i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học Ts Mai Thanh Lan Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa công bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường đại học Thương Mại khơng liên quan đến vi phạm tác quyền, quyền gây q trình thực (nếu có) TP Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015 ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC i ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Tổng quan nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Kết cấu đề tài 7 Chương NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Một số khái niệm bản .10 1.1.1 Quản trị nhân lực 10 1.1.2 Đãi ngộ nhân lực 11 1.2 Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp .12 1.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 12 1.2.2 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 29 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp .34 1.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 34 1.3.2 Các yếu tố nội doanh nghiệp 36 1.3.3 Bản thân người lao động 38 1.3.4 Bản thân công việc 39 1.4 Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số DNTM 40 iii 1.4.1 Tập đoàn Bảo Việt .40 1.4.2 Tập đoàn FPT 41 1.4.3 Công ty Cổ phần Ford Thăng Long .42 1.4.4 Công ty TNHH Việt Nam WacoaL 43 1.4.5 Công ty TNHH Mountech (100% vốn CHLB Đức; quận Phú Nhuận, TP HCM) 44 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT 45 2.1 Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát 45 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 45 2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh 45 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản ly .46 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty (2012-2014) .48 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động công ty 50 2.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát .52 2.2.1 Thực trạng hình thức đãi ngộ nhân lực cơng ty CP May XNK Hoà Phát 52 2.2.2 Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực công ty CP May XNK Hoà Phát 65 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 74 2.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 74 2.3.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 77 2.3.3 Các nhân tố thân người lao động 78 2.3.4 Các nhân tố thuộc công việc 80 2.4 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà Phát 80 2.4.1 Thành công 80 2.4.2 Hạn chế 81 iv 2.4.3 Nguyên nhân 82 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI 83 3.1 Phương hướng và quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty thời gian tới .83 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới 83 3.1.2 Quan điểm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực cơng ty CP May XNK Hồ Phát thời gian tới 83 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty thời gian tới .86 3.2.1 Giải pháp hình thức đãi ngộ nhân lực .86 3.2.2 Giải pháp công tác đãi ngộ nhân lực .95 3.3 Một số kiến nghị 100 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp 101 3.3.2 Kiến nghị với quan quản ly nhà nước 102 KẾT LUẬN 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii PHỤ LỤC x v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT Từ viết tắt BQT CP CNSX CNH - HĐH DN LĐ NN & PT NLĐ NSDLĐ NVVP SXKD XNK Nghĩa từ viết tắt Ban quản trị Cổ phần Công nhân sản xuất Công nghiệp hoá - đại hoá Doanh nghiệp Lao động Nông nghiệp phát triển Người lao động Người sử dụng lao động Nhân viên văn phòng Sản xuất kinh doanh Xuất nhập vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 Bảng 2.3 Mức lương KQL 51 54 Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ Bảng 2.5 Hệ số thi đua 49 55 57 Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đơng NLĐ cơng ty Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động 62 80 Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc NLĐ 98 vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với cơng ty ngành Biểu đờ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực công ty 56 66 Biểu đờ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ công tác đãi ngộ 67 Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL 67 Biểu đờ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL 68 Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích 69 Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL 70 Biểu đờ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài 71 Biểu đờ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài 72 Biểu đờ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài 72 Biểu đờ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua cơng việc 73 Biểu đồ 2.12 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua mơi trường làm việc 74 Biểu đồ 2.13 Ý kiến việc đánh giá thực cơng tác ĐNNL Biểu đờ 2.14 Trình độ NLĐ công ty 79 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 12 Sơ đờ 2.1 Tổ chức máy cơng ty 46 Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 14 75 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Ngành dệt may nước ta đã có lịch sử phát triển lâu đời Tuy nhiên, dệt may Việt nam trở thành ngành sản xuất thực quan trọng gần 20 năm Trong năm qua xuất dệt may đã có phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút lượng lớn lực lượng lao động xã hội, ngành có doanh thu xuất đứng thứ hai sau dầu thơ Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư cho trình CNH, HĐH kinh tế đất nước vừa tạo hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực giới Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may đánh giá ngành mà Việt Nam có lợi so sánh tận dụng nguồn nhân cơng rẻ có tay nghề Dệt May ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Lao động ngành Dệt May chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc Lao động ngành Dệt May tăng nhanh có xu hướng tiếp tục tăng Trong thời đại, lĩnh vực sống người ln giữ vị trí số Doanh nghiệp coi xã hội thu nhỏ nguồn lực ln yếu tố quan trọng, quy giá nhất, yếu tố trung tâm đinh đến thành bại doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiểu thiếu công tác quản trị, quản trị suy cho cùng quản trị người Vì thành cơng doanh nghiệp tách rời với yếu tố người Trong nghị đại học VII Đảng Nhà nước đã nhấn mạnh” Con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hố đại hố đất nước” Hiểu rõ vai trò nguồn lực mỡi doanh nghiệp làm để sử dụng nguồn nhân lực đem lại hiểu công việc mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức câu hỏi mà tổ chức cố gắng tìm câu trả lời cạnh tranh doanh nghiệp ngày không đơn giản cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà cạnh tranh ngầm nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân lực trở thành công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp thu hút giữ vững nguồn nhân lực Một chế độ đãi ngộ tài cơng bằng cộng thêm kích thích phi tài khơng có y nghĩa vật chất, nâng cao chất lượng sống người lao động mà có y nghĩa mặt tinh thần thể giá trị, vai trò người lao động doanh nghiệp Là doanh nghiệp ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động, Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát đã trọng, quan tâm đến nguồn nhân lực Với kinh nghiệm đội ngũ quản ly, Công ty đã vạch kế sách áp dụng phương thức quản ly nguồn nhân lực mang lại hiệu cho công ty Đãi ngộ nhân lực số sách đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Tuy nhiên việc quản ly nhân lực nói chung công tác đãi ngộ nhân lực không dễ dàng chưa đem lại hiệu cao cho công ty Xuất phát từ thực trạng lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực Cơng ty Cổ phần May XNK Hồ Phát” đề tài nghiên cứu Kết nghiên cứu sẽ góp phần hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực công ty Tổng quan nghiên cứu đề tài Nhân lực đề tài thường xuyên trọng quan tâm nhà quản trị lẽ nhân lực nguồn lực, tài sản vô cùng quy giá mỡi doanh nghiệp Trong đãi ngộ nhân lực nội dung quan trọng cơng tác quản trị nhân lực ảnh hưởng dến động lực làm việc người lao động Vấn đề đãi ngộ thu hút quan tâm nhiều tác giả giới Việt Nam Các sách, giáo trình tác giả nước - First news, Cẩm nang kinh doanh Havard- Business esentials (2008), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh Đây sách có y nghĩa tham khảo nhà quản ly DN Việt Nam, vấn đề tuyển dụng đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế Nội dung sách đúc kết giải pháp kinh doanh hiệu thực tiễn cùng kinh nghiệm quy báu, thiết thực cập nhật mặt quản ly, KD đãi ngộ người tài trường Đại học danh tiếng giới Harvard Cuốn sách đã vấn đề tuyển dụng nhân viên xuất sắc trì trung thành họ thử hách lớn mọ nhà quản ly DN, làm nên thực công tác đãi ngộ để sau tuyển dụng nhân tài DN trì nhân viên cho tổ chức Những điều quan trọng thiết yếu cụ thể hoá sách như: quy trình tuyển dụng hiệu để thu hút nhân viên tài năng, giri khó khăn liên quan đến lực lượng nhân tổ chức, DN: yếu tố đãi ngộ để giữ chan nhân viên, đào tạo vf phát triển kỹ phù hợp với nhân viên - Business Edge(2005), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ TP.Hồ Chí Minh Cuốn sách có tác dụng giúp nhà quàn trị DN người nghiên cứu nhân lực, đãi ngộ nhân lực hiểu thêm nguyên ly việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, khiến họ trung thành hết lòng tổ chức Nội dung sách đề cập tới cách nhà quản trị làm để nhân viên DN có động lực làm việc cao hơn, quan tâm nhiệt tình với mục tiêu mà tổ chức DN muốn hồn thành Cụ thể như: mơ tả yếu tố ảnh hưởng đến hành vi người cùng làm việc, nhận biết nguyên tắc làm giàu công việc, mơ tả vai trò người lãnh đạo việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, kỹ thuật làm giàu công việc để tạo động lực làm việc cho nhân viên - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội Giáo trình có y nghĩa quan trọng việc cung cấp cho người nghiên cứu kiến thức quản trị nguồn nhân lực tổ chức từ người lao động bước vào làm việc đến khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hành trình nguồn nhân lực, trì (sử dụng) nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đó kiến thức vừa mang tính ly luận vừa mang tính thực tiễn phục vụ cho trình đổ quản ly kinh tế xã hộ Việt Nam trình quản ly, sử dụng đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp 95 - Áp dụng linh hoạt, kết hợp hình thức đãi ngộ cách hợp ly, hiểu biết biết rõ chức nhiệm vụ phận, lao động để gắn với khoản đãi ngộ cụ thể - Đối với vị trí quản ly số cá nhân có trình độ tay nghề, chun mơn cao áp dụng mức phụ cấp 1,0 - 1,2 lần so với mức lương áp dụng công ty hoặc khoản phụ cấp thu hút dựa khả chi trả công ty - Đối với NLĐ xa, cơng ty hỡ trợ thêm chi phí lưu trú d Xây dựng sách đãi ngộ qua cổ phần Có thể nói sách cổ phần sách thể rõ khác biệt công ty cổ phầnvà DN nhà nước việc xây dựng sách đãi ngộ cho NLĐ Vì ngồi hình thức đãi ngộ thơng thường lương, thưởng, phụ cấp công ty nên nghiên cứu xây dựng sách đãi ngộ cổ phần độc lập áp dụng cho NLĐ khơi dậy lòng trung thành gắn bó Hình thức áp dụng số công ty cổ phần chủ yếu dành cho chức danh quản ly Tuy nhiên công ty nên tham khảo y kiến quan chức chuyên gia kinh tế trước triển khai thực hành lang pháp luật vần để thưởng bằng cổ phiếu Việt Nam chưa thật rõ ràng 3.2.1.2 Giải pháp đãi ngộ phi tài Theo xu hướng tất yếu thời đại, xã hội ngày phát triển nhu cầu người ngày cao Người lao động Cơng ty vậy, họ khơng có nhu cầu vật chất mà nhu cầu tinh thần họ lớn Chính vậy, Cơng ty sẽ phải nỗ lực việc đổi mới, hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài để góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động Công ty a Công việc  Trong phân công giao việc: Đối với NLĐ, làm công việc phù hợp điều quan trọng, họ sẽ có điều kiện phát huy lực sở trường Vì thế, nhà quản trị phải cố gắng kết hợp đặc tính cơng việc với tâm ly đặc điểm LĐ để giao việc cách phù hợp Trong công việc, đặc 96 biệt công việc khó khăn, phức tạp, nhà quản trị nên thực cơng việc dựa sở phân tích cơng việc Với cơng việc này, Cơng ty đưa yêu cầu người thực kinh nghiệm, tuổi tác, sức khoẻ, đặc điểm riêng: thơng minh, sở thích… từ mà Cơng ty lựa chọn ứng viên phù hợp Ngoài ra, Ban GĐ nên giao quyền cho họ cơng việc phức tạp Khi đó, người giao việc sẽ vui từ tin tưởng cấp Và tất nhiên, giao quyền phải gắn với trách nhiệm  Trong q trình thực cơng việc: Ban lãnh đạo nên có nhiều biện pháp thể quan tâm, kích thích nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình Việc ban lãnh đạo phòng ban Công ty quan sát NLĐ làm việc điều quy nhiên lạm dụng khiến nhân viên cảm thấy bị ức chế cảm giác bị theo dõi Bên cạnh nhà quản trị cần có biện pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức thành tựu lớn công việc, loại trừ nhàm chán hay xuất thực công việc phải lặp lặp lại Hãy nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) Nên khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp vào việc xây dựng kế hoạch tài chính, ngân quỹ… đề mục tiêu dài hạn ngắn hạn phòng, xí nghiệp, tổ đội nói riêng Cơng ty nói chung  Khích lệ nhân viên hồn thành cơng việc: Cơng ty phải khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Ban lãnh đạo đồng nghiệp ghi nhận nỗ lực thành công họ Các nhà quản trị nên khen trực tiếp họ sau họ hoàn thành công việc giao khen trước đông đảo người Còn thành lớn hơn, nhà quản trị nên có thêm phần quà nhỏ để vừa khen vừa thưởng cho NLĐ Việc khích lệ thực bằng cách: NLĐ hồn thành cơng việc giao hoặc đạt thành lớn họ có khả đề bạt, thăng chức Muốn làm điều Cơng ty nên đề cao yếu tố lực tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên 97 sẽ làm cho NLĐ đặc biệt đội ngũ trẻ sẽ không muốn cố gắng nữa, suy nghĩ họ cảm giác chán nản điều khiến cho hiệu cơng việc khơng cao Có ghi nhận cơng lao NLĐ lúc, kịp thời: Không phải NLĐ chăm làm việc lương, thưởng lời thăm hỏi, động viên kịp thời lúc quy khoản thưởng.Việc ghi nhận công lao NLĐ không kịp thời sẽ dẫn đến việc họ nhiệt tình cơng việc, hoặc làm cho xong việc Bên cạnh việc khen thưởng bằng tiền, trích phần tiền thưởng họ để làm bằng khen, giấy ghi nhận cống hiến họ Đó việc làm vừa thiết thực lại có tác động lớn đến tâm ly NLĐ b Môi trường làm việc Môi trường làm việc tổng hợp nhiều yếu tố bao gồm yếu tố khách quan (cơ sở vật chất, điều kiện làm việc…) chủ quan (mối quan hệ người người) Cả hai nhóm yếu tố quan trọng quan trọng yếu tố chủ quan Cơng ty muốn hồn thiện sách đãi ngộ phi tài cần trọng vào nhóm yếu tố Các giải pháp mà Cơng ty áp dụng : - Cải thiện điều kiện vật chất: Cơ sở vật chất tốt sẽ điều kiện để NLĐ công ty nâng cao suất lao động Công ty cần lưu y số vấn đề sau: + Công ty cần đại hóa phương tiện kỹ thuật phục vụ cho cơng việc như: máy vi tính, hệ thống internet, điều hòa nhiệt độ cho phòng ban chức phân xưởng sản xuất, + Đầu tư thêm sở hạ tầng phục vụ nhu cầu NLĐ: Xây dựng sửa chữa mở rộng cangtin bổ sung thêm ăn nhanh bánh, nước, sữa để phục vụ NLĐ, bố trí bàn ghế cho có cảm giác thoải mái, lắp thêm hệ thống internet free phục vụ NLĐ giải lao, có hệ thống bình nước khống phục vụ miễn phí + Cơng tác vệ sinh an toàn lao động cần ưu tiên thực tốt nữa, xây dựng phòng y tế riêng phục vụ chăm sóc sức khỏe, trang bị đầy đủ tủ thuốc y tế cho phân xưởng, thiết bị cứu thương tạm thời để sơ cứu, chữa trị cần thiết, đảm bảo sức khỏe, an toàn cho NLĐ 98 + Tại phân xưởng công ty cần trọng hệ thống quạt thơng gió, giảm tiếng ồn, trang thiết bị phương tiện chữa cháy nổ Thêm vào ban giám đốc cần phải có phương pháp sử dụng biện pháp xử ly chất thải công nghiệp đạt tiêu chuẩn nước quốc tế để bảo vệ môi trường công ty môi trường tự nhiên xung quanh + Tạo môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp bằng cách trồng thêm nhiều xanh khuôn viên công ty, thực tốt công tác vệ sinh mơi trường, vệ sinh phòng ban nhà xưởng để đảm bảo NLĐ có mơi trường làm việc an toàn hợp vệ sinh lao động - Tổ chức phục vụ hợp ly nơi làm việc: Nơi làm việc tổ chức phục vụ tốt, hợp ly sẽ tăng suất lao động cá nhân Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo trạng thái tốt lao động, phát huy tài sáng tạo, trí tuệ người lao động cơng việc - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp ly: Sự luân phiên làm việc nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả làm việc hiệu lao động.Thời gian nghỉ ngơi quy định chặt chẽ để đem lại hiệu tránh tình trạng nghỉ khơng ly do, vơ kỷ luật làm hiệu SXKD gây cảm xúc tiêu cực, mệt mỏi, uể oải Cơng ty xây dựng mơ hình làm việc theo ca cho nhân viên phân xưởng Buổi sáng 7h-9h 9h - 9h15 9h 15 - 11h 15 Ca Nghỉ ca Ca Buổi chiều 1h- 3h Ca 3h-3h15 Nghỉ ca 3h 15- 5h 15 Ca Tuy nhiên cán NLĐ sẽ phải phân công luân phiên trực phòng ban phân xưởng giải lao để giám sát tình hình, máy móc thiết bị đề phòng việc đột xuất hay xảy cố 99 Thời gian sắp xếp NLĐ sẽ có nhiều thời gian nghỉ Thời gian làm việc thuận lợi cho NLĐ sắp xếp công việc cá nhân Chế độ chấm công theo làm việc: Mỗi người cấp thẻ thông tin cá nhân, đến công ty sẽ nộp thẻ cho phòng HC hoặc bảo vệ để kiểm tra để đánh dấu thời gian đến làm công ty thời gian nghỉ Công ty quy định số làm tối thiểu làm tăng ca tối đa mỗi tháng cho NLĐ để đảm bảo suất công ty sức khỏe NLĐ - Xây dựng mối quan hệ cấp cấp dưới: nhà quản trị cần quan tâm, động viên, thăm hỏi tới hoàn cảnh nhân viên, đặc biệt họ khó khăn cần giúp đỡ Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tìm hiểu ghi nhớ ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc kiện cá nhân có ảnh hưởng nhân viên Có quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy tôn trọng sẽ hợp tác tốt với người coi trọng họ - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết chan hoà: Thực tế đã cho thấy, nhân viên cơng ty ln đồn kết chan hồ với khơng văn hoá chung doanh nghiệp, mối quan hệ cấp cấp mà lợi ích chung doanh nghiệp Để cho nhân viên thân thiết gần gũi với hơn, công ty nên tổ chức buổi tham quan, picnic cho thành viên gia đình NLĐ cùng tham gia, tổ chức thêm buổi sinh hoạt, văn nghệ thể dục thể thao vừa giúp cho nhân viên giải trí sau ngày làm việc mà vừa thu ngắn khoảng cách họ tạo bầu khơng khí làm việc sau vui chơi thoải mái hơn… - Hỡ trợ tích cực hoạt động đồn thể: hoạt động đồn thể ăn tinh thần thiếu môi trường DN Những buổi sinh hoạt đồn thể ngày