ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ DẬU HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các thơng tin kết nghiên cứu luận văn tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thông tin sử dụng luận văn lấy từ phòng ban Trung tâm, thực tiễn báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Trung tâm Tác giả luận văn Trần Nguyễn Dũng LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn, tơi nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hướng dẫn - TS Vũ Thị Dậu - Giảng viên khoa Kinh tế trị, Trường ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội Người toàn tâm tồn ý hướng dẫn, với ý kiến đóng góp q báu để luận văn tơi hồn thành ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thơng Viettel; Phòng Tổ chức lao động; Phòng KH, Tài Kế tốn, phòng chun mơn, Trưởng phận… tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận án Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực q trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo khoa Kinh tế trị, Trường ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội cung cấp cho kiến thức nguồn thông tin bổ ích để tơi học tập hồn thiện luận văn Tác giả luận văn Trần Nguyễn Dũng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG ii MỞ ĐẦU Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực DN 1.1.1 Nhóm cơng trình nghiên cứu NL DN 1.1.2 Nhóm cơng trình nghiên cứu quản lý NL DN .5 1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu kinh nghiệm QL NNL DN Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu cách tồn diện, từ khung khổ lý thuyết đến thực tiễn QL NL đơn vị công nghệ viễn thông quân đội: Trung tâm VTCore Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, là: tính đặc thù QL NL doanh nghiệp quân đội; Những thành cơng, hạn chế ngun nhân tình hình QL NL Trung tâm VTCore; Các cấp QL cần có giải pháp để hồn thiện QL NL Trung tâm tương lai? .7 1.2 Quản lý nhân lực Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel 1.2.1 Khái niệm đặc điểm .7 1.2.1.1 Khái niệm 1.2.2 Nội dung QL NL 10 1.2.2.1 Phân tích cơng việc 10 1.2.2.3 Tuyển dụng nhân lực 12 1.2.2.4 Hoà nhập cộng đồng người lao động .15 1.2.2.5 Phát triển đào tạo nhân lực 16 1.2.2.6 Đánh giá mức độ thực công việc .18 1.2.2.7 Trả công tạo động lực cho người lao động 21 1.2.3 Phương pháp quản lý .24 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng 26 1.2.4.1 Các nhân tố bên 26 1.2.4.2 Các yếu tố bên DN 30 1.2.5 Tiêu chí đánh giá .31 1.2.5.1 Kết quản lý nhân lực 31 1.2.5.2 Mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm công việc .32 1.2.5.3 Đóng góp vào kết hoạt động SXKD DN 32 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Trung tâm VTCore 33 1.3.1 Kinh nghiệm QL NL Tập đoàn FPT 33 1.3.2 Kinh nghiệm QL NL Cơng ty cổ phần Bưu Viettel 35 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm VTCore 37 Chương 40 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 40 2.1 Nguồn tài liệu 40 2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp 40 2.2 Phương pháp nghiên cứu .42 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 42 2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 42 2.2.3 Phương pháp so sánh .43 2.2.4 Phương pháp điều tra, khảo sát .43 Chương 44 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE 44 3.1 Khái quát Trung tâm VTCore 44 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm .44 Tình hình sản xuất Trung tâm VTCore 46 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh 2014 50 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực Trung tâm 51 Bảng 3.3: Cơ cấu tuổi lao động 2014 51 3.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ .54 3.1.3 Bộ máy tổ chức máy quản lý nhân lực Trung tâm .55 Bảng 3.5: Số liệu nhân phòng ban Trung tâm VTCore, 2014 57 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Trung tâm .58 3.2.1 Phân tích cơng việc hoạch định nhân lực 58 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 60 3.2.3 Đào tạo phát triển NL 64 3.2.4 Đánh giá người lao động 66 3.2.5 Trả công đãi ngộ 69 Chế độ tiền lương, thưởng 69 Chế độ đài ngộ: .70 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Trung tâm VTCore 71 3.3.1 Những kết đạt .71 Bảng 3.9: Năng suất lao động Trung tâm năm 2014 72 Chương 77 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC .77 TẠI TRUNG TÂM VTCORE 77 4.1 Bối cảnh kinh tế định hướng hoàn thiện QL NL Trung