CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… nguồn nhân lực (nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế quốc gia Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, không kể vai trị họ doanh nghiệp [3] Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động theo (quy định pháp luật) có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc [3] Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục đích định [1] Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Các nguồn lực khác doanh nghiệp nguồn lực người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh thân doanh nghiệp nguồn nhân lực coi yếu tố then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển có khả đồn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu cao công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên tổ chức để bảo vệ quyền lợi thân trình lao động sản xuất kinh doanh Hiểu theo góc độ rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm hai yếu tố thể lực trí lực [5] Xét theo phạm vi hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực thể số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức cơng việc mà họ đảm nhận [5] Mặc dù, nguồn nhân lực xét đến với nhiều khái niệm khác thống với nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng quý giá để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, ngành, địa phương, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu hợp lý nguồn lực đất nước góp phần quan trọng việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Trong nguồn lực nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định tồn phát triển đất nước Do đó, việc đào tạo không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu xã hội Khơng giống máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo sản phẩm có giá trị sử dụng nhau, đem lại hiệu ngang người có khả phát minh, sáng chế loại tư liệu lao động khác nhau, ngày tiến nhằm mục đích đem lại hiệu cao công việc Nguồn lực người nguồn “nội lực” quý giá biết cách khai thác phát huy tốt yếu tố quan trọng để tạo nguồn lực khác Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế - xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng Công đổi nước ta năm qua cho thấy Đảng, Nhà nước ta có chủ trương, sách biện pháp thiết thực quan tâm tạo điều kiện để cá nhân phát huy tối đa lực thân, giải phóng nguồn lực tiềm sáng tạo, đem lại thành công bước đầu quan trọng kinh tế - xã hội đưa đất nước phát triển kịp với nước khác khu vực nói riêng giới nói chung Nhận thức vai trò tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng cơng nghiệp hố – đại hố đất nước Nghị Đại hội Đảng VIII khẳng định “Nâng cao dân trí phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng nghiệp hố, đại hoá” [3] Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trò nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với trình cơng nghiệp hố – đại hố Cùng với q trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa loạt thị trường hình thành thị trường sức lao động xuất xu hướng tất yếu ngày phát triển hoàn thiện Sự phát triển thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối quy luật cung cầu quy luật khác thị trường hàng hố Cũng từ chi phối quan hệ lao động cấu lao động thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu phát triển Thị trường lao động làm cho người lao động người sử dụng lao động thuộc thành phần kinh tế khác chủ động, sáng tạo, khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số nhanh quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực cao Tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mơ dân số biểu thị khái qt tổng số dân vùng, nước hay khu vực khác giới Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian tăng giảm tuỳ theo biến số số người sinh ra, số người chết hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể số người đến đi) Mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định độ tuổi người phát triển đầy đủ, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Xét phạm vi quốc gia nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động Theo quan điểm Tổ chức quốc tế lao động (ILO) quan điểm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp) [3] Giữa quốc gia có khác quy định độ tuổi lao động Căn vào công ước quốc tế số 5, số 138 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tuổi tối thiểu làm việc: “Tuổi tối thiểu vào làm việc không độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc trường hợp không độ tuổi học xong chương trình giáo dục bắt buộc trường hợp khơng 15 tuổi, cịn tuổi tối đa có nhiều quy định khác nhau” Có nước quy định tuổi tối đa 60, có nước 65 tuổi chí có nước quy định 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc tình hình phát triển kinh tế - xã hội nước Đặc biệt Úc khơng có quy định tuổi hưu khơng có giới hạn tuổi tối đa Bộ luật lao động nước ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ 15 tuổi đến độ tuổi công dân đáp ứng yêu cầu trình lao động: “Người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động” Độ tuổi nghỉ hưu quy định nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,98%/năm (số liệu thống kê năm 2008), hàng năm nước ta có thêm 1,6 triệu lao động bổ sung vào nguồn nhân lực Đây đồng thời nguồn nhân lực có vai trị lớn cơng phát triển kinh tế - xã hội đất nước [6] Về số lượng, xét phạm vi tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương [3] 1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực * Thể lực nguồn nhân lực [3]: Q trình cơng nghiệp hố, đại hố gắn liền với việc áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất công nghiệp, thiết bị công nghệ đại địi hỏi người phải có sức khoẻ thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài; ln có tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Sức khoẻ phát triển hài hoà người vật chất tinh thần Sức khoẻ người chịu tác động nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội phản ánh tiêu sức khoẻ chiều cao, cân nậng, tiêu bệnh tật, điều kiện chăm sóc bảo vệ sức khoẻ… Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo dịch vụ y tế chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực lẫn tương lai Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ nhân tố góp phần nâng cao hiệu hoạt động nguồn nhân lực Sức khoẻ vừa mục đích, vừa điều kiện phát triển nên yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khoẻ người địi hỏi đáng mà xã hội cần phải đảm bảo Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động để tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho người lao động * Trí lực nguồn nhân lực [3]: Nhân tố trí lực nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá hai góc độ: trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ thực hành người lao động  Về trình độ văn hố: Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hố khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hố tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho người) đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh thịnh vượng đất nước Nhà nước cần có quan điểm quán tập trung đầu tư cho lĩnh vực  Về trình độ chun mơn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhiệm chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chun mơn kỹ thuật cao địi hỏi hàng đầu nhân tố định thành cơng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Nâng tỷ lệ người đào tạo ngành nghề lên 40% so với đạt mức 21% * Về phẩm chất tâm lý, xã hội nguồn nhân lực [3]: Ngoài yếu tố thể lực, trí lực q trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất khác tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước địi hỏi người lao động phải có phẩm chất tâm lý xã hội sau: • Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ); • Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; • Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn; • Sự sáng tạo, động cơng việc; • Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi công việc 1.2 Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị tác động có mục đích, có tổ chức chủ thể quản lý khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức Từ định nghĩa ta có định nghĩa khác quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực (quản trị tài nguyên nhân sự) phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [2] Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam khái niệm quản trị nguồn nhân lực hiểu là: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” [1] 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: • Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức • Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực * Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực * Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hoà mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn người lao động doanh nghiệp 1.2.4 Ảnh hưởng môi trường quản lý nguồn nhân lực Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố mơi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Môi trường đề cập thành loại: Mơi trường bên mơi trường bên ngồi * Mơi trường bên [4]: Mơi trường bên (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển Phân tích kỹ mơi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm Qua đó, tìm biện pháp để phát huy điểm mạnh khắc phục, hạn chế điểm yếu thân doanh nghiệp * Môi trường bên ngồi [4]: Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mô môi trường tác nghiệp Môi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp  Mơi trường vĩ mơ: Phân tích mơi trường vĩ mô doanh nghiệp chủ yếu nghiên cứu, xem xét thuận lợi khó khăn mơi trường bên tác động trực tiếp gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô yếu tố kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, mơi trường cơng nghệ • Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, sách tài chính, tiền tệ, cán cân tốn • Mơi trường cơng nghệ: Cơng nghệ nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến trình tồn phát triển doanh nghiệp Yếu tố cơng nghệ chi phí, đầu tư cho công nghệ nghiên cứu phát triển khoa học cho kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày trọng tới yếu tố để giảm bớt chi phí quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức tối đa hố lợi nhuận • Mơi trường văn hoá – xã hội: Bao gồm quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán nơi, trình độ văn hố, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Những biến đổi yếu tố xã hội bên cạnh lợi tạo thách thức lớn cho doanh nghiệp nhiên biến động khó kiểm sốt • Mơi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: ô nhiễm môi trường, lượng, tài nguyên… Các yếu tố làm đảo lộn trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có vị trí quan trọng sách nhà quản trị • Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước: Hệ thống pháp luật bao gồm sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ thủ tục khác Nhà nước Các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng, kinh doanh ngành nghề mà pháp luật không cấm, bảo trợ Nhà nước kinh tế quốc dân • Mơi trường quốc tế: Khu vực hố, tồn