đóng vai trò quan trọng việc làm phong phú đời sống tinh thần NLĐ Cơng ty nên đa dạng hóa hoạt động đoàn thể, tạo điều kiện cho tất NLĐ tham gia Ban lãnh đạo cần phải có sách cụ thể, rõ ràng, nên nêu rõ kế hoạch hoạt động sẽ tổ chức năm, kinh phí thành phần tham gia Chính sách hỡ trợ hoạt động đồn thể cần kết hợp với sách thi đua khen thưởng để kích thích NLĐ tham gia Cụ thể cơng ty tổ chức hoạt động như: 100 + Các tìm hiểu lĩnh vực văn hố, xã hội, chuyên môn + Các thi tay nghề giỏi, mở đợt thi tăng suất tồn cơng ty, thi nâng bậc thợ + Các hoạt động thể dục thể thao bóng chuyền, cầu lơng + Tổ chức trao đổi, giao lưu doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp xây dựng kế hoạch, chương trình đãi ngộ nhân lực Xây dựng kế hoạch đãi ngộ bước khởi đầu đóng vai trò quan trọng hiệu công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực, cơng ty CP may XNK Hồ Phát cần phải xây dựng quy trình, lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực cách có hệ thống, tồn diện bao gồm kế hoạch đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ cần thiết phải kết hợp với hoạt động dự báo nhằm đảm bảo tính chặt chẽ sách đãi ngộ, tránh lãng phí Hoạt động dự báo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ gồm: - Dự báo thị trường lao động: Thị trường lao động yếu tố có tác động khơng nhỏ đến cơng tác đãi ngộ cơng ty Tình hình cung cầu nguồn lao động ngành nghề có liên quan nghiệp vụ hoạt động công ty tác động đến định thắt chặt hay tăng cường mức độ đãi ngộ cho NLĐ Do việc dự báo cung cầu thị trường lao động vấn đề quan trọng cần nhà quản trị lưu y để đảm bảo xây dựng sách đãi ngộ đáp ứng yêu cầu NLĐ điều kiện tiết kiệm nguồn lực tài cho cơng ty - Dự báo tăng trường nhân lực: Tăng trưởng nhân lực thể thông qua hai số chất lượng số lượng Lãnh đạo cơng ty cần phải có dự báo đầy đủ tình hình tăng trưởng nhân lực trước xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhằm sử dụng nguồn lực hợp ly, hiệu quả, đảm bảo mục tiêu đề - Dự báo mức chi tiêu cho đãi ngộ: Mức chi tiêu cho đãi ngộ sẽ quy định quy mô hoạt động đãi ngộ Nhà quản trị cần vào định mức chi tiêu cho đãi ngộ thông qua dự trù quỹ lương thưởng, phúc lợi mà cơng ty dự đốn để xây dựng sách phù hợp với khả tài chiến lược cơng ty 101 Xây dựng sách đãi ngộ vấn đề nhạy cảm phức tạp doanh nghiệp có nhiều vị trí tương ứng với nhiều cơng việc tiến hành Đãi ngộ thơng qua phúc lợi giống lương thưởng phận phải có phân biệt Vì lãnh đạo cơng ty phải nắm bắt nguyên tắc xây dựng đãi ngộ doanh nghiệp kết hợp với xác định thành phần cấu thành nên chế độ đãi ngộ Lựa chọn tỷ trọng công cụ đãi ngộ để thiết lập cấu đãi ngộ cho phân, nhân viên doanh nghiệp Việc thiết lập kế hoạch đãi ngộ đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ lưỡng kết hợp nguồn thông tin dự báo đánh giá cá nhân, phận để xây dựng sách đãi ngộ phù hợp cho doanh nghiệp Xây dựng công tác hoạch định đãi ngộ theo quy trình có hệ thống, hoạt động theo nhu cầu sử dụng nhân lực khả tài cơng ty để đáp ứng đầy đủ nhu cầu NLĐ, Các nguyên tắc yêu cầu sách đãi ngộ cơng ty phải xây dựng cách đầy đủ, phải nghe y kiến phải hồi từ phía NLĐ, đảm bảo NLĐ nhận quan tâm từ trực tiếp Ban lãnh đạo công ty Khi xây dựng phải đảm bảo xây dựng đầy đủ, rõ ràng, chi tiết không tập trung vào hình thức mà bỏ qn hình thức lại để áp dụng vào thực tiễn khơng bị bỡ ngỡ, khó khăn cơng tác quản ly Xây dựng sách đào tạo, thăng tiến cho NLĐ, nên ưu tiên cho NLĐ công ty trước tuyển dụng 3.2.2.2 Giải pháp triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực  Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác Việc đánh giá thành tích cơng tác mỗi cá nhân dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân NLĐ chưa đảm bảo tính tồn diện khách quan Hàng tháng tính tốn tiền lương mỡi nhân viên, cơng ty cần dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân nhân viên trực tiếp đánh giá, lãnh đạo nên bổ sung thêm thông tin đánh giá từ cấp để đảm bảo tính tồn diện 102 Hàng năm, đánh giá thành tích cơng tác làm cho việc thực thi đua khen thưởng, công ty cần sử dụng năm nguồn thông tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác là: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân, người quyền cá nhân bên ngồi mơi trường cơng tác Cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp mức thang điểm để việc đánh giá thành tích cá nhân có thêm yếu tố định lượng, góp phần làm cho cơng tác đánh giá rõ ràng xác Ví dụ xây dựng phiếu đánh sau: STT Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ Thang điểm Trọng đánh giá Chỉ tiêu/ Yêu cầu tiêu Tổng số Chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác 1.1 Lập kế hoạch thực kế hoạch 1.2 Công tác tổ chức, quản ly điều hành 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.4.1 1.4.2 Kiểm soát rủi ro Đảm bảo NLĐ công ty tuân thủ quy định, quy trình nghiệp vụ Kiểm sốt tốt hạn chế tối đa sai sót mát công ty Phối hợp hợp tác nội tổ tồn Cơng ty Đảm bảo có phối hợp hợp tác cách hiệu nội cơng ty Tích cực phối hợp, hợp tác hỡ trợ tổ khác tồn Cơng ty 3 3 Thái độ và hành vi 2.1 Ý thức tự giác chấp hành tốt nội quy quy định 2.2 Thái độ đoàn kết, hợp tác hỗ trợ cá nhân khác công việc, mức độ chủ động sẵn sang công việc Đánh giá chung 103 3.1 Tổng điểm 3.2 Điểm bình qn Xếp loại cơng tác 3.3  Giải pháp hoàn thiện quy định, quy tắc thủ tục hỗ trợ thực đãi ngộ nhân lực Để triển khai sách đãi ngộ vào thực tiễn thời gian tới, công ty cần cụ thể hóa việc thực sách bằng quy định thủ tục rõ ràng cụ thể sau: - Ngồi quy định, quy tắc hỡ trợ cho việc trả lương, công ty cần ban hành quy tắc, thủ tục hỡ trợ cho sách thưởng, phụ cấp, trợ cấp - Để thực tốt sách thăng tiến cần cụ thể hóa bằng văn bản, thủ tục thăng tiến, thăng chức có định thăng chức Ngay có vị trí hoặc vị trí trống trước hết nên ưu tiên nguồn nhân lực nội mang lại hội thăng tiến cho NLĐ - Việc triển khai tốt sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển sẽ góp phần quan trọng vào việc đảm bảo hội phát triển nghề nghiệp cho NLĐ Để đảm bảo điều cơng ty cần đưa quy định việc cử người học, sách hỡ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian Công ty nên kết hợp đa dạng phương pháp hình thức đào tạo kèm cặp kết hợp với đào tạo riêng, phối hợp đào tạo cơng ty với đào tạo ngồi cơng ty - Bổ sung vào sách phụ cấp hỡ trợ NLĐ có hướng dẫn cụ thể đối tượng hưởng mức hưởng thay cho quy định đã cũ từ trước 3.2.2.3 Giải pháp đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực Cùng với hoạt động lập kế hoạch đãi ngộ, việc đánh giá công tác đãi ngộ cần công ty trọng nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Công ty cần hướng tới việc xây dựng quy trình đánh giá hoạt động đãi ngộ cách toàn diện, tiến hành thường kỳ Hoạt động đánh giá phải tiến hành trước, sau trình triển khai cơng tác đãi ngộ Q trình đánh giá cần phải lên kế hoạch cụ thể, xác định mục tiêu, khách quan Q trình đánh giá khơng dựa kết công việc đạt mà phải kết hợp với khảo 104 sát y kiến NLĐ số biến động lao động thời gian áp dụng kế hoạch đãi ngộ Việc nắm bắt tâm ly NLĐ quan trọng cần thiết NQT Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để NQT xem xét lại kế hoạch đã đề Cơng ty áp dụng quy trình đánh giá bao gồm bước: Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá  Cần thiết lập kế hoạch đánh giá trước tiến hành đánh giá công tác đãi ngộ công ty, việc thiết lập phải đảm bảo yêu cầu  Xác định mục tiêu đánh giá: Đối với công tác đãi ngộ, mục đích q trình đánh giá tìm nguyên nhân thành công hay thất bại giúp cho lãnh đạo có định điều chỉnh đắn nhằm làm cho cơng tác đãi ngộ hồn thiện  Xác định phạm vi đánh giá: Dựa vào mục tiêu, nguồn lực thông tin sẵn có để xác định phạm vi, thời gian đánh gía phù hợp, phạm vi đánh giá số quan trọng trình đánh giá Với số lượng nhân lực không lớn việc chọn mẫu đơn giản nhiều, tiết kiệm thời gian hiệu đánh giá sát thực  Chọn số đánh giá: phòng Tổ chức- Hành chính- Nhân có trách nhiệm thiết lập hệ thống số cần đánh giá cho công tác đãi ngộ Hệ thống đảm bảo bao quát khía cạnh hoạt động đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài  Chọn cách thức khảo sát: công ty tiến hành để đánh giá hiệu công tác đãi ngộ thông qua việc phát hành tin nội có thu thập y kiến phản hồi nhân Đây cách thức hay để khảo sát mức độ hài lòng nhân viên tiếp nhận nhanh phản hổi tiêu cực sách đãi ngộ Tuy nhiên, cơng ty kết hợp trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên để nắm rõ y kiến nguyện vọng nhân viên với sách đãi ngộ áp dụng Bước 2: Thực đánh giá: trình thực việc thu thập liệu cần tiến hành đồng bộ, lựa chọn thời gian hợp ly Cần trọng việc thu thập kết xác, tránh trình trạng qua loa đáp ứng số lượng nhân viên Bước 3: Phân tích số liệu, sử dụng kết đánh giá: sau thu thập thông tin cần thiết phải tổng hợp phục vụ cho mục tiêu đánh giá hoạt động 105  So sánh mục tiêu đề ra: kết thu thập phải đối chiếu với kết đặt ban đầu kế hoạch đánh giá để xác định q trình đánh giá có tiến hành nghiêm túc hay khơng, kết thu thập có đủ tiêu chuẩn để tổng hợp hay không  So sánh với sách