CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT & PTNNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về ĐT & PTNNL 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo tác giả Văn Đình Tấn – Giảng viên Khoa Kinh tế : Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động . Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ . Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( Trích từ báo 365ngay.com, tác giả: Long Thiên ) Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề. 1.1.2. Nguyên tắc của ĐT & PTNNL Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể . Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:  Ổn định để phát triển.  Có những cơ hội thăng tiến.  Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.  Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.1.3. Vai trò của ĐT & PTNNL Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả). Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc. 1.2. Trình tự tiến hành một chương trình ĐT & PTNNL 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:  Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?  Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,… Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:  Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.  Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.  Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.  Điều kiện thực hiện công việc.  Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.  Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:  Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.  Số lượng và cơ cấu học viên.  Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:  Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.  Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.  Triển vọng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. 1.2.4. Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. 1.2.5. Dự tính về kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo. Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề… Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập… 1.2.6. Lựa chọn nhà đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm. Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao. Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT & PTNNL 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số . có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách thu hút nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chế độ đào tạo và đào tạo lại Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước . là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Chế độ đãi ngộ Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Môi trường làm việc Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. Tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp. 1.4. Kinh nghiệm ĐT & PTNNL ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 1.4.1. Một số công ty nước ngoài 1.4.1.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiêp Hoa Kỳ Theo Báo Bưu Điện ra ngày 28/04/2010, tác giả Phan Minh đề cặp đến kinh nghiệm của Hoa Kỳ trong việc đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam như sau: ICTnews - Thông qua những chương trình hợp tác, các tập đoàn CNTT lớn của Hoa Kỳ như Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco… đang tích cực đẩy mạnh các chương trình đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam. Cơ hội mở cho doanh nghiệp Hoa Kỳ Trong lĩnh vực CNTT, phần lớn nguồn nhân lực của Việt Nam tư duy sáng tạo chưa cao, hạn chế trong khả năng làm việc nhóm, thuyết trình cũng như yếu kém về kinh nghiệm thực tế, kỹ năng đọc hiểu tiếng Anh chuyên ngành ., khó đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp CNTT trong và ngoài nước. Chính từ thực trạng đó, trong những năm qua Việt Nam và Hoa Kỳ đã siết chặt hợp tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia, kỹ sư CNTT, phổ cập, nâng cao nhận thức người dân khi sử dụng CNTT phục vụ đời sống kinh tế, xã hội… Bộ TT&TT cũng đã phối hợp với các bộ, ngành và địa phương tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp CNTT Hoa Kỳ tổ chức những chương trình nâng cao chất lượng nhân lực CNTT trong nước. Chính vì vậy, hầu hết các tập đoàn lớn của Hoa Kỳ có mặt tại Việt Nam như Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco, Motorola… qua thời gian hoạt động đều khẳng định được vai trò tích cực trong việc đẩy mạnh hợp tác đào tạo nhân lực CNTT. Kết quả là nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang dần được cải thiện thông qua việc đạt được những chứng chỉ đào tạo uy tín của các doanh nghiệp, được tuyển dụng vào những vị trí công việc hấp dẫn đạt đẳng cấp quốc tế của nhiều tập đoàn lớn… [...]... môn cũng như tổng quan trong nội bộ Intel và các chương trình đào tạo thuê ngoài Thời gian qua Công ty Intel đã có nhiều đóng góp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua những chương trình, dự án hợp tác với các cơ quan bộ, ngành và doanh nghiệp Việt Nam như chương trình đưa máy tính về nông thôn, chương trình tặng 2000 máy tính ClassMate cho các trường học thông qua Bộ GD & T, chương trình học... 2009 Công ty đã mở 2 lớp tiếng Anh ngoài giờ cho các cán bộ quản lý và nhân viên chủ chốt tuần học 3 buổi và đầu tháng 10 mở chương trình đào tạo phương pháp quản lý sản xuất hiệu quả Kaizen và 5S do các chuyên gia hàng đầu của Nhật và Việt Nam giảng dạy và hướng dẫn áp dụng tại Doanh nghiệp cho 36 cán bộ quản lý của Công ty Đặc biệt trong nhiều năm qua Công ty đã chủ động đào tạo tại chỗ được 150... ty Trong những năm tiếp theo, Công ty tiếp tục thực hiện chiến lược đào tạo, tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu làm chủ và nâng cao năng lực thiết bị, công nghệ cho các dự án và các công trình thủy điện, nhiệt điện và xuất khẩu các sản phẩm Phạm Quang Thạch 1.4.1.3 Ích lợi thu được sau khi ĐT & PTNNL Về mặt nhân sự Có sẵn nguồn nhân lực dự trữ để kịp thời bù đắp bổ sung làm cho doanh. .. làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Nhân viên có nhiều triển vọng để phát triển Công ty có thêm nhiều nhân viên giỏi việc Về mặt tài chính Lợi ích về tài chính sẽ nhanh chóng gia tăng do hạn chế được những sai sót trong khi làm việc, thời gian hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn, tiến độ làm việc cũng đảm bảo hơn Trình độ tay nghề của nhân viên được nâng cao làm giảm chi phí cho doanh nghiệp khi phải... tiếp tục mở rộng hợp tác với các cơ quốc tế để thực hiện dịch vụ đào tạo và NCKH có chất lượ sứ mệnh “Cung cấp sản phẩm đào tạo, khoa học và dịch v cao, đáp ứng yêu cầu của ngành ngân hàng” 1.4.3 Đánh giá chung việc ĐT & PTNNL Điểm chung: Nhận thấy nhu cầu, thực trạng của nguồn nhân lực tại Việ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý và phối hợp chặt chẽ với cơ quan chức năng, bộ, nghành... tại Mỹ và làm việc tại Intel cho 40 sinh viên trị giá 80.000 USD/người trong 2 năm học… Cùng với Intel, hãng sản xuất phần mềm hàng đầu thế giới Microsoft khi vào Việt Nam (từ năm 1996) cũng đã xúc tiến nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lao động CNTT trong nước Microsoft đã đồng hành với các cơ quan của Chính phủ và doanh nghiệp Việt Nam triển khai nhiều chương trình dự án hợp tác như phổ cập... quản lý và tổ chức hoạt động khoa học; cung cấp dịch vụ t hoạt động hợp tác quốc tế và các nhiệm vụ khác do Ban thương Việt nam giao Do tính đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành, n của Trường không lớn - gần 40 người, trong đó có 02 PGS các phòng Quản lý Đào tạo, Quản lý Khoa học và Hợp tác Quản trị, các bộ môn và Trung tâm Bên cạnh đó, Trường giảng viên kiêm chức là các Trưởng, phó phòng ở Hội sở. .. và Hợp tác Quản trị, các bộ môn và Trung tâm Bên cạnh đó, Trường giảng viên kiêm chức là các Trưởng, phó phòng ở Hội sở đốc Sở Giao dịch, Trung tâm…, những người có trình độ thực tế và có tính chuyên nghiệp cao Vì thế, Trường Đào lực có cơ sở để tin tưởng vào sự lớn mạnh của mình trong Theo lộ trình xây dựng và phát triển của Trường, giai đ ổn định tổ chức, mở 2 phân hiệu tại miền Trung và miền thực... và Internet cho cộng đồng do Quỹ Bill & Melinda Gate tài trợ, hỗ trợ đào tạo chuyên môn nhân lực CNTT để tăng cường khả năng bảo mật thông tin của Chính phủ 1.4.1.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản Nguồn trích từ Báo EVNPEC, ngày 17/10/2010 Lãnh đạo Công ty TNHH MTV đã luôn quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với phương châm khuyến học trong doanh nghiệp: Trong nền kinh tế thị trường phát triển... nguồn nhân lực ngày càng tăng, ổn định v trực tiếp giảng dạy là các chuyên gia hàng đầu trong và trình độ tay nghề của nguồn nhân lực ngày càng được nâ mạnh dạn đầu về tư tài chính lẫn công sức nên kết quả thu Điểm riêng: Ngân hàng Công thương và công ty TNHH MTV cơ kh luyện đào tạo tại chỗ, chủ yếu cho nội bộ doanh nghiệp n tạo chuyên sâu Việc hoạch định thời gian cụ thể, rõ ràng trọng đào tạo nguồn . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT & PTNNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về ĐT & PTNNL 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn. hoạt động ĐT & PTNNL 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp.