Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001_2000 I.Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì đợc coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó. Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con ngời. Con ngời hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau: - Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực đợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngời tích lũy đợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tơng lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nớc hay một địa phơng sẵn sàngtham gia một công việc nào đó. - Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số ngời trong độ tuổi lao động (trừ những ngời tàn tật, mất sức lao động nặng) và những ngời ngoài độ tuổi lao động nhng thực tế đang làm việc (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội) - Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động. (Nguồn: [ 9,trang 380]) - Nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con ngời. (Nguồn: [5, trang 2]) - Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. (Nguồn [4, trang 378]) 2. Đặc điểm của nguồn nhân lực 2.1 Số lợng nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì số lợng nhân lực là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn, đợc trả công và đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lợng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những ngời ngoài lao động nhng thực tế đang làm việc. Việc quy định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nớc đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nớc quy định là 60, có nớc quy định là 65, thậm chí các nớc phơng Tây hoặc những nớc có tuổi thọ trung bình cao nh Nhật Bản, Thụy Điểnquy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trờng hợp ngoại lệ nh ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hu nên không có giới hạn tuổi tối đa. ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm nh hiện nay nớc ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao động của đất nớc. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nớc ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trớc xu thế hội nhập toàn cầu nh nớc ta hiện nay. 2.2 Chất lợng nguồn nhân lực Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lợng của nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. (Nguồn [4, trang 37]) Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực. (Nguồn [11]) Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cờng tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến t duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đa ra định nghĩa: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thơng tật. Ngày nay, dới áp lực của công việc, con ngời thờng cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy ngời ta thờng yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thờng phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nh: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quanTuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân c ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội. Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nớc Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam Chiều cao Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5 Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9 Cân nặng Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0 Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8 (Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên) Để đánh giá chất lợng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực ngời ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau: - Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 35 tuổi - Cân nặng trung bình của thanh niên. Với đặc điểm của ngời Việt Nam là ngời Châu á, hơn nữa lại là ngời á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên ngời lao động Việt Nam thờng kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cờng độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trờng sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hu, các chế độ BHYT, BHXH Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống (Nguồn [11]) Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bớc đổi mới chơng trình cũng nh phơng pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thờng xuyên cập nhật thông tin để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu t cho đào tạo là đầu t trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nớc, đó là đầu t cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu t về con ngời. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu t tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này (Nguồn: [12, trang 8]) Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ngời ta dựa vào chỉ tiêu: - Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những ngời 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và hiểu đợc những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nớc ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên. - Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững. Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nớc ta đang có vấn đề. Theo một báo cáo khảo sát 200 doanh nghiệp top của Việt Nam của UNDP Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngời ở mọi cấp bậc học nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nớc, vì chất l- ợng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nớc có tới 63% số sinh viên ra trờng không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều ngời không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số ngời có học vị tiến sĩ trong cả nớc không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học đợc công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thờng hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.(Nguồn: [13c]) Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đ- ơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những ngời có trình độ trên Đại học, họ đợc đào tạo trong các trờng lớp dới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tơng đơng từ bậc 3 trở lên. Để đánh giá trình độ chuyên môn ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau: - Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động. Công thức: LV T T = VV LV T L L x100 Trong đó: - LV T T : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc. - LV T L : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc. - LV L : Số lao động đang làm việc. - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo Công thức: i CBB T = LVLV CBB LL L i Trong đó: - i CBB T : Tỷ lệ lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với tổng số lao động đang làm việc. - i CBB L : Tổng số lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc. - LV L : Tổng số lao động đang làm việc. ở nớc công nghiệp phát triển lực lợng lao động đợc xây dựng theo các chỉ tiêu sau: 35% lao động cha đợc đào tạo nghề 35% công nhân lành nghề 24.5% kỹ thuật viên 5% kỹ s và trên đại học 0.5% là chuyên viên cao cấp (Nguồn [14a]) Nguồn nhân lực nớc ta đứng trớc tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình một u thế lớn), đông (một u thế lớn khác, nớc có dân số đứng th 13 thế giới ), nhng tỷ lệ tính trên triệu dân số ngời có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các nớc trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng nh so với quy mô nền kinh tế. Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lợng đợc xếp hạng 53 trên 59 quốc gia đợc khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng; - ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. - ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu ngời của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nớc ta(Nguồn: [14c]) Từ những số liệu trên cho thấy chất lợng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nớc ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều u thế mà chúng ta có nhng không đợc nuôi dỡng và phát huy đúng hớng. Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với ngời lao động. Quá trình lao động đòi hỏi ngời lao động hàng loạt phẩm chất nh: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm caoĐể đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực ngời ta thờng tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và đợc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi đợc đánh giá bằng phơng pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lợng nh tỷ lệ ngời lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc) Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi ngời lao động phải có các phẩm chất cần thiết nh: - Có tác phong công nghiệp (khẩn trơng, đúng giờ giấc) - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc - Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý. Nói chung xét dới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nớc ta đang là mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nh: kinh tế, xã hội, giáo dục thì nguồn nhân lực của nớc ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nớc. Có thể nói nớc ta là một nớc có nguồn nhân lực dồi dào, nhng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc cha cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện nay) của ngời lao động Việt Nam đợc đánh giá là quá chậm. Trớc thực trạng này chúng ta cần đa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mọi mặt. II. Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức.(Nguồn [4, trang 380]) 2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: Lập chiến lợc nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lợc đã đề ra. Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của mình. 2.1 Lập chiến lợc nguồn nhân lực Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lợc nguồn nhân lực cần có những chiến thuật, thờng là một chính sách hoặc một chơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc. Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực: Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực. Phân tích môi trờng dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên đợc sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: - Tính đa dạng của lực lợng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch . - Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng: số lợng, chất lợng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp). - Phân tích xu hớng toàn cầu hóa dẫn đến xu hớng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính quốc tế, thuê mớn lao động ở thị trờng nớc ngoài. - Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mớn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức. Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lợng, cơ cấu, giới tính, chất lợng nhân lực) - Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc. - Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. - Phân tích văn hóa của tổ chức. - Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dỡng nhân lực; hệ thống lơng bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe. - Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức. Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực. [...]... Còn trong trờng hợp doanh nghiệp cha có hệ thống văn bản thì cần tiến hành xây dựng hệ thống văn bản Sau khi đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể xác định đợc những gì cần thay đổi và bổ sung để hệ thống quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn Bớc 4: Thiết kế và lập văn bản hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Thực hiện những thay đổi hoặc... Một hệ thống quản lý nguồn nhân lực phù hợp với ISO 9001:2000 sẽ tạo tiền đề cho Công ty quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có hệ thống và kế hoạch, giảm thiểu và loại trừ các chi phí phát sinh sau kiểm tra, chi phí bảo hành và làm lại Cải tiến liên tục chất lợng nguồn nhân lực nh theo yêu cầu của tiêu chuẩn sẽ dẫn đến cải tiến liên tục chất lợng sản phẩm Nh vậy, hệ thống quản lý nguồn nhân. .. ISO 9004: Hệ thống quản lý chất lợng Hớng dẫn cải tiến ISO 19011: Hớng dẫn đánh giá hệ thống quản lý ISO 9000: Mô tả cơ sở của các hệ thống quản lý chất lợng và quy định các thuật ngữ cho các hệ thống quản lý chất lợng ISO 9001: Là tiêu chuẩn nêu ra các yêu cầu đối với hệ thống quản lý chất lợng, bao quát đầy đủ các yếu tố của hệ thống quản lý chất lợng, có thể dùng trong nội bộ tổ chức, hoặc sử... 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực Việc xây dựng ISO 9001:2000 tại doanh nghiệp có thể đợc thực hiện theo các bớc sau: Bớc 1: Cam kết của lãnh đạo Bớc đầu tiên khi bắt tay vào việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là phải thấy đợc ý nghĩa của nó trong việc duy trì và phát triển của tổ chức, bởi lẽ đã từ lâu nguồn nhân lực đợc coi là chủ thể của mọi nguồn lực. .. trang32]) 2 ý nghĩa của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 về hệ thống tiêu chuẩn chất lợng đợc xây dựng trên triết lý: Nếu hệ thống sản xuất và quản lý tốt thì sản phẩm và dịch vụ mà hệ thống đó sản xuất ra sẽ tốt ISO 9000 là một bộ tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lợng, nó không phải là tiêu chuẩn quy định kỹ thuật về sản phẩm  ISO 9000 nhấn mạnh vào việc phòng ngừa, mục tiêu của nó... trạng quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Từ đó, xây dựng và hoàn chỉnh các tài liệu theo yêu cầu của tiêu chuẩn Bớc 5: áp dụng hệ thống văn bản Công ty cần áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực đã thiết lập để chứng minh hiệu lực và hiệu quả của hệ thống Trong bớc này cần thực hiện các hoạt động sau: - Phổ biến cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty nhận thức về ISO. .. hay các đồng nghiệp Phát triển nguồn nhân lực Phát trển nguồn nhân lực là những nỗ lực đợc chính thức hóa và đợc thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Nh vậy khái niệm phát triển nguồn nhân lực khác hẳn với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực đợc chia làm ba giai đoạn -... thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 rất cần thiết để cung cấp các sản phẩm có chất lợng - Tăng năng suất và giảm giá thành: Thực hiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 sẽ giúp Công ty tăng năng suất và giảm giá thành Hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo ISO 9001:2000 sẽ giúp cho ngời lao động thực hiện công việc đúng ngay từ đầu và có sự kiểm soát chặt... tiêu chiến lợc nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bớc một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi nh thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực 2.2 Công tác định biên Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho doanh... quy định về hệ thống chất lợng của Công ty đó Quá trình đánh giá hệ thống quản lý nguồn nhân lực là một khâu nhỏ của quá trình này Hơn nữa việc áp dụng hệ thống ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực mang lại một số lợi ích cơ bản sau: Đối với ngời lao động - Đợc cung cấp phơng pháp làm việc đúng ngay từ đầu - Đợc học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp - Phân định rõ ràng trách nhiệm và quyền . nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mọi mặt. II. Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001_ 2000 I .Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp,