CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT 3.1 NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 3.1.1 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA NGÂN HÀNG  Thuận lợi • Nguồn nhân lực trẻ trung, năng động, có kiến thức cơ bản vững và có tính sáng tạo. • Khách hàng truyền thống xây dựng và tạo ra mối quan hệ lâu dài với ngân hàng • Thủ tục và yêu cầu được thực hiện nhanh chóng, đơn giản tạo sự tiện ích và thoải mái cho khách hàng. • Sự quan tâm hỗ trợ của chính quyền địa phương, Ngân Hàng Nhà nước TP Đà Nẵng, đặc biệt là của Hội sở OCB, ban lãnh đạo CNTV đã hoạch định cho mình những bước đi hợp lý tạo những điều kiện quan trọng thúc đẩy sự phát triển của CNTV.  Khó khăn • Ở Việt Nam dịch vụ ngân hàng thương mại chỉ mới hoạt động gần 20 năm trở lại đây. Ở các nước mạnh họ có vài ba nghìn sản phẩm dịch vụ khác nhau còn ngân hàng Việt Nam sản phẩm dịch vụ của ngân hàng nội địa nói chung và OCB nói riêng còn thiếu, nghèo nàn và sơ khai. • Địa bàn Đà Nẵng có rất nhiều ngân hàng, sức cạnh tranh lớn. Tăng trưởng tín dụng, dịch vụ có nhiều cạnh tranh, đặc biệt trong những năm trở lại đây các ngân hàng nước ngoài xâm nhập vào Việt Nam có nhiều sản phẩm dịch vụ đặc biệt nên chiếm ưu thế. • Trình độ quản lý, sử dụng ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới của cán bộ nhân viên ngân hàng vẫn còn là một điều cần bàn, và việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện những ngân hàng con 100% vốn nước ngoài. • Đội ngũ cán bộ ngành tài chính ngân hàng còn chậm đổi mới và ít được bồi dưỡng về kiến thức cũng như nghiệp vụ. Trình độ và tính chuyên nghiệp của cán bộ, công nhân viên trong các tổ chức tài chính ngân hàng chưa cao, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị kinh doanh ngân hàng, tư vấn, phân tích tín dụng, quản lý rủi ro, marketing và tiếp cận các dịch vụ ngân hàng, tài chính mới. 3.1.2 CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công tác đào tạo của Ngân hàng nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, văn hoá, nâng cao năng lực công tác phục vụ cho tốt nhu cầu kinh doanh và quy hoạch nguồn nhân lực trong Ngân hàng. 3.1.3 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 3.1.3.1 Quan điểm. Con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả được. Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần trong doanh nghiệp từ cấp quản trị tới những nhân viên. Việc đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ngân hàng Phương Đông là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó được thống nhất từ Hội sở cho đến ban lãnh đạo của chi nhánh và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Ngân hàng thực hiện kế hoạch cho công tác đào tạo sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu Ngành nghề cũng như của Hội sở đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nước trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 3.1.3.2 Mục tiêu và phương hướng Đứng trước yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề ra của Ngân hàng trong năm như sau: • Tổ chức các khoá đào tạo tại Ngân hàng, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho nhân viên. • Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công việc được giao. • Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các cơ hội kinh doanh của ngân hàng, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho ngân hàng trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường. Để làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và để thực hiện được các mục tiêu đề ra. 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 3.2.1 TỔ CHỨC VÀ TIẾN HÀNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO MỘT CÁCH CÓ HỆ THỐNG, LIÊN TỤC Ở TẤT CẢ CÁC CẤP, CÁC PHÒNG VÀ BỘ PHẬN Hiện nay việc đào tạo cán bộ nhân viên trong Ngân hàng vẫn còn mang tính chắp vá, vẫn chưa mang tích đồng bộ giữa các phòng ban. Vì vậy Ngân hàng cần có một chính sách đào tạo một cách hệ thống, liên tục khi có chiến lược của Hội sở chính đề ra. 3.2.2 QUẢN LÝ NHÂN VIÊN THEO ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI VÀ MINH BẠCH Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tưởng thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này thì lãnh đạo ngân hàng thường chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của Ngân hàng. Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh 3.2.3 XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÂN HÀNG Hiện nay hoạt động của ngân hàng đang có sự cạnh tranh gay gắt. Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lời giải quan trọng trong bài toán cạnh tranh chính là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, trong đó có phong cách giao dịch của nhân viên ngân hàng. Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình ảnh của ngân hàng. Một sự không thỏa mãn của khách hàng sẽ ảnh hưởng tới uy tín của ngân hàng và ngược lại hình ảnh đẹp về một ngân hàng sẽ được thừa nhận và truyền bá nếu nhân viên giao dịch làm hài lòng khách hàng. Kinh doanh nói chung và hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng rất cần đến văn hóa ứng xử để thành công. Văn hóa kinh doanh chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững ở mỗi chi nhánh ngân hàng khi từng cán bộ nhân viên ngân hàng thấu hiểu được bản chất của nó, còn nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành các chuẩn mực, đồng thời có các biện pháp giáo dục, đào tạo và khuyến khích mọi người thực hiện một cách nghiêm túc, tự giác. Văn hóa kinh doanh là yếu tố cơ bản bảo đảm cho sự phát triển bền vững của mỗi ngân hàng, liên kết các thành viên trong việc thực hiện mục tiêu chung của toàn hệ thống. Tuy văn hóa kinh doanh không thể thay thế các nguồn lực khác của ngân hàng như vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực . nhưng nó lại có thể tạo ra môi trường và cách thức để phát huy cao nhất hiệu quả các nguồn lực trên. Thực hiện tốt văn hóa kinh doanh, không những hình ảnh ngân hàng trong tiềm thức khách hàng sẽ ngày càng đẹp hơn mà nó chính là cơ hội để mỗi cán bộ, nhân viên, người lao động hoàn thiện mình. Văn hóa không phải như quy chế, nội quy lao động mà mỗi cán bộ nhân viên ngân hàng bắt buộc phải thực hiện. Để kinh doanh có văn hóa ở mọi nơi, mọi lúc, cần hơn sự tuyên truyền giáo dục, vận động cán bộ nhân viên, trang bị cho họ những kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức và hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu của việc thực hiện văn hóa kinh doanh trong từng hoạt động ngân hàng. Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến và đi vào nền nếp. Khi đó văn hóa trở thành một yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng. Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, Ngân hàng thương mại hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng những hình ảnh, bản sắc riêng mang tính truyền thống, để từ đó có thể thu hút được sự quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân và những người hiện đang làm việc có thể tin tưởng gắn bó lâu dài. Thực tế đã chứng minh, có những người chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao nhưng không phù hợp để được làm việc ở nơi phù hợp hơn dù thu nhập có ít đi. Điều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối với những người có thâm niên và trình độ cao. Cái mà họ còn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xếp, giao phó những công việc phù hợp với khả năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của họ có điều kiện phát huy và được nhìn nhận một cách đúng đắn. Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh hiện nay "văn hóa doanh nghiệp" ngày càng thể hiện tầm quan trọng, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy "văn hóa doanh nghiệp", một đề tài lớn cần được các nhà quản trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, của ngân hàng 3.2.4 TẠO RA ĐỘNG LỰC KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC NĂNG ĐỘNG VÀ TÍCH CỰC Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc đang trở thành một vấn đề quan trọng và cần thiết cho chiến lượt kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách khuyến khích nhân viên thích hợp. Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên. Nhân viên dưới quyền bạn sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc: việc này sẽ giúp cho nhân viên có thêm động lực trong công việc. Cần cho nhân viên nhận thức được họ sẽ có mức tiền thưởng xứng đáng với những nỗ lực họ bỏ ra để hoàn thành tốt công việc. Một trong những lý do khiến nhân viên không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của nhà quản lý. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc.vì vậy cần phải thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc Trong khi đó, những nhà quản lý lại có những suy nghĩ ngược lại rằng nhân viên phải biết cách thực thi công việc thế nào là tốt và thế nào là không tốt. vì vậy cá nhà quản trị cần đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công việc, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch để nhân viên có thể có động lực hoàn thành tốt công việc. Tạo cho nhân viên cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực của họ. Cần tạo ra sự tin tưởng của nhà quản trị đối với mỗi nhân viên khi giao viêc. Khi nhân viên nhận thấy được sự tin tưởng của cấp trên vào công việc được giao cho mình nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc. Giao quyền và trách nhiệm cho nhân viên là một cách thức quản lý rất hiệu quả và đang là một xu hướng mới trong việc lãnh đạo các doanh nghiệp hiện nay. 3.2.5 LIÊN KẾT VỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Việc liên kết giữa nhà trường và Doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích: Góp phần tạo đội ngũ giảng viên được nâng cao về chất lượng, được tiếp nhận công nghệ mới, tăng cường ý thức tổ chức, an toàn lao động .; nội dung chương trình được cải tiến, cập nhật sát thực tế; nhà trường sẽ nắm bắt được chính xác nhu cầu nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Đối với học viên thì khi ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp với chuyên môn mà không gặp nhiều bỡ ngỡ. Còn với Doanh nghiệp, việc liên kết với nhà trường sẽ tiết kiệm được chi phí, nhất là chi phí đào tạo lại . Việc liên kết đào tạo phải đạt tới mức độ chặt chẽ hơn: Doanh nghiệp cung cấp một phần kinh phí thông qua trang thiết bị đào tạo, học bổng, tài trợ . tham gia xây dựng chương trình, thậm chí là tham gia quá trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu của DN chứ không phải phù hợp với điều kiện sẵn có của nhà trường. Chủ động tìm cách thiết lập mối liên kết thường xuyên thể hiện thành hợp đồng đào tạo với các doanh nghiệp để cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng đúng yêu cầu của doanh nghiệp với chất lượng không ngừng được nâng cao theo yêu cấu phát triển của thực tiễn sản xuất kinh doanh. Đấy cũng là cách quảng bá và khuếch trương thương hiệu của mỗi nhà trường, đồng thời cũng là cách chủ động về nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với các doanh nghiệp 3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 3.3.1 NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC Cải thiện hệ thống Nâng mức lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên, hiện nay mức lương vẫn chưa phù hợp với giá cả đang lên cao của thị trường vì thế cho nên họ vẫn chưa yên tâm công tác 3.3.2 NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT Chủ động tìm kiếm khách hàng, đa dạng hoá đối tượng khách hàng không chỉ với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà còn phát triển ra các đối tượng khác. Làm tốt công tác tư tưởng với cán bộ công nhân viên trong chi nhánh, đảm bảo đoàn kết nội bộ, chú ý đến công tác cải thiện đời sống công nhân viên trong Ngân hàng Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và pháp triển Ngân hàng. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử sụng cán bộ sau đào tạo. KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đứng trước những khó khăn thách thức trong giai đoạn hiện nay. Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Hội sở chính giao cho, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường. Song đứng trước những biến động của thời cuộc, Ngân hàng còn gặp rất nhiều khó khăn, vì vậy Ngân hàng cần phải năng động hơn, hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Hội sở đã giao cho để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai và khẳng định được vai trò, vi thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Chuyên đề đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguô ̀ n nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực, thời gian có hạn và do lần đầu tiên đi từ lý luận đến thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng, ngày tháng năm 2010 Sinh viên thực hiện . CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT 3.1 NHỮNG ĐỊNH. dịch vụ ngân hàng, tài chính mới. 3.1.2 CHI N LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công tác đào tạo của Ngân hàng nhằm tạo điều kiện cho nhân viên