CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1.Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm tổ chức công. Tổ chức là một tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất, mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại. Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này, hầu hết mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi mà khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó, khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu này đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước. Theo khái niệm trên, các tổ chức sau được xem là tổ chức công: Hệ thống cơ quan Nhà nước; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nước. Đặc điểm cơ bản của tổ chức công. Tổ chức công có 3 đặc điểm cơ bản sau đây: - Mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức. - Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế .v…v… - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình. Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn, có tính ổn định cao; thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nhiệm vụ. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 1.3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa là kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là các cán bộ, công chức, viên chức, những người đang làm việc thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức công. Nguồn nhân lực trong tổ chức công được phân loại theo các cách sau: Cơ cấu nguồn nhân lực: trong các tổ chức công, khi nghiên cứu về cơ cấu nguồn nhân lực, người ta lựa chọn các tiêu chí như theo ngạch ( chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp); theo giới ( nam, nữ) hoặc theo độ tuổi. Trình độ : để đánh giá một trình độ của một người lao động, các tổ chức công dành nhiều sự quan tâm đến trình độ đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, ngoại ngữ và tin học. Sự mô tả về các đặc điểm khác : sự tận tâm, khả năng thích nghi, thái độ với công việc…thể hiện sự đáp ứng với yêu cầu mềm của công việc. Những nội dung trên là cơ sở cho việc tìm hiểu và đánh giá bức tranh nguồn nhân lực; qua đó, phục vụ đắc lực cho đào tạo nguồn nhân lực. 1.3.1.2. Một số khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công. Cán bộ Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Nhiều người cho rằng, cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước, nhằm phân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách, công chức thực thi chính sách và các đối tượng khác. Do đó, họ là những người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trí tại cơ quan Nhà nước. Công chức Nói về khái niệm công chức, nhiều người khẳng định đây là một khái niệm có tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm mỗi quốc gia. Nhìn chung, các khái niệm công chức đều chỉ ra ba đặc điểm chính sau: - Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng. - Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức công, được xếp vào ngạch công chức. - Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước còn đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định. Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao gồm: CC hoạch định chính sách, CC thực thi chính sách. Công chức hành chính và công chức sự nghiệp. Công chức hành chính được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức khác, được xếp vào một ngạch công chức hành chính. Công chức sự nghiệp là các công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý tại đơn vị sự nghiệp. Công chức hành chính được giao thẩm quyền quản lý Nhà nước, thực hiện quản lý hành chính Nhà nước theo chức trách. Viên chức. Viên chức là “ công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo qui định”. Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bao gồm bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, đoàn nghệ thuật, câu lạc bộ thể dục thể thao do Nhà nước đầu tư. Giống như công chức hành chính, các viên chức có ngạch viên chức, nhưng không thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước mà thực hiện các nhiệm vụ có tính chất nghề nghiệp chuyên môn thuần tuý. 1.2.Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Trong phạm vi học tập của cán bộ, công chức, viên chức, M.Armstrong cho rằng có 3 lĩnh vực: - Kiến thức: học tập để được biết về những gì trước đây không biết. - Kỹ năng : học tập để làm được những gì trước đây không thể làm. - Thái độ : học tập để rèn luyện thái độ, hành vi, ứng xử. Đào tạo là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng hoặc thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào, liên quan đến việc học và dạy những kỹ năng cần thiết cho một công việc. Đây là phương tiện của quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được sự phù hợp giữa công việc với người lao động, qua đó đem lại giá trị gia tăng cho tổ chức. Tại các tổ chức công Việt Nam, một thuật ngữ khác hay được sử dụng là bồi dưỡng. Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người lao động “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo. Thông thường, trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức hành chính, để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Theo cách hiểu khái niệm đào tạo như trên thì bồi dưỡng là một hình thức của đào tạo. Mục đích và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Tại Việt Nam, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng, có đủ năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ của Nhà nước. Bởi xét cho cùng, quyền lực, hiệu quả của Nhà nước đều phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của từng công vụ quốc gia. Một cách trực tiếp hơn, đào tạo là nhằm những mục tiêu: - Giúp các cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn. - Đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh nhằm khắc phục tình trạng thiếu tiêu chuẩn hoặc không đủ để bổ nhiệm vào ngạch. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. - Thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hứng thú, sự gắn bó đối với công việc của người lao động. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. “Con người không phải là một khái niệm trừu tượng, con người phải là con người có tri thức khoa học, có kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng lao động. Con người như thế không tự nhiên sinh ra, mà phải qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lâu dài mới có được.” ( Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can). Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải tính đến đặc điểm của tổ chức, của tập thể, của cá nhân. Một cách chung nhất, đào tạo trong tổ chức công có ba đặc điểm sau: - Là loại đào tạo cho người trưởng thành, đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên kết quả giáo dục đào tạo ở các cấp học trước. Họ có kinh nghiệm làm việc và mục đích học tập của họ sát với thực tế, để áp dụng những điều đã học vào giải quyết những vấn đề trong công tác của họ. - Là loại hình đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, theo chức danh. Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng, không chỉ với công tác đào tạo mà còn trong mọi công tác quản lý khác. - Là loại hình đào tạo có tính đa dạng về nội dung, hình thức và địa điểm; có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách khác với các loại hình đào tạo khác. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hình thức đào tạo trong các tổ chức công được chia theo cách phân loại địa điểm bao gồm : − Đào tạo tại nơi làm việc. − Đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp sẽ góp phần mang lại kết quả đào tạo cao nhất. Đồng thời, việc lựa chọn hình thức đào tạo là phụ thuộc vào quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và các điều kiện về nguồn lực. Với mỗi loại hình đào tạo, cần xem xét đến các phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay, các phương pháp đào tạo phổ biến là : giảng bài/thuyết trình; kiểm tra, giao bài tập; phân tích tình huống; hội thảo; mô phỏng v .v… Các phương pháp trên được phân loại theo cách thức giao tiếp với học viên. Ngoài ra, tại nơi làm việc, người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính là chỉ việc, tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc. 1.3.Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Quản lý đào tạo là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”. Các hoạt động của quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thông qua những công cụ, phương thức nhất định. Ngoài ra, tổ chức và lãnh đạo còn được gọi chung là khâu tổ chức thực hiện. Để thực hiện một nhiệm vụ quản lý tốt, các nhà quản lý tiến hành các khâu một cách đầy đủ, có chủ điểm, nhằm đạt được mục tiêu cấp cao hơn và qua đó, đảm bảo mục tiêu cao nhất của tổ chức. Để mô tả về khái niệm quản lý, người ta có thể sử dụng hình vẽ dưới đây : Nguồn lực Nhân lực Tài lực Vật lực Thông tin Kết quả Đạt mục tiêu Đạt mục đích Hiệu quả Sản phẩm Dịch vụ Quản lý (nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can) Hình 1. Khái niệm quản lý Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Một cách đơn giản, quản lý đào tạo bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: 1.3.2.1. Lập kế hoạch đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo là quá trình thiết lập các mục tiêu, và những phương thức hành động thích hợp để đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Lập kế hoạch sẽ giúp tổ chức xác định được nhu cầu đào tạo; mục đích mục tiêu; nguồn lực; các hoạt động, các khóa học; thời gian thực hiện; kinh phí. Một cách chung nhất, quy trình của lập kế hoạch như sau: a. Xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu chính là sự đòi hỏi thỏa mãn mong muốn, khát vọng của cá nhân, của nhóm hay của tổ chức để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình có hiệu quả trong những điều kiện nhất định. Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển được thỏa mãn bằng đào tạo, phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa cái hiện có với cái cần phải có. Xác định nhu cầu đào tạo đòi hỏi phải xác định được số lượng người cần đào tạo, xác định các kiến thức, kỹ năng, quan điểm chính trị cần được đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích nhu cầu của toàn bộ tổ chức, của đơn vị trong tổ chức và nhu cầu cá nhân. Theo Micheal H.B. (1987) thì có 5 phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo. Sơ đồ sau đây tóm tắt lại các nhận định trên: Tổ chức Cá nhân Nhóm Phân tích các kế hoạch chiến lược Phân tích các kế hoạch NNL Điều tra khảo sát đào tạo Phân tích công việc Xem xét thực hiện công việc (nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can) Hình 2. Yêu cầu phân tích và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cho chúng ta biết được những nội dung nào cần tiến hành đào tạo với từng đối tượng đào tạo cụ thể. b. Xác định các mục tiêu. Xuất phát từ thực tế nhu cầu đào tạo của tổ chức, người ta tiến hành xây dựng các mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc. c. Xác định các tiền đề và phương án. Có nhiều phương án sẽ được đưa ra trong suốt quá trình lập kế hoạch. Các phương án có thể đến ở những thời điểm khác nhau, có những điểm mạnh, điểm yếu riêng. Các nhà quản lý cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ tập trung vào phương án có triển vọng nhất. Các tiền đề được đề cập đến chính là dự báo về các chính sách đào tạo; địa điểm, giáo viên, nội dung đào tạo. d. Lựa chọn phương án và thể chế hóa. Thực hiện lựa chọn và thể chế qua các văn bản cụ thể. 1.3.2.2. Tổ chức và thực hiện đào tạo. Tổ chức và thực hiện là quá trình triển khai các kế hoạch. Tổ chức và thực hiện là thực hiện chức năng tổ chức và lãnh đạo. Tổ chức đào tạo là quá trình xây dựng và đảm bảo những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được mục tiêu đào tạo. Lãnh đạo là chức năng thực hiện việc đề ra chủ trương, đường lối, tính chất nguyên tắc hoạt động của hệ thống trong các điều kiện môi trường nhất định. Nội dung của công tác tổ chức thực hiện bao gồm: Xác định hệ thống các công việc cần thực hiện. Phân tích kế hoạch giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo biết được những việc cần phải thực hiện để có thể đạt được mục tiêu đào tạo. Các công việc tổ chức và thực hiện cần làm bao gồm: quyết định mở lớp; công văn chiêu sinh; xác định địa điểm học, kế hoạch giảng viên; tổ chức theo dõi lớp. Xác định các cơ quan, đơn vị thực hiện công việc. Các nhà quản lý đào tạo nghiên cứu đánh giá và lựa chọn những bộ phận, phân hệ để thực hiện các công việc đã được xác định ở trên. Việc xác định này phải được căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật và xây dựng một cơ cấu tổ chức hệ thống các cơ quan quản lý đào tạo xây dựng nên một hệ thống cơ cấu tổ chức của cơ quan đào tạo. Tổ chức đảm bảo cho việc thực hiện kế hoạch bằng cách trao quyền lực cho các phân hệ thực hiện. Bên cạnh đó, tổ chức đảm bảo nguồn vật lực, nguồn nhân lực, nguồn tài lực cho các phân hệ thực hiện nhiệm vụ. Trên thực tế, phối hợp là một quá trình năng động và liên tục. Khi thực hiện phối hợp hoạt động, các công cụ hữu ích là: các kế hoạch; hệ thống công việc; công cụ cơ cấu tổ chức; các công cụ thông tin, truyền thông; văn hóa tổ chức. Tiến hành thực hiện đào tạo. Ở giai đoạn này, tổ chức tiến hành chức năng lãnh đạo các công việc đào tạo, phối hợp các đơn vị, giải quyết các vấn đề mới nảy sinh không có trong kế hoạch nhằm đảm bảo việc thực hiện theo đúng mục tiêu. 1.3.2.3. Đánh giá đào tạo. * Quy trình và tiêu chí đánh giá. Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin để giúp nhà quản lý xác định được mức độ đạt được mục tiêu. Các thông tin được thu thập qua các phương pháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra khảo sát.v…v Quy trình đánh giá đào tạo gồm các bước sau: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Thu thập, đo lường các chỉ số đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo [...]... sinh trong đào tạo được giải quyết hiện của Số lần khen thưởng từ tổ chức công tác Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc quản lý Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm ( Tổng hợp từ nhiều nguồn) Bảng 1 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo * Phương pháp xử lý số liệu và... được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn người được đào Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp tạo Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên thạc sĩ Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo Ảnh Tỷ lệ nhân viên... quản lý đào tạo bao gồm các tiêu chí và các chỉ số như sau : Tiêu chí Chỉ số Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu Sự phù hợp với Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và người được đào tạo mục tiêu Số lượng nhu cầu được giải quyết Mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo Tỷ lệ người được đào tạo tham gia đầy đủ thời gian các khóa đào tạo không bắt buộc Sự hài lòng của Tỷ lệ người được đào. .. năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ hưởng tích năng chuyên môn cao cực đối Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên với tổ chức và cá chuyên viên Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học nhân Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý Sự thực Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào. ..Hình 3 Quy trình đánh giá đào tạo Đánh giá kết quả thực hiện phải mô tả rõ các tiêu chí, chỉ số đánh giá Mỗi một chỉ số về đào tạo phải được gắn với các phép đo mạnh mẽ, nhằm đảm bảo sự thành công bền vững của tổ chức Việc xây dựng hệ thống các tiêu chí, chỉ số là dựa trên kiến thức về chỉ số KPI và thẻ điểm cân bằng, có sửa đổi phù hợp tính chất dịch vụ của tổ chức công Theo đó, hệ thống tiêu chuẩn... thực hiện cho rằng, một kết quả thực hiện quản lý đào tạo được đánh giá tốt khi có ít nhất 3 trong 4 tiêu chí có tỷ lệ trên đạt hơn 75 % Từ điểm tối đa của chỉ số (phụ lục 1), ta có thể tính được điểm tối đa của từng tiêu chí : Tiêu chí Sự phù hợp với mục tiêu Sự hài lòng của người được đào tạo Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức Sự thực hiện của công tác quản lý Tối đa 0.5 0.725 1.9 1.875 Bảng 2 Điểm... chỉ số (phụ lục 1) Khi đánh giá, phương pháp Benchmarking chủ yếu dựa trên điểm đánh giá của các tiêu chí Một tiêu chí tốt khi điểm càng gần với điểm tối đa Các tiêu chí tốt là cơ sở khẳng định một kết quả thực hiện quản lý đào tạo tốt Cụ thể hơn, điểm thực tế của từng chỉ số phụ thuộc vào điểm cho và trọng số; điểm thực tế của mỗi tiêu chí là điểm cộng các chỉ số; điểm tối đa phản ánh mức độ mong muốn... Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo * Phương pháp xử lý số liệu và đánh giá Khi xử lý số liệu, phương pháp Benchmarking là một phương pháp xử lý số liệu có nhiều ưu điểm Phương pháp này cho phép linh hoạt trong các phương pháp thu thập dữ liệu, cho phép lượng hóa các chỉ tiêu có hệ đo lường khác nhau về thang đo chuẩn từ 1 – 5 và trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng chỉ số (phụ lục... tích cực đối với tổ chức Sự thực hiện của công tác quản lý Tối đa 0.5 0.725 1.9 1.875 Bảng 2 Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là đơn giản, kết quả thực hiện đào tạo được thể hiện một cách cụ thể qua các con số . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 .Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm tổ chức công. Tổ chức. 1.2.Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Trong phạm vi học tập của cán bộ, công