MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TỪNG BƯỚC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN LÁNG HẠ I. MỤC TIÊU QUAN ĐIỂM CỦA NHÀ NƯỚC 1. Mục tiêu Việc giải quyết vấn đề tiền lương trong giai đoạn 2001 – 2005 phải quán triệt quan điểm có tính nguyên tắc sau: Chính sách tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội, trả lương đúng với chất lượng, số lượng lao động. Tiền lương (tiền công) thực sự là đầu tư cho phát triển, là phát huy nội lực, là góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm thực hiện giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển kinh tế xã hội. 2. Quan điểm. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương phải trở thành thu nhập chủ yếu đồng thời gắn một phần thu nhập, từ các hình thức phân phối khác trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính sách tiền lương phải ưu tiên tính hiệu quả và tiến tới đảm bảo công bằng xã hội. Tiền lương phải được tính đúng, tính đủ để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, khắc phục tính bình quân, xoá bỏ phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, giải quyết mối quan hệ hài hoà giữa lợi ích cá nhân với lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của Nhà nước. Kế thừa các quan điểm và chính sách, có chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước cải cách tiền lương 1993 của Đảng và Nhà nước là tiếp tục coi tiền lương là giá cả sức lao động, thay đổi kết cấu tiền lương và cải cách chính sách tiền lương thực hiện đồng bộ với chính sách liên quan. Nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, tiền lương, phát huy quyền tự chủ của các doanh nghiệp trong việc hoạt động kinh doanh nhằm ổn định tiền lương, thu nhập cho người lao động , tạo nhiều việc làm, giải quyết thất nghiệp, gắn tiền lương với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của doanh nghiệp tạo tiền đề cơ bản để các doanh nghiệp phát triển theo xu hướng hội nhập với khu vực và quốc tế. II. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TRONG THỜI GIAN TỚI Thực hiện “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài,m coi trọng cả 3 mặt mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và phát huy hiệu quả” với chiến lược phát triển bền vững, đưa NHNN & PTNT Việt Nam thành một tập đoàn tài chính – Ngân hàng mạnh vào năm 2010. Nghị quyết của HĐQT về phương hướng nhiệm vụ hoạt động của NHNN & PTNT Việt Nam ngay từ năm 2001 đã chỉ rõ mục tiêu chung là: “Tiếp tục phát huy nội lực và truyền thống, thực hiện đề án cơ cấu lại Ngân hàng theo hướng phát triển bền vững, xây dựng tập đoàn tài chính tín dụng vững mạnh và hội nhập quốc tế góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ đắc lực cho nông nghiệp phát triển, phát triển kinh tế xã hội đất nước, đóng góp tích cực vào sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong đó yếu tố quan trọng là đổi mới con người, đổi mới công nghệ tổ chức và cán bộ, phát triển nguồn nhân lực và tăng cường nâng cao hiệu quả quản trị điều hành theo yêu cầu mới và theo chuẩn mực quốc tế. Mục tiêu này đã là kim chỉ nam cho việc hạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHNN & PTNT Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ 21. Trên cơ sơ đánh giá, phân tích thực trạng nguồn lực cán bộ, xuất phát từ yêu cầu phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế, quy mô hoạt động kinh doanh, tốc độ phát triển từng thời kỳ, để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng cán bộ các cấp NHNN & PTNT nhằm tạo được đội ngũ cán bộ đáp ứng được nhiệm vụ và thực hiện thành công những mục tiêu phát triển của NHNN0 & PTNT Việt Nam. - Xây dựng hoàn thiện định mức lao động và đơn giá tiền lương - Tính toán chặt ché số công nhân viên cần có để giảm nhẹ bộ máy quản lý - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra chỉ tiêu tăng kết quả hoạt động kinh doanh và tiền lương bình quân sử dụng tốt yếu tố con người (năng lực, trình độ) trong hoạt động kinh doanh. - Xây dựng phương án theo chế độ tiền lương mới để đảm bảo phù hợp với tình hình phát triển của Ngân hàng. - Tăng cường việc đào tạo tại chỗ và có kế hoạch bồi thường kiến thức về thị trường, về nghiệp vụ cho công nhân viên Ngân hàng. - Từng bước hoàn thiện tổ chức của các phòng ban và các tổ chức khác để phục vụ cho công tác quản lý và kinh doanh trong Ngân hàng. - Quan điểm thích đáng đến đời sống người cán bộ công nhân viên, vấn đề về lợi ích của chị em phụ nữ, công tác đoàn thể. * Về công tác quản lý và tài chính. + Công tác quản lý trong toàn bộ hoạt động kinh doanh của Ngân hàng phải được coi trọng từ các phòng có chức năng quản lý tới phòng hoạt động kinh doanh, đặc biệt là việc quản lý vốn kinh doanh và quản lý con người làm kinh doanh. + Quan hệ giữa các phòng kinh doanh, chi nhánh với phòng quản lý cần có sự kết hợp nhịp nhàng hơn, đặc biệt là trong hoạt động kinh doanh. + Quan hệ giữa các phòng nghiệp vụ với nghiệp vụ, nghiệp vụ với chi nhánh cần có sự phối kết hợp cho phù hợp với tình hình kinh doanh cạnh tranh như hiện nay. + Tăng cường hơn mối quan hệ và tranh thủ sự giúp đỡ của các bộ, ngành, tổng Ngân hàng và cơ quan hữu quan, các đồng sự để tạo cơ sở cho sự phát triển của Ngân hàng. + Tăng cường khai thác vòng quay của vốn và sử dụng vốn có hiệu quả hơn, những cốt lõi nhất là chú trọng bảo toàn vốn. Tóm lại: Để có thể đạt được mục đích đề ra cần phải khắc phục các tồn tại và có các biện pháp cụ thể. Trong số nội dung đó vì tiền lương và lao động là một nội dung cơ bản của quá trình hoạt động kinh doanh nên nó cũng là một mục tiêu hoàn thiện và phát triển trong những năm tới. Các chiến lược kế hoạch kinh doanh về các mặt đều có ảnh hưởng của công tác tiền lương, trong đó cụ thể nhất là hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên để nó trở thành một đòn bẩy thực sự trong chiến lược phát triển của Ngân hàng. III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO TỪNG BƯỚC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở NHNN & PTNT LÁNG HẠ 1. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương Theo phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương này thì quỹ lương tính theo % doanh thu nếu doanh thu tăng thì quỹ lương cũng tăng. Nhưng do đặc điểm kinh doanh của Ngân hàng trong hoạt động kinh doanh thì doanh thu tăng có lúc không phải hoạt động có hiệu quả là lợi nhuận thu cao hơn mà có thể do các chi phí hoặc do Ngân hàng đảm nhận uỷ thác các nghiệp vụ khai thác. Chính vì vậy, doanh thu tăng nhưng lợi nhuận không có quỹ tiền lương lại tính trên doanh thu do vậy mặc dù lợi nhuận thấp hoạt động kinh doanh không hiệu quả nhưng quỹ lương vẫn tăng điều này cho thấy thu nhập của công nhân viên chưa gắn với hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng. Việc xác định đơn giá tiền lương theo lợi nhuận sẽ gắn liền tiền lương của cán bộ công nhân viên vào hiệu quả (lợi nhuận )kinh doanh của Ngân hàng, kích thích công việc của từng cán bộ công nhân viên để làm tăng lợi nhuận của Ngân hàng, tránh được tính trạng công nhân viên không cần quan tâm đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng làm ăn có lãi hay không, mà ỉ lại Nhà nước nên chỉ biết hàng tháng nhận được lương tháng. Mặt khác, áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá theo lợi nhuận đảm bảo được nguyên tắc tổ chức tiền lương là tốc độ tăng kết quả kinh doanh bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong Ngân hàng Như đã phân tích ở chương II hình thức trả lương cho toàn thể cán bộ ở Ngân hàng đều áp dụng hình thức trả lương theo chức vụ hình thức này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp kinh doanh thương mại nói riêng, toàn bộ những doanh nghiệp Nhà nước nói chung. Tiền lương tháng đã phản ánh đúng các nguyên tắc và yêu cầu của chế độ tiền lương. Phần lương này thu thuộc vào lợi nhuận, kết quả hoạt động kinh doanh đã tạo ra cơ sở và động lực để cán bộ công nhân viên làm việc hết sức và là cơ sở thực hiện việc chia lương theo chức vụ của từng cán bộ. 3.1. Cách tính lương tháng Ngân hàng sử dụng hệ số cấp bậc theo tháng bảng lương của Nhà nước quy định với tiền lương tối thiểu theo chế độ hiện hành. TL = (Hcb x 210.000) + PCcv Trong cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của người lao động, giả sử nếu một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ chưa đến mức kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên này vẫn nhận đủ tiền lương tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày). Chính vì thế, chế độ này sẽ không khuyến khích cán bộ công nhân viên chăm chỉ mà tạo kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời kết qả kinh doanh giảm. Để khắc phục nhược điểm này tôi xin mạnh dạn đưa ra cách tính phần lương cứng với hình thức lương ngày. 3.2. Cách tính lương bổ sung (tiền lương quý) Ngân hàng căn cứ vào lợi nhuận làm ra là hoàn toàn hợp lý và khoa học đã tạo ra động lực thực sự để các phòng, các chi nhánh và các cá nhân cố gắng tăng được lợi nhuận kinh doanh. Thế nhưng trong cách tính và mức độ thưởng nên có sự xem xét nghiên cứu lại. 3.2.1. Hoàn thiện phần chia lương bổ sung (tiền thưởng quý) cho cả phòng Ngân hàng áp dụng với các mức lợi nhuận đạt được khác nhau lợi nhuận càng cao thì tỷ lệ thưởng càng lớn, điều này là hợp lý nhằm khuyến khích các phòng tìm kiếm thêm lợi nhuận. 3.2.2. Hoàn thiện phương pháp lương bổ sung cho từng cá nhân Trên cơ sở tiền lương bổ sung của cả phòng nhận được từ lợi nhuận kinh doanh. Các phòng tiến hành phân chia đến từng cá nhân một với công thức áp dụng hai hệ số là hệ số đảm nhận công việc (hệ số chức danh) và hệ số thành tích. Việc đưa ra 2 hệ số này vào để tính là đúng cơ sở khoa học, thế nhưng vẫn chưa đủ bởi cách tính thưởng này còn bỏ qua một số hệ số khác mà đáng lẽ cần thiết phải đưa vào. Với mục đích hoàn thiện tốt hơn nữa hình thức trả lương, tôi xin mạnh dạn đưa vào thêm một số hệ số nhằm làm cho khâu phân chia tiền lương bổ sung cho từng cá nhân hợp lý hơn, công bằng hơn. a. Hệ số công việc đảm nhận (hệ số chức danh): K 1 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể là một phần chủ yếu trong việc trả lương cho người lao động vì mỗi chức danh sẽ có một hệ số và các tiêu chuẩn được hưởng khác nhau. Trong bảng chức danh, Ngân hàng đại đa số là chuyên viên đã tốt nghiệp đại học. Do đó học có trình độ cao, kinh nghiệm nhiều so với một chuyên viên vừa mới ra trường để công tác . Trong bảng xây dựng hệ số cho các chức danh cho từng người chưa đảm bảo đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đó. Việc xác định và phân chia chức danh chỉ quan tâm đến bằng cấp là chính, chưa quan tâm đến các quy định như: Phạm vi chuyên môn, nghiệp vụ, quy định cần phải làm đựơc công việc gì đúng với chức danh đó. b. Xây dựng thêm hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ): K 2 Hệ số bổ sung dựa trên cấp đào tạo, được thể hiện rõ trình độ của cán bộ, tuỳ theo trình độ đào tạo mà hưởng hệ số đào tạo tương ứng, hệ số này cón tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này đã khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ vừa có lợi cho Ngân hàng. c. Hệ số thâm niêm: K 3 Hệ số này phải đưa vào tính thưởng bởi nó sẽ thể hiện được sự gắn bó của cán bộ với Ngân hàng, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ cán bộ công nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là vơí người có trình độ, kinh nghiệm thì với cơ chế thị trường nếu không được coi trọng ở Ngân hàng thì họ sẽ bỏ đi nới khác để làm việc. Hệ số sử dụng này sẽ níu kéo họ lài bởi sang nới khác họ sẽ không được hưởng hệ số này. Phương pháp tính hệ số thâm niên. Mỗi năm cán bộ công nhân viên công tác ở Ngân hàng sẽ tương ứng với hệ số 0,01. Ví dụ: Ông A đã làm ở Ngân hàng đến thời điểm năm 2000 là 3 năm với hệ số thâm niên của ông A dùng để chia lương bổ sung (tiền thưởng) là: 3 năm x 0,01 = 0,03 Như vậy, nếu ai công tác ở Ngân hàng càng lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao. d. Hoàn thiện hệ số thành tích (K 4 ) Hệ số thành tích được tính trong chia lương bổ sung, được tính theo cấp số nhân của tiền lương. Do đó, rất có lợi cho cán bộ. Hệ số này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn, đi làm đủ ngày công, tăng sức sáng tạo. e. Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T) Trong đó: T: Tiền lương cho một hệ số thực tính TL Phòng : Tổng số tiền lương của cả phòng căn cứ vào lợi nhuận đạt đựơc trong quý. ∑ (K 1 + K 2 + K 3 ) x K 4 : Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng. Tiền lương bổ sung của một cá nhân: TL TL = (K 1 + K 2 + K 3 ) x K 4 xT 4. Đối với NHNN& PTNT Việt Nam Đối với NHNN & PTNT Việt Nam mà trung tâm điều hành của NHNN & PTNT Láng Hạ và các Ngân hàng cùng hệ thống khác trên cơ sở trợ giúp, tư vấn, điều chuyển vốn giữa các chi nhánh trong và ngoài Hà Nội. Để giúp chi nhánh hoạt động tốt hơn tôi đề nghị thêm một số điểm sau: 4.1. Sự độc lập tương đối cho chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ Việc tạo sự độc lập tương đối sẽ giúp cho NHNN & PTNT Láng Hạ tự vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh cụ thể hơn, dài hạn hơn, để từ đó lên kế hoạch chuyên môn hoá đến từng phòng ban. Theo xu hướng hiện nay, kể cả các tập đoàn lớn, Công ty đa quốc gia cũng đã áp dụng hình thức này và đã thu được nhiều kết quả khả quan. Bởi trung tâm điều hành có một cách nhìn bao quát hơn, tổng thể hơn nhưng lại thiếu đi một cái nhìn chi tiết, những cái quan sát cụ thể mà chỉ có chi nhánh hoạt động trên địa bàn mới nắm được và nếu như quá phục thuộc vào cấp trên những kiến nghị của cấp dưới để giải quyết những vấn đề cấp bách của hiện tại, chiến lược cạnh tranh khách hàng TL phòng T = ∑ (K 1 + K 2 + K 3 ) x K 4 trong một dự án nào đó chẳng hạn, đến được tay trung tâm cũng phải mất một thời gian mới có tín hiệu trở lại, đôi khi những tín hiệu đó đã quá muộn để có thể làm được gì nữa. Tất nhiên vẫn trên cơ sở sự định hướng mang tầm chiến lược của trung tâm điều hành cấp trên như là nền tảng, chỗ dựa vững chắc. 4.2. Việc thành lập phòng kỹ thuật, công nghệ và kinh tế NHNN & PTNT Việt Nam nên nghiên cứu và thành lập phòng kỹ thuật công nghệ và kinh tế, bơi thực trạng hiện nay nhiều lĩnh vực ngành nghề mà cán bộ tín dụng khi cho vay không biết gì về mặt kỹ thuật, công nghệ của chúng. Do đó, khi có phòng này họ có thể tham khảo và nhờ các chuyên gia giúp đỡ để kiểm tra tính đúng đắn của các luận chứng kinh tế kỹ thuật, các dây truyền máy móc thiết bị, công đoàn và quy trình hoạt động. Có như vậy, Ngân hàng mới khắc phục được những thông tin không cân xứng góp phần quyết định cho công tác thẩm định. Mặt khác, việc thành lập phòng này còn có nhiệm vụ nghiên công nghệ kỹ thuật nằhm mục tiêu hiện đại hoá công nghệ Ngân hàng cho toàn hệ thống. Việc thành lập phòng đấu giá phát mại tài sản thế chấp gồm có: Các khoản nợ quá hạn phát sinh nhiều kèm theo những tài sản thế chấp, cầm cố cũng tăng lên, gây khó khăn cho công tác bảo đảm và do không có kiến thức chuyên môn về mặt hàng đó nên Ngân hàng không thể bán được tài sản để thu hồi nợ. Vì vậy xin kiến nghị NHNN & PTNT Việt Nam lên thành lập kinh doanh bán đấu giá các loại tài sản thế chấp, cầm cố giúp giải phóng ngay vốn tồn đọng cho các chi nhánh. Có một phòng chuyên môn hoá như vậy giúp cho chi nhánh hạn chế được các rủi ro, giảm bớt được các chi phí bảo quản thanh lý góp phần khai thông nguồn vốn, đảm bảo chế độ tiền lương hợp lý. KẾT LUẬN Đẩy mạnh từng bước hình thức trả lương của NHNN & PTNT Láng Hạ đòi hỏi phải có sự thực hiện nhiều biện pháp, nhiều hình thức, chế độ một cách đa dạng và đồng bộ. Các biện pháp, hình thức, chế độ đó được bắt đầu công tác nghiên cứu khái quát hoá của người quản lý đến chế độ, hình thức trả lương cụ thể ở phòng tổ chức hành chính, từ sự nỗ lực của mỗi cán bộ công nhân viên đến sự quản lý điều hành, đổi mới cán bộ của một tập thể Ngân hàng. Vai trò ý nghĩa của việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn và nó liên quan đến lợi ích kinh tế của cá nhân, tập thể và của Nhà nước. Là sinh viên thực tập, tôi đã có điều kiện và thời gian tìm hiểu, chứng kiến sự đổi mới nhanh chóng trong cơ chế thị trường, hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Mặc dù, kiến thức còn hạn chế, các số liệu chỉ lấy theo số tuyết đối, nhưng tôi nhận thấy rằng công tác phân tích, nghiên cứu hình thức trả lương là một hình thức quan trọng và cần thiết. Đồng thời thấy được một số tồn tại chưa hoàn thiện trong hình thức trả lương ở đây, trên cơ sở đó tôi đã đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Ngân hàng. Tuy nhiên với kiến thức còn hạn chế của một sinh viên thực tập cũng như còn hạn chế về mặt thời gian nên chắc rằng đề tài này không chánh khỏi thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô và các cán bộ phòng tổ chức tài chính Ngân hàng. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của cô giáo: Nguyễn Thị Thiềng và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên Ngân hàng đã giúp tôi hoàn thành đề tài này. [...]... tháng 5-1997 6 Tạp chí xã hội năm 1997, 1998, 1999 7 Tạp chí thông tin lý luận số 5 năm 1998 8 Lịch sử phát triển chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ 9 Báo cáo tình hình công tác, tiền lương của năm 1998,1999,2000 của chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ 10 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và phương hướng phát triển của chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ ... khoa học tập 1,2 Trường ĐHKTQD 3 Chi phí tiền lương cảu các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường Nhà xuất bản: Chính trị quốc gia – Hà Nội –1997 PGS,PTS: Bùi Tiến Quý PTS: Vũ Quang Thọ 4 Các văn bản chế độ tiền lương mới – tập 2,3 Tổng liên đoàn lao động Việt Nam – Ban kinh tế chính sách xã hội – Hà Nội 1993 5 Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới – Tập 4,5 Bộ lao động thương binh . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TỪNG BƯỚC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN LÁNG HẠ I. MỤC TIÊU QUAN. tôi đã đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Ngân hàng. Tuy nhiên với kiến thức còn hạn chế của một sinh viên