MỤC LỤC 4.1 Đổi với hoạt động thu hút hình thành nguồn nhân ỉực 47 4.2 Đổi với hoạt động trì phát triển nguồn nhân ỉực 47 Lòi mở đầu Chuẩn bị bơi biển lớn làm ăn, doanh nghiệp xúc trung trở với tốn “tìm đâu tuớng giỏi - quân tinh” Sau cổ phàn hóa, doanh nghiệp uu tiên đàu tu vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức luơng cao cho nguời biết làm việc nghĩa Đội ngũ lao động chất luợng cao, làm việc với suất cao góp phàn gia tăng lợi nhuận gấp nhiều cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực tài sản, tài sản di động Câu hỏi đặt làm để thu hút nguồn nhân lực giỏi giữ chân nhân lực giỏi Nhân lực tâm cốt yếu doanh nghiệp Trong trình thực tập, em nhận thấy nhân lực vấn đề cộm công ty Do em làm đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần xây lắp điện I - PCCI” nhằm phân tích nêu số biện pháp ý kiến cá nhân em công tác quản trị nhân lực công ty Bài viết em gồm phàn: Phần I: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Phần II: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phàn xây lắp điện I -PCCI Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty cổ phàn xây lắp điện I Bài viết nhận xét đánh giá quan cá nhân em Do vậy, có thiếu xót nội dung khơng hợp lý dùng từ Em kính momg thày cô nhận xét chỉnh sửa giúp cho viết em hoàn thiện Em xin chân thành cám ơn thày cô.Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực I/ Khái niệm, đối tượng, mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực I Khái niệm đếi tượng quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp hình thành sở cá nhân với vai trò, vị trí phân công khác nhau, yêu càu hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, liên kết lại với để phấn đấu cho mục tiêu định, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị ) Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiều nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ cong người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểun biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách, .của người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không bao giời thiếu lãng quên nói khai thác gàn mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tang nhiều bí ẩn người Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Theo giác độ chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm sốt hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Theo giác độ công việc Quản trị nhân lực hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ tuyển chọn trì phát triển sử dụng động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thong qua tổ chức Cho dù giác độ Quản trị nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu càu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng Quản trị nguồn nhân lực người lao động với tư cách cá nhân, cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có lien quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 2.Mục tiêu vai trò Quản trị nhân lực 2.1 Mục tiêu Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đày đủ số lượng chất lượng lao động càn thiết cho tổ chức để dạt mục tiêu đề Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức, doanh nghiệp (tức tổ chức tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: - Sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, khơng ngừng nâng cao suất lao động với mục đích cuối nâng cao hiệu chung tổ chức, doanh nghiệp - Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân máy nhân tổ chức, doanh nghiệp, áp dụng giải pháp có tính đòn bẩy sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái cán công nhân viên công việc chung tổ chức, doanh nghiệp, khai thác tốt ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo tập thể người lao động họ thấy triển vọng tương lai tươi sáng gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ có tận tâm công việc giao trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp 2.2 Vai trò Khơng hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu ‘Quản trị nguồn nhân lực’ Quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu quản lý kinh doanh Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, tổ chức sản xuất kinh doanh nhận thức rõ vấn đề Có nơi chưa đặt vấn đề thành sách, biện pháp để có kế hoạch sản xuất kinh doanh Vì vậy, số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, việc Có nơi thấy vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức phận chức làm tham mưu, chương trình kế hoạch khơng đồng Tuy có nơi thành đạt lĩnh vực hay lĩnh vực khác tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích nói chung giải rời rạc, khơng mang lại hiệu chung Một số nơi giải theo lối hành chính, chưa quản lý có khoa học Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xwr tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chụi trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển trcn thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguòn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động tổ chức thực người Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có vai trò ngày tăng do: - Do cạnh tranh ngày gay gắt trôn thị trường nên tổ chức mon tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động yếu tố người mạng tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức - Sự tiến khoa học kĩ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn xếp, đào tạo điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu quản tối ưu vấn đề quan tâm hàng đàu 3.Triết lý quản trị nhân Triết lý quản trị nhân lực quan điểm tư tưởng người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức có biện pháp, sách quản trị nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định đến hiệu quả, tinh thần thái độ người lao động Triết lý quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Nếu điểm lại lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm người động vật biết nói thời kỳ nơ lệ, tì có quan niệm sau: Thứ nhất: "Con người coi loại công cụ lao động” Quan niệm lưu hành rộng rãi đến thời kỳ F.W.Taylor vào cuối kỷ thứ XIX nhà tư theo đuổi lợ nhuận tối đa kéo dài ngày lao động có đến 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ trẻ em Quan niệm cho rằng: chất đa số người không muốnlàm việc họ quan tâm nhiều đến mà họ kiếm khơng phải cơng việc họ làm người muốn làm cơng việc mang tính sáng tạo, độc lập tự kiểm sốt Vì thế, sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát kiểm tra thật chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc phận đom giản lặp lặp lại, dễ dàng học đựợc Con người chụi cơng việc nặng nhọc, vất vả họ trả lưomg cao họ tuân theo mức sản lượng đựoc ấn định Ket phương pháp khoa học áp dụng định mức tổ chức lao động, suất lao động tăng lên, bóc lột sức lao động công nhân đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” người lao động Thứ hai: “Con người muốn xử xự người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội nước tư công nghiệp phát triển Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử người họ làm việc Quan niệm lưu ý người quản lý phải tạo bàu khơng khí tốt, dân chủ, thông tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Thứ ba: “Con người có có tiềm càn khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Bản chất người không muốn làm việc, họ muốn góp phàn thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích người để họ đem hết khả tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập tự kiểm soát họ có lợi cho việc khai thác tiềm người Đồng thời xuất sách thương lượng thoả thuận chủ thợ số điểm Tương ứng với ba quan niệm người lao động có mơ hình quản lý người: - Mơ hình cổ điển - Mơ hình quan hệ người - Mơ hình tiềm người Cũng có thuyết: - Thuyết X - Thuyết Y - Thuyết z So sánh ba học thuyết người Thuyết X Thuyết Y Thuyết z - Người lao động -Con người muốn - Con người cảm thấy có ích sung sướng chìa khố chất khơng muốn làm quan trọng, muốn chia sẻ dẫn tới suất lao động cao việc trách nhiệm tự khẳng -Sự tin tưởng, tế - Cái mà họ làm định nhị xư sử kết khơng quan trọng -Con người muốn hợp chặt chẽ tập thể mà họ kiếm tham gia công việc yếu tố dẫn đến thành - Rất người muốn chung làm cơng việc đòi hỏi -Con người có cơng người quản trị tính sáng tạo, tự quản, sáng khả tiềm ẩn càn kiến tự kiểm tra khai thác - phải cấp - Người quản lý quan thực số tâm lo lắng cho nhân - Người quản lý càn phải kiểm tra, giám sát chặt quyền tự chủ định viên cha mẹ chẽ cấp người lao tự kiểm soát cá nhân lo lắng cho trình làm việc Tạo điều kiện để học động -Có quan hệ hiều biết hành, phân chia quyền lợi - Phân chia công việc thành phàn nhỏ dễ thơng cảm lẫn thích đáng, cơng thăng tiến cho cấp làm, dễ thực hiện, lặp đi, cấp trcn cấp đủ điều kiện lặp lại nhiều thao tác - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt -Tự thấy có ích - tin tưởng trung - làm cho người lao quan trọng, có vai trò thành dồn hết tâm lực động cảm thấy sợ hãi lo định tập thể vào cơng việc họ có trách nhiệm - Đơi ỷ lại, thu lắng -Tự nguyện, tự giác động trông chờ - Chấp nhận việc nặng nhọc vất vả, làm việc, tận dụng khai đon điệu miễn họ thác tiềm trả cơng xứng đáng người chủ công - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo II/ Nhóm hoạt động thu hút hình thành nguồn nhân lực Thiết kế phân tích cơng việc 1.1 Các đinh nghĩa Thiết kể công viêc Nhiệm vụ: biểu thị hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà người lao động phải thực Vị trỉ:(vị trí việc làm) biểu thị tất nhiệm vụ thực người lao động Công việc: tất nhiệm vụ thực bở người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Việc tạo thành công việc kết phân chia lao động (phân công lao động) nội tổ chức Cơng việc xem đon vị mang tính tổ chức nhỏ cơng ty có chức quan trọng Thực cơng việc phưong tiện để người lao động đóng góp sức vào việc thực mục tiêu tổ chức Đồng thời, công việc sở để tổ chức thực hoạt động quản lý nhân lực người lao động như: bố trí cơng việc, kế hoạch hố lao động, đánh giá thực cơng việc, thù lao đào tạo Mặt khác, cơng việc có tác động quan trọng tới cá nhân người lao động ảnh hưởng tới vai trò, cương vị họ tổ chức, tiền lương, thoả mãn thái độ họ lao động Thiết kế cơng việc q trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể để thực người lao động tổ chức điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm Khi thiết kế cơng việc càn phải xác định ba yếu tố thuộc công việc sau: - Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc càn phải thực - Các trách nhiệm tổ chức: bao gồm tổng thể trách nhệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà người lao động phải thực - Các điều kiện lao động: bao gồm tập hợp yếu tố thuộc môi trường vật chất công việc nhiệt độ, chiếu sáng, điều kiện an tồn Trong yếu tố trơn phàn nọi dung cơng việc yếu tố trung tâm thiết kế cơng việc Có đặc trưng để tạo nên nội dung công việc: - Tập hợp kỹ năng: mức độ yêu càu công việc tập hợp hoạt động khác càn thực để hoàn thành cơng việc, đòi hỏi sử dụng loạt kỹ khéo léo người - Tính xác định nhiệm vụ mức độ yêu càu cơng việc hồn thành tồn hay phàn xác định hoạt động lao động để thực công việc từ bắt đàu kết thúc với kết trơng thấy đuợc - Tầm quan trọng nhiệm vụ: mức độ ảnh huởng công việc đến nguời khác, tới tổ chức nói chung hay tồn xã hội - Mức độ tụ quản: mức độ tự làm việc độc lập nguời lao động thực công việc nhu: xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức thực công việc - Sự phản hồi: mức độ mà thực hoạt động lao động đuợc đòi hỏi việc cung cấp cho nguời lao động thông tin tính hiệu hoạt động họ 1.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc trình thu thập liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan cách có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Đó việc nghiên cứu cơng việc để làm rõ: công việc cụ thể, nguời lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hoạt động nào, phải thực thực nhu nào: thực cơng việc cơng cụ gì: mối quan hệ đuợc thực hiện; điều kiện làm việc cụ thể yêu càu kiến thức, kỹ khả mà người lao động càn phải có để thực cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiều kỳ vọng đó: nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thơng qua việc giúp cho người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trơn tiêu thức có liên quan đến cơng việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Một phân tích công việc thường cụ thể dạng sau: Bản mô tả công việc: văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên qua đến công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung: - Phàn xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc, tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, mức lương - Phàn tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: phàn tường thuật viết cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Phàn bao gồm câu mơ tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm nào, phải thực nhiệm vụ - Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện môi trường vật chất ( máy móc, cơng cụ, trang bị càn phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện lại để phục vụ cơng việc điều kiện khác có liên quan Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: liệt kê đòi hỏi công việc người thực kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm càn phải có, trình độ giáo dục đào tạo càn thiết; đặc trưng tinh thần thể lực; yêu càu cụ thể khác Bản tiêu chuẩn thực công việc: Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu , tiêu chí phản ánh yêu càu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ miêu nước - Việc trả lương cho người lao động vào công việc, chức danh đảm nhiệm mức độ hoàn thành công việc giao, hiệu mạng lại cho công ty Hình thức tốn: - Tiền lương toán cho người lao động thực quý Các tháng quý tạm ứng từ đến - Đối với hợp đồng lao động, tiền cơng tính trả trọn gói theo cơng việc định: không áp dụng quy chế Việc ban hành quy chế trả lương rõ ràng tạo công khai định, lới hứa, lời cam kết công ty việc trả thù lao động cho người lao động Người lao động yên tâm làm việc hơn, họ yên tâm họ nhận tiền công khoảng thời gian lao động bao lâu, họ so sánh dễ dàng trước vào công ty làm việc Mức lương cao hay thấp so với công ty ngành, vị trí tương tự? Họ có định đắn,và dứt khốt tham gia vào công ty Do đặc thù đơn vị xây lắp, có nhiều hạng mục nhiều cơng trình, nên có nhiều loại hình lao động Do cấu tiền lương phải phù hợp cho đối tượng lao động Quy chế tiền lương đưa rõ ràng, bao gồm cách tính tiền lương, quỹ lương, cách điều chỉnh quỹ lương cho đối tượng cụ thể Tiền lương ngành nghề quy định điều điều Quy chế trả lương Tiền lương công tác xây lắp: Tổng tiền lương = Tiền lương công nhân trực tiếp + Tiền lương máy quản lý Trong đó: Tiền lương công nhân trực tiếp = Tổng tiền lương nhân cơng sản xuất trực dự tốn + Tổng tiền lương lao động phụ trợ Tiền lương lao động phụ trợ = Tổng tiền lương thợ điều khiển máy thi cơng theo định mức dự tốn khốn (bằng 9,5% chi phí máy thi cơng) + Tổng tiền lương cơng nhân bốc dỡ đóng gói, trung chuyển vật liệu nội tuyến (hưởng 1,35% giá trị vật liệu) + Lương lái xe tải, xe cẩu vận chuyển đường dài (tính thưo định mức chi phí vận chuyển đường dài) Tiền lương máy quản lý tồn cơng ty = Từ 15% đến 20% tổng tiền lương công nhân sản xuất trực tiếp + Từ 5% đến 15% chi phí nhân cơng Cơng ty thuê đơn vị thực Tiền lương sản xuất công nghiệp: Đoi với sản phẩm tính theo định mức đơn giả: Tổng nguồn tiền lương = Tổng nguồn tiền lương nhân công sản xuất trực tiếp + Tiền lương máy quản lý Trong đó: Tổng nguồn tiền lương cơng nhân sản xuất trực tiếp = Tổng tiền lương sản phẩm hoàn thành nhập kho Tiền lương loại sản phẩm = Đơn giá tiền lương sản phẩm X số lượng sản phẩm nhập kho Tiền lương máy quản lý = 6,5% đến 8,8% tổng tiền lương nhân công sản xuất trực tiếp Đoi với sản phẩm giao khoản gọn: Tổng số tiền đơn vị hưởng quý = Tổng số sản phẩm nhập kho quý (tấn sản phẩm) X đơn giá giao khoán (cho sản phẩm) Tiền lương máy quản lý quý tổng số tiền đơn vị hưởng quý sau trừ chi phí kể chi phí tiền lương cơng nhân sản xuất trực tiếp Tiền lương chế độ (lễ, phép, hội họp ) công nhân trực tiếp sản xuất trích từ tiền lương nhân cơng trực tiếp sản xuất để trả Tiền lương chế độ (lễ, phép, hội họp ) nhân viên quản lý trích từ tiền lương máy quản lý để trả Đoi với dịch vụ tư vấn, khách sạn kinh doanh khác: Tổng nguồn tiền lương = Tổng doanh thu tốn - Tổng chi phí chưa có lương - Lợi nhuận kế hoạch công ty giao Lợi nhuận kế hoạch Công ty giao sở mở tỷ suất lợi nhuận vốn đơn vị quản lý không thấp tổng cổ tức phải trả cho cổ đông làm việc đơn vị Tỉ suất lợi nhuận thông qua đại hội đồng cổ đông hàng năm Tiền lương cá nhân người lao động: Tiền lương cá nhân = Tiền lương chế độ + Tiền lương khoán Tiền lương chế độ nhân, đơn vị: Tiền lương chế độ cá nhân = Lương ngày X Tổng ngày nghỉ (theo luật) Lương ngày = (Mức lương tối thiểu nhà nước X (hệ số lương theo cấp bậc + hệ số phụ cấp chức vụ)): 26 ngày công Tiền lương chế độ đơn vị = Tổng tiền lương chế độ tất CBCNV đơn vị Tiền lương khoản nhân: Tổng quỹ tiền lương khoán đơn vị tổng quỹ lương đơn vị thực sau trừ quỹ tiền lương dự phòng quy định điều 5, trừ tổng lương chế độ , trừ chi phí lương đơn vị th ngồi; phàn tiền lương lại trả theo lương khoán Việc chia lương khoán cho người chia theo hệ số chức danh, hệ số phụ cấp theo khu vực hệ số chất lượng người Tiền lương khoán cá nhân = Tiền lương khoán đơn vị X Điểm cá nhân : Tổng điểm đơn vị Trong đó: Điểm cá nhân = hệ số chức danh cá nhân, hệ số phụ cấp theo khu vực X hệ số chất lượng cá nhân X ngày công làm việc tháng cá nhân Tổng điểm đơn vị = Tổng điểm cá nhân đơn vị Tại điều Quy chế trả lương, quy định hệ số chức danh, vị trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn định Quy chế tiền lương công ty quy định rõ ba định tiền cơng Đó định mức trả công, định cấu trúc tiền công, định tiền công cá nhân Quyết định mức trả công trả lời cho câu hỏi thành viên tổ chức nhận tiền mối tương quan với số tiền mà cá nhân tổ chức khác nhận học thực công việc tương tự? Quyết định cấu trúc tiền công trả lời cho câu hỏi trả lời cho câu hỏi tiền trả cho công việc tương quan với số tiền trả cho công việc khác? Quyết định tiền công cá nhân trả lời cho câu hỏi người lao động nhận tiền tương quan với số tiền mà người khác nhận họ thực công việc 3.1.2 Thưởng Tại điều 10,11,12 quy định mức thưởng chế độ thưởng công ty sau: Tổng giám đốc hàng tháng hàng quý dùng quỹ tiền lương trích theo điều năm để thưởng cho CBCNV có thành tích xuất sắc lao động sản xuất kinh doanh Trường hợp CBCNV tổng giám đốc cử hội thảo, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn tháng: giứ nguyên hệ số chức danh, trả lương thưởng công nhân viên chức làm bình thường Trường hợp CBCNV Tổng giám đốc cử học theo loại hình đào tạo chức học làm việc (Đại học, Cao học ) khóa học đào tạo tập trung, đợt học tập chung từ tháng trở lên mà công việc người khác đảm nhận làm thay trả lưong sau: - Neu có kết học tập đạt loại trở lên giữ nguyên hệ số chức danh, xếp hệ số chất lượng 0,8 - Ket học tập trung bình giữ nguyên hệ số chức danh, xếp hệ số chất lượng 0,5 - Ket học tập trung bình, cá nhân trả lương Trong thời gian chưa có kết học tập, tạm thời xếp hạng hệ số chất lượng 0,5 Khi có kết học tập điều chỉnh lại hệ số chất lượng trả lại vào quý sau (cộng trừ theo kết học tập) Trường hợp CBCNV cử học nước ngoài, dự hội thảo tham quan khảo sát từ tháng trở lên, giữ nguyên hệ số chức danh, xếp hệ số chất lượng 0,6 Trường hợp CBCNV làm viêc lâu năm công ty, điều kiện sức khỏe không đảm nhiệm chức danh lao động mà phải chuyển sang làm công việc khác phù hợp hưởng mức lương khoán 75% hệ số chức danh cũ thời gian tháng 3.2 Những công cụ kinh tể giản tiếp 3.2.1 Đào tạo phát triển Hiện nay, công ty có chương trình đào tạo, phát triển cho đội ngũ công nhân Phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học thêm nhiều kiến thức, kỹ càn thiết thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Một phương pháp đào tạo mà công ty thường xuyên sử dụng đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc Q trình đào tạo bắt đàu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công ciệc dẫn tỷ mỉ theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi thử làm thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Thêm vào nữa, cơng ty mở lớp đào tạo nghề cho công nhân đội trưởng, giúp họ có kiến thức tổng qt để họ định hướng cơng việc trình độ Lớp dạy nghề công ty mở hàng năm cho công nhân công ty Một phương pháp đào tạo công nhân lành nghề trực tiếp đạo dạy bảo công nhân vào nghề Phương pháp sử dụng cách phổ biến công ty Ưu điểm tiết kiệm chi phí cho cơng ty, cơng nhân học việc tiếp thu ngau nơi làm việc Nhược điểm cảu người công nhân học việc không so kiến thức tổng quát hệ thống Đe đào tạo công nhân biết làm việc thời gian để đào tạo công nhân thật thành thạo nhiều thời gian Một phương pháp đào tạo khơng tốn chi phí thời gian thun chuyển cơng tác cho cơng nhân Do đặc thù ngành xây lắp lương công nhân phụ thuộc vào gói thầu giá trúng thầu Hơn nữa, có lượng lớn cơng nhân làm theo thời vụ, thuyên chuyển công tác phương pháp hiệu để giúp công nhân biết thêm nhiều việc, nhiều nghiệp vụ nâng cao bậc thợ nhằm giảm nguồn nhân viên thời vụ, không thuộc biên chế Phương pháp tạo việc làm thường xuyên nhóm người lao động có trình đọ chun mơn cao làm nhiều vị trí cơng việc kác Cơng ty có sách khuyến khích người lao động tự học công ty tạo điều kiện cho học bên ngồi Neu cơng nhân có điều kiện, có nhu càu có khả tự túc kinh tế để ngồi học Cơng ty tạo điều kiện cho cơng nhân học phụ trách tư vấn nơi học ngành nghề học Sau tạo điều kiên nhận lại cơng nhân vào làm việc sau học Đối với công nhân có khả cơng việc, có tiềm năng, cơng ty có chế độ cấp tiền cho người học mà lương, có điểm thưởng để khuyến khích cơng nhân có kết học tập tốt 3.2.2 Các phúc ỉợỉ xã hội a) Phúc lợi bắt buộc Công ty thực đày đủ trách nhiệm phúc lợi bắt buộc người lao động bao gồm: - BHXH cơng ty đóng 15% người lao động đóng 5% tổng số lương - BHYT cơng ty đóng 2% người lao động đóng % trcn tổng số lương - BHXH bắt buộc áp dụng cho doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với nhân viên với hợp đồng từ tháng trở lên vô thời hạn không kể quy mô doanh nghiệp - Đối với người lao động có thời hạn lao động tháng tiền BHXH gộp lương - CBCNV nghỉ ngày theo chế độ nhà nước - Các chế độ nghỉ cho lao động nữ lao động ốm đau quy định theo quy định nhà nước b) Phúc lợi tự nguyện Hàng năm cơng ty có tổ chức chuyến tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ lao động quản lý Hàng năm, theo định kỳ, cơng ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cơng nhân Chương trình nhằm kiểm tra sức khỏe cho công nhân Sau bồi dưỡng cho cơng nhân tái tạo sức lao động nguồn quỹ phúc lợi công ty Tạo điều kiện cho công nhân cán quản lý có điều kiện học để nâng cao tay nghề, nâng bậc thợ cho cơng nhân Cơng nhân tự túc học theo trường đào tạo nghề bên ngồi, sau tốt nghiệp cơng ty nhận lại làm việc có tay nghề Cơng ty cử công nhân, tổ trưởng học nghề học chức Chi phí cơng ty chụi, q trình học, cơng nhân nhận lưong Thường xuyên mở lớp hướng dẫn an toàn lao động cho công nhân giúp công nhân biết tự bảo vệ lao động Cơng ty có trích lập quỹ dành để thăm hỏi giúp đỡ công nhân bị tai nạn lao động, bị ốm đau bất thường 3.3, Các công cu tâm ỉý giảo due 3.3.1 Phong lãnh đạo Văn hóa quản lý lâu xem cấu thành nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: đoán, độc đoán chuyên quyền, tổng thể, thủ lĩnh, đối tác, điều khiển, trực tiếp, ủy thác, tự do, ủng hộ, định hướng, nhóm Đối với đặc điểm ngành xây lắp, có nhiều cấp quản lý, trình độ nhận thức cơng nhân chưa cao, trình đọ tay nghề chưa cao Do việc trì phong cách lãnh đạo trực tiếp càn thiết Hiện công ty, vị quản lý từ nhiều cấp vấn mang phong cách lãnh đạo trự tiếp Họ nói rõ với cơng nhân, với cấp họ càn phải làm gì, làm phải hồn thành Họ phân cơng vai trò gắn với trách nhiệm cho người, thiết lập tiêu chuẩn dự kiến mong muốn đạt Khi giao tiếp với nhân viên, công nhân, người quản lý thường đưa chi tiết cụ thể, rõ ràng, chi tiết yêu càu nhân viên thực Khi mục tiêu đưa cho công nhân, công nhân thực mục tiêu Nhà quản lý giám sát kiểm tra đưa mệnh lệnh khắc Họ tự kiểm soát khen thưởng cho hoàn thành tốt nhiệm vụ sau hồn thành cơng việc Đối với cơng nhân phàn thưởng thông thường tiền liên hoan công nhân đội Phong cách tạo quán đồng công ty Tiến độ thi cơng cơng trình bảo đảm Hệ thống công việc quán, thống nhịp nhàng Đơi tạo máy móc cơng việc tâm lý căng thẳng cho công nhân Không phát huy đượ khả sáng tạo linh hoạt công nhân Và phong cách lãnh đạo kiểu tạo sai làm nghiêm trọng ngành 3.3.2 Môi trường ỉàm việc Do đặc thù công việc, môi trường làm việc công nhân ngành xây lắp tiềm ẩn nguy hiểm tai nạn lao động Trong nhiều cơng việc cơng nhân xây lắp có liên quan đến việc đào xúc đào móng, rãnh nước, cơng trình ngầm Xúc đất đào móng công việc nguy hiểm Hon nữa, công việc thường xuyên xảy vùng có địa khơng an tồn vùng triền dốc, vùng núi, vùng đất bồi, đất nở Những vùng đất dễ gây sạt nở đất Những vùng đất thường xuyên xảy mưa to, lũ lụt, rửa trơi đất đá Cơng việc phải đòi hỏi người cơng nhân có sức khỏe tốt, khả chụi đựng tốt Sự căng thẳng công việc lớn Trong nhiều công việc, công nhân xây lắp phải làm việc độ cao định Ngã cao vật liệu thiết bị từ cao rơi xuống nguy hiểm Chưa kể đến khả bị điện giật cơng nhân Phàn lớn công nhân kỹ sư xây lắp phải làm việc xa nhà Sự thiếu thốn tình cảm, thiếu thốn dụng cụ sinh hoạt thường ngày tạo nên áp lực công việc Môi trường làm việc cơng trường nhiều hóa chất độc hại, bụi, nhiễm khơng khí Tình trạng dẫn đến bệnh viên phổi công nhân, Cộng thêm kiểu thời tiết khắc nghiệt vùng đồi núi tạo tâm lý chán nản muốn chuyển sang công việc khác công nhân Đối với đội ngũ quản lý, kế toán ngành xây lắp vất vả so với vị trí tương đương ngành khác Ke tốn xây dựng, xây lắp cơng việc khó nhàm chán Do vậy, đội ngũ cán kế tốn quản lý dễ có tâm lý chuyển việc sang ngành khác Sự tiềm ẩn tai nạn lao động công việc lớn Do vậy, công nhân trang bị kiến thức trang thiết bị để đảm bảo an toàn lao động Mặc dù vậy, trình độ nhận thức cơng nhân han chế, ý thức tự bảo vệ cho thân chưa cao Có nhiều trường hợp tai nạn lao động không đáng có xảy liều lĩnh tùy tiện cơng nhân 3.4 Nhóm cơng cu hành chỉnh tổ chức 3.4.1 Cơ cẩu tổ chức công ty Sơ đồ cấu tổ chức công ty cho thấy: sơ đồ cấu tổ chức công ty sơ đồ cấu tổ chức theo chức theo địa dư Sơ đồ cấu tổ chức theo chức có tác dụng phân đinh rõ chức phân, phân hệ yêu càu phận phân hệ càn phải thực chức nhiệm vụ Nhưng hoạt đơng sản xuất kinh doanh công ty lai đa ngành đa lĩnh vực Do vậy, tồn chồng chéo cơng việc từ ngành sang ngành khác Ví dụ mạnh công ty xây lắp điện, công ty tham gia xây dựng công trình nhà trung tâm thương mại Nhưng cấu tổ chức công ty không quy định rõ phòng ban, phân phân hệ thực công việc Điều dẫn đến chồng chéo ỉ lại công việc Và dẫn đến trì trệ cơng việc tiến độ thi cơng cơng trình Mỗi dự án cơng ty càn qua nhiều khâu quản lý nhiều cấp bậc quản lý Do tạo ta trì trộ cơng việc tạo nhàm chán cho người lao động Cơ cấu tổ chức địa dư tạo thêm phân cấp quản lý sau Do vậy, giám sát thực công việc tiến độ hợn Sự phân công công việc cách rõ ràng Trách nhiệm nhiệm vụ vị trí cụ thể chi tiết giúp người lao động nhận thức họ càn phải làm làm 3.4.2 Hệ thổng kiểm sốt ỉao động Hiện cơng ty có hệ thống kiểm tiến độ công việc nhằm xây dựng điều chỉnh để đảm bảo tiến độ thi công tiến độ cơng việc Nhưng cơng ty lại chưa có hệ thống đánh giá kiểm tra hành vi người lao động Ví dụ, người đánh giá kiểm tra lao động trực tiếp quản lý phân xưởng Nhưng người quản lý phân xưởng lại khơng có nhiều quyền lực để khen thưởng xét phạt công nhân mà phát báo cáo lên cấp Mỗi đơn vị lại khơng có người phụ trách việc đánh giá lao động qua thời kỳ Đối với lao động thuộc phận quản lý Chưa có văn quy định yếu tố đánh giá công việc thời gian đánh giá thực công việc Việc đánh giá nhằm thăng tiến trao thưởng chưa công khai minh bạch Điều không tạo động lực làm việc cho người lao động Dan tới người lao động làm việc thời gian quy định mà không tận tâm cống hiến cơng ty Đối với người lao động có tài có tham vọng thăng tiến, họ tìm đến tổ chức khác để làm việc tìm kiếm hội thăng tiến Mặc dù có đánh giá thực công việc công ty thông qua quan sát đội ngũ quản lý nhằm tổ chức lại vị trí làm vị trí làm việc cho lao động điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tiến độ công việc tạo hiệu công việc Theo đặc thù ngành xây lắp, cơng nhân làm việc theo tổ, nhóm Do vậy, việc đánh giá thực công việc phải đánh giá theo nhóm, theo tổ Và có điều tiết tiền thưởng khen ngợi cho nhóm Nhưng cơng ty lại chưa có đánh giá đóng góp thành viên trong nhóm đến hồn thành cơng việc nhóm, tạo tâm lý so sánh người lao động 3.4.3 Hệ thổng văn bản, điều lệ, quy chế Hiện cơng ty có ban hành điều lệ cơng ty, quy định cho phòng ban chi nhánh công ty Các văn bản, điều lệ, quy chế, quy trình để thưởng phạt, quy định quyền hạn trách nhiệm cá nhân Nó cơng cụ mang tính hướng dẫn giúp cho người lao động làm việc khoa học có suất, tự đánh giá điều làm chưa làm thân từ có điều chỉnh hành vi thái độ Các loại văn bản, điều lệ quy chế mà công ty tri áp dụng bao gồm: - Những văn bản, quy định tuyển dụng - Hợp đồng lao động - Điều lệ công ty - Các văn nội dung - Biên xử lý vi phạm - Biên xác nhận rủi ro - Thời gian biểu Nguyên nhân hạn chế 4.1 Đổi với hoai đông thu hút hình thành nguồn nhân ỉưc Neu xét tổng thể, cơng ty chưa có đội ngũ nguồn nhân lực giỏ trung thành Nguyên nhân chủ yếu cho nguồn nhân lực khơng có trinh ddoj cao chế tuyển mộ tuyển chọn Do PCCI trước công ty nhà nước, chuyển từ doanh nghiệp nhà nước thàn công ty cổ phàn theo Quyết định số 1236/QĐ - TCCB ngày 05/04/2005 Như công ty trở thành công ty co Phầnchwa năm Một mạt nhiều nhân lực từ trước, mặt ảnh hưởng chế quản lý nhà nước Do vậy, chế tuyển dụng chưa thơng thống công Những nhà quản lý công ty mang nặng tư tưởng chế cũ, chưa thích ứng nhanh với biến động chế thị trường Cơ chế tuyển dụng không linh hoạt, mạng nặng tư tưởng xin cho Nhân lực huyết mạch cơng ty, khơng có nguồn nhân lực tốt, nguồn tài lực mạnh phát triển công ty tiến triển cách nhanh chóng Do vậy, sách tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng càn rõ ràng minh bạch Bản thân người phụ trách tuyển dụng càn phải cơng khách quan để có công ty nguồn nhân lực cao ý thức làm việc tốt 4.2 Đổi với hoat đông trì phát triển nguồn nhân ỉưc Sự sai làm tuyển mộ, tuyển chọn dẫn đến sai làm trì phát triển nguồn nhân lực Do có tuyển chọn khơng cơng bằng, chọn q nhiều em,người thân cán công nhân viên vào cơng ty Dần đến hệ khơng có làm việc nghiêm túc công việc Sự ỷ lại kiêu ngạo công nhâ nhân viên công ty làm cho suất lao động chất luợng công việc không cao Thái độ ỷ lại vào nguời nhà công nhân xảy thuờng xuyên Sự đánh giá công việc không đuợc công khai minh bạch Trong việc tuyển chọn nguời học khơng chọn nguời có lực thay vào em cán bộ, nhân viên công ty Khen thuởng, phân công công việc có phân biệt rõ ràng Việc tạo mối quan hệ nguời thân công ty lao động khơng có trình độ cao mang lại cho công ty môi trường làm việc không chuyên nghiệp hiệu quả.Chương ĩĩĩ: Một sế giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây lắp điện I - PCCI I/ Mục tiêu chiến lược phát triển công tỵ I Chiến lược phát triển công ty Công ty kiên trì với mục tiêu chung khơng ngừng nâng cao lợi ích hợp pháp cổ đơng, nâng cao đời sống cán cơng nhân viên, tăng tích lũy phát hiển mở rộng sản xuất, góp phàn vào việc phát triển ngành lượng nói riêng phát triển kinh tế xã hội đất nước Mục tiêu phát triển công ty vào năm 2009: Mặc dù năm 2009 nhiều thách thức ảnh hưởng kinh tế toàn càu khủng hoảng chưa có dấu hiệu phục hồi, song có thuận lợi như: tính khoản hệ thống ngân hàng cải thiện chí có dấu hiệu thừa vốn khả dụng Thị trường điện nói chung hệ thống truyền tải quốc gia nói riêng Chính phủ quan tâm phát triển Trước tình hình kinh tế chung vậy, với tinh thần thận trọng linh hoạt điều hành sản xuất, công ty đặt phương hướng phát triển năm 2009 năm sau: - Nâng cao chất lượng công tác kế thị trường, marketing để tăng sản lượng doanh thu, lợi nhuận nhằm đem lại lợi ích hợp pháp cho cổ đơng, tăng thu nhập cho người lao động, thực tốt nghĩa vụ nhà nước trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - Nâng cao lực sản xuất kinh doanh đơn vị thành viên tạo sức mạnh tổng hợp nhằm nâng cao hình ảnh, khẳng định uy tín lực cạnh hanh PCCI đối tác khác khách hàng nước - Hoàn thành dự án trung tâm thương mại nhà Nàng Hương tiến độ để đưa vào sử dụng tiến độ vào quý I năm 2010 Chuẩn bị điều kiện càn thiết để sẵn sàng khởi động dự án trung tâm thương mại nhà Mỹ Đình thị trường bất động sản phục hồi - Hoàn thành việc khảo sát, lập quy hoạch cho tồn khu đất lại công ty - Lập đề án phát triển vả đàu tư trụ sở làm việc cho công ty TNHH MTV xây lắp điện I miền Nam TP Hồ Chí Minh - Tăng vốn điều lệ cơng ty để đủ quy mô vốn đáp ứng việc mở rộng kinh doanh công ty, chuẩn bị lộ trình niêm yết cổ phiếu thị truờng chứng khốn vào năm 2010 Chiến luợc trung dài hạn: - Hồn thành xếp chuyển đổi mơ hình quản lý, chuyển đổi lực quản lý Công ty đon vị thành viên - Tăng truởng cao mặt hoạt động sản xuất kinh doanh - Tăng cuờng đàu tu, hợp tác đàu tư, mở rộng nghàh nghề phạm vi kinh doanh, tăng vốn điều lệ công ty 2.Chiến lược phát triển nhân công ty Hiện cơng ty chưa có văn mang nội dung chiến lược nhân II/ Một số gỉẳỉ pháp nhằm nâng cao chất lượng quan trị nhân lực PCCI Giải pháp việc thu hút hình thành nguồn nhân lực 1.1 Gỉảỉphảp thiết kể phần tích cơng việc PCCI cơng ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực Do vậy, cơng ty càn có ranh giới ngành kinh doanh Cơng ty mạnh kinh nghiệm lĩnh vực xây lắp điện Nhưng công ty tham gia kinh doanh xây dựng khu nhà trung tâm thưong mại> Do vậy, thiết kế phân tích cơng việc, cơng việc cho chức danh càn quy định rõ: Nội dung công việc, trách nhiệm tổ chức, điều kiện lao động Đối với nội dung công việc bao gồm tổng thể hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc càn thực hiện, máy móc, hang thiết bị, dụng cụ càn phải sử dụng quan hệ càn phải thực Đối với trách nhiệm tổ chức bao gồm tổng thể trách nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà người lao động phải thực Các điều kiện lao động: bao gồm yếu tố thuộc môi trường vật chất công việc nhiệt độ, chiếu sáng, điều kiện an tồn Ví dụ, vị trí Quản đốc xưởng khỉ Ngoài kỹ càn phải có trên, càn phải quy định thêm tính xác định nhiệm vụ Người quản đốc xưởng phải hồn thành cơng việc nào, hồn thành cơng việc gì, giao cho Người quản đốc xưởng chụi đạo ai, chụi trách nhiệm trước ai, khơng hồn thành cơng việc biện pháp xử lý nào, xử lý? Người quản đốc xưởng quẩn lý ai, ơng ta có quyền hành gì, cơng cụ để thực cơng viêc ? Sau phân tích cơng việc đề xuất cị trí Quản đốc xưởng khí: Giới thiệu vị trí cơng tác: Quản đốc phân xưởng làm việc quyền người quản ỉỷ phân hệ sản xuất, chịu trách nhiệm lập kế hoạch; giảm sát công nhân; phát triển công nhân; đảm bảo thực mục tiêu; phổi hợp người phận khác để sử dụng toi ưa nguồn lực doanh nghiệp Nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm - Xác định mục tiêu nguồn ỉực để thực mục tiêu, giảm sát tiến việc thực mục tiêu điều chỉnh kế hoạch để đảm bảo mục tiêu; phân bổ nguồn kực theo kế hoạch - Giảm sát công việc cơng nhân quyền, cung cấp giải thích dẫn cho công nhân khỉ giao nhiệm vụ, lập kế hoạch tiến độ sản xuất giao kế hoạch cho công nhân; giảm sát kết thực công nhân để đảm bảo thực mục tiêu - Phát triển đội ngũ công nhân thông qua moi quan hệ phả hồi hướng dẫn nâng cao tay nghề; đảnh giả kết thực hiện; khen ngợi đề nghị chế độ khen thưởng cho công nhân; khiển trách họ khỉ họ khơng hồn thành nhiệm vụ - Đảm bảo chế độ bảo cảo; tiến hành công tác giấy tờ theo sở thời gian cách tiết; thể chế hóa định hành động quan trọng - Phổi hợp với người phận khác để sử dụng toi ưu nguồn lực doanh nghiệp; giữ vững moi quan hệ công tác với đồng nghiệp phận khác; đại diện cho phân xưởng họp đơn vị cơng ty Đòi hỏi cơng việc - Có khả thực nguyên tắc kỹ thuật quản ỉỷ tác nghiệp - Có khả lập kế hoạch tổ chức hoạt động - Có kiến thức nguyên tắc kỹ thuật giảm sát - Có khả dẫn dắt nhóm và nhân để thực nhiệm vụ - Có khả thể phong cách lãnh đạo để thực mục tiêu - Có kha thể rỗ ràng ỷ tưởng quan hệ truyền thơng nói viết Trình độ tối thiểu: Tốt nghiệp đại học với năm kinh nghiệm quản ỉỷ Ngồi phân cơng rõ trách nhiệm đội ngũ lao động ngành xay lắp, cơng ty càn có phân tích thiết kế công việc đội ngũ nhân viên khu vực dịch vụ kinh doanh Mặc dù, chưa phải mạnh công ty cugnx càn đưa tiêu mô tả công việc cách rõ ràng để nhân viên thấy càn phải làm, thuộc cơng việc cảu họ, khơng thuộc công việc họ 1.2 Giải pháp phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Mặc dù, công ty có phương pháp tuyển mộ rộng rãi thông báo trcn website công ty, thông báo thông tin tuyển dụng đến nhân viên, tận dụng nguồn bên nguồn bên Nhưng, công tác tuyển mộ công ty chưa hiệu Chưa có phân cơng rõ ràng cơng việc tuyển mộ Cơng ty càn có chiến lược tuyển mộ quy trình tuyển mộ rõ ràng, càn quy định rõ thời gian tuyển mộ, phụ trách tuyển mộ Ví dụ thơng báo tuyển dụng lên website càn có người phụ trách nhận thư, hồ sơ qua mạng liên hệ với ứng viên Các thông báo tuyển mộ càn truyền đạt rõ ràng đến người lao động công ty, đến ứng viên bên Quan sát cấu lao động công ty, số lao động công nhân chủ yếu Do vậy, tuyển mộ thông tin tuyển mộ đối tượng càn truyền tải cách rõ ràng đảm bảo càn đưa nhứng tiêu chí tuyển chọn cách rõ ràng Đối với nhóm lao động kĩ sư, cán kinh doanh, nhân viên văn phòng Quy trình tuyển chọn tuyển mộ lại phải rõ ràng Người phụ trách tuyển chọn càn cung cấp tiêu chí tuyển chọn cho tuyển chọn người, phù hợp với cơng ty Có thể tổ chức kì thi sát hạch kiến thức chuyên môn nhằm loại bớt ứng cử viên khơng mong muốn Sau tuyển chon ứng cử viên thông qua vấn trực tiếp Quy định thời gian thử việc mức lương thử việc cụ thể nhằm tạo động lực cho người lao động phấn đấu tuyển chọn vào công ty Sau người lao động nhận vào thử việc công ty Cơng ty càn có sách định hướng công việc, giới thiệu công ty cho ứng cử viên, càn có người cơng ty giúp đỡ, làm quen với môi trường làm việc Công ty càn có sách phân cơng người giúp đỡ cho ứng cử viên Cơng ty càn có sách đãi ngộ nhân viên cũ giúp đỡ nhân viên Tạo điều kiện vè tài thời gian cho họ Giải pháp trì phát triển nguồn nhân lực 2.1 Giải pháp tiền lương, tiền thưởng, trơ cấp, phu cấp Tiền lương đội ngũ nhân viên thuộc ngành xây lắp quy đinh rõ ràng Nhưng công ty chưa quy chế lương đội ngũ nhân viên làm việc thương mại dịch vụ Hai mảng hệ thống hoàn toàn khác Do càn tách bạch hai hệ thống phân hệ tiền lương, tiền thưởng phương pháp quản lý Hệ thống tiền thưởng công nhân chủ yếu dựa trcn hệ số thưởng, mức hồn thành cơng việc Đối với công nhân lao động trực tiếp, công ty chưa có quy chế thưởng ngày nghỉ lễ tết theo nhà nước quy đinh Ngoài ra, chế độ phụ cấp không quy định rõ ràng Do vậy, cơng ty càn có quy định cụ thể lương thưởng theo hàng tháng, định kì với người lao động Ví dụ, cơng nhân lao động trực tiếp,, nức thưởng, phụ cấp quy đổi thành tiền trao trực tiếp cho công nhân Đối với nhân viên thuôc khối quản lý, cơng ty đưa phụ cấp, thưởng vật dịch vụ khác như: kỳ nghỉ, cung cấp dịch vụ tài cho nhân viên, tạo điều kiện tham gia hoạt động cơng ty Cơng ty tổ chức buổi tiệc cuối năm, vào ngày lễ kỉ niệm để tạo khơng khí vui vẻ tinh thần làm việc cho nhân viên công nhân 2.2 Giải pháp giảo due đào tao Hàng năm công ty nên tổ chức, lên kế hoạch chương trình đào tạo phát triển cho đội ngũ công nhân, đội ngũ quản lý cơng ty Những chương trình đào tạo càn có phối hợp phòng ban Nhưng trước lên kế hoạch đào tạo phát triển càn có lưu ý như: - Xác định nhu càu đào tạo dựa phân tích nhu càu lao động công ty - Xác định mục tiêu đào tạo (kiến thức, kỹ càn đào tạo càn có sau đào tạo, số lượng người, thời gian đào tạo) - Lựa chọn đối tượng đào tạo (người chon đào tạo phải cam kết phục vụ lâu dài công ty) - Xác định phương pháp đào tạo - Dự tính chi phí đào tạo - Đánh giá kết đào tạo (sau đào tạo xong đánh giá giai đoạn đào tạo theo hàng năm kết thúc đào tạo) Đối với chương trình đào tạo, hàng năm công ty nên mở lớp đào tạo thường xuyên cho công nhân lao động, nhằm nâng cao tay nghề, nâng cao khả làm viêij khả thích ứng, sáng tạo cơng nhân Đối với cơng nhâ, ngồi đào tạo, nên tổ chức kỳ thi nhăm nâng cao bậc thợ, bậc lương cho cơng nhân tạo gắn bó lâu dài cho cơng nhân Có chưong trình cho cơng nhân học thêm thành kỹ sư, học chức, cao đẳng Tạo điều kiện cho họ có hội học tập, tạo sách khác giáo dục đào tạo nhằm giữ chân người lao động, tạo động lực, niềm tin cho người lao động gắn bó với cơng ty 2.3 Giải pháp môi trường làm việc Do đặc thù ngành, môi trường làm việc độc hại Người công nhân kỹ sư thường xuyên phải công tác xa nhà Do vậy, công ty càn đưa sách tiền lương cách thỏa đáng có sách khác để bảo vệ sức khỏe cho người cơng nhân Do tính chất cơng việc ln tồn nguy hiểm tiềm ẩn Do công nhân càn có trang bị quàn áo lao động, trang thiết bị lao động càn thiết cho vị trí làm việc Cơng ty càn trang bị kiến thức an tồn lao động cho cơng nhân, để họ tự bảo vệ cho cho người xung quanh Ngồi tính chất công việc thường xuyên phải xa nhà, công ty càn có sách xếp ngày nghỉ hợp lý để cơng nhân vể thăm nhà Trong công tác tuyển dụng lao động, cơng nhân lao động trực tiếp mang tính thời vụ càn có chương trình tuyển dụng lao động chỗ nhằm cắt giảm chi phí, giảm bớt công nhân vào biên chế phải công tác xa nhà Đối với đội ngũ nhân viên khối quản lý, mơi trường làm việc an tồn lại nhàm chán Công việc đơn điệu lại nhiều có nhiều nghiệp vụ khó Do vậy, cơng ty càn có sách hợp lý luân chuyển công tác cho không ảnh hưởng nhiều đến công việc nhiều đến công việc tạo điều kiện cho nhân viên thay đổi khơng khí làm việc Có thể có thêm chương trình đại hội cơng ty, tổ chức buổi tổng kết năm với tham gia nhân viên công nhân nhằm khích lệ tuyên dương, khen thưởng người lao động 2.4 Giải pháp phong cách lãnh đạo Trong công ty, phong cách lãnh đạo chủ yếu phong cách lãnh đạo trực tiếp Tơi nói gì, bảo làm anh phải tuân lệnh làm theo Nhưng khen thưởng khích lệ người lao động lại không thừa nhận lúc cho dù tinh thần hay mặt tài Do vậy, để trì tính thống cao cơng ty càn có sách khen thưởng kịp thời Bản thân người lãnh đạo phải học tập thái độ cơng nhân, càn có động viên tinh thần hợp lý kịp thời với người nhân viên Tuy nhiên, khơng nên trì kiểu phong cách lãnh đạo trực tiếp, hoàn toàn chuyên quyền hoàn toàn định công việc Người lãnh đạo càn biết lắng nghe người cơng nhân phản ánh tình hình cơng việc đề xuất cách giải Nhà lãnh đạo, nhà lãnh đạo càn đưa ý tưởng gợi mở nhằm khuyến khích cơng nhân phát biều ý tưởng đề xuất họ Đặc biệt nhà lãnh đạo cấp thấp càn phải lắng nghe ý kiến trực tiếp công nhân nhiều hom tổng hợp ý kiến đề xuất mức lên cấp lãnh đạo cao hom Sự phối kết hợp cấp lãnh đạo cơng ty càn trì nhịp nhàng Đôi khi, càn thực quản lý theo mục tiêu Giao khốn cơng việc cho cơng nhân, cấp dưới, quản lý công việc mục tiêu Điều nàu giúp cho nhân viên thảo sức sáng tạo cố gắng hom công việc Ba phong cách lãnh đạo càn phải kết hợp thực trì hợp lý Đe thực kết hợp ba phong cách đó, cơng ty càn có chiến lược đào tạo phong cách lãnh đạo cho cán quản lý cấp cao, cấp trung cấp sở nhằm tạo nên kết hợp cấp phận phân hệ III/ Một số kiến nghị Kiến nghị với nhà nước Theo em biết, nước ta giai đoạn chuyển đổi cấu doanh nghiệp Có nhiều doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ phàn Nhà nước giữ phàn vốn doanh nghiệp Việc kinh doanh doanh nghiệp Hội đồng quản trị doanh nghiệp định Nhưng nhà nước giữ phàn cổ phàn nên vân can thiệp vào chiến lược kinh doanh cơng ty Theo em, nhà nước càn có chế linh hoạt hom việc giữ vốn cổ phàn doanh nghiệp Đối với ngành cho tư nhân tham gia, nhà nước nên chuyển giao toàn vốn cho tư nhân quản lý Đối với lĩnh vực mà nhà nước thấy càn thiểt phải quản lý nên có chế quản lý doanh nghiệp linh hoạt Nhà nước càn xây dựng hàn lang pháp lý thơng thống nhằm giúp doanh nghiệp có điều kiện phát triển Trong bối cảnh nước ta tham gia vào q trình tồn càu hóa Doanh nghiệp càn có chiến lược kinh doanh phù hợp nguồn nhân lực đủ mạnh để tham gia vào thị trường quốc tế Nhà nước càn có sách nhằm giúp doanh nghiệp cạnh tranh với cơng ty nước ngồi Việt Nam trôn thị trường khu vực giới Kiến nghị với công ty Theo em công ty càn điều chỉnh lại chiến lược phát triển ngắn hạn dài hạn công ty Cơ cấu máy quản lý công ty càn điều chihr lại cho phù hợp càn xây dựng phong cách quản lý dân chủ tự hon tạo điều kiện cho nhân viên, công nhân làm việc cách kinh hoạt hon Theo em, mạnh công ty xây lắp điện Do vậy, công ty nên tập trung vào mạnh hon đàu tư sang lĩnh vực khác Neu đàu tư sang lĩnh vực khác, cơng ty càn có chiến lược nhân cụ thể cho lĩnh vực đàu tư nhằm dạt hiệu công việc Công ty càn điều chỉnh phưong pháp tư tưởng tuyển dụng nhân sự, nhằm có đội ngũ nhân viên giỏi chun mơn có ý thức làm việc nghiêm túc ... trị nguồn nhân lực Phần II: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phàn xây lắp i n I -PCCI Phần III: Một số gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty cổ phàn xây. .. I - PCCI I/ Tổng quan Công ty cổ phần xây lắp i n I - PCCI I Gi i thiệu chung công ty 1.1 Gi i thiệu chung cấu công ty công ty Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CÔ PHẦN XÂY LẮP I N I Tên giao dịch... quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần xây lắp i n I - PCCI nhằm phân tích nêu số biện pháp ý kiến cá nhân em công tác quản trị nhân lực công ty B i viết em gồm phàn: Phần I: Cơ sở lý thuyết quản