Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU2CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI41.1. Thông tin chung về doanh nghiệp41.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp41.3. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty51.4. Các Công ty thành viên của MB71.5. Các thành tích nổi bật mà Công ty đã đạt được:81.6. Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty91.7. Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2018 201913CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI (CHI NHÁNH HẢI PHÒNG)162.1.Giới thiệu chung về chi nhánh Hải Phòng162.2.Sơ đồ tổ chức của MB chi nhánh Hải Phòng162.3.Tình hình nhân sự MB (chi nhánh Hải Phòng) giai đoạn 2018 – 2019172.3.1.Thống kê số lao động172.3.2.Tình hình biến động nhân sự182.3.3.Đặc điểm nguồn nhân sự192.4.Hoạch định nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp năm 2020212.5.Tuyển dụng nhân sự của MB Bank242.5.1.Hồ sơ ứng tuyển242.5.2.Hình thức thi tuyển và thời gian có kết quả242.5.3.Chế độ tiếp nhận sinh viên thực tập252.6.Chế độ đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp262.7.Tiền lương và KPI ( Phòng KHCN – Chi nhánh Hải Phòng )282.7.1.Lương cứng282.7.2.KPI và bảng lương282.8.Đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp312.9.“Động lực mềm” trong chính sách nhân sự của MB332.9.1.Động lực tạo năng suất cao332.9.2.Giỏi là thăng tiến34CHƯƠNG III: MỘT SỐ HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP353.1.Tuyển dụng353.2. Đánh giá thực hiện công việc383.3. Đào tạo40KẾT LUẬN42
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 1.1 Thông tin chung doanh nghiệp 1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi doanh nghiệp 1.3 Khái quát trình hình thành phát tri ển Công ty 1.4 Các Công ty thành viên MB 1.5 Các thành tích bật mà Công ty đạt được: 1.6 Lĩnh vực kinh doanh Công ty 1.7 Báo cáo kết kinh doanh giai đoạn 2018 - 2019 13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI (CHI NHÁNH HẢI PHÒNG) 16 2.1 Giới thiệu chung chi nhánh Hải Phòng 16 2.2 Sơ đồ tổ chức MB chi nhánh Hải Phòng 16 2.3 Tình hình nhân MB (chi nhánh Hải Phòng) giai đoạn 2018 – 2019 17 2.3.1 Thống kê số lao động 17 2.3.2 Tình hình biến động nhân 18 2.3.3 Đặc điểm nguồn nhân 19 2.4 Hoạch định nhu cầu nhân doanh nghiệp năm 2020 21 2.5 Tuyển dụng nhân MB Bank 24 2.5.1 Hồ sơ ứng tuyển 24 2.5.2 Hình thức thi tuyển thời gian có kết 24 2.5.3 Chế độ tiếp nhận sinh viên thực tập 25 2.6 Chế độ đãi ngộ nhân doanh nghiệp 26 2.7 Tiền lương KPI ( Phòng KHCN – Chi nhánh Hải Phòng ) 28 2.7.1 Lương cứng 28 2.7.2 KPI bảng lương 28 2.8 Đào tạo phát triển nhân doanh nghiệp 31 2.9 “Động lực mềm” sách nhân MB 33 2.9.1 Động lực tạo suất cao 33 2.9.2 Giỏi thăng tiến 34 CHƯƠNG III: MỘT SỐ HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 35 3.1 Tuyển dụng 35 3.2 Đánh giá thực công việc 38 3.3 Đào tạo 40 KẾT LUẬN 42 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Số bảng sơ đồ Bảng 1.4 Bảng 1.7 Bảng 2.3.1 Bảng 2.3.2 Bảng 2.3.3 Bảng 2.4 Tên Các công ty thành viên MB Báo cáo kết kinh doanh giai đoạn 2018 2019 Số lượng lao động MB chi nhánh Hải Phịng giai đoạn 2018 - 2019 Tình hình tuyển dụng nhân MB chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2019 Đặc điểm nhân MB chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2019 Hoạch định nhu cầu nhân MB chi nhánh Hải Phòng năm 2020 Trang 13 18 18 20 21 Bảng 2.5.3 Số lượng thực tập viên giai đoạn 2018 – 2019 26 Bảng 2.7.1 Lương cứng 28 Bảng 2.7.2.1 KPI tháng 12/2019 28 Bảng 2.7.2.2 Bảng lương chi tiết nhân viên MB 30 Bảng 2.7.2.3 Tổng lương tháng 12/2019 phòng KHCN 31 Sơ đồ 1.3 Hệ thống mạng lưới MB Sơ đồ 2.2 Bộ máy tổ chức MB chi nhánh Hải Phòng 16 Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P LỜI MỞ ĐẦU Con người đóng vai trị quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người nhà quản trị từ cổ chí kim đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh doanh nghiệp, lợi thơng qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực chủ đạo có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững điều kiện môi trường cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trị quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; xác định hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Việc chủ động nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công thất bại doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực em chọn đề tài: “phân tích hoạt động quản trị nhân Ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội” làm đề tài cho thực tập tốt nghiệp Vì hạn chế mặt lý luận, thực tiễn, thông tin q trình nghiên c ứu, em khơng thể tránh khỏi sai sót B i vậy, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy để báo cáo hoàn thiện Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P Báo cáo thực tập em gồm phần: Chương I: Giới thiệu Ngân Hàng TMCP Quân Đội (MB) Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân Ngân Hàng TMCP Quân Đội ( chi nhánh Hải Phòng) Qua đây, em xin chân thành cảm ơn Đỗ Thị Bích Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành đề tài c ng ch bảo tận tình, chu đáo anh chị Ngân Hàng TMCP Quân Đội ( chi nhánh Hải Phịng) nói chung phịng KHCN nói riêng giúp đ em trình thực tập hồn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 1.1.Thông tin chung doanh nghiệp Tên doanh nghiệp: NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI Tên viết tắt: MB Tên tiếng anh: MILITARY COMMERCIAL JOINT STOCK BANK Trụ s chính: 63 Lê Văn Lương, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, TP Hà Nội Điện thoại: 1900 545426 - (84-24) 3767 4050 Website: https://www.mbbank.com.vn/ Vốn điều lệ tại: 23.727.000.000.000 đồng (hai mươi ba nghìn bảy trăm hai mươi bảy tỷ đồng) Tổng tài sản: 411.488.000.000.000 đồng (Bốn trăm mười nghìn bốn trăm tám mươi tám tỷ đồng) 1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi doanh nghiệp Tầm nhìn Tr thành ngân hàng cổ phần hàng đầu Việt Nam mảng thị trường lựa chọn khu vực đô thị lớn, tập trung vào: - Các khách hàng doanh nghiệp truyền thống, tập đoàn kinh tế doanh nghiệp lớn - Tập trung có chọn lọc doanh nghiệp vừa nhỏ - Phát triển dịch vụ khách hàng cá nhân Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P - M rộng hoạt động kinh doanh thị trường vốn - Phát triển hoạt động ngân hàng đầu tư - Liên kết chặt chẽ Ngân hàng thành viên để hướng tới tr thành tập đoàn tài mạnh Sứ mệnh MB dành nỗ lực gây dựng đội ngũ nhân lực tinh thông nghiệp vụ, tận tâm phục vụ nhằm mang lại cho khách hàng giải pháp tài chính-ngân hàng khơn ngoan v ới chi phí tối ưu hài lòng mỹ mãn Giá trị cốt lõi Giá trị MB không nằm tài sản mà giá trị tinh thần mà thành viên MB coi trọng phát huy bao gồm giá trị bản: - Hợp tác (Teamwork) - Tin cậy (Trustworth) - Chăm sóc khách hàng (Customer Care) - Sáng tạo (Creative) - Chuyên nghiệp (Professional) - Hiệu (Performance-driven) 1.3.Khái quát trình hình thành phát triển Cơng ty MB định chế vững tài chính, mạnh quản lý, minh bạch thông tin, thuận tiện tiên phong cung cấp dịch vụ để thực sứ mệnh mình, tổ chức, đối tác Vững vàng, tin cậy Trong suốt trình hình thành phát triển, lãnh đạo, ch đạo Quân ủy Trung ương - Bộ Quốc phòng, Ngân hàng nhà nước hỗ trợ, giúp đ tận tình quan hữu quan; đơn vị quân đội; Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) phát huy chất tốt đ p truyền thống v vang Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P người chiến sỹ mặt trận kinh tế; đoàn kết, chủ động, sáng tạo, tự lực, tự cường, khắc phục khó khăn, cải tiến chất lượng hoạt động đưa sản phẩm dịch vụ Ngân hàng tốt đến với cá nhân, tổ chức kinh tế, doanh nghiệp khắp t nh, thành trọng điểm nước, góp phần đẩy mạnh cơng phát triển kinh tế Việt Nam nói chung nâng cao hi ệu kinh doanh ngành Ngân hàng nói riêng Trải qua gần 25 năm xây dựng trư ng thành, MB ngày phát tri ển lớn mạnh, tr thành tập đồn tài đa với ngân hàng m MB Việt Nam & nước (Lào, Campuchia) công ty thành viên (trong lĩnh vực chứng khốn, bảo hiểm, tài tiêu dùng, quản lý quỹ, quản lý tài sản, bảo hiểm nhân thọ) Với mặt hoạt động kinh doanh hiệu quả, MB khẳng định thương hiệu, uy tín ngành dịch vụ tài Việt Nam MB có hoạt động dịch vụ sản phẩm đa dạng tảng quản trị rủi ro vượt trội, hạ tầng CNTT đại, phát triển mạnh mẽ m rộng hoạt động phân khúc thị trường bên cạnh thị trường truyền thống NHTM Sau 25 năm xây dựng trư ng thành, MB đánh giá định chế tài vững vàng, tin cậy, phát triển an tồn bền vững, có uy tín cao Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P HỆ THỐNG MẠNG LƯỚI MB TRỤ SỞ CHÍNH 296 CHI NHÁNH PHÒNG GIAO DỊCH TRONG NƯỚC ( 99CN VÀ 197 PGD) CHI NHÁNH TẠI NƯỚC NGOÀI (LÀO VÀ CAMPUCHIA) VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI NGA Sơ đồ 1.3: Hệ thống mạng lưới MB 1.4.Các Công ty thành viên MB Tên Công ty: Công ty cổ phần Chứng khoán MB Tên tiếng Anh: MB Securities Joint Stock Company Tên viết tắt: MBS Tên Công ty: Công ty cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư MB Tên tiếng Anh: MB Fund Management Stock Company Tên viết tắt: MBCapital Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P Tên Công ty: Công ty Quản lý nợ Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội (AMC) Tên tiếng Anh:MB Assets Management Company Limited Tên viết tắt:MBAMC Tên Công ty: Công ty Tài TNHH MB Shinsei Tên tiếng Anh: MB Shinsei Finance Limited Liability Company Tên viết tắt: MS Finance Tên Công ty: Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC) Tên tiếng Anh: Military Insurance Corporation Tên viết tắt: MIC Tên Công ty: Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ MB Ageas (MBAL) Tên tiếng Anh: MB Ageas Life Insurance Company Limited Tên viết tắt: MBAL Bảng 1.4: Các cơng ty thành viên MB 1.5 Các thành tích bật mà Công ty đạt được: Giải thư ng Asian Banker, MBBank khẳng định vị hàng đầu thị trường phái sinh Vinh dự nhận giải thư ng danh giá từ tổ chức th quốc tế Nhật Bản JCB Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P 2.7.2.2 Bảng lương chi tiết nhân viên (Nguồn phòng kế toán Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Hải Phòng) Đơn vị: đồng Chi tiết Số tiền A Tổng Lương Gross tháng (1+2+3+4) 17.732.857 Lương NSLĐ (1.1+1.2+1.3) 17.349.384 1.1 Lương NSLĐ line 10.722.400 1.2 Bancas 6.492.300 1.3 Ngân hàng số 84.684 Các khoản phụ cấp + đãi ngộ ( đơn giá) 350.000 Bù trừ cơng 33.473 Các khoản khác (bù trừ, ngồi giờ, PC dự án, khoản khác…) 00 B Các khoản đóng góp theo lương (2+3) 520.950 Tiền lương đóng bảo hiểm (1.1+1.2) 4.530.000 1.1 Lương 1.2 Phụ cấp đóng bảo hiểm 4.530.000 00 Bảo hiểm (BHXH+BHYT+BHNT)/BH Bộ Quốc Phịng 475.650 Kinh phí cơng đồn 45.300 C Tổng Lương Gross trừ khoản đóng góp theo lương (A-B) 17.211.907 D Tổng Thưởng Gross chi tháng (1+2) 6.000.000 Thư ng thành tích Nguyễn Thành Đạt – 68545 5.000.000 29 Thư ng khác BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P 1.000.000 E Thuế TNCN tạm tính (1+2) 762.721 Thuế TNCN tạm trích kỳ lương 462.721 Thuế TNCN tạm trích kỳ thư ng 300.000 F Tổng thu nhập net (C+D+E) 22.449.186 Bảng 2.7.2.2: Bảng lương chi tiết nhân viên MB Từ bảng tốn lương ta đưa cách tính lương Cơng ty áp dụng để tính lương cho cán cơng nhân viên sau: Ví dụ: Lương RM level có mức lương cứng 6.500.000đ đạt KPI đạt 17.040.000đ Vậy mức lương thông thường mà nhân viên RM level nhận 25.540.000đ (chưa trừ khoản đóng góp theo lương thuế) Ngồi thơng thường mức lương phụ thuộc vào KPI nhân viên mức thư ng tùy thành tích nên thu nhập thơng thường RM dao động từ 20.000.000đ đến 33.000.000đ Đối với cấp quản lý ban lãnh đạo mức lương theo KPI phụ thuộc vào kết RM, RM đạt KPI cao tương ứng số điểm cao cho cấp quản lý lãnh đạo 2.7.2.3 Bảng tổng kết lương phòng Khách Hàng Cá Nhân tháng 11/2019 Lưu ý: Tổng số ngày làm việc tháng 11/2019 22 ngày (thứ chủ nhật ngh ) Bảng lương bổ sung thêm Giám Đốc chi nhánh Bảng lương chưa bao gồm khoản phụ cấp, bảo hiểm, thuế TNCN ( Nguồn phịng kế tốn Ngân Hàng TMCP Qn Đội chi nhánh Hải Phịng) Đơn vị: nghìn đồng Nguyễn Thành Đạt – 68545 30 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P STT Họ tên 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Tạ Đăng Luyến Nguyễn Quang Huy Phạm Thu Thủy Bùi Quang Minh Trần Thanh Bình Trần Thị Hái Nguyễn Đức Trung Nguyễn Thu Trang Nguyễn Thị Chinh Lê Thu Huyền Nguyễn Thu Huyền Trần Văn Nam Đỗ Thị Oanh Vũ Đức Sơn Nguyễn Thị Dung Đặng Thùy Dung Trần Văn Kiên Nguyễn Văn Phú Nguyễn Thùy Linh Lê Thùy Trang Nguyễn Thu Vân Trần Thị Thanh Hải Nguyễn Thị Kiều Nguyễn Thị Linh Phạm Huyền Trang Tổng cộng Số Lương ngày Lương Tổng Chức vụ theo Thưởng làm cố định lương KPI việc Giám Đốc 35.000 30.000 65.000 Phó Giám Đốc 30.000 20.000 50.000 Phó Phịng 21 14.320 20.000 2.000 36.320 Phó Phịng 22 15.000 22.500 2.250 39.750 RM (Level 3) 20 8.182 21.232 1.500 22.732 RM (Level 3) 22 9.000 20.195 1.500 30.695 RM (Level 3) 21 8.590 23.246 1.500 33.336 RM (Level 3) 22 9.000 22.225 1.500 32.725 RM (Level 3) 22 9.000 20.005 1.500 30.505 RM (Level 2) 21 7.159 19.562 800 27.521 RM (Level 2) 22 7.500 18.256 800 26.556 RM (Level 2) 20 6.818 19.298 800 26.916 RM (Level 2) 21 7.159 20.224 1.200 28.583 RM (Level 2) 22 7.500 21.365 1.200 30.065 RM (Level 2) 22 7.500 17.995 500 25.495 RM (Level 2) 22 7.500 17.856 500 25.356 RM (Level 1) 22 6.500 20.652 800 27.152 RM (Level 1) 22 6.500 21.252 1.000 28.752 RM (Level 1) 21 6.205 17.250 500 23.455 RM (Level 1) 22 6.500 18.666 800 25.166 RM (Level 1) 22 6.500 18.545 800 25.045 RM (Level 1) 22 6.500 17.852 500 24.352 RM (Level 1) 21 6.205 17.229 500 23.434 RM (Level 1) 20 5.909 18.695 800 24.604 RM (Level 1) 22 6.500 20.005 1.000 27.505 173.365 454.105 18.550 646.020 Bảng 2.7.2.3: Tổng lương tháng 12/2019 phòng KHCN 2.8 Đào tạo phát triển nhân doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Quân Đội trọng tới phát triển nguồn nhân lực, hàng năm, Ban lãnh đạo ngân hàng dành khoản kinh phí khơng nh ỏ cho đào tạo Hoạt động đào tạo thống hệ thống Trung tâm đào tạo xếp, tổ chức, dựa nhu cầu củng cố, nâng cao lực đội ngũ nhân viên cán quản lý hàng năm nhu cầu đào tạo đột xuất phát sinh theo Nguyễn Thành Đạt – 68545 31 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P sách, quy định Chính phủ Ngân hàng Nhà nước Có Trung tâm đào tạo riêng, cán bộ, nhân viên MB có chương trình đào tạo hàng năm tương đối kín đặc Giảng viên buổi đào tạo cán có lực hệ thống thuê giảng viên, trung tâm đào tạo bên Từ ngày đầu thành lập, Ban lãnh đạo MB quán triệt ch đạo thực cách nghiêm túc phương châm quản trị nhân với định hướng “Phát triển nguồn lực nội trọng tâm, thu hút nhân tài bên hội” Các sách người lao động MB thường xuyên điều ch nh theo hướng cạnh tranh, gắn chặt với hiệu công việc, với trình đóng góp cam kết người lao động ngân hàng Tại MB, cán quản lý cấp khuyến khích tạo điều kiện để phát triển, trực tiếp đóng góp ý kiến với lãnh đạo cấp cao, tham gia chương trình đào tạo theo lực, tự ứng tuyển thi tuyển cơng khai vào vị trí quản lý Qua đó, MB thành cơng việc gắn kết sức mạnh nguồn lực toàn tổ chức Một điểm nữa, uy tín văn hóa MB hình thành gìn giữ qua nhiều năm Theo em, điểm quan trọng tạo sức thu hút nguồn nhân chất lượng tốt tạo tâm lý yên tâm, yêu mến, tự hào tăng gắn kết mạnh mẽ, sâu sắc Bên cạnh đó, MB trọng công tác đào tạo cho CBNV theo khung chức danh Ngay từ đầu vào MBers đào tạo tân tuyển (kiến thức chuyên môn, kỹ năng, quy trình, văn hóa) b i chun gia lãnh đạo cấp cao ngân hàng, giúp bạn tự tin làm tốt cơng việc thời gian sớm Nhiều năm qua, MB coi trọng việc “truyền lửa”cho CBNV xem trách nhiệm hàng đầu công tác quản trị nhân tất cấp lãnh đạo, quản lý Người lãnh đạo giỏi phải người định hướng, tạo động lực phát triển đội ngũ kế cận Để “truyền lửa”, thân người Nguyễn Thành Đạt – 68545 32 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P lãnh đạo phải thực gương mẫu quản lý lối sống, tâm huyết, giữ “lửa nghề nghiệp” thân Khi đó, người quản lý chủ động việc định hướng, quản trị đội ngũ trì văn hóa nội cách quán, công Và nhân viên cảm nhận “lửa”, họ tự nguyện gắn bó, chủ động làm việc cách tốt thân họ mục tiêu chung tổ chức Trong trình thực tập ngân hàng TMCP Quân Đội, em tham gia khóa đào tạo sản phẩm kiều hối ngân hàng Trong buổi đào tạo, tất nhân viên lãnh đạo cấp phó phịng đào tạo bản, hướng dẫn cách tiếp cận với khách hàng, chia s kênh có khách hàng tiềm năng, kinh nghiệm người trước, xử lý tình phát sinh tiếp xúc với khách hàng hướng dẫn chi tiết sản phẩm để tư vấn bán hàng Ngồi ra, em cịn tham gia khóa đào tạo sản phẩm bảo hiểm MB – Bảo hiểm MB ageas life 2.9 “Động lực mềm” sách nhân MB 2.9.1 Động lực tạo suất cao Năm 2019 năm MB tiếp tục đạt kết với tốc độ tăng trư ng cao Trong đó, thu nhập bình qn - nhân tố quan trọng cấu thành môi trường làm việc - tiếp tục giữ vững vị Top hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam MB có mặt nhóm ngân hàng hàng đầu hiệu hoạt động, tỷ suất lợi nhuận bình quân đầu người Điều góp phần lý giải vị trí cao thu nhập bình quân cán nhân viên Cơ chế lương theo suất lao động hiệu kinh doanh áp dụng, tạo động lực mới, khơng khí làm vi ệc ngân hàng Nói cách khác, ngân hàng trao hội cho cán nhân viên, với "động lực mới", họ hồn tồn chủ động tính tốn mức thu nhập theo suất làm việc Theo em, chế công bằng, minh bạch Không có khái niệm thu nhập cào hay khơng làm đánh giá tốt MB giao ch tiêu theo Nguyễn Thành Đạt – 68545 33 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P khung chuẩn, s cho nhân viên tổ chức thực hư ng thu nhập tương xứng với kết Ngay có trường hợp khơng hồn thành nhiệm vụ trao hội vị trí khác phù hợp Với chế trên, MB tạo môi trường làm việc tự thúc đẩy, tự học tập tự vươn lên cán nhân viên tự tính trước thu nhập gắn với nỗ lực Mặt khác, tự chủ động công việc gắn với thu nhập, người có động lực sáng tạo, tìm giải pháp để tăng suất, rút ngắn thời gian thực ch tiêu Tại MB, nhiều cán nhân viên rời văn phòng sớm trước đây, họ có động lực xử lý cơng việc nhanh hơn, hiệu thay cứng nhắc bắt buộc phải làm việc đến khung 2.9.2 Giỏi thăng tiến MB trao hội thăng tiến cho tất đội ngũ, miễn nhân xuất sắc cam kết gắn bó Đặc biệt, theo chế đó, hệ nhân tr kế thừa, 30 đảm nhiệm vị trí quản lý trung cấp MB, nhiều giám đốc chi nhánh, trư ng phó phịng Hội s Hầu hết nhân giỏi trụ cột phát triển từ nguồn lực nội bộ, gây dựng phát triển từ chế tạo động lực trên, đồng thời, không bỏ l việc thu hút nhân đặc biệt xuất sắc từ bên Từ năm 2017, MB tăng cường việc chủ động tạo nguồn nhân tr việc hợp tác với trường đại học hàng đầu chiến dịch hướng nghiệp tuyển dụng sinh viên trội Mỗi nhân tuyển chọn vào MB, điều kiện cấp, chuyên mơn; điểm trọng cịn khía cạnh đạo đức, tinh thần lạc quan hiểu biết xã hội, tính sáng tạo, yếu tố cá thể hóa - điều mà khơng hẳn chương trình đào tạo mang lại Nguyễn Thành Đạt – 68545 34 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P CHƯƠNG III: MỘT SỐ HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 3.1 Tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng MB có hai mục tiêu: tuyển nhân viên tuyển quản lý (từ cấp trung gian đến cao cấp) Hoạt động tuyển dụng nhân viên chủ yếu thực hai lần năm, vào tháng tháng 9, toàn hệ thống; qua kênh thông tin phương tiện thơng tin đại chúng (báo chí, mạng internet, trang web riêng MB) Trước kỳ tuyển dụng, vào nhu cầu phát triển hệ thống kế hoạch nhân Chi nhánh, chi nhánh khu vực Giám đốc Chi nhánh xây dựng bảo vệ vào đầu năm, Khối tổ chức Nhân lên kế hoạch số lượng nhân cho vị trí, tuyển dụng, đào tạo tổng quan phân bổ cho Chi nhánh Hoạt động tuyển dụng đào tạo nhân viên thống nhất, tạo cho nhân viên có hội làm quen với quen dần với họat động Ngân hàng, có nhìn khái quát chung hoạt động tổng thể cấu tổ chức Ngân hàng trước phân chi nhánh phòng giao dịch song có số hạn chế sau: Hạn chế: - Các chi nhánh MB phân bổ nước, địa bàn hoạt động có khác biệt, số chi nhánh có hoạt động đặc thù, nhân viên lựa Nguyễn Thành Đạt – 68545 35 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P chọn Chi nhánh làm việc, Lãnh đạo chi nhánh không lựa chọn nhân viên mà tuân theo phân bổ Khối tổ chức nhân dẫn tới số điểm bất hợp lý Ví dụ xét riêng chi nhánh Hải Phịng có đến chi nhánh 10 phòng giao dịch, nhân viên cạnh điểm giao dịch MB lại phân tới làm việc địa điểm khác cách xa nhiều dẫn tới việc lãng phí thời gian di chuyển gây tâm lý không tho ải mái; hay việc nhân viên tuyển dụng, đào tạo ban đầu chi nhánh, sau thời gian thử việc biết thuộc nhân điểm giao dịch có vị trí cách xa địa điểm nhiều, chí cịn chưa rõ lãnh đạo trực tiếp điểm giao dịch mới… dẫn tới việc nhân viên xin thay đổi địa điểm làm việc không phù hợp với kế hoạch phân bổ nhân Ngân hàng bỏ việc, gây lãng phí tuyển dụng, đào tạo; lãnh đạo chi nhánh khơng hài lịng với nhân phân bổ, muốn trao đổi nhân viên với chi nhánh khác… gây lộn xộn nội bộ… - Giám đốc Chi nhánh người lên kế hoạch số lượng vị trí nhân song số lượng phân bổ vị trí tương ứng hồn tồn khối tổ chức nhân cân đối số nhân viên tuyển dụng được, Giám đốc Chi nhánh địi thêm đổi người vị trí Điều dẫn tới việc Chi nhánh cần cán Quan hệ khách hàng lại phân bổ Chuyên viên Chăm sóc khách hàng ngược lại, hay khơng có đủ Kế tốn phân thêm Kho quỹ, có chi nhánh đến lúc cần người chưa đến lúc đợt tuyển dụng song lại có chi nhánh chưa cần phải nhận người ngay… dẫn tới khó khăn cho chi nhánh, vừa thừa lại vừa thiếu - Sau thời gian thử việc chi nhánh, nhân viên đánh giá lại trước ký hợp đồng lao động thức với MB Việc đánh giá chủ yếu khối nhân thực hiện, ý kiến Giám đốc cán quản lý trung gian Chi nhánh, người làm việc trực tiếp với nhân viên mới, lại ch mang tính chất Nguyễn Thành Đạt – 68545 36 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P tham khảo Việc đáng giá trình thử việc nhân viên thiếu tính xác - Hoạt động tuyển dụng cán quản lý từ sơ cấp đến trung – cao cấp MB thực có nhu cầu phát sinh (theo kế hoạch phát triển hàng năm) Nguồn tuyển dụng từ thơng báo phương tiện thông tin đại chúng song phần lớn từ nội bộ, mối quan hệ với đối tác, đối thủ cạch tranh Các vị trí cán quản lý lựa chọn thơng qua thi tuyển vấn, ứng viên nội hay ngân hàng Điều đảm đảm bảo tính cơng tuyển dụng, tạo nguồn lực sáng tạo cho ngân hàng song l ại làm giảm tính gắn bó trung thành nhân viên với ngân hàng, văn hóa ngân hàng bị pha loãng, cán quản lý tuyển dụng từ bên ngồi nhiều thời gian để hịa nhập, thích ứng với đội ngũ nhân viên nên không tập trung tối đa nguồn lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, khác với nhân viên, kết hoạt động cán quản lý cấp cao đòi hỏi thời gian đáng giá lâu dài nên khó khăn việc đáng giá cán tuyển dụng, chưa gắn bó lâu dài với ngân hàng Đề xuất cải tiến: - Gia tăng quyền hạn trách nhiệm cho nhóm lãnh đạo cấp trung quản lý trung gian hoạt động tuyển dụng: - Khối nhân có trách nhiệm tuyển dụng nhân cho hệ thống nhằm đảm bảo tính thống chất lượng nguồn nhân lực nói chung Sau tuyển chọn, lên kế hoạch phân bổ nhân cho chi nhánh, nhân viên tham khảo ý kiến, yếu tố địa lý nên xem xét để tránh lãng phí di chuyển từ nơi cư trú đến nơi làm việc cho nhân viên Các giám đốc chi nhánh nên tham gia vào trình vấn, vừa tạo điều kiện cho lãnh đạo chi nhánh lựa chọn nhân viên phù hợp, sát với yêu cầu công việc có chi Nguyễn Thành Đạt – 68545 37 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P nhánh hơn, vừa cho nhân viên làm quen với môi trường làm việc tương lai - Ý kiến nhóm lãnh đạo trung gian cần nên coi yếu tố quan trọng việc đáng giá nhân viên sau thời gian thử việc Có tiêu thức đánh giá chi tiết, cụ thể yêu cầu nhóm lãnh đạo trung gian đánh giá sát theo tiêu thức với tình hình thực tế nhân viên - Căn vào vị trí địa lý, trình độ đội ngũ cán quản lý trung gian, nhu cầu nhân kế hoạch chi nhánh mà Khối nhân phối hợp với chi nhánh tổ chức tuyển dụng khu vực theo thời gian khác Như tiết kiệm chi phí tổ chức tuyển dụng quy mơ lớn mà cịn gắn chặt với nhu cầu tăng nhân chi nhánh, tiết kiệm chi phí tuyển dụng sử dụng nhân cho Ngân hàng - Bên cạnh việc tiếp tục tuyển chọn nguồn lực từ bên ngồi nhằm tăng tính sáng tạo sức cạnh tranh, việc tuyển dụng vị trí quản lý từ cấp trung gian đến cao cấp cần coi trọng tuyển dụng nội nữa; yếu tố thâm niên, tính gắn bó với ngân hàng nên coi tiêu thức quan trọng bên cạnh yếu tố chuyên môn Như không ch làm tăng gắn bó, thúc đẩy nhân viên ngân hàng nỗ lực thể lực cơng tác mà cịn tăng cường tính gắn bó nội bộ, trì văn hóa ngân hàng 3.2 Đánh giá thực cơng việc Hiện tại, MB áp dụng mơ hình đánh giá thực công việc theo SMART: vị trí, chức danh có mơ tả cơng việc chi tiết, mục tiêu làm việc từ đầu kỳ cuối kỳ đánh giá kết thực mục tiêu cơng việc, vào để xét bậc lương theo giải lương sẵn có cho vị trí chức danh Tại MB, MBer (nhân viên MB - PV) quản trị thành tích, giao ch tiêu, Nguyễn Thành Đạt – 68545 38 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P hỗ trợ thực thi nhiệm vụ đánh giá xuyên suốt trình thực công việc, s chi trả lương thư ng xứng đáng, công Một số hạn chế: - Sử dụng mô tả mục tiêu chi tiết thống cho vị trí chức danh mà bỏ qua yếu tố vị trí địa lý, đặc thù điểm kinh doanh đặc điểm cá nhân dẫn tới bất hợp lý khơng xác công việc thực mô tả, khác biệt mục tiêu kết thực gây khó khăn cho người thực lẫn người đánh giá - Giữ bí mật lương cá nhân cần thiết song việc không công bố cụ thể giải lương khiến cán bộ, nhân viên không nắm rõ quyền lợi hư ng gắn với vị trí, trách nhiệm, gây dư luận xôn xao làm giảm sức phấn đấu cán bộ, nhân viên - Phân bổ tỷ lệ chất lượng nhân viên, cán (xuất sắc, tốt, trung bình, yếu, ) cho chi nhánh gây khó khăn thiếu công đánh giá chất lượng nhân viên chi nhánh Đề xuất cải tiến: - Ch mô tả công việc chung, đưa mục tiêu chung vị trí, chức danh; mơ tả cụ thể, mục tiêu cụ thể dựa vào vị trí làm việc cá nhân đảm nhận công việc cụ thể để xây dựng s thống người đảm trách cấp quản lý trực tiếp, đảm bảo yêu cầu, mục tiêu chung có khai báo rõ ràng hệ thống quản trị nhân ngân hàng để theo dõi, kiểm tra, đánh giá Nguyễn Thành Đạt – 68545 39 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P - Giới thiệu cho cán bộ, nhân viên cách thức áp giải lương theo kết hoạt động để cán nhân viên ý thức hết trách nhiệm, quyền lợi tạo động lực cho nhân viên nỗ lực công tác - Không nên phân bổ ch tiêu xếp hạng cán bộ, nhân viên cho chi nhánh mà đánh giá cán bộ, nhân viên chung toàn hệ thống theo mức độ hoàn thành mục tiêu công việc đề 3.3 Đào tạo Một số hạn chế: - Chủ yếu đào tạo tập trung cho hệ thống dẫn tới thời gian tập hợp, tìm địa điểm, số lượng học viên đơng, hối lượng đào tạo lớn, kiểm tra, đánh giá lại chưa nhiều nên chất lượng học tập chưa cao - Học tập chung cho nhân viên dẫn tới người học chưa đủ, người học học lại nhiều lần, không sát với nhu cầu thực tế - Có tổ chức lớp học kỹ năng, kiến thức riêng thiết thực cho nhóm, vị trí cơng tác bố trí thời gian chưa thật hợp lý Thời gian đào tạo cho nhân viên phần nhiều thứ bảy, Chủ nhât, tận dụng ngày ngh nhân viên nên không đủ thời lượng, lại gây tâm lý mệt mỏi, chán chường, khó tiếp thu kiến thức cho học viên Thời gian đào tạo cho cán quản lý nhiều lại ngày làm việc, làm việc mà khơng có người để bố trí làm thay dẫn tới việc cán quản lý không tham gia học tập làm ảnh hư ng đến hoạt động kinh doanh ngân hàng Đề xuất cải tiến: Nguyễn Thành Đạt – 68545 40 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P Phân loại chương trình, mục tiêu đào tạo cho loại đối tượng, vị trí làm việc Có thời gian biểu phù hợp cho loại đối tượng Có kế hoạch phân bổ thời gian đào tạo đối tượng tham gia đào tạo hợp lý Các chi nhánh tham gia c ng Trung tâm đào tạo việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cụ thể Trung tâm lên danh mục yêu cầu kỹ năng, kiến thức cần đào tạo năm, tổ chức đào tạo tập trung cho đại diện chi nhánh, có kiểm tra, đánh giá nghiêm túc sau khóa học Sau đó, Chi nhánh tổ chức tự đào tạo lại đào tạo thêm kiến thức, kỹ khác thấy cần thiết Định kỳ Trung tâm đào tạo chi nhánh kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo chi nhánh Nguyễn Thành Đạt – 68545 41 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P KẾT LUẬN Qua thời gian thực tập Ngân Hàng TMCP Quân Đội Chi nhánh Hải Phòng kiến thức học trường Đại học Hàng Hải, em hiểu điều hoạt động quản trị nhân chi nhánh cơng ty thấy vai trị cần thiết công tác hoạch định nhân doanh nghiệp nói chung Ngân Hàng TMCP Quân Đội nói riêng Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức, đòi hỏi quan tâm vật chất lẫn tinh lực người lãnh đạo tổ chức Tại MB, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cấp lãnh đạo trọng, quan tâm phát triển song lĩnh vực kiến thức mà Việt nam nói chung MB nói riêng v ẫn cịn chưa tiếp cận nhiều thua so với giới, hoạt động tránh khỏi sai sót, hạn chế Tuy nhiên, với chủ trương lấy nguồn nhân lực làm trọng tâm, hạt nhân cho phát triển bền vững, ổn định lâu dài tổ chức Ban lãnh đạo MB, tin hoạt động quản trị nguồn nhân lực MB đầu tư xứng đáng, ngày cải tiến hoàn thiện để đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động phát triển Ngân hàng thời kỳ đại Trong thời gian thực tập chi nhánh Hải Phòng, em thấy máy cơng ty hợp lí với đội ngũ quản lý tr trung, động có chuyên mơn cao dày kinh nghiệm việc bố trí cơng việc giao ch tiêu KPI cho RM cụ thể rõ ràng, giúp cho lãnh đạo công ty ln chủ động q trình điều hành hoạt động kinh doanh Điều em đặc biệt ấn tượng anh chị nhân viên dày dặn kinh nghiệm việc tư vấn bán hàng chăm sóc khách hàng Nhân viên ln chào đón khách hàng với thái độ chân thành niềm n , giọng nói nhỏ nh đầy truyền cảm Giúp em học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm việc giao tiếp thái độ phục vụ với khách hàng để có Nguyễn Thành Đạt – 68545 42 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P thể linh hoạt giao tiếp với đối tượng khách hàng để đạt hiệu cao Trong chuyên đề em mạnh dạn đưa số ý kiến nhỏ đóng góp vào việc quản trị nhân doanh nghiệp Song thời gian trình độ cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô giáo người Ngân Hàng TMCP Qn Đội chi nhánh Hải Phịng để hồn thiện báo cáo tốt Một lần em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Đỗ Thị Bích Ngọc giúp đ em q trình thực tập hồn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Hải Phòng, Ngày 30 tháng năm 2020 Sinh viên Nguyễn Thành Đạt Nguyễn Thành Đạt – 68545 43 ... nhánh Hải Phịng để hồn thiện báo cáo tốt Một lần em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Đỗ Thị Bích Ngọc giúp đ em trình thực tập hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Hải Phòng, Ngày 30 tháng... nói chung phịng KHCN nói riêng giúp đ em trình thực tập hồn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Nguyễn Thành Đạt – 68545 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU... Thành Đạt – 68545 25 BÁO CÁO TH C T P T T NGHI P Năm 2018 Năm 2019 10 12 Nam 3 Nữ 2 1.Số lượng thực tập viên (người) 2.Thời gian thực tập (tháng) Bảng 2.5.3: Số lượng thực tập viên giai đoạn 2018-2019
