CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1. Khái niệm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai. 1.2.2. Vai trò * Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức: Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đã lâu năm trong tổ chức. 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, năm 2002. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo. Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2007 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức. Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. * Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt. * Phân tích nhu cầu người lao động: Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác. Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động. 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:  Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…).  Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.  Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức.  Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng… 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo. 2.2 Tiến hành đào tạo. 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. * Mục đích: - Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới. - Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức. - Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. - Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc. - Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn. * Mục tiêu: Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo. - Thời gian đào tạo. [...]... thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển Chủ thể: Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể là: - Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài… - Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển. .. trình đào tạo có được chuyển hóa một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo - Phân tích chi phí lợi ích của chương trình đào tạo: Hiệu ích của đầu tư đào tạo= (Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo) *100 3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 3.1 Nguồn nhân lực của tổ chức: Khi tiến hành lập kế hoạch đào. .. cán bộ chịu trách nhiệm về tổ chức các chương trình đào tạo nguồn lực cho tổ chức có trình độ đến đâu sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo 3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức: Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức 3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: Cơ sở vật chất bao gồm máy... hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nâng cao Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực về mảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đào tạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề rồi nhưng vẫn luôn phải nâng cao kiến thưc, thì đào tạo nâng... khác: Ngoài những yếu tố bên trong tổ chức, những yếu tố môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nhân tố thuộc về Nhà nước: các cơ quan quản lý của Nhà nước tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhau như quy chế, điều lệ, nguồn ngân sách tài trợ… 4 Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo... hiệu quả đào tạo cao, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác 3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo: Mỗi một tổ chức đều có những nhà lãnh đạo đứng đầu, và quan điểm của họ chi phối rất lớn đến hoạt động của tổ chức Và những quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo cấp cao sẽ trở thành môi trường văn hóa của tổ chức Trong tổ chức, nhà quản lý quan tâm coi trọng vấn đề đào tạo nhân lực cho tổ chức, coi... động đào tạo nhân lực phải hợp lý và xứng đáng Nếu hoạt động đào tạo được đầu tư và quan tâm xứng đáng thì người lao động có điều kiện nâng cao trình độ của mình, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và làm giàu thêm cho tổ chức Ngược lại, nếu nguồn vốn cho đào tạo hạn chế thì công tác đào tạo sẽ hạn hẹp và gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên cần lưu ý một điều, không phải cứ có nguồn kinh phí... đạo và chi phí lắp đặt in ấn, photocopy… - Chi phí thuê địa điểm đào tạo - Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày - Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo - Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo - Các chi phí khác * Giá thành đào tạo gián tiếp: Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do tài sản và thời... của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình 2.2.3 Thời gian đào tạo Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong. .. hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện Đối tượng: Những người . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ. năm trong tổ chức. 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Xác định nhu cầu đào