MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Một cơng ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài ngun dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Bưu điện Tỉnh Quảng Bình đơn vị thuộc Tổng Cơng ty Bưu Viễn Thơng Từ thành lập đóng góp phần khơng nhỏ việc phục vụ lãnh đạo Đảng quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Cùng với tiến trình đổi đất nước, dịch vụ Bưu - Viễn thơng, Phát hành báo chí địa bàn khơng ngừng phát triển, phục vụ có hiệu kinh tế đất nước nói chung Quảng Bình nói riêng Dịch vụ Bưu - Viễn thơng phục vụ ngày đa dạng, sở Bưu điện đưa đến gần người dân đáp ứng yêu cầu ngày cao đối tượng khách hàng Tuy nhiên, tình hình với sách mở cửa, hội nhập Nhà nước, cạnh tranh diễn gay gắt, địa vị độc tôn kinh doanh Bưu - Viễn thơng khơng cịn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình đơn vị khác đứng trước thách thức khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày khắt khe Thực tế địi hỏi Bưu điện Quảng Bình phải có giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày hiệu Cùng với sức mạnh khoa học kĩ thuật, sức mạnh tài người yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý người nhằm khai thác phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, lao động doanh nghiệp tạo suất lao động cao, tạo lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác vấn đề thiết đặt đơn vị VNPT Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Bưu điện Quảng Bình phải làm tốt cơng tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quan trọng Làm tốt công tác điều kiện để nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển đơn vị, tảng vững góp phần quan trọng vào q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước nói chung địa phương nói riêng Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Tình hình nghiên cứu + Trong năm gần đây, tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực thu hút khơng quan tâm nhà quản lý, nhà khoa học, đặc biệt nhà nghiên cứu , viện, trường đại học… Đã có nhiều cơng trình khoa học cơng bố sách báo, tạp chí Các cơng trình tập trung luận giải: nguồn nhân lực, yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hố, đại hố, vai trị nguồn nhân lực cơng nghiệp hố - đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu phương hướng, giải pháp PTNNL sử dụng nguồn nhân lực có hiệu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Chẳng hạn: - TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005 - TS Hà Q Tình " Vai trị Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa - đại hóa nước ta" - TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá”, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2005 - Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002 - Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005 - “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội” tác giả Trần Thị Anh năm 2005 - “Nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hố, đại hố nơng nghiệp nơng thơn tỉnh Bắc Ninh " tác giả Nguyễn Ngọc Tú ( năm 2006) + Ở góc đội vi mơ, có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu sử dụng nguồn nhân lực đơn vị, doanh nghiệp như: - Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành cơng ty cổ phần hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - công ty con” tác giả Trần Văn Luận - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006 Tuy nhiên, có cơng trình nghiên cứu hiệu sử dụng nguồn nhân lực đơn vị Bưu điện, Bưu điện Quảng Bình chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề Do đó, đề tài cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích đề tài: Phân tích thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, thành cơng, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hoá sở lý thuyết quản lý lao động tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động + Phân tích thực trạng hiệu sử nguồn nhân lực Bưu điện Tỉnh Quảng Bình; thành cơng hạn chế chủ yếu vấn đề này + Đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá hiệu sử dụng lao động Bưu điện Tỉnh Quảng Bình năm 2003 - 2007 Phương pháp nghiên cứu - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lượng - Điều tra - Chuyên gia Những đóng góp luận văn: - Hệ thống hố lý luận quản lý nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình Kết cấu luận văn bao gồm ba phần: Chương I: Những vấn đề lý luận chung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực nhìn nhận từ nhiều góc độ khác Về bản, quan niệm nước tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tương đối thông với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực người, kể dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) tính cho quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trường, nước khối “SEV” (cũ) thay đổi quan niệm nguồn nhân lực phù hợp với xu hoà nhập kinh tế giới, với thông lệ, chuẩn mực pháp luật quốc tế Theo quan niệm nước có kinh tế thị trường phát triển nguồn lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân cư có thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Begg, Fischer Dornbusch: “NNL tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai" [8, 78] Cũng giống nguồn lực vật chất, NNL kết đầu tư khứ với mục đích tạo thu nhập tương lai Cách hiểu hạn hẹp, giới hạn trình độ chun mơn người chưa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian NNL Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phương NNL xác định “Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, hiểu NNL phận dân số độ tuổi định theo qui định pháp luật có khả tham gia lao động NNL tổng hợp lực thể lực trí lực nhóm người, tổ chức, địa phương hay quốc gia Độ tuổi lao động qui định cụ thể nước có khác Việt Nam nay, theo qui định Bộ luật lao động, tuổi lao động nam từ 15 đến 60 nữ từ 15 đến 55 tuổi - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động vấn đề xã hội, xem xét NNL hai góc độ: lực xã hội tính động xã hội.” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) quốc gia (một vùng lãnh thổ) có thời kỳ định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển) Tiềm bao hàm tổng hồ lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức số lượng, chất lượng cấu) Tồn tiềm hình thành lực xã hội người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội nguồn nhân lực có thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ khơng ngừng tăng cường, nâng cao trình sống làm việc [8, 161] Ở góc độ thứ nhất, NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dạng tiềm giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, dừng lại xem xét NNL dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua sách, thể chế giải pháp giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận, tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn - Theo quan niệm TS Nguyễn Thanh NNL hiểu "Tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70] Như khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiểu ngắn gọn sau: + Theo nghĩa rộng: NNL tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) đất nước (hoặc vùng, địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất, nguồn lực tài NNL nghiên cứu giác độ số lượng chất lượng Số lượng NNL biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng NNL Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL nghiên cứu khía cạnh sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực phẩm chất + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL hiểu nguồn lao động + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân (hay gọi dân số hoạt động kinh tế), nghĩa bao gồm người độ tuổi định đó, có khả lao động, thực tế có việc làm người thất nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức, quan quản lý nhà nước hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm có tiềm đội ngũ cơng chức, phù hợp đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển tổ chức thời kỳ định Tiềm bao hàm tổng hồ tiềm thể lực, trí lực tâm lực cơng chức đám ứng yêu cầu, nhiệm vụ tổ chức 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng) NNL cấu thành hai mặt: số lượng chất lượng Một là, số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có cá nhân quy định độ tuổi lao động quốc gia Số lượng NNL đóng vai trị quan trọng phát triển KT-XH Nếu số lượng không tương xứng với phát triển (thừa thiếu) ảnh hưởng khơng tốt đến trình CNH, HĐH Nếu thừa dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng mặt xã hội cho kinh tế; thiếu khơng có đủ lực lượng nhân lực cho trình CNH, HĐH phát triển kinh tế đất nước Hai là, chất lượng: NNL đựơc biểu thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp, phẩm chất tốt đẹp người cơng dân u nước, u CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thể lực tảng, sở để phát triển trí lực, phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong yếu tố chi phối hiệu hoạt động chuyển hố trí lực thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu NNL có người nghiên cứu sáng tạo ứng dụng tiến khoa học vào trình hoạt động sản xuất cải biến xã hội NNL có nội hàm rộng bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Do vậy, cụ thể hố yếu tố cấu thành NNL theo nhóm sau đây: Thứ 1, Theo giác độ, nguồn nhân lực phân thành loại sau: * Nguồn nhân lực có sẵn dân cư bao gồm toàn người nằm độ tuổi lao động, có khả nhu cầu lao động khơng kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực gọi nguồn lao động hay dân số hoạt động Như có số người tính vào nguồn nhân lực lại nguồn lao động Đó người độ tuổi lao động khơng có việc làm khơng có nhu cầu làm việc * Nguồn nhân lực tham gia làm việc thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động Bộ phận nguồn lao động gọi lực lượng lao động, hay gọi dân số hoạt động kinh tế * Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm người độ tuổi lao động có nhu cầu chưa tham gia làm việc, khơng có giao kết hợp đồng lao động Đó người làm nội trợ, thất nghiệp Như vậy, số lượng nguồn nhân lực xác định dựa qui mô dân số, cấu tuổi, giới tính phân bố theo khu vực vùng lãnh thổ dân số Riêng nguồn lao động số lượng cịn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác : Trình độ phát triển giáo dục - đào tạo Nếu cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ lại học tập lâu trì hỗn thời gian tham gia vào thị trường lao động Đây đánh đổi số lượng chất lượng nguồn lao động Mức sinh đẻ định số người tham gia vào nguồn lao động phụ nữ Khi mức sinh đẻ thấp tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao Trình độ xã hội hóa hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống phát triển kinh tế – xã hội Dịch vụ ni dạy trẻ, nội trợ gia đình xã hội 10 co dãn giai đoạn ngắn doanh nghiệp tăng thêm khả cung cấp Công suất cung cấp gọi co dãn doanh nghiệp tăng khả cung cấp thời gian ngắn để đáp ứng nhu cầu cao Trong mơi trường khơng có cạnh tranh, vào thời kỳ cao điểm, doanh nghiệp thường bắt khách hàng xếp hàng chờ đợi để phục vụ Điều dẫn đến hai điều bất lợi cho doanh nghiệp Một họ làm cho khách hàng mệt mỏi, tốn chờ đợi Thứ hai họ để nguồn doanh thu từ nhu cầu tiêu dùng dịch vụ vào cao điểm lại để lãng phí nguồn lực vào thời kỳ nhàn rỗi Tuy nhiên, thị trường có cạnh tranh doanh nghiệp cần phải chủ động hành động cách sử dụng chiến lược khác Với phương châm “khách hàng thượng đế ” Khi bán dịch vụ hay thiết kế dịch vụ cần phải “nghĩ nghĩ khách hàng” đứng lập trường khách hàng để lấy thông tin từ khách hàng nhằm hoàn thiện dịch vụ mình, đáp ứng kịp thời thay đổi nhu cầu Qua thực tế đơn vị thấy cộm nên số vấn đề sau: Trước hết cơng tác truyền thơng giới thiệu dịch vụ chậm, đặc biệt cứng nhắc dịch vụ Bưu Việc tìm kiếm khách hàng lớn thụ động đáp ứng nhu cầu khách hàng tìm tới chúng ta, mặt khác thủ tục lại không linh hoạt, cứng nhắc dẫn tới dịch vụ cung cấp nghèo nàn không hấp dẫn với khách hàng Với cấu nguồn nhân lực mềm, Bưu điện Quảng Bình cần phải xúc tiến đào tạo bồi dưỡng kiến thức Marrketing đại cho tồn đội ngũ cán cơng nhân viên; Cần phải khẳng định tầm quan trọng nhân viên tuyến đầu công tác Marketing, công tác Marketing phận chuyên trách nhân viên 150 tuyến đầu mà tất thành viên toàn đơn vị Mỗi nhân viên Trung tâm người bán hàng, sẵn sàng tư vấn, giúp đỡ khách hàng để họ tiếp cận với dịch vụ Bưu điện Lãnh đạo đơn vị cần phải đạo xúc tiến việc phát triển mối quan hệ với khách hàng, quản lý tốt nhu cầu khách hàng, đặc biệt khách hàng lớn; đẩy mạnh trình truyền thông, xây dựng kế hoạch xúc tiến Marketing hỗn hợp địa bàn Đảm bảo đại đa số khách hàng nắm vững sử dụng tốt dịch vụ Bưu (mới truyền thống), họ lựa chọn loại dịch vụ phù hợp tìm đến Bưu điện có nhu cầu! 3.2.8.2 Đa dạng hố dịch vụ Quản lý sử dụng lao động phận cấu thành hệ thống quản trị sản xuất kinh doanh đơn vị Do đó, để cao cơng tác này, Bưu điện tỉnh cần tiến hành đồng thời cải cách nhiều hoạt động khác như: Đẩy mạnh công tác chăm sóc khách hàng, tiêu thụ sản phẩm dịch vụ, mở rộng mạng lưới Trong môi trường hội nhập cạnh tranh nay, xu hướng giảm giá cước dịch vụ Bưu Viễn thơng, đặc biệt giá cước Viễn thông đường dài quốc tế ảnh hưởng trực tiếp đến sản lượng doanh thu Bưu Viễn thơng Tổng cơng ty nói chung Bưu điện tỉnh Quảng Bình nói riêng Điều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị, phải thực giảm giá cước để cạnh tranh mà sản lượng dịch vụ không tăng lên dẫn tới giảm doanh thu, khơng hồn thành kế hoạch giao Do đơn vị cần tìm cách để tăng sản lượng doanh thu suất lao động Một số biện pháp tăng sản lượng doanh thu như:  Mở rộng mạng lưới, phát triển thêm số bưu cục, rút ngắn bán kính phục vụ bình qn, nhiên cần phải xem xét đến định hướng phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu sử dụng dịch vụ tương lai, khả 151 đơn vị từ định hướng quy mơ phát triển mạng lưới, xây dựng mạng lưới với chi phí tối ưu  Đa dạng hố loại hình dịch vụ, phát triển dịch vụ truyền thống, đẩy nhanh việc đưa vào cung cấp khai thác dịch vụ phạm vi toàn Bưu điện tỉnh Ngoài ra, trình hoạt động Bưu điện tỉnh thực việc kiểm tra, rà soát lại hệ thống bưu cục cấp 3, bưu cục có doanh thu bình qn hàng tháng thấp (ví dụ triệu đồng) xố bỏ chuyển sang hình thức đại lý bưu điện nhằm giảm bớt chi phí Tổ chức mạng lưới đường thư phải có kết hợp móc nối chặt chẽ với tuyến đường thư Trung ương, đường thư nội huyện Việc thực phát thư xã th hợp đồng phát xã lên bưu cục lấy cịn cơng nhân Bưu điện vận chuyển trục 3.2.8.3 Xây dựng nhóm chất lượng Chất lượng dịch vụ bưu viễn thơng phạm trù kinh tế mà tồn tính dịch vụ phù hợp với điều kiện kĩ thuật định nhằm thoả mãn nhu cầu xã hội đặt Chất lượng dịch vụ Bưu Viễn thơng thể qua loạt tiêu khác Do đặc tính sản phẩm dịch vụ Bưu Viễn thơng mà vấn đề chất lượng đặt lên hàng đầu, cần cơng đoạn quy trình xảy sai xót toàn sản phẩm coi bị loại bỏ Đào tạo cho nhân viên nhận thức sâu sắc chất lượng sản phẩm điều quan trọng kinh tế thị trường, chất lượng hết có đảm bảo chất lượng doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi đọ sức liệt thương trường Tuy nhiên dây chuyền sản xuất, cá nhân đơn vị đóng vai trị mắt xích, để khơng thể xảy sai sót, có cố 152 gắng phận kiểm tra (Kiểm sốt viên) liệu có đảm bảo tiêu chuẩn đặt hay không? Điều khó làm việc kiểm tra tồn q trình sản xuất việc khơng doanh nghiệp làm xuể, đơn giản khơng có đủ số nhân viên kiểm tra Với phương châm “làm từ bước đầu hiệu nhất, kinh tế nhất” hiệu “bảo đảm chất lượng đơn vị làm việc” Như công nhân trở thành nhân viên kiểm tra Chỉ có cách tiếp cận đảm bảo khuyết tật ngăn chặn Do yêu cầu cần phải làm cho nhân viên nhận thức đắn vai trị họ cơng tác đảm bảo chất lượng sản phẩm Tại Bưu điện Quảng Bình cần xây dựng nhóm chất lượng: Mỗi bưu cục đơn vị nhóm chất lượng, tổ đội nhóm Nhóm chất lượng nhóm người lao động làm công việc giống nhau: cách tự nguyện đặn, lãnh đạo nhóm trưởng nhóm có khả xác minh, phân tích giải vấn đề có liên quan đến cơng tác Từ việc phát sinh, Nhóm có giải pháp kiến nghị cho ban quản lý Cần có quy định mức chất lượng nhóm Kết hợp với sách đãi ngộ cách thích hợp có tác dụng tốt đơn vị thành viên Sau đào tạo, qua thời gian thực cần xem xét lực nhân viên để hội đồng đánh giá có biện pháp khen thưởng kịp thời cân nhắc đến vị trí cơng việc phù hợp 3.3 KIẾN NGHỊ - Rà soát, bổ sung, sửa đổi số văn hành, có sách ưu đãi khuyến khích đầu tư sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật, internet băng rộng, chế độ đãi ngộ cho người làm công tác điểm Bưu điện Văn hóa xã Xây dựng sách cụ thể nhằm đa dạng hóa loại hình hoạt 153 động, thông tin kịp thời giá loại nông sản để người nông dân biết nhằm tổ chức kinh doanh có hiệu - Bộ Thông tin Truyền thông đạo Tập đồn Bưu - Viễn thơng Việt Nam trì, nâng cấp cơng trình điểm, tiếp tục bổ sung hạng mục đầu tư thiết bị cịn thiếu, hồn thiện chế quản lý, quy chế tổ chức hoạt động, chức kinh doanh dịch vụ để nâng cao hiệu điểm Bưu điện - Văn hóa, hỗ trợ ngày nhiều cho hoạt động văn hóa; đào tạo nguồn nhân lực để có đội ngũ sử dụng thành thạo thiết bị đầu tư 154 KẾT LUẬN Trong xu tồn cầu hố kinh tế giới, môi trường kinh doanh nước bước thay đổi, Bưu điện Quảng thành viên VNPT bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh Song song với việc đầu tư trang thiết bị công nghệ cho quản lý sản xuất, nhân tố người phải đầu tư phát triển, nhằm thích ứng với yêu cầu sản xuất Với sách mở cửa thị trường Bưu Viễn thơng nhà nước chiến lược phát triển Tổng công ty, buộc đơn vị thành viên nói chung Bưu điện tỉnh Quảng Bình nói riêng phải tìm cách nâng cao hiệu sản xuất, biện pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động đơn vị Với đề tài: “Hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình”, qua nghiên cứu vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản lý lao động Bưu điện tỉnh Quảng Bình Từ mục đích đề tài hệ thống hoá sở lý thuyết quản lý lao động hiệu sử dụng lao động, đồng thời phân tích thực trạng hiệu sử dụng lao động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động để tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động Bưu điện Quảng Bình Trên sở phân tích ngun nhân để tìm giải pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động Bưu điện Quảng Bình thời gian tới Do vậy, luận văn tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, thu nhập, lao động, qui định hành liên quan đến sách nhân qui chế tiền lương, tiền thưởng, nội qui lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức phận qui định liên quan khác, tình hình thực tế công 155 tác quản lý nhân thời gian vừa qua chủ yếu năm 2006 năm 2007 để đánh giá hiệu sử dụng lao động Bưu điện Quảng Bình Trên sở số liệu trên, luận văn phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động để tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động Bưu điện Quảng Bình Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu sử dụng lao động Mặc dù cố gắng nghiên cứu phân tích, song trình độ hiểu biết cịn hạn chế, thời gian thực tập ngắn nên chắn không tránh khỏi thiếu sót định Những giải pháp đưa cịn mang tính chủ quan cá nhân em Rất mong bổ xung góp ý thầy giáo bạn Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ bảo tận tình Thầy giáo PGS.TS , cảm ơn thầy cô khoa quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, cán công nhân viên Bưu điện Quảng Bình giúp đỡ em hồn thành luận văn 156 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Trọng Điều, Xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập, Tạp chí Cộng Sản, Số 13 ( Tháng 7-2006) Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thông, NXB Bưu điện Lê Thị Ngân, Phát triển nguồn nhân lực q trình CNH, HĐH Nơng nghiệp, Nơng thơn, Tạp chí : Cộng Sản, số 36 ( tháng 12-2003) Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân ( ĐCB-2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, HN Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, HN tháng 11-2004 Thang Văn Phúc, Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nước Tạp chí Cộng Sản, số 32 (tháng 11-2003) 10 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Nhâm Gia Quán, Toàn dụng lao động tiêu đánh giá, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 157 12 Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, NXB CTQG, HN 13 Hà Q Tính, Vai trị Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế , Học viện CTQG Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành qúa trình thị hố địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 16 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – xã hội 17 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội 18 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 19 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, HN 20 Nguyễn Văn Thuỵ, Vài suy nghĩ chuẩn bị nguồn nhân lực cho CNH, HĐH theo định hướng XHCN Tạp chí Cộng Sản, số 35 (12-2003) * Tiếng Anh 21 George T Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 22 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê, Tp Hồ Chí Minh 158 Phụ lục Quy chế khen thưởng Đơn vị: Nghìn đồng Danh hiệu thi đua Đơn vị sở Tập thể thuộc đơn vị sở Cá nhân Lao động giỏi 500.000 200.000 100.000 Chiến sĩ thi đua 200.000 Lao động suất xắc 200.000 1.000.000 500.000 300.000 150.000 80.000 Giấy khen BĐT 1.000.000 700.000 300.000 Thành tích tồn diện 1.500.000 1.000.000 500.000 Thành tích tốt 159 Phụ lục Bảng chấm điểm vi phạm chất lượng tháng Phòng ban Tổ quản lý STT Nội dung vi phạm chất lượng Điểm phạt Khơng có đăng ký chương trình cơng tác tháng tổ, phịng trình lãnh đạo duyệt Khơng có báo cáo kết cơng tác tháng tổ, phịng, khơng phân loại chất lượng cơng tác tháng cho cá nhân Không chấm điểm vi phạm chất lượng cho đơn vị sản xuất theo bảng quy định chấm điểm Cứ nội dung công việc trongbản đăng ký chương trình cơng tác lãnh đạo duyệt: + Khơng hồn thành + Hồn thành chất lượng Xử lý giải ý kiến đề nghị sở thuộc chức nhiệm vụ phòng Tổ chức, Quản lý (khi có văn sở gửi đến) + Không nghiên cứu, nghiên cứu xong ý kiến đề xuất trình lãnh đạo giải làm ảnh hưởng tới sản xuất sở + Không xem xét kiểm tra kỹ nên báo cáo lanh đạo chưa xác làm định lãnh đạo cho sở hiệu Thực chế độ báo cáo thường xuyên đột xuất theo u cầu Tập đồn Khơng báo cáo báo cáo chậm để Tập đoàn nhắc Thiếu hợp tác công tác chức đơn vị đơn vị với đơn vị làm ảnh hưởng tới công việc chung Công tác quản lý theo chức năng, nhiệm vụ phòng, tổ bị quan đơn vị kiểm tra nhận xét yếu kém: Vi phạm sách chế độ, kiểm tra vi phạm tháng phạt tháng Trong tháng có đơn vị sản xuất bị hạ chất lượng nội dung, nội dung phạt thuộc nghiệp vụ phịng ban phạt tổ 160 10 10 15 10 10 10 10 10 15 10 Hình thức xử lý khác MỤC LỤC CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng) 1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 15 1.2.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 15 1.2.1.2 Khái niệm hiệu nguồn nhân lực 17 1.2.2 Quan điểm trường phái quản trị nguồn nhân lực 18 * Trường phái cổ điển (tổ chức lao động): .19 * Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ người) 19 * Trường phái đại (khai thác tiềm người) .20 1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 21 1.3.1 Sự cần thiết phải quản lý đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 * Đối với doanh nghiệp 21 * Đối với người lao động .22 * Đối với xã hội .23 1.3.2 Các nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.2.1 Phân tích cơng việc 23 1.3.2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 25 1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực) 26 1.3.2.4 Cơng tác bố trí lao động .27 1.3.2.5 Đánh giá thực công việc 29 1.3.2.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 161 1.3.2.7 Hệ thống thù lao lao động 32 1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 33 1.3.2.9 Công tác kỷ luật lao động 33 1.3.3 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 34 1.3.3.1 Năng suất lao động [18, tr124] 35 1.3.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 37 1.3.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 37 1.3.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương thu nhập .38 1.3.3.5 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp (bố trí lao động phận doanh nghiệp) 38 1.3.3.6 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư .39 1.3.3.7 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề (đối với người lao động vào vị trí cơng việc cụ thể) 40 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 41 2.1 TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 41 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 41 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Bưu điện tỉnh Quảng Bình 45 2.1.2.1 Đặc điểm ngành, lĩnh vực kinh doanh 45 2.1.2.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lưới 48 2.1.2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm qua .50 2.1.3 Đặc điểm vể tổ chức lao động 50 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý .50 2.1.3.3 Quy mô cấu lao động 54 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 55 2.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc đánh giá thực công việc .55 2.2.2 Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 67 2.2.3 Thực công tác tổ chức lao động .73 2.2.3.1 Phân công lao động 73 2.2.3.2 Hiệp tác lao động 75 162 2.2.3.3 Tổ chức nơi làm việc 77 2.2.3.4 Định mức lao động 78 2.2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực 78 2.2.4.1 Bổ sung nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng 79 2.2.4.2 Nâng cao lực làm việc thông qua công tác đào tạo 84 2.2.5 Thực chế độ đãi ngộ 91 2.2.5.1 Tiền lương 91 2.2.5.2 Tiền thưởng .97 2.2.5.3 Chế độ bảo hiểm .97 2.2.5.4 An toàn vệ sinh lao động 97 2.2.5.5 Các phúc lợi xã hội khác 100 2.3 THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 101 2.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) 101 2.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 102 2.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương thu nhập .103 2.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 104 2.3.5 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động 104 2.3.6 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ ngành nghề đào tạo .106 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 108 2.4.1 Những kết đạt 108 2.4.2 Những tồn cần giải 108 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 110 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 110 3.1.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động kinh doanh 110 3.1.2 Phương hướng công tác nguồn nhân lực 112 163 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 113 3.2.1 Hồn thiện cơng tác định mức lao động hoạch định nguồn nhân lực 113 3.2.1.1 Công tác định mức lao động .113 3.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực .116 3.2.2 Thực công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế 120 3.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 124 3.2.3.1 Áp dụng xác .124 3.2.3.2 Cách thức thực có hiệu .124 3.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 125 3.2.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 131 3.2.6 Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực .133 3.2.6.1 Hoàn thiện việc phân công hiệp tác lao động .133 3.2.6.2 Cải tiến việc tổ chức phục vụ nơi làm việc 141 3.2.7 Tăng cường kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo người lao động 145 3.2.7.1 Tăng cường kỷ luật lao động 145 3.2.7.2 Phát huy tính sáng tạo người lao động 146 3.2.8 Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 148 3.2.8.1 Quản lý tốt nhu cầu khách hàng 148 3.2.8.2 Đa dạng hoá dịch vụ .150 3.2.8.3 Xây dựng nhóm chất lượng .151 3.3 KIẾN NGHỊ 152 164 ... chung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh. .. THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Bưu điện tỉnh Quảng Bình đơn vị thành viên,... hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá hiệu sử dụng lao động Bưu điện Tỉnh Quảng