cầu hoá xu hướng tất yếu mà doanh nghiệp, ngành phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế Phân tích môi trường quốc tế để hội đe doạ phương diện quốc tế doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc tế phức tạp - Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn Hội đồng tuyển dụng; - Nghiên cứu kỹ văn Nhà nước, tổ chức doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng như: Bộ Luật lao động, quy định hợp đồng lao động; - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng  Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thơng báo tuyển dụng sau: - Thông qua trung tâm, Công ty cung ứng dịch vụ lao động; - Quảng cáo báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet… - Dán thông báo trước cổng Công ty; - Quảng cáo Công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ tính hấp dẫn cơng việc; - Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ dự định người xin tuyển; - Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc… - Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Cơng ty  Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Người xin tuyển dụng phải nộp cho Công ty ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định sau đây: - Đơn xin tuyển dụng; - Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận Uỷ ban Nhân dân phường, xã; - Giấy khám sức khoẻ - Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác; - Khả tri thức; - Sức khoẻ; - Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân; - Tính tình, đạo đức, nguyện vọng Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác q trình tuyển dụng, giảm bớt chi phí thời gian cho trình tuyển dụng  Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát  Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm tìm ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thường dùng kiến thức bản, chun mơn có liên quan đến vị trí ứng tuyển ứng viên Áp dụng hình thức trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng viên số khả đặc biệt trí nhớ, mức độ khéo léo…  Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu sử dụng để đánh giá lại lực ứng viên lần cuối Cuộc vấn cấp trực tiếp ứng viên trúng tuyển vào vị trí lãnh đạo cao Công ty thực  Xác minh, điều tra: Đây trình xác minh thơng tin chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra cho biết thêm thơng tin trình độ, kinh nghiệm, tay nghề ứng viên Đối với công việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng cơng tác xác minh yêu cầu tìm hiểu thêm nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên  Khám sức khoẻ: Sau thực bước Cơng ty tiến hành tổ chức khám sức khoẻ cho ứng viên lọt vào vịng để đáp ứng yêu cầu công việc đề Nếu ứng viên có sức khoẻ khơng tốt ảnh hưởng đến chất lượng công việc hiệu kinh tế mặt khác gây phiền phức mặt pháp lý cho Công ty  Ra định tuyển dụng: Ra định tuyển dụng bước quan trọng trình tuyển dụng Đây bước định tuyển dụng loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin, phân tích tóm tắt ứng viên  Bố trí cơng việc: Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc Công ty thông báo tuyển dụng Tuy nhiên thực tế, bước nội dung trình tự tuyển dụng thay đổi linh hoạt phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ Hội đồng tuyển chọn * Nguồn tuyển dụng:  Nguồn tuyển dụng từ bên nội doanh nghiệp: Bao gồm: tuyển trực tiếp từ cán bộ, công nhân viên làm trực tiếp doanh nghiệp + Ưu điểm: - Nhân viên thấy Công ty luôn tạo cho họ hội thăng tiến gắn bó với Cơng ty hơn, làm việc tích cực có trách nhiệm - Cơng ty đánh giá khả họ qua q trình làm việc kết xác - Họ người quen thuộc với môi trường làm việc, nội quy, sách cấu Cơng ty thời gian để hồ nhập với môi trường làm việc giảm đáng kể - Ngoài tuyển dụng từ nguồn giúp tiết kiệm thời gian chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng + Nhược điểm: - Gây tượng làm việc dập khn, máy móc theo cách làm việc cấp trước đây, không tạo bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp - Các nhân viên ứng cử vào vị trí cịn trống khơng tuyển chọn có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, đoàn kết khó làm việc Tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực nhân viên - Bỏ qua hội tuyển dụng nhân viên có lực bên ngồi nguồn tuyển bị hạn chế mặt số lượng nên khó tuyển người có u cầu tương xứng với cơng việc - Nếu tuyển dụng nội khó cải tổ cách làm việc nhân viên  Nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp: Cách thức tuyển dụng từ bên ngồi bao gồm: thơng báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua trung tâm cung ứng lao động… + Ưu điểm: - Tận dụng nguồn chất xám bên doanh nghiệp - Nguồn tuyển dụng đáp ứng với số lượng lớn lựa chọn người có lực để thực cơng việc cách tốt - Quá trình tuyển dụng diễn khách quan - Có thể cập nhật nguồn nhân lực cải tổ cách làm việc nhân viên Công ty + Nhược điểm: - Mất nhiều thời gian chi phí, khơng tuyển ứng viên đáp ứng yêu cầu tính chất cơng việc - Nhân viên nhiều thời gian để hồ nhập với mơi trường làm việc - Nhân viên chưa thử thách lòng trung thành lực làm việc - Tỷ lệ bỏ việc cao 1.2.5.5 Phân công lao động * Khái niệm: Phân cơng lao động q trình tách riêng loại lao động khác theo tiêu thức định theo điều kiện sản xuất xác định khác [1] Thực chất phân cơng lao động bố trí, xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác vào q trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp theo lực, trình độ chun mơn, sức khoẻ, sở thích người lao động để tạo hiệu cao cơng việc đem lại lợi ích tối ưu cho thân doanh nghiệp * Mục