Cơng đồn, người sử dụng lao động định sa thải phải thống với Cơng đồn Điều cho thấy vai trị quan trọng Cơng đồn tiến hành xử lý kỷ luật người lao động Chính vậy, để hạn chế việc sa thải người lao động trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho người lao động cần phải nâng cao vai trò tổ chức cơng đồn Thực tế cho thấy tổ chức Cơng đồn chưa phát huy đươc Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 54 Đại học Luật Hà Nội hết vai trị Bởi vì, phía người lao động, họ chưa có ý thức vai trị Cơng đồn họ khơng nhiệt tình tham gia tổ chức Cơng đồn dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức Cơng đồn Mặt khác, đa số thành viên Cơng đồn người lao động chưa có kiến thức sâu rộng pháp luật lao động, họ lại bị phụ thuộc mặt kinh tế người sử dụng lao động nên khó độc lập bình đẳng quan hệ với người sử dụng lao động, nhiều cán Cơng đồn cịn ngược với lợi ích người lao động Chính vậy, để nâng cao hiệu vai trị cơng đồn tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cần: Thứ nhất, nâng cao nhận thức người lao động vai trị cơng đồn, làm sở cho việc thành lập tổ chức Cơng đồn sở, Ban chấp hành Cơng đồn lâm thời đơn vị chưa có tổ chức Cơng đồn để bảo vệ cho quyền lợi người lao động Hiện nay, dù tiến hành nhiều biện pháp thúc đẩy thành lập Công đồn sở, số lượng Cơng đồn sở thành lập chiếm tỉ lệ thấp, khoảng 20% - 30% có 80% doanh nghiệp dân doanh 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi chưa thành lập Cơng đồn sở Tại tỉnh, thành phố lớn có nhiều doanh nghiệp hoạt động địa bàn Cơng đồn sở chiếm tỉ lệ thấp như: thành phố Hồ Chí Minh: 50%, Đà Nẵng: 20% Bà Rịa – Vũng Tàu: 30%, Vĩnh Phúc 12,7% Hà Nội 12% (Theo Báo cáo tổng kết 13 năm thi hành Bộ luật lao động số địa phương) Do vậy, cần phải tạo nhiều điều kiện để thành lập tổ chức Cơng đồn sở nhằm bảo vệ kịp thời cho người lao động bị sa thải Thứ hai, nâng cao chất lượng cán công đồn cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán cơng đồn chun trách để có độc lập tương đối mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời phải có biện pháp bảo vệ quyền lợi cho cán cộng đồn, tránh tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập tham gia tích cực tổ chức cơng đồn Đặng Minh Phượng KT31H Khố luận tốt nghiệp 55 Đại học Luật Hà Nội  Nâng cao công tác tra, kiểm tra xử lý kịp thời trường hợp sa thải trái pháp luật Hiện nay, nhận thức người lao động kỷ luật lao động nói chung kỷ luật sa thải nói riêng cịn nhiều hạn chế Chính có nhiều trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng thiếu hiểu biết người lao động mà sa thải người lao động trái pháp luật Các quyền lợi ích đáng người lao động bị xâm phạm họ khơng có hiểu biết nên khơng khiếu kiện hay khiếu nại Do vậy, việc tích cực công tác kiểm tra, tra cần thiết để phát kịp thời trường hợp sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý vi phạm, bảo vệ quyền lợi đáng bên quan hệ lao động đặc biệt người lao động Việc tra, kiểm tra thường xuyên đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức người sử dụng lao động Thực tế, số lượng tra viên so với yêu cầu thực tế cần tra Bên cạnh việc tra cịn chưa tiến hành thường xun Vì vậy, để phát kịp thời trường hợp sa thải trái pháp luật cần tăng cường công tác tra, kiểm tra cách: tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm tra viên; không ngừng nâng cao lực phẩm chất đạo đức đội ngũ tra viên Đồng thời phải phối hợp với quan chuyên ngành khác để có kết luận xác Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 56 Đại học Luật Hà Nội KẾT LUẬN Sa thải hình thức kỷ luật lao động nặng cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương doanh nghiệp Xử lý kỷ luật sa thải quyền người lao động quyền phải đặt giới hạn định Pháp luật Việt Nam hành có quy định cứ, thủ tục, nguyên tắc thời hiệu tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, tránh lạm quyền giới chủ Các quy định đáp ứng yêu cầu việc quản lý lao động kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền quản lý lao động người sử dụng lao động quyền lợi người lao động Các quy định kỷ luật sa thải phần phù hợp tương đồng với quy định nước điều kiện kinh tế- xã hội Việt Nam Tuy nhiên phủ nhận quy định kỷ luật sa thải nhiều bất cập, mâu thuẫn thiếu tính khả thi Việc sa thải trái pháp luật diễn phức tạp ngày có xu hướng tăng lên nhiều trường hợp khó khăn xác định định sa thải trái pháp luật hay khơng cịn Chính thế, việc khắc phục khó khăn, vướng mắc cần thiết, đảm bảo cho pháp luật có tính khả thi thực tế, hạn chế tối đa trường hợp sa thải trái pháp luật Pháp luật kỷ luật sa thải cần sửa đổi, bổ sung hoàn thiện theo hướng quy định cụ thể sa thải, đơn giản hóa quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật đồng thời có phân biệt cụ thể hậu pháp lý trường hợp sa thải trái pháp luật Có quyền quản lý người sử dụng lao động đảm bảo, người lao động bảo vệ tham gia vào quan hệ pháp luật lao động Đây mục tiêu mà hướng tới Có quy định kỷ luật lao động phù hợp góp phần giữ vững nề nếp doanh, tạo cho người lao động có ý thức kỷ luật tốt rèn luyện tác phong cơng nghiệp cho họ Từ tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế thời kỳ Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 57 Đại học Luật Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, “Một số tài liệu pháp luật nước ngoài”, Hà Nội, 1995 Đỗ Thị Dung, “Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận thực tiễn” – Luận án thạc sỹ luật học, Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, 2002 Hoàng Lê chủ biên, “Từ điển Tiếng Việt”, Trung tâm từ điển học nhà xuất Đà Nẵng, Đà Nẵng, 1998 Nguyễn Hữu Chí, “Một số vấn đề kỷ luật lao động Bộ luật Lao động”, Tạp chí Luật học, số 4/1998 Tịa Lao động, TANDTC, “72 vụ tranh chấp lao động điển hình tóm tắt bình luận”, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006 Từ điển Bách khoa, tập 2, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, 2002 Trần Thị Thúy Lâm, “Bảo vệ lao động nữ lĩnh vực kỷ luật lao động”, Tạp chí Luật học, Đặc san bình đẳng giới năm 2005 Trần Thị Thúy Lâm, “Pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam – Thực trạng phương hướng hoàn thiện”, Luận án tiến sỹ luật học, Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, 2006 Trần Thị Thúy Lâm, “Sự khác kỷ luật lao động kỷ luật cơng chức”, Tạp chí Luật học, số 3/2005; 10 Trần Thị Thúy Lâm, “Thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải số kiến nghị”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 6/2006; 11 Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải trái pháp luật”, Tạp chí Nghề luật, số 2/2006; 12 Trường Đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009 Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 13 58 Đại học Luật Hà Nội Trường Đại học Luật Hà Nội, “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học”, Nhà xuất công an nhân dân, Hà Nội, 1999 14 Bộ luật dân 2005, NXB Tư pháp, Hà Nội, 2007 15 Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung qua năm 2002, 2006, 2007), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008 16 Hiến pháp 1992, NXB Tư pháp, Hà Nội, 2007 17 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vất chất 18 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vất chất 19 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành hành vi vi phạm pháp luật lao động 20 Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 21 Bộ Lao động Thương Binh Xã Hội, Báo cáo kết kiểm tra liên ngành với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo định số 619/QĐ-LĐTBXH ngày 21/5/2003 22 TAND quận Đống Đa, Hồ sơ vụ án lao động số 01/2002 23 TAND tỉnh Bình Dương, Hồ sơ vụ án lao động số 03/2003 24 TAND Thành phố Hồ Chí Minh, Tòa Lao động, Bản án lao động số 20/LĐST ngày 17/3/2005 25 TAND Quận Thủ Đức, Bản án lao động số 02 ngày 18/4/1997 26 Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2002 27 Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2004 28 Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2005 Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp 59 Đại học Luật Hà Nội MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT .3 1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải trái pháp luật 1.2 Phân loại kỷ luật sa thải trái pháp luật 1.3 Ảnh hưởng sa thải trái pháp luật CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 11 2.1 Sa thải trái pháp luật thực tiễn thực 11 2.2 Sa thải trái pháp luật nguyên tắc xử lý kỷ luật……………………… 22 thực tiễn thực 22 2.3 Sa thải trái pháp luật thời hiệu xử lý kỷ luật………………………… 27 thực tiễn thực hiện………………………………………………………… 27 2.4 Sa thải trái pháp luật thủ tục xử lý kỷ luật……………………… 31 thực tiễn thực hiện………………………………………………………… 31 2.5 Hậu pháp lý việc sa thải trái pháp luật 37 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT .40 3.1 Hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải .40 3.2 Một số biện pháp nhằm hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật 50 KẾT LUẬN .54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55 Đặng Minh Phượng KT31H Khoá luận tốt nghiệp Đặng Minh Phượng KT31H 60 Đại học Luật Hà Nội ... học Luật Hà Nội CHƯƠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 2.1 SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ CĂN CỨ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Sa thải hình thức xử lý kỷ luật. .. kỷ luật sa thải trái pháp luật Chương 2: Pháp luật kỷ luật sa thải trái pháp luật Việt Nam thực tiễn thực Chương 3: Hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải số biện pháp nhằm hạn chế kỷ luật sa thải. .. sa thải Đây điểm bất cập cần phải sửa đổi CHƯƠNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT 3.1 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI