Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam.
LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa đến nay, nguồn lực người nguồn lực quan trọng tổ chức Chính nguồn lực định đến thành công hay thất bại tổ chức Vậy để có nguồn lực đảm bảo số lượng chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, tăng khả cạnh tranh thị trường doanh nghiệp? Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Nếu làm tốt cơng tác đảm bảo cho tổ chức có người phù hợp với vị trí cơng việc tổ chức, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tăng cường lợi cạnh tranh doanh nghiệp Là công ty lớn lĩnh vực sản xuất phụ tùng ôtô, xe máy, công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam trọng đến hoạt động nhằm thu hút, lựa chọn người có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc tăng khả cạnh tranh công ty Qua thời gian thực tập công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam, nhận thấy công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực cơng ty cịn nhiều tồn Được hướng dẫn Th.S Nguyễn Thị Hồng Vân nên định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam” Mục đính nghiên cứu + Làm rõ sở lý luận tầm quan trọng đề tài + Nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế cơng ty cô KYB Việt Nam, SV: Nguyễn Tuấn Anh + Trên sở phân tích đánh giá đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Kết cấu đề tài Ngồi phần: Lời nói đầu Kết luần chun đề cịn bao gồm: Chương I: Cơ sở lý luận tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực công ty KYB Việt Nam Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực công ty KYB Việt Nam Trong q trình thực chun đề, tơi nhận giúp đỡ nhiệt tình Th.S Nguyễn Thị Hồng Vân cán nhân viên phòng Nhân nói riêng ban lãnh đạo cơng ty KYB Việt Nam nói chung giúp tơi hồn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp Tôi xin chân thành cám ơn cô anh chị công ty giúp tơi hồn thành chun đề Do điều kiện thời gian khả có hạn nên chun đề tơi khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận đóng góp thầy, giáo để chun đề tơi hồn thiện Một lần tơi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Tuấn Anh SV: Nguyễn Tuấn Anh CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Tuyển mộ nhân lực 1.1 Khái niệm Tuyển mộ trình tìm kiếm , thu hút xác định tập hợp ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức lực lượng lao động.1 1.2 Vai trò tuyển mộ Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến trình tuyển chọn thực tế có người lao động phù hợp với vị trí cần tuyển lại khơng có thơng tin tuyển mộ nên họ khơng có hội nộp đơn xin việc khơng tuyển chọn Khơng vậy, q trình tuyển mộ, số lượng lao động nộp đơn xin việc nhu cầu tuyển chọn chắn chất lượng q trình tuyển dụng khơng cao Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng nhiều đến chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động… Sự tác động qua lại tuyển mộ với chức khác quản trị nhân lực minh họa theo Hình I – 1.2 Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008 Giáo án Quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005 Quản trị nhân lực Tr 95,96 SV: Nguyễn Tuấn Anh Hình I – Mối quan hệ qua lại tuyển mộ chức khác quản trị nguồn nhân lực Tuyể n chọn Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả lựa chọn nhiều Tỷ lệ số người chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Các vấn đề tồn thực cơng việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động có trình độ cao Thù lao Cung lao động ảnh hưởng đến mức lương người lao động có trình độ cao mong đợi mức thù lao cao Mức lương cao tạo điều kiện cho việc thu hút người có trình độ cao TU YỂ N M Ộ Đánh giá tình hình thực cơng việc Những người xin việc trình độ lành nghề cao thực cơng việc tốt Đào tạo phát triển Người lao động có thay nghề cao địi hỏi phải đào tạo người khơng có thay nghề Tuyển mộ đơn giản hóa nhân viên đào tạo phù hợp với thời gian kinh phí Các mối quan hệ lao động Những người lao động bố trí vào vị trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp có thoải mái cao Hình ảnh Cơng ty ảnh hưởng đến định nộp đơn tuyển vào vị tuyển dụng cơng ty Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr 96 SV: Nguyễn Tuấn Anh 1.3 Nguồn phương pháp tuyển mộ Khi có nhu cầu tuyển dụng, tổ chức thực tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên Mỗi nguồn có ưu nhược điểm riêng, tùy vào trường hợp cụ thể mà tổ chức định tuyển mộ từ nguồn nà1o 1.3.1 Nguồn nội - nguồn ứng viên từ nội tổ chức Nguồn ứng viên nội người làm việc tổ chức Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức thực cơng khai, có tiêu chuẩn rõ ràng với tất ứng viên từ bên nội doanh nghiệp Hình thức thường ưu tiên hàng đầu có ưu điểm sau so với tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài: + Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, bỏ việc + Nhân viên doanh nghiệp thuận lợi q trình thích nghi với công việc Họ làm quen với đặc điểm, mục tiêu, định hướng văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nội tổ chức có khó khăn định: + Nhân viên cũ doanh nghiệp quen với cách làm việc trước họ rập khn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên bầu khơng khí thi đua Điều nguy hiểm doanh nghiệp tình trạng trì trệ, hoạt động hiệu + Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công”, họ người không lựa chọn nên lịng khơng thoải mái, Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005 Quản trị nhân lực Tr 101 - 105 SV: Nguyễn Tuấn Anh chí chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây tình trạng đồn kết nội bộ, giảm hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức ta sử dụng phương pháp sau đây: • Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ Khi có vị trí cần người, cán tuyển dụng lập thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo ghi rõ tên công việc, thủ tục cần thiết u cầu địi hỏi vị trí công việc người lao động tuổi tác, trình độ, sức khỏe Đồng thời dán cơng khai nơi làm việc thông báo đến tất nhân viên tổ chức Ưu điểm phương pháp thơng tin nhanh chóng gửi đến tất nhân viên tổ chức cách chi tiết, cơng khai, rõ ràng Vì loại bớt hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn, giúp cho trình tuyển chọn diễn nhanh chóng Nhược điểm phương pháp nhiều thời gian không phù hợp với tổ chức có quy mơ nhỏ • Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Cán tuyển dụng thường tham khảo ý kiến nhân viên nội tổ chức, từ lựa chọn ứng viên để tiến hành lựa chọn Ưu điểm phương pháp tiếc kiệm thời gian người giới thiệu có trách nhiệm dễ tuyển người có lực thực Nhược điểm phương pháp người giới thiệu thiên vị người tuyển nể tuyển phải người khơng đủ trình độ lực để đáp ứng SV: Nguyễn Tuấn Anh yêu cầu công việc Và việc dễ dẫn đến tình trạng hối lộ tuyển dụng làm thối hóa biến chất cán 1.3.2 Tuyển mộ từ bên doanh nghiệp Nguồn bên bao gồm lao động tự trị trường, nhân viên tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên tốt nghiệp cán hết tuổi lao động muốn làm việc có khả làm việc… So với nguồn tuyển mộ nội tổ chức nguồn từ bên ngồi có ưu điểm sau: + Tổ chức có nhiều lựa chọn nguồn từ bên ngồi đa dạng phong phú + Những người lựa chọn từ bên ngồi mang lại cho tổ chức bầu khơng khí làm việc mới, tạo thay đổi cần thiết cách làm việc, mang lại hiệu cao Bên cạnh tuyển mộ bên ngồi doanh nghiệp có mặt hạn chế như: + Chi phí cho hoạt động tuyển mộ lớn, thời gian để người tuyển chọn hịa nhập vào mơi trường làm việc + Doanh nghiệp gặp rủi ro kỹ ứng viên dừng lại dạng tiềm Nếu khơng khai thác tổn thất cho doanh nghiệp thời gian tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, lỗi trình sản xuất mà họ gây + Nếu thường xun tuyển từ bên ngồi gây tâm lý thất vọng cho người lao động nội tổ chức, họ cảm thấy khơng có hội thăng tiến, động lực để họ phấn đấu khơng cịn, làm giảm hiệu sản xuất kinh doanh lòng trung thành người lao động SV: Nguyễn Tuấn Anh Đối với tuyển mộ từ bên ngồi ta có phương pháp sau đây: • Phương pháp thu hút thơng qua quảng cáo Là hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu, đặc biệt doanh nghiệp lớn Khi doanh nghiệp có vị trí cơng việc cần tuyển người, doanh nghiệp đăng thông báo tuyển dụng lên phương tiện truyền trông đại chúng như: đài, báo, web việc làm, tivi… Việc quảng cáo nên có câu khuyến khích người đọc nghe quảng cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp Ưu điểm phương pháp thông tin tuyển dụng nhanh chóng thơng báo rộng khắp quy mô lớn, giúp thu hút lượng lớn ứng viên tham gia xin việc Tuy nhiên, việc thực tuyển mộ theo phương pháp chịu nhiều tốn kém, phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài đủ mạnh Hơn nữa, thu hút nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn có nhiều hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt thơng tin quảng cáo khơng rõ ràng • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Phương pháp phù hợp cơng ty khơng có phận chuyên trách quản trị nhân Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, địa phương… Phương pháp theo lý thuyết hiệu làm cầu nối người lao động doanh nghiệp, giúp họ tìm đến cách thuận lợi Nhưng thực tế Việt Nam, phương pháp nhiều bất cập, gây tốn cho doanh nghiệp người tìm việc, tỷ lệ người tìm việc cịn thấp SV: Nguyễn Tuấn Anh Ngồi cịn có số phương pháp thu hút khác phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức, công ty tuyển dụng chuyên nghiệp… Để trình tuyển mộ diễn với hiệu cao doanh nghiệp nên kết hợp thu hút ứng viên từ hai nguồn bên bên tổ chức.1 1.4 Quy trình tuyển mộ Để đạt thắng lợi, trình tuyển mộ cần tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Q trình tuyển mộ bao gồm bước sau: 1.4.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nội dụng chiến lược tuyển mộ bao gồm bước sau: • Lập kế hoạch tuyển mộ Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Số lượng ứng viên thu hút trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều so với số lượng người mà cần thuê mướn Việc xác định số lượng cần tuyển mộ phải dựa tỷ lệ sàng lọc Tỷ lệ thể số lượng ứng viên cịn lại sau bước q trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định xác hợp lý tỷ lệ Tỷ lệ phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng nguồn lao động, độ phức tạp công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần ý đến yếu tố công cho tất người lao động • Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008 Giáo án Quản trị nhân lực SV: Nguyễn Tuấn Anh nên lấy người từ bên tổ chức, vị trí nên lấy từ bên ngồi tổ chức kèm phương pháp tuyển phù hợp Thông thường, chức vụ cao giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phịng… ưu tiên nguồn nội hơn, cịn vị trí nhân viên thường sử dụng nguồn bên Tùy theo trường hợp cụ thể mà ta chọn phương pháp như: Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo, áp phích, quảng cáo báo chí hay thu kết tốt • Xác định thời gian địa điểm tuyển mộ Lựa chọn vùng tuyển mộ yếu tố quan trọng định đến thành cơng q trình tuyển mộ Nếu tuyển lao động có chất lượng cao nên tập trung vùng đô thị, trương đại học, trung cấp… Nhưng tuyển lao động phổ thơng ta nên tập trung vào vùng nông thôn, hiệu tăng cao Khi xác định địa tuyển mộ cần phải lập kế hoạch thời gian tuyển mộ vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng) 1.4.2 Tìm kiếm người xin việc Sau xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc Để thu hút ứng viên có chất lượng tổ chức nên ý tạo dựng hình ảnh tốt đẹp mình, đưa kích thích hấp dẫn người tìm việc Tuy nhiên thơng tin nên có tính xác thực để đảm bảo sau họ gắn bó lâu dài với tổ chức Vấn đề tiếp đến xác định cán tuyển mộ lực cán có định định đến chất lượng tuyển mộ Những nhân viên đại diện cho tổ chức tiếp xúc với người tìm việc SV: Nguyễn Tuấn Anh Bên cạnh ưu điểm trình tuyển chọn cơng ty cịn tồn định • Những nhược điểm cơng tác tuyển chọn Bước q trình tuyển chọn cơng ty bước tổ chức tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ Có thể nói bước quan trọng để loại bỏ sớm ứng viên không phù hợp từ ban đầu để tránh khỏi tốn trình tuyển chọn sau Nhưng cơng tác tiếp đón sơ tuyển hồ sơ công ty chưa trọng tới Nếu cán phụ trách mảng quan tâm tới việc nhận xét hồ sơ kết hợp vấn sơ chắn số lượng ứng viên khơng phù hợp lọt vào vịng kiểm tra trắc nghiệm cịn giảm nữa, góp phần giảm áp lực trình kiểm tra, thi tuyển vòng sau Nguyên nhân việc phần lớn quy định hồ sơ xin việc công ty viết đơn xin việc theo mẫu đinh (xem phụ lục), mà mẫu đơn chưa thể chi tiết ứng viên, nên việc sơ tuyển qua hồ sơ khó Trong q trình tiếp đón ban đầu, nhân viên cơng ty đơn thu nhận hồ sơ chưa trọng vào khai thác thêm thông tin ứng viên từ ban đâu để xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển khơng Chính điều làm cho nhiều ứng viên khơng phù hợp với vị trí cần người mà lọt vào vòng trình tuyển chọn, gây lãng phí thời gian lẫn kinh phi cho công ty ứng viên xin việc Công ty thực phương thức sàng lọc ứng viên qua kỳ thi trắc nghiệm, thể ứng dụng khoa học nghiên cứu vào trình tuyển chọn Tuy nhiên nội dung kỳ cịn nghèo nàn, chậm cập nhật, có đề thi sử dụng lặp lặp lại nhiều lần không thay đổi làm giảm chất lượng kỳ thi ứng viên ơn luyện câu hỏi từ trước Khi tiến hành thực vấn tuyển chọn, cán phụ trách tuyển dụng chưa đào tạo sâu phương pháp khoa học nên chủ yếu thực vấn theo mẫu, gây nên nhàm chán cho trò chuyện Hơn nữa, câu hỏi SV: Nguyễn Tuấn Anh vấn chung chung, chưa sâu vào khai thác hết thơng tin xác ứng viên làm cho chất lượng vấn không cao Các phương pháp tuyển chọn thực có cịn thiếu bước kiểm tra sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bởi để có nhân viên cống hiến lâu dài cho tổ chức họ phải có thể trạng đinh, đáp ứng yêu cầu công việc Bước nên thực sau vấn tuyển chọn có chuyên gia y tế đưa kết luận xác thể trạng ứng viên CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CƠNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KYB VIỆT NAM Với định hướng mục tiêu phát triển giai đoạn tới Công ty xây dựng phát triển Công ty thành đơn vị mạnh, phát huy ngành nghề truyền thống cơng ty, tích cực đổi mới, thực đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm Xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao Cơng ty KYB Viêt Nam ln đề cao vai trị đội ngũ cán nhân viên coi công tác thu hút gìn giữ đội ngũ nhân viên giỏi vấn đề cấp bách Để thực tốt công tác này, kỳ tới công ty cần phải thực số giải pháp chủ yếu sau đây: SV: Nguyễn Tuấn Anh Các giải pháp chung nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty Như ta biết, hoạt động tuyển dụng không tồn cách độc lập mà có liên hệ mật thiết với hoạt động khác tổ chức, đặc biệt hoạt động quản trị nhân kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực công việc… Để làm tốt cơng tác tuyển dụng cần có chuẩn bị chu đáo từ trước Cụ thể muốn tuyển dụng có hiệu phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn có kế hoạch cụ thể Muốn có sở đó, trước hết phịng Nhân phải kết hợp thật chặt chẽ với phịng ban, đơn vị để thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc cách xác Dựa vào kế hoạch nhân lực để biết có cần thực tuyển dụng khơng? Nếu có tuyển vào nào? Phân tích cơng việc để đưa “Bản mơ tả cơng việc” “Bản u cầu thực cơng việc” Đây công cụ, tiêu thức để tiến hành hoạt động tuyển mộ tuyển chọn ứng viên Đánh giá thực công việc giúp nhà quản lý biết nhân viên thiếu kỹ năng, kinh nghiệm gì, từ hoạch định chiến lược tuyển dụng phải thu hút ứng viên có phẩm chất sao; nhân viên đánh giá thực công việc cho thấy nhân viên có đáp ứng u cầu vị trí khơng, từ đưa định tuyển dụng cuối Cơng ty cần có sách khuyến khích, đãi ngộ người tài, có lực thật để giữ chân họ lại với tổ chức, có vậy, số lượng nhân viên, kỹ sư có trình độ cao thơi việc, xin chuyển công tác giảm xuống, làm giảm khối lượng công tác tuyển dụng mà chất lượng đội ngũ cán nhân viên đảm bảo cách bền vững SV: Nguyễn Tuấn Anh Tận dụng nhũng cán có kinh nghiệm nhiều năm gắn bó với cơng ty đào tạo ngắn hạn đào tạo thêm nghiệp vụ quản lý đội trưởng vị số họ có kinh nghiệm thi cơng, nguyện vọng gắn bó lâu dài với cơng ty Một số lực lượng gián tiếp kỹ Bên cạnh giải pháp chung đó, cơng ty cần có thay đổi q trình thực cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn sau: Giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tuyển mộ • Cung cấp thơng tin tuyển dụng quảng bá thông tin cách rộng rãi Để thu hút lượng ứng viên lớn có chất lượng q trình tuyển mộ phải làm cho nhiều người biết thơng tin tuyển dụng tốt Nhân viên chuyên trách nhân sử dụng nhiều kênh thơng tin để quảng bá thơng báo tuyển dụng công ty Tuy công ty KYB Việt Nam có thơng báo tuyển dụng kênh truyền tin dừng lại số phương pháp như: đăng tin lên đài truyền hình, thơng báo đơn vị, phòng ban chức năng, cử cán đến cớ sở đào tạo, đăng tin lên webside cơng ty mà chưa trọng đến số hình thức quảng bá thơng tin tuyển dụng vừa có hiệu lại vừa tiếc kiệm chi phí như: đăng tin tuyển dụng lên webside tuyển dụng trực tuyến tiếng như: vietnamworks.com; vinahotjobs.com; hrvietnam.com; mangtuyendung.com; vieclam.thanhnien.com.vn Nội dung thông tin tuyển mộ cần hấp dẫn chi tiết Các thông báo tuyển dụng công ty đưa thông tin cần thiết như: Đối tượng tuyển dụng; số lượng cần tuyển; tiêu chuẩn; chế độ - quyền lợi; địa điểm làm việc; thời hạn nhận hồ sơ Tuy nhiên để hấp dẫn SV: Nguyễn Tuấn Anh người lao động có trình độ cao thị trường cạnh tranh gay gắt cơng ty cần thiết phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức Thực tế cho thấy, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao Nên để thu hút ứng viên giỏi, công ty nên đưa thơng báo mức lương vị trí việc làm, mức lương phải lớn mức lương vị trí tương tự cơng ty cạnh tranh nghành thị trường Thông báo tuyển dụng cần trình bày đầy đủ, ngắn gọn, độc tăng hiệu trình tiếp nhân tin người tìm việc • Khai thác nguồn ứng viên cách công ngồi cơng ty Hiện cơng ty sử dụng nguồn bên bên ngồi q trình thu hút ứng viên, nhiên việc dừng lại tuyển cán nhân viên chưa áp dụng có nhu cầu tuyển dụng vị trí cán chủ chốt như: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc đơn vị trực thuộc… điều khơng tốt chất lượng nguồn nhân lực cơng ty khơng thay đổi, người quen với cách làm việc công ty, không tạo thay đổi tích cực, cách nhìn cực cho cơng ty Tùy theo phương thức tiến hành thông báo tuyển mộ mà mức độ chi tiết thông báo điều chỉnh cho phù hợp Giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tuyển chọn • Thực kết hợp tiếp nhận hồ, vấn sơ để sàng lọc hồ sơ cách hiệu SV: Nguyễn Tuấn Anh Việc tiếp nhận hồ sơ vấn sơ nên thực tốt từ khâu ban đầu để loại bỏ ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng Điều giúp cơng ty tiếc kiệm mặt thời gian chi phí q trình tuyển chọn Để thực tốt từ ban đâu cơng tác này, phận tuyển dụng công ty cần phải yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin cách đầy đủ chi tiết thân bên hồ sơ xin viêc Hiện tại, hồ sơ xin việc ứng viên vào cơng ty có phần sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, công chứng văn chứng Nhưng mẫu đơn xin việc công ty đưa chưa khai thác hết thông tin quan ứng viên mặt khiếu, kinh nghiệm thực cơng việc, q trình làm việc năm gần đây… thông tin khai thác từ ban đầu trình tuyển chọn giảm khối lượng công việc lớn nhờ vào việc sàng lọc hồ sơ từ ban đầu Việc sàng lọc hồ sơ từ khâu ban đầu địi hỏi nhân viên tuyển dụng cơng ty phải đưa tiêu thức sàng lọc ứng viên cách cụ thể, rõ ràng, đảm báo tính khách quan, công tuyển chọn Tùy thuộc vào loại công việc cụ thể mà tiêu thức đặt khác Công ty nên xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực công việc để làm sở cho tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích cơng việc) Các tiêu thức sàng lọc sử dụng như: trình độ chun mơn, kinh nghiệm thực cơng việc, u cầu tính cách, khả giải cơng việc • Cơng tác chuẩn bị thực thi trắc nghiêm, vấn tuyển chọn phải tiến hành chu đáo Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi trang thiết bị tiến hành thi cần đảm bảo chu đáo, đầy đủ tiến hành theo thời gian định SV: Nguyễn Tuấn Anh Khâu đề thi cần đảm bảo mặt nội dung nhu tính bí mật Đề thi trắc nghiệm không nên dễ mà không mang tính đánh đố với ứng viên, nên chọn thi trăc nghiệm tiếng giới chúng nghiên cứu dựa sở khoa học Nội dung đề thi cần đáp ứng mục đích thi tuyển, tập trung vào nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra, nghĩa kết thúc thi, cán tuyển dụng biết thơng tin cần tìm hiểu ứng viên như: số thơng minh (IQ), trình độ chuyên môn nào? Đặc điểm tâm lý ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển chọn hay khơng? Trong q trình thi tuyển phải thực kỷ luật phịng thi cách chặt chẽ, khơng để xảy tượng ứng viên trao đổi, quay cóp, sủ dụng tài liệu; đảm bảo khơng có ưu cán giám thị với ứng viên lúc thi, tạo cho ứng viên dự thi cảm thầy đối sử cơng chắn đề thi đánh giá xác • Thực bước vấn tuyển chọn cách chuyên nghiệp Phỏng vấn bước quan trog trình tuyển chọn, giúp cho nhà tuyển dụng có nhìn tổng quan ứng viên xin việc Tùy vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng vấn khác nhau: - Tổng giám đốc công ty: tiến hành vấn