BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM PHAN THỊ THU THẢO GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Nghề Nghiệp) Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS VŨ CƠNG TUẤN TP Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ phần VNG” cơng trình nghiên cứu tơi hướng dẫn PGS.TS Vũ Công Tuấn Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần Tài liệu tham khảo Các số liệu, kết trình bày luận văn tác giả trực tiếp thu thập thống kê xử lý, đảm bảo tính trung thực chưa cơng bố phương tiện thông tin Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết TPHCM, ngày 25 tháng 10 năm 2015 Tác giả PHAN THỊ THU THẢO MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Nghiên cứu định tính 5.2 Nghiên cứu định lượng Ý nghĩa thực tiễn đề tài 7 Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Sự hài lòng 1.1.1 Định nghĩa hài lịng nhân viên cơng việc .8 1.1.1.1 Hài lịng chung cơng việc 1.1.1.2 Hài lòng theo thành phần công việc 1.1.2 Ý nghĩa hài lịng cơng việc nhân viên .9 1.1.3 Các lý thuyết hài lịng nhân viên cơng việc 11 1.1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Abraham Maslow 11 1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 13 1.1.3.3 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom 14 1.2 Các mơ hình nghiên cứu liên quan 15 1.2.1 Mơ hình số mơ tả cơng việc JDI (Job Description Index) Smith, Kendall Hulin (1969) 15 1.2.2 Đo lường hài lòng tổng thể (JIG) 17 1.2.3 Mơ hình TS Trần Kim Dung (2005) 18 1.3 Thang đo 18 1.3.1 Thang đo đề xuất tác giả 18 1.3.1.1 Bản chất công việc 20 1.3.1.2 Thu nhập 20 1.3.1.3 Cơ hội thăng tiến 21 1.3.1.4 Lãnh đạo 22 1.3.1.5 Đồng nghiệp 22 1.3.1.6 Phúc lợi 22 1.3.1.7 Điều kiện làm việc 23 1.3.2 Tính thích hợp thang đo Công ty Cổ phần VNG 24 1.3.2.1 Tính thích hợp thang đo 24 1.3.2.2 Độ tin cậy thang đo 28 1.3.2.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 30 1.3.2.4 Kiểm định giả thuyết 32 1.3.2.5 Kiểm định trung bình (Kiểm định khác biệt hài lòng theo đặc điểm cá nhân) 33 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG 34 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần VNG 34 2.1.1 Giới thiệu chung 34 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 34 2.1.3 Sứ mệnh giá trị cốt lõi 36 2.1.3.1 Sứ mệnh 36 2.1.3.2 Giá trị cốt lõi 36 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ 37 2.1.5 Sản phẩm 37 2.1.6 Cơ cấu tổ chức 38 2.1.7 Hiệu hoạt động kinh doanh 39 2.2 Khảo sát thực trạng nguyên nhân tác động đến hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ phần VNG 39 2.2.1 Thực trạng chung hài lịng nhân viên cơng việc 39 2.2.2 Thực trạng mức độ hài lòng nhân viên công việc yếu tố thang đo 40 2.2.2.1 Thực trạng yếu tố Bản chất công việc 40 2.2.2.2 Thực trạng yếu tố Thu nhập 41 2.2.2.3 Thực trạng yếu tố Cơ hội thăng tiến 41 2.2.2.4 Thực trạng yếu tố Lãnh đạo 42 2.2.2.5 Thực trạng yếu tố Phúc lợi 42 2.2.2.6 Thực trạng yếu tố Điều kiện làm việc 43 2.3 Đánh giá theo yếu tố 43 2.3.1 Đánh giá theo yếu tố Bản chất công việc 43 2.3.1.1 Ưu điểm 43 2.3.1.2 Nhược điểm 45 2.3.2 Đánh giá theo yếu tố Thu nhập 46 2.3.2.1 Ưu điểm 46 2.3.2.2 Nhược điểm 47 2.3.3 Đánh giá theo yếu tố Cơ hội thăng tiến 50 2.3.3.1 Ưu điểm 50 2.3.3.2 Nhược điểm 51 2.3.4 Đánh giá theo yếu tố Lãnh đạo 52 2.3.4.1 Ưu điểm 52 2.3.4.2 Nhược điểm 53 2.3.5 Đánh giá theo yếu tố Phúc lợi 54 2.3.5.1 Ưu điểm 54 2.3.5.2 Nhược điểm 55 2.3.6 Đánh giá theo yếu tố Điều kiện làm việc 56 2.3.6.1 Ưu điểm 56 2.3.6.2 Nhược điểm 57 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG 58 3.1 Mục tiêu giải pháp 58 3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 58 3.3 Cơ sở đề xuất giải pháp 58 3.4 Một số giải pháp đề xuất 58 3.4.1 Giải pháp 1: Nâng cao hài lòng nhân viên Bản chất công việc 