đãi ngộ trước đây: việc so sánh sẽ giúp cho lãnh đạo thấy thay đổi mức độ hài lòng NLĐ cơng ty sách cũ sách Đây sở để lãnh đạo chọn lọc yếu tố phù hợp phục vụ cho điều chỉnh sách đãi ngộ  Rút kết luận nguyên nhân thành công hay thất bại Trong vấn đề đánh giá mối quan hệ cấp cấp đóng vai trò quan trọng thơng qua việc nắm bắt tâm ly NLĐ Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để nhà quản trị xem xét lại kế hoạch đãi ngộ đã đề Lãnh đạo trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên hoặc nhân viên cấp quản ly để nắm rõ y kiến nguyện vọng NLĐ với sách đãi ngộ đã áp dụng Việc so sánh kết đánh giá với mục tiêu đề sách đãi ngộ trước vấn đề cần thiết nhằm mục đích phát vấn đề xác định nguyên nhân thành công hay thất bại công tác đãi ngộ Tiến hành trình đánh giá cách chặt chẽ sẽ giúp công ty xác định hiệu việc triển khai kế hoạch đãi ngộ đã thiết lập Qua nhận biết ưu điểm kế hoạch đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát bất cập để có điều chỉnh hợp ly 3.3 Một số kiến nghị Đứng trước thách thức gia nhập WTO, để đổi sách đãi ngộ nhân lực, doanh nghiệp quan chức phải bắt đầu từ triết ly để làm hạt nhân cho sách, phải triết ly xun suốt sách đãi ngộ nhân lực Về bản, doanh nghiệp Việt Nam, triết ly đãi ngộ nhân lực chịu ảnh hưởng chế xin - cho, người lao động vị người yếu nên khó phát huy sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực Do vậy, cần phải thay đổi tư đãi ngộ nhân lực để có triết ly rõ ràng, dễ nhận biết sách đãi ngộ nhân lực Triết ly đãi ngộ nhân lực phải dựa 106 sở tạo lập sống tối ưu cho người lao động, phải thực phương châm: “Tất người, người.” Triết ly đãi ngộ nhân lực phải khuyến khích thành tích cơng tác cao, nghĩa sách đãi ngộ nhân lực phải thể lợi ích cho kết đầu người lao động Triết ly đãi ngộ nhân lực phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận cơng việc khó hơn, phức tạp Bên cạnh việc thay đổi tư đãi ngộ nhân lực, sách lương thưởng đòn bẩy quan trọng để nhà quản ly chiêu dụ người tài, giữ người giỏi khuyến khích nhân viên cống hiến cho nghiệp chung doanh nghiệp Tuy nhiên, xây dựng sách lương thưởng phù hợp với doanh nghiệp tốn khó 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp Để thực quy định Nhà Nước sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy Nhà Nước đãi ngộ tài chính: Quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế công ty Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện quy định đãi ngộ tài cơng ty cho phù hợp với quy định Nhà Nước thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt NLĐ công ty Tình trạng NLĐ khơng quan tâm hay khơng hiểu rõ dẫn đến suy nghĩ sai lệch, khơng đắn, điều làm hài lòng sách đãi ngộ cơng ty Để nâng cao chất lượng cơng tác đãi ngộ tài chính, cơng ty cần tăng cường trao đổi thông tin để NLĐ hiểu rõ nội dung thành phần cấu đãi ngộ tài vị trí chúng để họ quy trọng hài lòng với khoản đãi ngộ nhận bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm kế hoạch thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đáng giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị đưa mức đãi ngộ tài cho NLĐ Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng công khai Cho phép NLĐ tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, 107 xếp loại nhóm, tổ hay phòng ban Kết hợp cơng tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để tạo động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao đãi ngộ phi tài đãi ngộ tài hai mảng cơng tác đãi ngộ nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với Người lao động làm không để kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để giao lưu tình cảm Hơn làm để thấy quan trọng, cần thiết, tôn trọng để thăng tiến Người lao động sẽ khơng thể có mức đãi ngộ tài mong muốn doanh nghiệp khơng tạo cho họ đãi ngộ phi tài Tăng cường cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn kỹ thuật, quản ly: đào tạo chỗ phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm mỗi nhân viên đạo giám sát nhân viên hoặc giám sát phận, hoặc mở lớp đào tạo cơng ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trau dồi kiến thức 3.3.2 Kiến nghị với quan quản ly nhà nước Bên cạnh việc đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đãi ngộ nhân lực cho công ty, tác giả xin đề xuất số kiến nghị với nhà nước nhằm tạo hành lang pháp ly môi trường thuận lợi để hỗ trợ việc thực công tác đãi ngộ công ty đạt hiệu cao Công tác đãi ngộ Cơng ty CP May XNK Hồ Phát nói riêng doanh nghiệp khác nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ quy định đãi ngộ lao động nhà nước Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ tất doanh nghiệp phải nghiêm túc tuân thủ theo quy định Tuy nhiên việc hỗ trợ DN việc cần thiêt quan Nhà Nước có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực nghiêm túc pháp luật đãi ngộ lao động Để đáp ứng mục tiêu trên, Nhà nước cần: - Đưa văn hướng dẫn thực quy định đãi ngộ lao động cách chi tiết cụ thể, đặc biệt quan trọng văn phải thống Hiện 108 văn pháp luật liên quan đến đãi ngộ Việt nam nhiều chưa chặt chẽ gây khó khăn cho DN q trình thực Về mặt quản ly nhà nước, theo chuyên gia, phát triển khu vực kinh tế tư nhân đã làm nảy sinh quan hệ người sử dụng lao động người lao động Vì thế, việc sửa đổi Bộ luật Lao động Luật Cơng đồn cần thiết Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ tiền lương việc thực thi pháp luật hiệu - Thực tế cho thấy việc phát triển kinh tế thị trường kéo theo thị trường lao động nhu cầu tất yếu khách quan Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh, DN phải có sách riêng cho phù hợp với điều kiện cụ thể, mức độ kích thích thu hút NLĐ bằng tiền lương nhóm LĐ khác Vì nhà nước cần mở rộng quyền tự chủ cho DN vấn đề trả thù lao cho NLĐ Quy định nhà nước yêu cầu DN phải công khai bảng lương, mức lương cho người DN biết việc không cần thiết, không phù hợp với chế thị trường quản ly đại ngày - Nhà nước cần hình thành tổ chức thơng tin giá công lao động số ngành nghề, lĩnh vực: may mặc, giầy da, khống sản, dầu khí lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động có tay nghề, trình độ khác nước khu vực giới để công ty tham khảo - Nhà nước cần quy định rõ mức tiền lương tối thiểu ngành nghề, lĩnh vực khu vực địa ly, quy định tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương doanh nghiệp Đi kèm với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhà nước nên có nhiều biện pháp kìm hãm leo thang giá cả, đảm bảo đồng tiền không bị trượt giá sau mỗi lần tăng lương Như đảm bảo y nghĩa việc tăng lương tối thiểu tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho NLĐ tăng lương bù giá chi phí sinh hoạt - Tổng liên đồn lao động cần có thêm nhiều văn hướng dẫn cụ thể công đồn cấp cơng đồn DN việc xây dựng chương trình hành động nhằm tăng tính chủ động cơng đồn DN việc bảo vệ quyền lợi NLĐ: tổ chức hoạt động giao lưu ngành, đơn vị địa phương để NLĐ có hội giao lưu học hỏi, tăng tính đồn kết tự hào DN 109 - Nhà Nước cần đưa sách vay vốn hợp ly để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động KẾT LUẬN Việt Nam – đất nước phát triển, thu nhập NLĐ phần lớn mức trung bình, đời sống NLĐ thấp, đãi ngộ nhân lực xem cơng cụ quan trọng kích thích tinh thần, động thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp cơng cụ quan trọng khơng có y nghĩa mặt vật chất nâng cao chất lượng sống NLĐ mà có y nghĩa mặt tinh thần thể giá trị, địa vị, uy tín NLĐ gia đình, đồng nghiệp, xã hội Đãi ngộ nhân lực thực công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, tạo động lực làm việc cho NLĐ ngày gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực mục tiêu đề Trong điều kiện kinh tế thị trường gắn liền với cạnh tranh DN bình đẳng cùng môi trường kinh doanh hành lang pháp luật nhà nước quy định Để đứng vững phát triển DN hoạt động ngành may nói riêng ngành nói chung ln y thức rằng nhân tố người yếu tố cốt lõi tạo nên lợi nhuận, thành công danh tiếng cho doanh nghiệp, đòi hỏi NQT cần phải trọng vào việc tuyển dụng, thu hút, gắn bó lực lượng nhân lực chất lượng, tay nghề, làm lợi cạnh tranh cho DN Tuy nhiên làm điều DN phải khơng ngừng hồn thiện sách đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng, triển khai đến việc thực đánh giá công tác đãi ngộ để tạo niềm tin động lực thúc đẩy NLĐ làm việc cống hiến cho cơng việc Trong năm qua Cơng ty CP May XNK Hòa Phát đã quan tâm đến vấn đề tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quy mô ... công ty Xuất phát từ thực trạng lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát đề tài nghiên cứu Kết nghiên cứu sẽ góp phần hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực công ty. .. Những ly luận đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực Cty CP May XNK Hoà Phát Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Cty CP May XNK Hoà Phát thời... giá, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân đãi ngộ nhân lực Cty CP May XNK Hoà Phát Thứ ba: Nêu số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Cty CP May XNK Hoà Phát, Đối tượng phạm vi nghiên