Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000 I.Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó. Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau: - Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó. - “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế- Xã hội) - “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380]) - “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con người”. (Nguồn: [5, trang 2]) - “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang 378]) 2. Đặc điểm của nguồn nhân lực 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản, Thụy Điển… quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa. Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay. 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4, trang 37]) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])  Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội. Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam Chiều cao Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5 Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9 Cân nặng Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0 Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8 (Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên) Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau: - Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi - Cân nặng trung bình của thanh niên. Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH…  Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống” (Nguồn [11]) “Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn: [12, trang 8]) Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ tiêu: - Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên. - Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững. Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề. Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…” “Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực “Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau: - Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động. Công thức: LV ĐT T = ∑ ∑ VV LV ĐT L L x100 Trong đó: - LV ĐT T : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc. - ∑ LV ĐT L : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc. - ∑ LV L : Số lao động đang làm việc. - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo Công thức: i CBĐB T = ∑∑ → LVLV CBĐB LL L i Trong đó: - i CBĐB T : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với tổng số lao động đang làm việc. - i CBĐB L : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc. - ∑ LV L : Tổng số lao động đang làm việc. “Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu sau: 35% lao động chưa được đào tạo nghề 35% công nhân lành nghề 24.5% kỹ thuật viên 5% kỹ sư và trên đại học 0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a]) Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thư 13 thế giới ), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng; - Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. - Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c]) Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.  Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…) Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có các phẩm chất cần thiết như: - Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc) - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc - Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý. Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm. Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt. II. Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4, trang 380]) 2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: • Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. • Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. • Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. • Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược. Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực: • Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. • Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: - Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch . - Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp). - Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài. - Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức. • Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng nhân lực) - Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc. - Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. - Phân tích văn hóa của tổ chức. - Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe. - Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức. [...]... thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể xác định được những gì cần thay đổi và bổ sung để hệ thống quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn Bước 4: Thiết kế và lập văn bản hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 Thực hiện những thay đổi hoặc bổ xung đã được xác định trong đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 Từ đó,... nguồn nhân lực như theo yêu cầu của tiêu chuẩn sẽ dẫn đến cải tiến liên tục chất lượng sản phẩm Như vậy, hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 rất cần thiết để cung cấp các sản phẩm có chất lượng - Tăng năng suất và giảm giá thành: Thực hiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 sẽ giúp Công ty tăng năng suất và giảm giá thành Hệ thống quản lý nguồn nhân. .. – Các yêu cầu ISO 9004: Hệ thống quản lý chất lượng – Hướng dẫn cải tiến ISO 19011: Hướng dẫn đánh giá hệ thống quản lý • ISO 9000: Mô tả cơ sở của các hệ thống quản lý chất lượng và quy định các thuật ngữ cho các hệ thống quản lý chất lượng • ISO 9001: Là tiêu chuẩn nêu ra các yêu cầu đối với hệ thống quản lý chất lượng, bao quát đầy đủ các yếu tố của hệ thống quản lý chất lượng, có thể dùng trong... tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực • Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực • Hình... tật về chất lượng • ISO 9000 là bộ tiêu chuẩn có tính áp dụng rộng rãi, có thể áp dụng cho mọi ngành, thuộc mọi quy mô, mọi loại hình sản xuất kinh doanh • ISO 9000 chỉ đưa ra các yêu cầu cần đáp ứng 3 Khái niệm ISO 9001: 2000 Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 :2000 bao gồm 4 tiêu chuẩn: ISO 9000: Hệ thống quản lý chất lượng – Cơ sở và từ vựng ISO 9001: Hệ thống quản lý chất lượng – Các yêu cầu ISO 9004: Hệ thống. .. trang32]) 2 Ý nghĩa của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 về hệ thống tiêu chuẩn chất lượng được xây dựng trên triết lý: “Nếu hệ thống sản xuất và quản lý tốt thì sản phẩm và dịch vụ mà hệ thống đó sản xuất ra sẽ tốt” • ISO 9000 là một bộ tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lượng, nó không phải là tiêu chuẩn quy định kỹ thuật về sản phẩm • ISO 9000 nhấn mạnh vào việc phòng ngừa, mục tiêu của... tất cả các khách hàng đều có cách đánh giá đúng về chất lượng sản phẩm do đó để đảm bảo quyền lợi cho khách hàng cần phải có một tổ chức đứng ra đánh giá, quy định về hệ thống chất lượng của Công ty đó Quá trình đánh giá hệ thống quản lý nguồn nhân lực là một khâu nhỏ của quá trình này Hơn nữa việc áp dụng hệ thống ISO 9001: 2000 vào quản lý nguồn nhân lực mang lại một số lợi ích cơ bản sau: Đối với... các đồng nghiệp • Phát triển nguồn nhân lực Phát trển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Như vậy khái niệm phát triển nguồn nhân lực khác hẳn với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn... yêu cầu và vượt sự mong đợi - Được cung cấp các bằng chứng để củng cố niềm tin đối với chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp 2 Các bước của quá trình áp dụng ISO 9001: 2000 vào quản lý nguồn nhân lực Việc xây dựng ISO 9001: 2000 tại doanh nghiệp có thể được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Cam kết của lãnh đạo Bước đầu tiên khi bắt tay vào việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo... trong hoạt động, Tuy nhiên, ISO 9004 không dùng cho mục đích chứng nhận hoặc hợp đồng • ISO 19011: Cung cấp hướng dẫn về đánh giá các hệ thống quản lý chất lượng và môi trường ISO 9001: 2000 là tiêu chuẩn quốc tế mới nhất về hệ thống quản lý chất lượng đã được tổ chức Tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO ban hành vào tháng 12 /2000 sau khi sửa đổi các tiêu chuẩn phiên bản 1994 ISO 9001: 2000 là phương pháp làm việc . Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001: 2000 I .Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp,. triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt. II. Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn