MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO- PHÁT TRIỂN TẠI PJICO I. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế trên thị trường mà Công ty xây dựng chiến lược kinh doanh cho từng năm và trên cơ sở đó mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu thực tại. Chiến lược kinh doanh của Công ty trong những năm tới như sau: Thực hiện mục tiêu giữ vững tốc độ tăng trưởng doanh thu hoạt động bảo hiểm, đầu tư vào các hoạt động đầu tư tài chính và tái bảo hiểm, từng bước đưa PJICO trở thành tổng công ty hoạt động độc lập có khả năng bảo vệ tài sản của công ty và của tổng công ty cũng như các nhà đầu tư. Do vậy, mà vấn đề đào tạo lại nguồn nhân lực là vô cùng cấp thiết đối với Công ty hiện nay. Từ mục tiêu kinh doanh trên công ty đã xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nó. 2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới Đối với cán bộ quản lý - Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục kế tiếp nhau. - Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. - Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, khai thác phát huy những tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Công ty. Phát huy những năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ quản lý để nâng cao năng suất lao động làm lợi cho Công ty. - Thu hút nhiều lao động giỏi. Đối với nhân viên - Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục, sửa chữa kip thời khi có sự cố xảy ra. - Không ngừng phát huy sáng kiến sáng tạo để thực hiện công việc có chất lượng cao. Qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty cũng như mục tiêu về sản xuất kinh doanh, mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới, em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo- phát triển của công ty như sau. II. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo- phát triển tại PJICO 1. Đối với ban lãnh đạo Ban lãnh đạo là những người đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động của công ty đồng thời là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của công ty. Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao cần phải có sự ủng hộ tuyệt đối của ban lãnh đạo. Cụ thể: - Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban TCNS thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất. - Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược trong dài hạn. - Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những người làm trong phòng ban TCNS nói chung và những người làm công tác đào tạo phát triển nói riêng. - Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý. 2. Đối với hoạt động của phòng tổ chức nhân sự 2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình Qua phân tích thực trạng ở chương 2 ta thấy thực sự công tác đào tạo ở PJICO chưa tốt. Với quy mô, tốc độ phát triển và mục tiêu đặt ra hàng năm khá cao thì nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu rất bức bách. Một trong những biện pháp hiện nay đó là hoàn thiện công tác đào tạo- phát triển của tổ chức. Công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực là hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.Ban TCNS là những người vạch ra kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động này trước tổng giám đốc và hội đồng quản trị. vì vậy để hoàn thành tốt công tác này, thì bộ máy thực hiện phải tốt. Ban TCNS phải có một đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Nhưng trên thực tế hiện nay, theo kết quả thống kê trình độ nhân viên của phòng TCNS ta thấy 84% cán bộ nhân sự tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác ( 5 trên 6 người trên tổng 8 người ) nên thực sự gặp nhiều khó khăn. Riêng phòng đào tạo thì có đến 4/5 cán bộ không tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Không những thế, ban còn thiếu người và phải điều động cán bộ xuống các cơ sở mới. Để giải quyết những vấn đề trên cần thực hiện: 2.2. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ ở ban TCNS và cán bộ phòng đào tạo. Tổ chức các khoá đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài. Còn đối với những cán bộ khác nên thực hiện các khoá đào tạo trong nước hoặc có thể sử dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có thể nắm bắt được những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sư trong công ty. 2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự PJICO cần chú ý các biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin hiện nay như qua internet, báo chí, ti vi…để có thể thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ đó sẽ có nhiều cơ hội để sàng lọc và tuyển chọn nhân tài cho công ty. Hoặc có thể tìm kiếm nhân tài qua các cuộc hội thảo, qua việc tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng… Hiện nay, việc cử cán bộ xuống các trường đại học để tuyển cán bộ nhân sự đã được thực hiện song vẫn chưa hiệu quả do chưa có sự kết hợp tốt giữa doanh nghiệp và nhà trường. Đây là một phương pháp nếu được lưu ý và chú trọng thì sẽ mang lại hiệu quả cao. 2.4. Đào tạo thêm cho những người mới trúng tuyển Sau khi trúng tuyển nên thực hiện đào tạo thêm cho nhân viên mới bằng phương pháp kèm cặp chỉ dẫn công việc của những cán bộ có kinh nghiệm đến khi họ có thể hiểu cơ bản về công việc trong môi trường mới. 2.5. Nên xây dựng cho phòng đào tạo những nguyên tắc riêng nghĩa là đưa ra những quan điểm để dựa vào đó định hướng hoạt động cho mình. Có 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với nhau. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất. 3. Đối với chương trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực Như đã phân tích ở chương 2, chương trình đào tạo-phát triển nguồn nhân lực tại PJICO vẫn chưa hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiêu quả công tác đào tạo và phát triển cần phải hoàn thiện các bước trong chương trình 1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại PJICO việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc. Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau: Họ và tên: . Chức danh Đơn vị: . 1. Những mặt làm tốt: . 2. Những mặt chưa tốt: . 3. Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc: . 4. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn: . Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả. - Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp. - Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại 2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với công ty và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của PJICO cần đáp ững một số yếu cầu sau: - Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của Công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu - Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá - Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo - Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên. Ví dụ .Mục tiêu đào tạo năm 2010 của PJICO là : - Phải nâng cao mức năng suất lao động ( số hợp đồng bảo hiểm/ người ) lên 30% để hoàn thành kế hoạch về doanh thu và lợi nhuận đặt ra. - Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả. Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty. - Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa 3. Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào? Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao… Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế , người lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả. 4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và lựa chọn giáo viên đào tạo - Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi thực hiện. - Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, pJICO cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống. - về lựa chọn giáo viên phải hướng tới các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa. 5. Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là một khoản chi phí khá lớn nên PJICO cần tính toán hợp lý và quản lý thật tốt. 6. Tổ chức thực hiện đào tạo Tiến độ thực hiện vẫn còn chậm vì vậy PJICO cần chủ động trong các khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp giữa các phòng ban chưa tốt. Vì vậy giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự. 7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa cần xây dựng thêm các phương pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứa để xác định chính xác xem hiệu quả có tác động đến doanh thu và lợi nhuận không, một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu đồng doanh thu? Nếu làm được điều này thực sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu quả đào tạo- phát triển. 4. Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 4.1. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn , nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty. Đặc biệt đối với ngành đặc thù như bảo hiểm thì điều đó lại càng cần thiết hơn. Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức. Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục nhưng người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người. Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận được ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài. Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức như kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp. 4.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo thì ngay trong khâu đầu tiên , phải tuyển chọn vào Công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong Công ty. Những người này phải có đủ các tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh, vào chi phí đào tạo để lựa chọn phương án đào tạo lại đội ngũ công nhân viên chức hay là tuyển dụng mới. 4.3. Các biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức của người lao động đối đào tạo phát triển của bản thân. Mục đích của biện pháp này là làm cho đối tượng được đào tao hiểu rõ hết ý nghĩa của chương trình đào tạo dành cho mình. Đây cũng là ciw hội để người lao động tự hoàn thiện bản thân, nâng cao trách nhiệm của họ đối với công ty. Đồng thời thông qua việc này, các cán bộ được đào tạo có thể trao đổi kinh nghiệm, vấn đề liên quan đến học tập để có hướng giải quyết kịp thời đảm bảo họ có thể tiếp thu việc học một cách tốt nhất. 4.4. Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước để cập nhật được những phương pháp đào tạo hiện đại và giúp PJICO thực hiện chương trình đào tạo dễ dàng và hiệu quả hơn. Kết luận Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex đã và đang cố gắng hoàn thành mục tiêu đã đề ra, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà Công ty cần phải năng động hơn, Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường quốc tế. Với một thời gian tìm hiểu về Công ty trong hơn 3 tháng, đã thấy được thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty, có những thành công nhất định và những tồn tại nhất định. Trước thực trạng đó chuyên đề này có đưa ra một số kiến nghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn Công tác đào tạo của mình trong thời gian tới. Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót nhất định. Kính mong được sự giúp đỡ của thầy giáo giúp em hoàn thiện hơn chuyên đề của mình. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Vũ Thị Mai đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này! Phụ lục: Mẫu biểu1: kê khai danh sách đối tượng đào tạo năm 2009 ST T Họ và tên Trình độ chuyên môn Nghề nghiệp hiện tại Đơn vị công tác Nội dung đào tạo Tuổi đời 1 Nguyễn văn A Thạc sĩ KINH Tế Phó giám đốc Chi nhánh khu vực 3 55 2 Trần B Cử nhân kinh tế Chuyên viên giám sát bồi thường Chi nhánh khu vực 3 35 Mẫu biểu 2: thông báo chương trình đào tạo. ST T Chỉ tiêu Môn học Thời gian Giáo viên giảng dạy Tài liệu Địa điểm 1 Chuyên viên giám định-bồi thường Nghiệp vụ giám định- bồi thường 3 tuần (75tiết) Chuyên viên cấp cao Nghiệp vụ chuyên môn Phòng 3 tầng 5 tại doanh nghiệp 2 Tư vấn bảo hiểm Tìm hiểu cách marketing sản phẩm 10 ngày (40tiết) Giảng viên trường ĐHKTQD Cấp Tổng công ty 3 Quản lý Quản trị doanh nghiệp 2 tuần (50tiết) Giáo viên trường bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng Giáo trình Trung tâm đào tạo cán bộ . [...]... hoạch đào tạo trong công ty hiện nay diễn ra như thế nào: Theo định kỳ hàng năm Xuất phát từ yêu cầu công việc hiện tại Theo chỉ tiêu của cấp trên chỉ định Câu 2: Trong ba năm gần đây, anh chị có được đào tạo hay không: Có Không Nếu có, trước khi đào tạo anh chị thuộc đối tượng nào trong các đối tượng sau đây: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cán bộ đang công tác tại Công ty Lao động tuyển mới Cộng tác. .. thực tại công việc ý kiến khác… Nội dung đào tạo: đào tạo về Chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao tay nghề Đào tạo mở rộng Kỹ năng mềm Đào tạo khác: Câu 6: X in anh chị cho biết thời gian khoá học mà anh chị đã tham gia là bao lâu: < 1 tháng 1 - 6 tháng 6T - 1 năm 1 - 5 năm Khác Câu 7: Chi phí đào tạo của khoá học là do: Doanh nghiệp chi trả toàn bộ Bản thân phải tự chi trả Doanh nghiệp hỗ trợ một phần Nếu... sát Yêu cầu tiêu chuẩn Quy trình và hướng dẫn bồi thường NVBH liên quan Để đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên ở Công ty PJICO Xin anh, chị vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây Những ý kiến và thông tin của anh, chị sẽ rất hữu ích cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông tin cá nhân Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Nghề nghiệp chuyên... mới Cộng tác viên Câu 3: Khi được đào tạo thì anh chị được đào tạo bằng hình thức nào Cán bộ: Cử đi học tại các trường chuyên nghiệp Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo Đi học tại chức Hình thức khác… Nhân viên: Gửi đi học các trường chuyên nghiệp Được chỉ dẫn công việc Mở hội thảo tại doanh nghiệp Hình thức khác… Theo ý kiến riêng, anh chị cho biết phương pháp đào tạo nào là có hiệu quả nhất đối với... chương trình đào tạo hay không: Có Không Câu 5: Nội dung của chương trình anh chị được đào tạo, theo anh chị thấy có khả năng đáp ứng được công việc anh chị làm không Có Không Nếu có, theo anh chị thấy thì nội dung đào tạo đó có phù hợp với khả năng của anh chị hay không Cao hơn Bằng Thấp hơn Nếu không, theo anh chị nội dung đó là: Không gắn với công việc đang làm Xa hơn so với thực tại công việc Đơn... trên so với kiến thức mà anh chị thu được anh chị thấy có tương xứng hay không: Tương xứng Không tương xứng Nếu không tương xứng, vậy theo anh chị lượng chi phí bỏ ra đó là: Lớn hơn Nhỏ hơn Câu 9: Theo anh chị công tác đào tạo của doanh nghiệp có tồn tại những hạn chế gì không: Có Nếu có, theo anh chị tồn tại đó là do: Lãnh đạo không quan tâm Kế hoạch đào tạo không xác định Thực hiện đào tạo chưa tốt... hiện đào tạo chưa tốt Nội dung đào tạo hạn chế Người giảng dạy chưa tốt Không Khó khăn của bản thân Không cần thiết ý kiến khác Câu 10: Hiện nay anh chị còn thấy }ình cần phải đào tạo thêm gì không? Có Không Nếu có thì anh chị thấy mình cần đào tạo thêm về: Ngoại ngữ Tin học Nghiệp vụ chuyên môn Giao tiếp Kiến thức khác Xin chân thành cảm ơn quý anh chị đã giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình này! DANH... xuất bản giao thông vận tải 3 Giáo trình quản trị nhân lực- Nhà xuất bản lao động xã hội 4 Quy chế đào tạo phát triển của công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex ( PJICO ) 5 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2006-2009 6 Thống kê lao động PJICO 7 Hồ sơ kết quả đào tạo của PJICO 8 Báo cáo kế hoạch đào tạo của PJICO NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ... quan Lãnh đạo phòng GĐBT Xem xét và xử lý TTTT BPLQ đến giám định Giám định viên/ NĐPC giám định Giám định viên/ Tiến hành giám định Lập báo cáo giám định NĐPC giám định Giám định viên/ NĐPC giám định Hoàn chỉnh hồ sơ để chuyển xét bồi thường Sơ đồ quá trình chính giải quyết bồi thường các nghiệp vụ bảo hiểm Trách nhiệm Tiến trình Bồi thường viên/ NĐPC Xem xét phạm vi bồi thường bảo hiểm Bồi thường . đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo- phát triển của công ty như sau. II. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo- . MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO- PHÁT TRIỂN TẠI PJICO I. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời