Đang tải... (xem toàn văn)
1. Sự cần thiết của đề tài. Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó; còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Do vậy, rất nhiều doanh nghiệp đã không tiếc công sức đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ có trình độ tay nghề cao, đáp ứng tốt công việc. Tuy nhiên, thực tế các nhà quản lý cũng không ít lo lắng và than phiền về chất lượng nguồn nhân lực của mình. Công tác đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có tại các doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của mình, kể cả ngắn hạn và dài hạn. Để theo đuổi các hoạt động kinh doanh, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này. Thậm chí có doanh nghiệp, bộ phận chịu trách nhiệm tham mưu về nhân lực cho nhà quản lý có khi bị cuốn vào các nhiệm vụ khác, mà quên mất chức năng - nhiệm vụ chính của mình. Nguyên nhân là do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh, hoặc thậm chí là cuốn vào vòng danh lợi cá nhân mà đánh mất vai trò tham mưu. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo. Mặt khác, nước ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây là ngân hàng thương mại (NHTM) Nhà nước, do vậy nguồn nhân lực được đánh giá là có kinh nghiệm, hiệu quả làm việc tốt hơn một số NHTM khác trên cùng địa bàn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới hiện nay, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản, nhưng lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính - tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên (hoặc chuyên viên) quan hệ khách hàng, như: Marketing, kỹ năng bán hàng và bán chéo, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng đàm phán…, lại chưa được chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, nhất là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp. Căn cứ vào những hiểu biết và giao tiếp tại đơn vị, dựa trên những phân tích về nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây” để làm luận văn thạc sỹ của mình. 2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Là công tác quản lý nguồn nhân lực, từ đó áp dụng vào thực tế tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây giai đoạn 2012-2014. Không gian: Trụ sở chính Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây và một số đơn vị trực thuộc. 3.Mục đích nghiên cứu. Đề tài nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Trên cơ sở lý luận khoa học, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây để thấy được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân; Từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Hà Tây. 4.Phương pháp nghiên cứu. Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích hệ thống, thống kê, so sánh, sử dụng các kết quả điều tra, đồng thời kết hợp các công trình nghiên cứu khoa học quản lý, cũng như qua nghiên cứu thực tiễn để thực hiện mục tiêu của luận văn. 5.Kết cấu luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Lý thuyết chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây. Do kinh nghiệm, thời gian nghiên cứu, tìm hiểu về đơn vị còn ít và do lượng kiến thức còn hạn chế nên trong luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót; Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè để công trình đạt chất lượng tốt hơn.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI HỒNG HÀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TÂY CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.,TS NGUYỄN HUY THỊNH HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình Học viên cao học Hoàng Hà DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán - công nhân viên AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam CBVC Cán - viên chức TCCB Tổ chức cán NHNo&PTNT Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn NHTM Ngân hàng thương mại NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần CNH - HĐH Cơng nghiệp hố - đại hố NL Nhân lực TD Tín dụng NV Nguồn vốn NX Nợ xấu DN Doanh nghiệp CMNV Chuyên môn nghiệp vụ HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐHNH Hiện đại hóa ngân hàng QLĐH Quản lý điều hành HĐQT Hội đồng quản trị IPCAS Hệ thống kế toán toán khách hàng APRACA Hiệp hội Tín dụng Nơng nghiệp - nơng thơn Châu Á Thái Bình Dương CICA Hiệp hội tín dụng Nơng nghiệp quốc tế ABA Hiệp hội Ngân hàng Châu Á WB Ngân hàng giới EIB Ngân hàng Đầu tư Châu Âu ADB Ngân hàng Phát triển Châu Á LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Nhân lực yếu tố then chốt, định phát triển tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó; nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Do vậy, nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đội ngũ có trình độ tay nghề cao, đáp ứng tốt cơng việc Tuy nhiên, thực tế nhà quản lý khơng lo lắng than phiền chất lượng nguồn nhân lực Cơng tác đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực có doanh nghiệp chưa chuẩn bị tốt Phần lớn doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển mình, kể ngắn hạn dài hạn Để theo đuổi hoạt động kinh doanh, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên Một số nhà quản lý không xem phần công việc mình, vơ tình qn nhiệm vụ Thậm chí có doanh nghiệp, phận chịu trách nhiệm tham mưu nhân lực cho nhà quản lý có bị vào nhiệm vụ khác, mà qn chức - nhiệm vụ Nguyên nhân phải guồng quay hối việc kinh doanh, chí vào vòng danh lợi cá nhân mà đánh vai trò tham mưu Một số doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên chưa mong muốn chưa áp dụng chuẩn quốc tế vào nội dung, chương trình phương pháp đào tạo Mặt khác, nước ta thiếu nhiều chun gia đào tạo có đủ lực kỹ Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây ngân hàng thương mại (NHTM) Nhà nước, nguồn nhân lực đánh giá có kinh nghiệm, hiệu làm việc tốt số NHTM khác địa bàn Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh nay, nguồn nhân lực cần có thời gian để tiếp cận tư văn hoá kinh doanh theo chế thị trường Mặc dù có kiến thức kinh nghiệm tích luỹ bản, lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, lực quản lý phân tích tài - tín dụng Bên cạnh đó, kỹ mềm chuyên nghiệp cần cho vị trí giao dịch viên (hoặc chuyên viên) quan hệ khách hàng, như: Marketing, kỹ bán hàng bán chéo, kỹ giao tiếp hiệu quả, kỹ quảng bá thương hiệu, kỹ giải xung đột, kỹ đàm phán…, lại chưa trọng Thực trạng đặt yêu cầu cấp bách việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực có cấp độ, cán quản lý, đội ngũ giao dịch viên chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp Căn vào hiểu biết giao tiếp đơn vị, dựa phân tích nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây” để làm luận văn thạc sỹ Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là công tác quản lý nguồn nhân lực, từ áp dụng vào thực tế Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây giai đoạn 2012-2014 Khơng gian: Trụ sở Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây số đơn vị trực thuộc Mục đích nghiên cứu Đề tài nhằm hệ thống hóa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Trên sở lý luận khoa học, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây để thấy ưu điểm, hạn chế tìm nguyên nhân; Từ đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Agribank Hà Tây Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp phân tích hệ thống, thống kê, so sánh, sử dụng kết điều tra, đồng thời kết hợp cơng trình nghiên cứu khoa học quản lý, qua nghiên cứu thực tiễn để thực mục tiêu luận văn Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Lý thuyết chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây Do kinh nghiệm, thời gian nghiên cứu, tìm hiểu đơn vị lượng kiến thức hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót; Rất mong nhận ý kiến đóng góp Q thầy cơ, bạn bè để cơng trình đạt chất lượng tốt CHƯƠNG LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó; Còn nhân lực hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực Hiện nay, giới có nhiều định nghĩa khác “nguồn nhân lực”, như: - Theo cách hiểu xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức, với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới - Tại báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hóa đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có với lực tồn dạng tiềm người Đây quan niệm có phần thiên chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm người; Đồng thời mở khả xây dựng chế thích hợp quản lý sử dụng nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân, bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển nhanh - mạnh, có đóng góp ngày to lớn phồn thịnh quốc gia nhân lực ngày trở nên quan trọng Chính nhân lực tài nguyên cốt lõi, ảnh hưởng đến phát triển quốc gia Xét khía cạnh vi mô, nhân lực chất lượng cao yếu tố tiên phát triển bền vững doanh nghiệp, tổ chức Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận, định nghĩa nguồn nhân lực đề cập đến khía cạnh: - Số lượng nguồn nhân lực: trả lời cho câu hỏi có người có thêm tương lai Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên (nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) yếu tố bên tổ chức (sự gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân) - Chất lượng nhân lực: tổng hợp nhiều yếu tố phận, như: Trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, lực thẩm mỹ người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực cấu nguồn nhân lực Yếu tố thể phương diện khác nhau: Cơ cấu trình độ đào tạo; Dân tộc; Giới tính; Độ tuổi v.v… Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh: Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực, nguồn nhân lực nằm thân người - Đó khác nguồn lực người nguồn lực khác; Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân - với tư cách nguồn lực q trình phát triển, nguồn nhân lực có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Như vậy, nguồn nhân lực không bao hàm người độ tuổi lao động, mà chứa đựng hàm ý rộng gồm tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Với