58 3.4.2 Giải pháp 2: Nâng cao hài lòng nhân viên Thu nhập 60 3.4.3 Giải pháp 3: Nâng cao hài lòng nhân viên Cơ hội thăng tiến 63 3.4.4 Giải pháp 4: Nâng cao hài lòng nhân viên Lãnh đạo 67 3.4.5 Giải pháp 5: Nâng cao hài lòng nhân viên Phúc lợi 69 3.4.6 Giải pháp 6: Nâng cao hài lòng nhân viên Điều kiện làm việc 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT JDI: Job Description Index JIG: Job in General AJDI: Adjusting Job Description Index EFA: Exploratory Factor Analysis ANOVA: Analysis Variance KMO: Kaiser – Mayer - Olkin VIF: Variance Inflation Factor KPI: Key Performance Indicator THPT: Trung Học Phổ Thông DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow … ……………………………… …………12 Hình 1.2 Chỉ số mơ tả cơng việc Smith, Kendall Hulin…………… ….… 17 Hình 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc ……….… …… 19 Hình 2.1: giá trị cốt lõi VNG………………………………… ………… …36 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần VNG……………… …… ………38 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Số câu hỏi hợp lệ không hợp lệ ………………………….………05 Bảng 1.2: Thống kê đặc điểm mẫu ……….……………………… ……06 Bảng 1.3: Kết phân tích EFA biến phụ thuộc – hài lòng……….………29 Bảng 1.4: Bảng đánh giá độ phù hợp mơ hình…………………………….….…30 Bảng 1.5: Phân tích phương sai………………………………………….… …… 30 Bảng 1.6: Hệ số hồi quy… ……………………………………………………… 31 Bảng 1.7 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết………………… ………….32 Bảng 2.1: Bảng thống kê mơ tả mức độ hài lịng chung cơng việc nhân viên Công ty Cổ phần VNG …………………………………………………….… 39 Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Bản chất công việc… 40 Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Thu nhập……… .…41 Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Cơ hội thăng tiến… …41 Bảng 2.5: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Lãnh đạo……….…… 42 Bảng 2.6: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Phúc lợi… ………….42 Bảng 2.7: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Điều kiện làm việc… 43 Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo đề xuất tác giả năm 2016………………………….66 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Yếu tố người từ cổ chí kim vốn xem kim nan quản trị Đặc biệt lĩnh vực kinh doanh, nguồn lực vô quan trọng, tài sản quý giá định thành bại tổ chức Theo nghiên cứu Christian Nielsen Marco Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp, tài sản doanh nghiệp, sở để tạo giá trị cho doanh nghiệp dùng để đo hiệu suất hoạt động doanh nghiệp Thế nhưng, việc tìm người tài khó việc khiến họ phát huy hết khả cống hiến lâu dài cho tổ chức lại khó gấp bội “Chất kết dính” nguồn “nhiên liệu” thiết yếu, thiếu phát triển bền vững tổ chức Trong số nghiên cứu Mowday cộng (1979), Benkhoff (1997) mối quan hệ chiều thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức, nghĩa nhân viên tổ chức hài lịng với cơng việc họ lại gắn kết với tổ chức Điều lại đặt câu hỏi lớn cho doanh nghiệp làm để người lao động ln cảm thấy hài lịng cơng việc mà thị trường lao động có cạnh tranh gay gắt mức lương, điều kiện làm việc chế độ đãi ngộ đặc biệt Công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ cao Nhận biết thực trạng nguồn lao động tầm quan trọng việc phải nâng cao hài lòng nhân viên tổ chức từ sớm, Công ty Cổ Phần VNG có bước chuyển rõ rệt việc làm để thỏa mãn, hài lòng nguồn lực bên Cơng ty không ngừng nỗ lực đưa bước thiết thực Tuy nhiên, q trình thực khơng tránh khỏi khó khăn, vướng mắc hiệu ghi nhận chưa cao Đặc biệt hai năm gần tình hình kinh doanh cơng ty có chiều hướng xuống Doanh thu sụt giảm phần yếu tố khách quan tác động, phần hiệu làm việc có giảm xuống Bên cạnh đó, tinh thần làm việc nhân viên năm gần có sụt giảm đáng kể, giảm HL Tukey HSD Thu nhập Từ triệu đến triệu Từ triệu đến 12 triệu Từ 12 triệu đến 18 triệu Từ 25 triệu trở lên Dưới triệu Từ 18 triệu đến 25 triệu Sig Means for groups in homogeneous subsets are displayed Kiểm định trung bình One – way ANOVA Trình độ học vấn Test of Homogeneity of Variances HL ANOVA HL Between Groups Within Groups Total Kiểm định trung bình One – way ANOVA Vị trí cơng việc Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 385 HL Between Groups Within Groups Total Multiple Comparisons HL Tukey HSD (I) Vị trí cơng việc (J) Vị trí cơng việc Nhân Trưởng nhóm/ Giám viên sát Trưởng phận Ban Giám Đốc Trưởng nhóm/ Nhân viên Giám sát Ban Giám Đốc Trưởng phận Nhân viên Trưởng phận Trưởng nhóm/ Giám sát Ban Giám Đốc Ban Giám Đốc Nhân viên Trưởng nhóm/ Giám sát Trưởng phận * The mean difference is significant at the 0.05 level HL Tukey HSD Vị trí cơng việc Nhân viên Trưởng nhóm/ Giám sát Ban Giám Đốc Trưởng phận Sig Means for groups in homogeneous subsets are displayed PHỤ LỤC 14: DỊ TÌM VI PHẠM CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH a Kiểm định tự tương quan Thông thường kết hồi quy đạt yêu cầu phần dư mơ hình hồi quy khơng có tương quan với Để kiểm định giả thuyết tác giả dựa vào giá trị Durbin – Waston, giá trị thường nằm khoảng (1;3) chấp nhận tiến gần giá trị tốt (Hồng Ngọc Nhậm, 2008) hay nói cách khác khơng có tượng phần dư có tương quan với Bảng 4.3: Kiểm định tự tương quan Mơ hình R (Nguồn: Tác giả thực hiện) Với kết trên, ta nhận thấy giá trị Durbin – Waston = 2.118, giá trị gần khơng có tượng tự tương quan xảy Vì vậy, kết luận khơng có tượng tự tương quan xảy b Giả định phân phối chuẩn phần dư Phần dư khơng tn theo phân phối chuẩn lý như: Sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải số, số lượng phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì nên thử nhiều cách khảo sát khác Một cách khảo sát đơn giản xây dựng biểu đồ tần số phần dư Giả định phân phối chuẩn phần dư kiểm tra qua biểu đồ Histogram biểu thị Q – Q plot Nhìn vào biểu đồ Histogram (Phụ lục 12), ta thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình gần (Mean = -3.09e-16) độ lệch chuẩn gần (Std.Dev = 0.985) Biểu đồ Q – Q Plot biểu diễn điểm quan sát thực tế tập trung sát đường chéo giá trị kỳ vọng (Phụ lục 12) Do kết luận giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm c Giả định liên hệ tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập tượng phương sai thay đổi Kiểm tra giả định cách vẽ biểu đồ phân tán phần dư giá trị dự đoán mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho Biểu đồ phân tán Scatterplot (Phụ lục 12) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên vùng xung quanh đường quan tung độ không tạo thành hình dạng Như giá trị dự đốn phần dư độc lập phương sai phần dư khơng thay đổi Như mơ hình hồi quy phù hợp Như vậy, kết hồi quy không vi phạm giả định hồi quy nên kết giải thích an tồn PHỤ LỤC 15: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH (Kiểm định khác biệt hài lòng theo đặc điểm cá nhân)  Khác biệt Giới tính Dưới kết kiểm định trung bình hai nhóm Nam Nữ Bảng 4.4: Kiểm định trung bình hai nhóm Nam Nữ HL Bảng 4.5: Kiểm định khác biệt hài lịng theo giới tính Giả định phương sai HL Không giả định phương sai (Nguồn: Tác giả thực hiện) Kết phân tích cho thấy mức độ hài lòng Nam 3.6320, Nữ 3.4622 Kiểm định trung bình cho thấy giá trị Sig = 0.889 > 0.05 nên khơng có khác biệt phương sai hài lịng cơng việc phái nam phái nữ Tiếp theo, ta sử dụng kết kiểm định T – test phần giả định phương sai có Sig = 0.092 > 0.05 nên ta nói khơng có khác biệt ý nghĩa trung bình mức độ hài lịng hai phái Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% độ hài lòng nam nữ  Khác biệt Độ tuổi Kết kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.687 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm Độ tuổi khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.547 > 0.05 (Phụ lục 13) nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Độ tuổi Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% hài lòng nhân viên nhóm Độ tuổi  Khác biệt Thu nhập bình quân hàng tháng Kết bảng Test of Homogeneity cho thấy giá trị Sig = 0.152 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm Thu nhập khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.002 < 0.05 (Phụ lục 13) nên ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Thu nhập, nhóm Thu nhập khác hài lịng cơng việc khác Như ta cần thực tiếp thủ tục kiểm định nhằm xác định cụ thể nhóm khác với nhóm nào, tức xem xét khác biệt xảy nhóm Phân tích ANOVA ta dùng phương pháp kiểm định thống kê Turkey để so sánh giá trị trung bình nhóm Kết phân tích cho ta thấy bảng Multiple Comparisons nhóm có thu nhập từ triệu đến triệu có khác biệt với nhóm thu nhập từ 18 triệu đến 25 triệu với Sig 0.001 (Phụ lục 13) Bên cạnh đó, ta nhận thấy, kết nhóm thu nhập từ 15 triệu đến 25 triệu hài lịng nhiều so với tất nhóm nhóm thu nhập từ triệu đến triệu hài lịng (Phụ lục 13)  Khác biệt Trình độ học vấn Kết bảng Test of Homogeneity cho thấy giá trị Sig = 0.066 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm trình độ học vấn khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.844 > 0.05 (Phụ lục 13) nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Trình độ học vấn Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% hài lòng nhân viên nhóm Trình độ học vấn  Khác biệt Vị trí cơng việc Kết bảng Test of Homogeneity cho thấy giá trị Sig = 0.764 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm vị trí cơng việc khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.03 < 0.05 nên ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Vị trí cơng việc, nhóm Vị trí cơng việc khác hài lịng cơng việc khác Như ta cần thực tiếp thủ tục kiểm định nhằm xác định cụ thể nhóm khác với nhóm nào, tức xem xét khác biệt xảy nhóm Phân tích ANOVA ta dùng phương pháp kiểm định thống kê Turkey để so sánh giá trị trung bình nhóm Kết phân tích cho ta thấy bảng Multiple Comparisons nhóm Nhân viên có khác biệt với Trưởng phận với Sig 0.029 (Phụ lục 13) Tiếp theo ta nhận thấy, kết nhóm Trưởng phận hài lịng nhiều so với tất nhóm nhóm Nhân viên hài lịng (Phụ lục 13) Phụ lục 16: KẾT QUẢ KHẢO SÁT Nhân tố Sự hài lòng Descriptive Statistics HL1 HL2 HL3 Valid N (listwise) Nhân tố Bản chất công việc Descriptive Statistics CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 Valid N (listwise) Nhân tố Thu nhập Descriptive Statistics TN1 TN2 TN3 TN4 Valid N (listwise) Nhân tố Cơ hội thăng tiến Descriptive Statistics TT1 TT2 TT3 Valid N (listwise) Nhân tố Lãnh đạo Descriptive Statistics LD1 LD2 LD3 LD4 Valid N (listwise) Nhân tố Đồng nghiệp Descriptive Statistics DN1 DN2 DN3 Valid N (listwise) Nhân tố Phúc lợi Descriptive Statistics PL1 PL2 PL3 PL4 Valid N (listwise) Nhân tố Điều kiện làm việc Descriptive Statistics DK1 DK2 DK3 Valid N (listwise) ... lý thuyết hài lòng nhân viên công việc Chương 2: Thực trạng hài lịng nhân viên cơng việc Công ty Cổ phần VNG Chương 3: Giải pháp nâng cao hài lịng nhân viên cơng việc Công ty Cổ Phần VNG Chương... hưởng đến hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ Phần VNG, đo lường mức độ tác động yếu tố đến hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ Phần VNG Thứ hai, từ thực trạng nguồn nhân lực Công ty VNG kết... nguyên nhân tác động đến hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ phần VNG 39 2.2.1 Thực trạng chung hài lịng nhân viên cơng việc 39 2.2.2 Thực trạng mức độ hài lòng nhân viên công việc yếu