tiêu phân công lao động: - Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, người, việc đáp ứng u cầu, tính chất cơng việc - Phân công lao động đảm bảo cho công việc hoàn thành theo thời hạn giao, tạo mềm dẻo, tính linh hoạt sử dụng lao động * Nguyên tắc phân công lao động: - Khi thực phân công lao động phải vào sở trường, lực, trình độ nguyện vọng người lao động - Đảm bảo cung cấp đầy đủ điều kiện lao động cho người lao động - Phải xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người lao động * Các hình thức phân công lao động: - Phân công lao động theo công nghệ - Phân công lao động theo chức - Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc 1.2.5.6 Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên * Mục đích đánh giá [1]: Đánh giá lực thực công việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Các thông tin thu sau đánh giá giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn lực khác tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hướng hướng dẫn công việc… Đánh giá lực thực công việc nhân viên sử dụng nhiều mục đích khác như: - Giúp cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so với tiêu chuẩn đặt so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên… - Phân tích hiểu biết Cơng ty thơng qua nói chuyện hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường cải thiện mối quan hệ cấp cấp * Nội dung, trình tự thực [1]: • Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp • Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá để đưa phương pháp đánh giá phù hợp với phận, với đối tượng nhân viên khác • Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Sử dụng phương pháp đánh giá khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng Do đó, nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên cần huấn luyện chuyên sâu kỹ • Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết nhân viên nhận công việc tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá Tuy nhiên, trước thực đánh giá, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên • Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực cơng việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Tuy nhiên, thực đánh giá nhà lãnh đạo cần thực cơng việc cách khách quan • Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa việc thực cơng việc nhân viên • Bước 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên * Các phương pháp đánh giá: - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp lưu giữ - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp bảng điểm… 1.2.5.7 Trả công lao động * Tiền lương [1]: Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thoả thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu cơng việc Ngồi ra, người lao động cịn nhận khoản phụ cấp, chế độ đãi ngộ khác tuỳ doanh nghiệp công việc khác nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên * Cơ cấu thu nhập: Thu nhập người lao động từ việc làm bao gồm khoản như: tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng có ý nghĩa khác việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo công việc trung thành với doanh nghiệp + Tiền lương [1]: Tiền lương tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, cơng việc + Phụ cấp lương [1]: Phụ cấp lương tiền trả công lao động ngồi tiền lương bản, bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt cơng việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường + Tiền thưởng [1]: Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động phấn đấu thực công việc tốt Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng số hình thức thưởng sau: thưởng suất, tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp… + Phúc lợi: Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù cương vị nhân viên doanh nghiệp hưởng khoản phúc lợi Phúc lợi doanh nghiệp gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên có hồn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp đặc biệt… * Mục tiêu hệ thống tiền lương: - Thu hút nhân viên - Duy trì nhân viên giỏi - Kích thích, động viên nhân viên - Đáp ứng yêu cầu luật pháp * Các hình thức tiền lương [1]: + Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường tính sở số lượng thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng năm) Tiền lương thời gian sử dụng rộng rãi số loại công việc lao động không lành nghề cơng việc khó tiến hành định mức xác tính chất cơng việc Cơng thức tính: Ltg= Ttt * L Trong đó: - Ltg: lương tính theo thời gian - Ttt: số ngày, công thực tế mà người lao động thực - L: mức lương ngày (giờ): Lương ngày= lương tháng/22 Lương giờ= lương giờ/8 + Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lương nhân viên trả lương vào kết công việc mà họ đạt Cơng thức tính: Lsp = Ntt * Đg Trong đó: - Lsp: lương trả theo sản phẩm - Ntt: số sản phẩm hoàn thành đảm bảo chất lượng - Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm 1.2.5.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm [1]: Đào tạo quy trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích luỹ kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới tương xứng đặc điểm công nhân viên yêu cầu công việc Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển bao gồm khơng có đào tạo mà có nghiệp kinh nghiệm khác * Mục đích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn công việc đề nhân viên tiếp nhận công việc - Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật kỹ năng, kiến thức - Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi môi trường kinh doanh, thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật - Giải vấn đề tổ chức, giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột xảy cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc - Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán chuyên quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kích thích, họ thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt * Nội dung, trình tự thực [1]: • Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo phát triển cần vào yếu tố sau: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, thay đổi cơng nghệ có, kế hoạch nhân sự, trình độ lực chuyên môn nguyện vọng người lao động • Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển Khi xác định nhu cầu đào tạo cần thiết cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cách chi tiết để giúp cho việc đào tạo phát triển có hiệu tốt Những nội dung cần thiết tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển bao gồm: kế hoạch chi tiết, mục tiêu, sở vật chất tính chất cơng việc, ngân quỹ phục vụ cho trình đào tạo phát triển • Bước 3: Triển khai thực đào tạo phát triển Sau xây dựng kế hoạch chi tiết tiến hành triển khai cơng tác đào tạo phát triển theo nội dung, chương trình, tiến độ đề Quá trình thể rõ vai trò tổ chức, cấp trực tiếp thực công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt cho mục tiêu đề • Bước 4: Đánh giá kết đào tạo phát triển Đánh giá kết bước quan trọng chương trình đào tạo Qua giúp cho doanh nghiệp thấy rõ mặt mặt cịn hạn chế q trình đào tạo để rút kinh nghiệm * Một số phương pháp đào tạo: - Đào tạo chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với công việc) - Đào tạo tách rời cơng việc (có thể tiến hành trường, trung tâm đào tạo) 1.3 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động Hiệu tiêu chuẩn để đánh giá hoạt động kinh tế - xã hội, tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án đưa phương án hoạt động tốt lĩnh vực Hiệu sử dụng lao động tiêu chí để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa cách thức sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp 1.3.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực * Hiệu suất sử dụng lao động: Cơng thức tính: đơn vị tính (đồng/người) Ý nghĩa: tiêu cho biết lao động làm đồng doanh thu thời kỳ định Chỉ tiêu cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tốt * Năng suất lao động bình qn: Cơng thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người) Ý nghĩa: tiêu cho biết lao động làm sản phẩm thời kỳ định * Tỷ suất lợi nhuận lao động: Cơng thức tính: đơn vị tính (đồng/người) Ý nghĩa: tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định 1.3.3 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải sử dụng tốt yếu tố đầu vào vốn, cơng nghệ… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực có yếu tố người nguồn lực vơ q giá, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực có vai trị chủ yếu sau: - Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai - Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động phận, đơn vị từ giảm hao phí khơng cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực - Tạo điều kiện xây dựng tốt mối quan hệ người làm việc doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí thoải mái yếu tố để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.4 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối với kinh tế quốc dân: Hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ mật thiết chung với hiệu sản xuất kinh doanh tồn kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hoàn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hồn thiện Sử dụng lao động có hiệu góp phần làm cho xã hội bớt tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho kinh tế Đối với thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên Hiệu lao động xác quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho thân tổ chức Từ đó, doanh nghiệp rút cách sử dụng lao động cách hợp lý, giảm hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Đối với thân người lao động: Hiệu lao động nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa khả Nâng cao hiệu sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống thân người lao động 1.5 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động Tích cực phát động phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật lao động Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển kinh tế Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi… để động viên, khuyến khích tinh thần người lao động Nâng cao trình độ văn hố, tay nghề đồng thời thường xuyên gửi công nhân học tập tiếp thu công nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chun mơn cho cán chun trách, tận dụng tối đa thời gian lao động Đánh giá tình hình thực cơng việc lao động cách khách quan nhằm khen thưởng, động viên tinh thần người lao động cách kịp thời để họ cống hiến cho doanh nghiệp Do hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét, giải nhiều lĩnh vực khác như: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực dự đoán tương lai (cả mặt số lượng mặt chất lượng), nâng cao hiệu sử dụng vốn, chi phí tài chính… cách hợp lý ... lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực * Thể lực nguồn nhân lực. .. thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô dân số... cao thích ứng với thay đổi cơng việc 1.2 Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị tác động có mục đích, có tổ chức chủ thể quản lý khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu cao tổ