tâm VTCore .77 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng tới NL Trung tâm 77 4.1.2 Định hướng hồn thiện cơng tác QL NL Trung tâm VTCORE 81 4.1.2.1 Phân cấp, trao quyền cho cấp 81 4.1.2.2 Quản lý nhân lực theo hướng minh bạch 81 4.1.2.3 Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn 82 4.1.2.4 Níu giữ, thu hút nhân tài khơng thu nhập 82 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Trung tâm VTCORE .82 4.2.1 Nâng cao lực máy QL NL .82 4.2.2 Thực phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực .83 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng lao động 87 4.2.4 Đào tạo nhân lực 89 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động .91 4.2.6 Đổi phương pháp đánh giá người lao động .91 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 93 4.3 Đề xuất với Tập đoàn 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO .102 2.Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 102 9.Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 102 23.Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001 Quản trị hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb thống kê .103 31.Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 104 36.Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Á Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế 104 37.Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 104 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán công nhân viên DN HTQLCL KH Kế hoạch NL NL NNL NNL QL NL QL NL SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TCKT Tài kế tốn 11 TCLĐ Tổ chức lao động 12 TĐ Tập đoàn 13 TT Trung tâm 14 TT VTCore 15 vCRBT 16 vOCS 17 vSMSC Nguyên nghĩa Doanh nghiệp Hệ thống quản lý chất lượng Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel Hệ thống nhạc chuông chờ Hệ thống tính cước thuê bao trả trước Hệ thống tổng đài tin nhắn i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Kết sản xuất năm 2014 TT VTCore 47 Bảng 3.2 Kết hoạt động kinh doanh 2014 50 Bảng 3.3 Cơ cấu tuổi lao động 2014 52 Bảng 3.4 Cơ cấu theo cấp bậc, đối tượng 53 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng đánh giá hệ số Ki 68 Bảng 3.9 Năng suất lao động Trung tâm năm 2014 72 10 Bảng 3.10 Số liệu nhân phòng ban Trung tâm VTCore, 2014 Số lượng lao động tuyển dụng năm 2014 Bảng phân loại đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Bảng khảo sát mức độ hài lòng với công việc Trung tâm Trang 57 64 67 74 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG ii MỞ ĐẦU Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực DN 1.1.1 Nhóm cơng trình nghiên cứu NL DN 1.1.2 Nhóm cơng trình nghiên cứu quản lý NL DN .5 1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu kinh nghiệm QL NNL DN Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu cách tồn diện, từ khung khổ lý thuyết đến thực tiễn QL NL đơn vị công nghệ viễn thông quân đội: Trung tâm VTCore Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, là: tính đặc thù QL NL doanh nghiệp quân đội; ii tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn mục đích, mục tiêu chương trình đào tạo đề rút học kinh nghiệm, đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo tiếp sau 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ người lao động với Điều giúp người lao động có hiệu suất lao động cao, đồng thời tăng cường bảo vệ sức khoẻ cho người lao động Trung tâm nên: - Chú trọng đến công tác tuyển chọn lao động từ ban đầu, cho ứng viên tuyển có đủ thể lực trí lực phẩm chất cần thiết… đủ điều kiện vào làm vị trí cơng việc định - Xây dựng bầu khơng khí chan hồ, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển người lao động với Trung tâm, Lãnh đạo Trung tâm người lao động với người lao động Tăng cường thúc đẩy hoàn thiện phương pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động - Đánh giá người lao động thông qua bảng đánh giá cơng việc thành tính chung người lao động Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích công việc nhân viên, Trung tâm thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Tạo cho người lao động cảm thấy tin tưởng, đặt vị trí cơng việc phù hợp với chun mơn nghiệp vụ Từ họ phát huy cao khả để đạt hiệu cơng việc tốt Bên cạnh việc giúp lãnh đạo Trung tâm, người quản lý giải nút thắt công việc chưa hiệu hệ thống tổ chức Trung tâm Từ thúc đẩy máy tổ chức hoàn thiện hoạt động đồng 4.2.6 Đổi phương pháp đánh giá người lao động Đánh giá sở xác 91 Điều quan trọng công tác đánh giá đưa tiêu chí để làm sở để đánh giá người lao động Những tiêu chí đưa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp người loại lao động vị trí công việc khác Việc đánh giá phải công công khai, đưa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đóng góp người lao động thành chung Khắc phục tượng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt … khơng thực chất Để hồn thiện công tác đánh giá, nên thực số biện pháp: - Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phòng/ban, đơn vị Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần cơng minh bạch nên tiêu đưa phải thực phù hợp có tính khao học, có tình, có lý - Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tương ứng theo bảng số Trong q trình phát triển có nhiều thay đổi như: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thường xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh cơng việc chưa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho người lao động nhận thức trách nhiệm, từ xác định mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lương, thưởng cho người lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp - Muốn làm tốt cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên người chọn làm cơng tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm 92 vững quy trình, tiến trình phương pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thường xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn Trung tâm - Để làm cho việc đánh giá chất lượng công việc hàng tháng, cần xây dựng thực chấm điểm đánh giá chất lượng định kỳ theo tuần phận - Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho phận Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu xem xét linh hoạt q trình đánh giá có lý phải hội đồng đánh giá thơng qua - Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn đại diện tổ chức xã hội ( công đồn, nữ cơng) Kết đánh giá nên trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng - Để có học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, chất lượng cơng việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện người lãnh đạo nhân viên Trung tâm 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Thù lao lao động Ban Giám Đốc Trung tâm cần nhận thức rõ: Thù lao lao động không quyền lợi mà lợi ích đáng người lao động; Phải coi trách nhiệm Ban lãnh đạo cần nhận thức giải đầy đủ đắn thù lao lao động Từ phải xác định: (i) cơng cụ quản lý quan trọng nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho người lao động công ty; (iii) giải pháp có tính định xây dựng phát triển NL 93 Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lương cá nhân gồm phần: V1: phần tính theo hệ số cấp bậc lương quy định Nhà nước V 2: tính chi trả thêm lương dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thường phần lương V cao so với V1 Điều dẫn đến mức chênh lệch thu nhập người có thâm niên so với người có thâm niên cao không nhiều, dẫn đến khúc mắc thu nhập người có thâm niên cao so với người có thâm niên thấp Để tạo cơng bằng, khuyến khích người lao động, đặc biệt có đóng góp, làm lợi cho Trung tâm nói riêng Tập đồn nói chung (thơng qua sáng kiến ý tưởng cơng nhận) xem xét, thưởng nóng tăng lương trước thời hạn Đây yếu tố để thu hút, tạo động lực cho CBCNV phát huy tính sáng tạo, chủ động công việc Việc thi nâng ngạch chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ thi nâng bậc lao động tổ chức đặn 2năm/lần Đối với lao động ln hồn thành tốt cơng việc, có nhiều sáng kiến ý tưởng cải tiến công việc, mang lại giá trị cho Trung tâm, Tập đồn tập thể cơng nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc khơng cần có đủ năm giữ ngạch bậc cũ theo quy định Công tác thi đua khen thưởng theo quy chế cũ ban hành chưa khen thưởng người lao động kịp thời Như khiến người lao động phát sinh tâm lý khơng thỏa mãn, tác động tiêu cực đến công việc giao ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung Trung tâm Vì thế, Trung tâm cần phải linh động sách khen thưởng cán công nhân viên, làm cho việc khen thưởng thực gắn kết người lao động đơn vị; công nhận tưởng thưởng xứng đáng lực mức độ cống hiến người lao động Cần phải khen thưởng kịp thời lúc, chỗ người lao động làm tốt Để đảm bảo công bằng, hợp lý công tác tiền lương xem xét tới giải pháp như: (i) Hệ thống tiền lương Trung tâm nên xây dựng lại sở kết Phân tích cơng việc thực xếp hạng cơng việc Nên rà sốt cần xây dựng lại sách hệ thống tiền lương 94 công ty cho phù hợp thực tiễn; (ii) Lấy kết Đánh giá thực công việc người lao động để trả lương, thù lao lao động phù hợp; (iii) Xây dựng hệ thống định mức lao động lấy làm sở cho công tác tiền lương Phải thực quan tâm đến công tác bảo hiểm xã hội cho người lao động Có biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, lực đội ngũ làm công tác QL NL Chú trọng quan tâm tới công tác thù lao lao động, tổ chức tiền lương Hằng năm nên thực khóa đào tạo, bồi dưỡng cơng tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cho đội ngũ quản lý đơn vị, chi nhánh đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lương Xây dựng bầu khơng khí văn hóa đơn vị Mỗi tổ chức, DN có khơng gian văn hố đặc trưng riêng đóng vai trò quan trọng q trình hình thành phát triển Văn hóa DN điều khiển hành vi cho thành viên tổ chức nên cư xử đối nội, đối ngoại Nhờ văn hóa DN vị thế, uy tín DN quản bá nâng cao, tạo ý khách hàng Với Trung tâm VTCore văn hóa đồng hành q trình tồn phát triển Trung tâm Tuy xây dựng, gìn giữ phát huy bầu khơng khí văn hố theo xu hướng hướng tích cực hòa hợp thân thiện khơng phải tổ chức, DN thực Văn hóa Trung tâm tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên, từ khơng gian, cách trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí từ cử hành động, lời nói… nhân viên Tất điều tạo lên nét văn hóa riêng Trung tâm Tuy nhiên việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa DN Việt Nam điều mẻ, để hồn thiện việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa cần ý điểm sau: - Kế thừa có chọn lọc nét văn hóa truyền thống đẹp Tập đồn nói chung Trung tâm nói riêng gây dựng từ trước đến Tiếp cận nét văn hóa đại kinh tế thị trường, mang tính mở phù hợp với 95 phong mỹ tục Dân tộc.Từ tạo khơng gian nhân văn Trung tâm có kết hợp truyền thống đại giao tiếp, ứng xử, cạnh tranh… - Tạo dựng không gian làm việc, sinh hoạt nhân viên Trung tâm thật hữu nghị, thân thiện, hòa đồng…thơng qua hoạt động phong trào thể thao văn hóa văn nghệ, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ khó khăn… Việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa lành mạnh Trung tâm tạo lợi lớn trước đối thủ cạnh tranh Trung tâm cần phải quan tâm, đầu tư nhiều đến lĩnh vực Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động gồm: Một là, Xây dựng tiêu chí cơng việc cụ thể Một lý khiến người lao động khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với công việc mà họ thực Bởi họ khơng biết cách xác yêu cầu DN đưa yêu cầu có tiêu chí gì…Và họ khơng biết hồn tồn cần phải làm làm để đánh giá người làm tốt công việc Trung tâm nên xây dựng tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cụ thể, rõ ràng minh bạch Căn vào người lao động Trung tâm có động lực hồn thành tốt cơng việc Hai là, Tạo cho người lao động có hội thể tận dụng hết khả lực Đối với người lao động, sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu người lao động không cảm nhận họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê cơng việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu công việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả người lao động, nên tạo nhiều hội cho người lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cường khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc 96 Ba là, Thúc đẩy công tác hội đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động Nhân viên quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thường làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn Nhiều nghiên cứu cho thấy chưa đầy nửa số nhân viên làm việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho cơng việc Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển NL nhìn ngắn hạn Trung tâm VTCore coi đào tạo đầu tư dài có tính chiến lược Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Trung tâm Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thưởng gắn với kết công việc Tiền thưởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Có câu “ Một trăm đồng tiền cơng khơng đồng tiền thưởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thưởng khơng rạch ròi, việc khen thưởng chưa chuẩn mực như: chưa có quy chế có tiêu chí cụ thể chưa có thực trạng khơng riêng Trung tâm mà đơn vị khác gặp phải điều Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính Trung tâm nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thường xuyên theo dõi trình làm việc người lao động để đưa mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động Năm là, Tạo niềm tin nhân viên Người lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với công việc cấp tin tưởng Có nhiều cách, hình thức để thể tin tưởng tùy thuộc theo cách hành xử người Lãnh đạo tâm lý người lao động; có lao động thích tăng lương, nâng chức danh, khen trước tổ chức đươc thử thách hơn, giao quyền nhiều Làm cho người lao động tin họ người luôn chiến thắng Thành công nghiệp, công việc…là 97 động lực kích thích quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung người lao động ln mong muốn nhân tố đứng phận thành cơng, đóng góp nhiều thành cơng phận Nếu muốn người lao động thực có động hăng hái làm việc tích cực, nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến cơng việc họ phải làm, làm cho người lao động hiểu họ thực cơng việc u thích 4.3 Đề xuất với Tập đoàn Thứ nhất, Cho Trung tâm VTCore có chế tuyển dụng riêng nhằm đẩy nhanh trình tuyển dụng qua nhiều bước Thứ hai, Hiện chế sách người nước ngồi phức tạp hạn chế Do để thực cần nhiều thời gian, mà đặc thù Trung tâm nghiên cứu có chế tuyển nhân chất lượng cao, chuyên gia nước ngồi làm việc Trung tâm Thơng qua hình thức qua lời giới thiệu từ du học sinh nước lĩnh vực liên quan, tìm chuyên gia hưu từ tập đoàn lớn nước Việt Nam làm việc từ nước như: Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ Thứ ba, Đầu tư mạnh cho sở vật chất phòng Lab nghiên cứu trang bị đầy đủ máy móc, trang thiết bị tiên tiến, đại Cộng thêm với nguồn lực chất lượng cao lúc có đủ nhân lực, vật lực đáp ứng với nhu cầu nghiên cứu, bắt kịp với xu hướng công nghệ giới Thứ năm, Chuyển giao công nghệ, Trung tâm nghiên cứu, cần nhận chuyển giao công nghệ phù hợp lĩnh vực chuyên sau để nắm bắt, bắt kịp côn nghệ giới, đảm bảo phát triển hiệu Thứ sáu, Xây dựng, đào tạo đội ngũ chuyên gia, kỹ sư giỏi, đầu ngành lĩnh vực Coi đội ngũ chuyên gia tư vấn chính, chịu trách nhiệm sản phẩm mình, coi sản phẩm đứa tinh thần, phải ln chăm sóc ni dưỡng ngày để ngày phát triển 98 Thứ bảy, Hợp tác với trường uy tín nước để hợp tác, phát triển cơng đoạn q trình phát triển sản phẩm Việc vừa tạo điều kiện để sinh viên trường tiếp cận với thực tế Vừa tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng phát nhân phù hợp, sau trường tuyển dụng vào Trung tâm, rút ngắn thời gian tìm hiểu cơng việc tiếp xúc từ đầu KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel’’ cho phép rút kết luận sau: QL NL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QL NL chiến lược giúp đạt mục tiêu DN QL NL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…QL NL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN văn hóa DN, NL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố 99 thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc… Kinh nghiệm QL NL số Tcho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN; Hai là, Các công ty QL NL trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng; Ba là, Cần đưa sách thu hút, sử dụng người tài; đưa chế sách đào tạo bồi dưỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2013-2014) nay, việc quản lý nhân lực Trung tâm VTCore quan tâm đầu tư lớn (tập trung vào phát triển nguồn lao động chất lượng cao) tập trung chiến lược phát triển lâu dài Trung tâm nói riêng Tập đồn nói riêng Đồng thời chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút nhân tài áp dụng đắn Ngoài chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa như: gặp mặt đồng chí hưu, tặng quà tết đến tận gia đình CBCNV, ngày thành lập Trung tâm quan tâm đem lại tin tưởng người lao động Tuy nhiên thực tế, QL NL Trung tâm bộc lộ vài điểm hạn chế, như: Trong công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lương gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên Trung tâm Trong bối cảnh kinh tế, để hồn thiện cơng tác QL NL Trung tâm cần thực đồng giải pháp như: Lập chiến lược NL đồng với chiến lược phát triển chung Trung tâm Xây dựng máy QL NL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; xây dựng chương trình đánh giá khung lực vị trí đánh giá cơng việc hợp lý; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực Trung tâm… Bên cạnh đó, cần tới hỗ trợ từ phía cấp (Tập đồn) 100 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Mai Anh, 2010 Quản lý NNL Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trường ĐH Kinh tế Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Hồng Mai Anh, 2010 QL NNL Cơng ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý NNL ngân hàng thương mại VIB Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội Bộ Lao động Thương binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Bowin Robert Harvey Donald, 2010 Giáo trình Quản trị NNL (Human Resources Management Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 10 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động - xã hội 11 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 12 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê 13 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 14 Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê 102 15 Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 16 Phan Huy Đường, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 17 Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị NNL Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội 18 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2 Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 19 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 20 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa Việt nam trình hội nhập kinh tế Hà Nội, tháng năm 2009 21 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN NVV Việt nam trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 22 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 23 Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001 Quản trị hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb thống kê 24 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 25 Nguyễn Thị Thu Phương, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQG Hà nội 26 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 103 27 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 28 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì NNL Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 29 Quốc hội, 2003 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 - 2003 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 30 Lê Xuân Quý, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Định Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Đà Nẵng 31 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 32 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho thuê văn phòng - Cơng ty Cổ phần ford Thăng Long Hà Nội, tháng năm 2008 33 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội 34 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho th văn phòng - Cơng ty Cổ phần ford Thăng Long Luận văn thạc sỹ Kinh tế Trường Đại học Khoa học Công nghệ Lunghwa 35 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 36 Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh Ngân hàng TMCP Bắc Á Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế 37 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 38 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 104 39 Trịnh Văn Toản,2009 Nâng cao lực quản trị NNL công ty giấy bãi Việt Nam Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 40 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, từ 20132014 Báo cáo tổng kết Tình hình sản xuất kinh doanh Trung tâm Hà Nội 41 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, Báo cáo Kết thực nhiệm vụ năm 2014 kế hoạch phương hướng thực nhiệm vụ năm 2015 Hà Nội, tháng năm 2014 42 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, 2014 Quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị Trung tâm Hà Nội, tháng năm 2014 43 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, 2012 Thỏa ước lao động Trung tâm Hà Nội, tháng năm 2012 44 Hoàng Quốc Trung,2009 Nâng cao lực quản trị NNL hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 105 ... cần quan tâm Vì lý trên, tơi chọn đề tài Quản lý nhân lực Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel làm luận văn thạc sỹ Câu hỏi nghiên cứu đề tài là: Trung tâm VTCore... TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG... để hồn thiện QL NL Trung tâm tương lai? 1.2 Quản lý nhân lực Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel 1.2.1 Khái niệm đặc điểm 1.2.1.1 Khái niệm * Nhân lực Nhân lực toàn tiềm người