chức vụ quan trọng cơng ty Phó tổng giám đốc, kế tốn trưởng Cơng ty… người sau làm việc trực tiếp với Tổng giám đốc SV: Nguyễn Tuấn Anh - Trưởng phòng Nhân sự; vấn ứng viên vào vị trí cao, Trưởng phịng Nhân người am hiểu cơng ty, có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao hoạt động nhân (bao gồm hoạt động tuyển dụng), có kinh nghiệm vấn, đánh giá ứng viên tốt - Chuyên viên phận cần người: vấn ứng viên xin việc vào phịng ban mình, họ người hiểu rõ vị trí cần người nào? Có hợp với phận làm việc hay không - Chuyên viên vấn phịng Nhân sự: cơng ty đào tạo cách chuyên nghiệp đánh giá ứng viên xin việc cách tổng quát nhất, nắm bắt mặt ứng viến, với chuyên viên phận cần người định tuyển chọn Trong trình vấn cần đắt câu hỏi cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có hội trình bày, dẫn dắt ứng viên vào điểm nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi Câu hỏi vấn phải tập trung vào điểm sau đây: - Công việc: công việc trước ứng viên làm? Kinh nghiệm làm việc ứng viên qua cơng việc đó? Tại ứng viên lại từ bỏ cơng việc đó… - Trình độ học vấn: có khả lĩnh vực nào? Các thành tích đạt q trình học? Có khiếu môn nào? Đã giữ chức vụ cịn học… Thời gian vấn nên linh hoạt ứng viên Nếu nhận thấy ứng viên người phù hợp tăng thêm thời gian vấn, ứng viên dừng khéo léo vấn thời gian ngắn SV: Nguyễn Tuấn Anh • Thực thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bước vấn Hiện tại, công ty chưa tiến hành thực khám sức khỏe cho ứng viên, điều khơng đảm bảo cho cơng ty có nhân viên có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu công viêc, cống hiến lâu dài với cơng ty • Khơng nên kéo dài thời gian q trình tuyển chọn Tiến hành thực cơng tác tuyển chọn cách nhanh có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian thời gian chờ đợi kết lâu đó, ứng viên kịp ứng tuyển vào công ty khác Hơn nữa, việc giảm thời gian công tác tuyển chọn tiếc kiệm thời gian kinh phí q trình tuyển dụng • Tiến hành bước thử việc giám sát bước cách nghiêm túc Đây giai đoạn quan trọng công tác tuyển chọn định ứng viên có nhận làm cơng ty hay khơng Qua q trình này, lực thật ứng viên thể thực tế, phản ánh tốc độ Trên số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn công ty KYB Việt Nam, giúp cơng ty thu hút có đội ngũ cán nhân viên chất lượng cao, đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty SV: Nguyễn Tuấn Anh KẾT LUẬN Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực nay, công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam bao doanh nghiệp khác thị trường phải đối đầu với toán nhân lực: làm để thu hút gìn giữ đội ngũ cán nhân viên nhiệt huyết có trình độ chun mơn cao? Tuy có lợi cơng ty có truyền thống từ lâu, tình hình tài ln ổn định, mức thu nhập bình qn đầu người cao góp phần thu hút lực lượng lao động đến với cơng ty Nhưng có chưa đủ, để phát huy hết tiềm đó, cơng ty phần KYB Việt Nam cần phải có sách nhân đắn, quan tâm mức, trước tiên phải hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty để hoạt động diễn cách chuyên nghiệp có hiệu Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn công ty KYB Việt Nam có nhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình chung, vân cịn gặp phải hạn chế định Thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn cơng ty cịn gặp phải số khó khăn Đó là: việc thu hút cán nhân viên có trình độ cao cịn nhiều hạn chế;các phương pháp thu hút ứng viên chưa đa dạng, chưa khai thác hết phương pháp tiềm khác; việc thực thơng báo tuyển mộ cịn sơ sài nên chưa có tác dụng cho q trình tuyển chọn khơng thu hút ứng viên có chất lượng cao; công tác tuyển chọn thực chưa thật chuyên nghiệp, chưa chuẩn bị chu đáo… SV: Nguyễn Tuấn Anh Bản thao nêu ưu điểm mặt hạn chế công tác tuyển mộ tuyển chọn công ty KYB Việt Nam, qua tơi đề suất kiến nghị biện pháp để giúp công tác tuyển mộ tuyển chọn công ty thực có hiệu hơn, thu hút nhiều người tài làm việc với công ty Tuy nhiên, hạn chế hiểu biết cá nhân khả có hạn nên chun đề tơi cịn nhiều thiếu sót Những giải pháp dừng lại gợi ý chung, để thực chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam SV: Nguyễn Tuấn Anh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên) (2004), “Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực”, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr 95 – 120 Phòng Nhân sự(2009), Quy định tuyển dụng CBCNV.cơ cấu tổ chức phịng hành nhân Phòng Nhân (2009), Sơ đồ tổ chức, CNNV cán chủ chốt Phòng Nhân (2009), Sơ đồ tổ chức, CNNV cán nhân viên phịng ban Cơng ty Phịng Nhân (2009), Báo cáo nhân lực năm 2009 Phịng tài kế tốn (2008), Báo cáo tài SV: Nguyễn Tuấn Anh DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Hình I – Mối quan hệ qua lại tuyển mộ chức khác lực Sơ đồ II – Cơ cấu tổ chức công ty KYB Việt Nam Bảng II – Cơ cấu cán khoa học nghiệp vụ đến ngày 31/12/2010 Bảng II – Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2008, 2009 2010 Sơ đồ II – Lưu đồ tuyển dụng công ty KYB Viêt Nam Bảng II – Báo cáo nhân lực năm 2008, 2009, 2010 Bảng II – Kết tuyển mộ năm 2008 năm 2009 Bảng II – Thống kê công tác tuyển chọn năm 2008 – 2009 SV: Nguyễn Tuấn Anh quản trị nguồn nhân MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Tuyển mộ nhân lực 1.1 Khái niệm 1.2 Vai trò tuyển mộ 1.3 Nguồn phương pháp tuyển mộ 1.4 Quy trình tuyển mộ Tuyển chọn nhân lực 12 2.1 Khái niệm 12 2.2 Vai trò tuyển chọn 12 2.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên 12 2.4 Quy trình tuyển chọn 13 2.5 Đánh giá hiệu công tác tuyển chọn nhân lực 17 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY KYB VIỆT NAM 19 SV: Nguyễn Tuấn Anh Tổng quan công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam .19 1.1 Giới thiệu công ty KYB Việt Nam 19 1.2 Quá trình hình thành phát triển 19 1.3 Lĩnh vực kinh doanh 20 1.4 Cơ cấu tổ chức công ty KYB Việt Nam 20 1.5 Đặc điểm lao động 22 1.6 Kết hoạt động kinh doanh năm gần 23 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty 27 2.1 Trách nhiệm máy làm công tác tuyển dụng công ty 27 2.2 Lưu đồ tuyển dụng 28 2.3 Công tác tuyển mộ công ty 31 2.4 Công tác tuyển chọn công ty 37 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KYB VIỆT NAM 47 Các giải pháp chung nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty 48 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển mộ 49 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn 50 SV: Nguyễn Tuấn Anh ... trạng công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực công ty KYB Việt Nam Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực công ty KYB Việt Nam Trong q trình thực... tơi hồn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Tuấn Anh SV: Nguyễn Tuấn Anh CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Tuyển mộ nhân lực 1.1 Khái niệm Tuyển mộ trình... TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam 1.1 Giới thiệu công ty KYB Việt Nam Tên công ty : Cty TNHH Công Nghiệp KBY Việt Nam Người đại diện: Ông Kajumada Takeda Chức vụ: Tổng Giám Đốc Loại cơng ty: 100%