góc độ tăng trưởng kinh tế người coi phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững Khi nhìn nhận nguồn nhân lực khía cạnh số lượng, khơng gồm người độ tuổi, mà người độ tuổi lao động Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước, địa phương, hay tổ chức sẵn sàng tham gia công việc lao động đó; Nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) - Tức không bao hàm số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực tại, mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực toàn vốn kiến thức, kỹ sức người cần đầu tư vào công việc để đạt thành công Qua lý giải nêu trên, nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội tại, tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số - Nhất số lượng chất lượng người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Chúng ta bước vào kỷ XXI - Thời đại mà khoa học thực trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với phát triển mạnh mẽ nhiều ngành khoa học công nghệ đại; Với hàm lượng chất xám ngày chiếm tỷ lệ cao sản phẩm làm ra; Con người chứng tỏ vai trò định tiến trình phát triển xã hội, lịch sử nhân loại Hơn hết, nguồn nhân lực chứng tỏ nguồn lực quan trọng, có tính chất định đến tồn tại, phát triển quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp 1.1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài vài ngày, chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên - Tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: Giáo dục: Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp, chuyển sang cơng việc mới, nghề thích hợp tương lai quản lý, kỹ mềm Có tạo động lực để cán - nhân viên thấy cần thiết việc đào tạo tự cập nhật thường xuyên kiến thức; Tham gia khóa học để nâng cao trình độ, đạt chứng theo yêu cầu 3.4 Một số kiến nghị Một là, kiện toàn máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo (cán Phòng Tổ chức, cán chi nhánh); Đồng thời, thúc đẩy việc hoàn thiện hệ thống sở vật chất Cần ý đầu tư thêm cho đội ngũ giáo viên kiêm chức Ngồi cán có kinh nghiệm chun mơn phòng, ban Hội sở đơn vị, cần mở rộng phối hợp, thu hút thêm giáo viên có kinh nghiệm từ trường Đại học, viện nghiên cứu, NHTM, hay tổ chức tài ngân hàng khác Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, BGĐ chi nhánh cần trọng việc lựa chọn cán quản lý, giáo viên để đưa đào tạo chương trình Trường đào tạo cán Agribank, ngân hàng, tổ chức tài khác Ngồi việc đào tạo kiến thức chuyên môn - nghiệp vụ, cần trọng đào tạo kỹ mềm kỹ quản lý cho đội ngũ Hai là, tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, kỹ cho cán - công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu; Là điều kiện cần chưa đủ để máy chi nhánh hoạt động có hiệu Cán - viên chức có lực sau đào tạo chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng người, để họ trung thành với Agribank, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật người lãnh đạo vấn đề quản trị nhân Theo đó, để cán - viên chức làm việc tốt nhằm nâng cao suất, chất lượng công việc, BGĐ chi nhánh cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Để tạo động lực cho người lao động, giúp họ trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, có ý thức hồn thiện BGĐ chi nhánh cần lưu ý số vấn đề sau: - Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo; Cần bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực có tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất - kinh doanh Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao, khơng thực tốt cơng việc mà đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho chi nhánh - Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực Thực tế sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp, sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao (nhưng khơng có vị trí cao trống, họ phải làm việc vị trí cũ) Vì vậy, để níu giữ nhân tài hạn chế lãng phí quỹ đào tạo đơn vị cần sử dụng thêm biện pháp khác tăng cường động viên, lương thưởng… có kiểm soát, cam kết hợp lý BGĐ chi nhánh với người lao động trước thực đào tạo Đây mặt trái đào tạo - chảy máu chất xám – khơng có chế cụ thể để giữ chân họ - Tăng cường công tác thưởng, phạt cán - viên chức chi nhánh: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Agribank, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo (đề bạt, tăng lương…) Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc: Nếu khơng bị hạ bậc lương bị giảm trừ tiền thưởng tháng, tiền thưởng cuối năm - Tiếp tục trì thi nghiệp vụ hàng năm Việc trì thi khơng giúp BGĐ chi nhánh có sở, để đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo cho năm tiếp theo; Mà hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động đơn vị - Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ cán - viên chức nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, BGĐ chi nhánh nên tổ chức đợt thi đua để xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Ba là, quan tâm thích đáng, khuyến khích cán giỏi, có kỹ giảng dạy chi nhánh làm giảng viên kiêm chức Hiện nay, đội ngũ giảng viên thực khóa đào tạo nghiệp vụ chủ yếu giáo viên kiêm chức Do đó, để nâng cao hiệu công tác đào tạo cần coi công việc giảng dạy giáo viên kiêm chức (Nhất Trưởng, Phó phòng/ban Hội sở chính) cơng việc bắt buộc; Quan tâm thích đáng đến quyền lợi đội ngũ giảng viên theo hướng khuyến khích cán giỏi, có kỹ giảng dạy đơn vị làm giảng viên kiêm chức TÓM TẮT CHƯƠNG Căn vào thực trạng, tồn tại, hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh thời gian qua; Căn vào hoạt động kinh doanh đơn vị điều kiện thực tế địa bàn Hà Tây, Chương 3, tác giả tập trung nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh thời gian tới; Đưa số kiến nghị với Agribank Ban Giám đốc Agribank - Chi nhánh Hà Tây nhằm hồn thiện cơng tác thời gian KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán bộ, vấn đề chất lượng cán (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử) phải đặt lên hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực tổ chức tài - ngân hàng vấn đề chiến lược thời ngân hàng đặc biệt quan tâm (trong có Agribank – Ngân hàng thu hút nguồn nhân lực đơng đảo thị trường tài – ngân hàng Việt Nam) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao lối lời giải nhất, giúp doanh nghiệp nói chung Agribank - Chi nhánh Hà Tây nói riêng tồn phát triển ngày mạnh thị trường Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây” góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nơng thơn nói chung Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Hà Tây nói riêng Đồng thời, điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực Agribank - Chi nhánh Hà Tây Trên sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Hà Tây Mặc dù, tác giả cố gắng vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường; Nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát qua thực tế công tác chi nhánh, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Hà Tây nội dung rộng lớn, khó phức tạp, nên nghiên cứu đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Chi nhánh Do vậy, luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy, bạn bè để cơng trình hồn thiện mang tính ứng dụng cao Xin trân trọng cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO STT Tên tài liệu Ghi PGS.TS Trần Xuân Cầu, Nxb Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Đại học Kinh tế quốc dân năm 2013 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực Quản trị thời khủng hoảng Tài liệu học tập: Quản lý tổ chức nhân Báo cáo sơ kết, tổng kết hoạt động kinh doanh Agribank – Chi nhánh Hà Tây từ năm 2012-2014 Quy chế quản lý, đào tạo cán 10 Agribank www.agribank.com.vn www vneconomy.vn Các viết đào tạo phát 11 triển nguồn nhân lực website khác ThS Nguyễn Vân Điềm, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân năm 2013 Nxb Lao động – Xã hội năm 2012 TS Đoàn Hữu Xuân, GS.TSKH Vũ Huy Từ - Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội năm 2012 PHỤ LỤC ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KHÓA HỌC PHIẾU ĐIỀU TRA Để giúp cho nhà quản lý có đánh giá xác nhu cầu, hiệu công tác đào tạo, xin anh chị vui lòng cho biết số thơng tin sau: PHẦN I MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh cơng việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác(Số năm): Trình độ chuyên môn: PHẦN II KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đào tạo? Chuyên ngành: ……………………………………………………………………… Tốt nghiệp trường: ………………………………………………………………… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với cơng việc tại? □ Rất hài lòng □ Bình thường □ Hài lòng □ Khơng hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) đào tạo kiến thức, kỹ cho vị trí cơng việc chưa? □ Đã đào tạo □ Chưa Câu 4: Anh chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng cơng việc không? □ Rất cần □ Không cần □ Cần □ Khơng có ý kiến Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh/chị để đào tạo, phát triển nâng cao trình độ khơng? □ Rất taọ điều kiện □ Không tạo điều kiện □ Tạo điều kiện □ Khơng có ý kiến Câu 6: Để nâng cao hiệu công việc, anh ( chị ) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Kiến thức: □ Kế tốn □ Nghiệp vụ thẻ, marketing □ Tín dụng Mơ tả chi tiết kiến thức: □ Kiến thức khác ………………………………………………………… Kỹ năng: □ Giao tiếp,thuyết trình □ Tư vấn, bán hàng □ Làm việc nhóm □ Giải vấn đề □ Khác(vui lòng ghi rõ): □ Tổ chức ……………… Câu 7: Anh (chị) muốn đào tạo đâu? □ Trong hệ thống (Trường ĐTCB □ Tại sở chuyên đào tạo khác VN AGRIBANK) □ Tại sở khác nước ngồi □ Khác:………………………………… Câu 8: Hình thức đào tạo sau hiệu phù hợp với anh chị? □ Đào tạo lớp(lý thuyết ) □ Đào tạo từ xa (E-lerning):…………… □ Đào tạo công việc (thực hành) □ Khác…………………………………… Câu 9: Anh ( chị ) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? □ Thực tốt công việc □ Tăng lương □ Thăng tiến □ Học hỏi thêm Câu 10: Anh ( chị ) muốn đào tạo vào thời điểm năm? □ Quý I □ Quý III □ Quý II Và thời gian bao lâu? □ Quý IV □