Đang tải... (xem toàn văn)
Đề án này trình bày các nội dung về những khái niệm chung về tuyển mộ, tuyển chọn, các bước trong tuyển dụng, các phương pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức, nguồn tuyển dụng lao động. các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức, tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, một số nguyên nhân và giải pháp,... Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐỀ ÁN MƠN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: Cơng tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG I. Khái niệm về tuyển mộ II. Khái niệm về tuyển chọn III. Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng IV. Các bước tuyển dụng V. Các phương pháp tuyển dụng lao động VI. Nguồn tuyển dụng lao động 11 VII. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động 12 CHƯƠNG 2: TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG LAO 15 ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC CHƯƠNG 3: TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN 18 DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY I. Tình hình chung về tuyển dụng lao động của doanh nghiệp Việt 18 Nam II. Nguyên nhân III. Một số giải pháp khắc phục KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 23 26 27 LỜI MỞ ĐẦU Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự thành cơng của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một cơng nhân khơng đủ trình độ được th một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, q trình tuyển dụng lao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để giúp mọi người hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng và thực trạng cơng tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài “Cơng tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” cho đề án mơn học chun ngành Quản Trị Nhân Lực * Trong đề án này có những mục chính sau: Những khái niệm chung về tuyển mộ, tuyển chọn Các bước trong tuyển dụng Các phương pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức Nguồn tuyển dụng lao động Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, một số ngun nhân và giải pháp CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG I K hái ni ệm về tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một q trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ đơn tìm việc làm Thơng thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu u cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mơ tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh cơng việc, tên bộ phận và ngày tháng cần cơng nhân đó bắt tay và làm việc Với loại thơng tin này, giám đốc/ trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mơ tả cơng việc và bản mơ tả chi tiết tiêu chuẩn cơng việc để xác định xem cơng nhân sắp xếp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong cơng ty hiện nay có nhân viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn đó khơng, hay phải tuyển mộ từ bên ngồi từ các nguồn khác nhau như đại học, cao đẳng và các cơng ty khác Vì tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hiệu quả nhất II Khái niệm về tuyển chọn Tuyển chọn nhân viên là một q trình khơng đơn giản, khơng những nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chun mơn một cách có khoa học mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng của cơng ty Tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn lại là quyết định xem trong số các ứng cử viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc đó. Trong tuyển chọn phẩm chất nhân viên ln là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia làm nhiều phạm trù. Nó tuỳ thuộc vào việc nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi người sắp tuyển dụng. Chẳng hạn nếu như kỹ năng về thương mại là điều kiện tiên quyết thì chọn Những người có tố chất hoạt bát, nhanh nhạy, có tính hướng ngoạivà giao tiếp tốt… có những cơng việc đòi hỏi kỹ năng nhưng có những cơng việc mà khả năng học hỏi lại là rất quan trọng, cũng có những cơng việc mà yếu tố nhân cách là quan trọng nhất. Trong nhiều trường hợp có những cơng việc đòi hỏi phải phối hợp nhiều yếu tố trên Như vậy việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của từng loại cơng việc. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những cơng việc thích hợp với họ. Tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn hóa của cơng ty. Một cơng ty có bàu khơng khí năng động, chắc chắn sẽ chọn những người có đầu óc thơng minh, đầy tham vọng và nhất là năng động, có sáng kiến III u cầu và ngun tắc của tuyển dụng 1 Các u cầu về tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân viên vào làm viêc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, cơng việc trong doanh nghiệp. Những u cầu trong tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp: Tuyển dụng những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc cần tuyển dụng, có thể làm việc tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt Tuyển những người có kỹ thuật, trung thực, gắn bó với cơng việc với doanh nghiệp Tuyển dụng những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ mà mình được giao Nếu tuyển khơng kỹ, tuyển sai, theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội 2 Các ngun tắc của tuyển dụng Tuyển dụng được tiến hành theo những quy tắc sau: Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp giấy chứng chỉ về trình độ chun mơn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) và người xin việc Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chun mơn Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những mục tiêu chung. Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của doanh nghiệp Trách nhiệm tuyển mộ, th mướn và sắp xếp người lao động thường được giao cho phòng quản trị nhân lực. Những người giám sát thi tuyển hoặc những người trưởng phòng (ban) lựa chọn theo các phương pháp đã được xây dựng một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó được giao cho người đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực IV C ác b ước tuyển dụng Sự thành cơng của bất cứ một doanh nghiệp lớn hay bé phụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất của những người lao động. Mặt khác khi một cơng nhân khơng đủ trình độ được th một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh ta trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp Những bước tuyển dụng thường gặp là: Bước 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những cơng việc khác nhau trong doanh nghiệp và mơ tả (diễn tả) những cơng việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của cơng việc, những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện cơng việc) đối với một vị trí (hay chức vụ) làm việc Ngun tắc đối với tuyển chọn lao động là: Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trước tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt đó để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực Những người dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất, đó là sự thoả mãn các tiêu chuẩn th mướn và đặc điểm của cơng việc Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những người đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho người quản trị nhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho các năm tới. Các báo cáo phải làm rõ những vấn đề: Những vị trí (chức vụ) đã có đủ người , những vị trí (chức vụ) hiện đang thiếu người, u cầu sắp xếp lại, những vị trí mới cần người, cần bổ sung thêm, mơ tả cơng việc và tiền lương đề xuất cho mỗi vị trí (nếu chưa có sẵn mức lương cho cơng việc đó). Phòng quản trị nhân lực sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo về tình hình nhân lực cho giám đốc Bước 3: thơng báo những u cầu đối với những người làm cơng đã được xét duyệt trên. Thơng báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm cơng về tiền lương, sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm; người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản trị nguồn nhân lực Bước 4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết Bước 5: Phát đơn và tiếp nhận người xin việc. Người phụ trách về tuyển dụng thực hiện một cuộc phỏng vấn để tìm người phù hợp với cơng việc, sau đó cung cấp những thơng tin về tổ chức và những cơng việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hồn thành các đơn xin việc Bước 6: thực hiện những trắc nghiệm về việc làm, kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc về vấn đề liên quan đến cá nhân Mục tiêu chủ yếu là xác định các năng lực của cá nhân trong cơng việc và mức độ thoả mãn người ta chờ đợi ở anh ta trong cơng việc như thế nào. phòng quản trị nhân lực phải thẩm tra những điều trình bày của người xin việc qua điện thoại, qua lá thư xác minh hay gửi những phiếu hỏi ý kiến tới những thầy giáo cũ hay những người chủ trước đây đã th họ Bước 7: Phỏng vấn người xin việc. Lần phỏng vấn này nhằm cung cung cấp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực những thơng tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc. Nó cũng giúp cho người xin việc thấy được những cái lợi của cơng việc làm trong một tổ chức nào đó. Bước 8: So sánh người xin việc với u cầu của tuyển người làm việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định ai sẽ được nhận hay khơng được nhận vào làm tại doanh nghiệp Bước 9: Đánh giá cuối cùng về người xin việc Đánh giá cuối cung về người xin việc là đánh giá con người với tất cả các ưu, nhược điểm của người đó như: dáng vẻ bề ngồi , trình độ văn hóa trình độ tay nghề thể lực sức khoẻ, các yếu tố khác như tính tình, sự ổn định tính nhất qn tính kiên nhẫn nghị lực, độ chín chắn trong cảm xúc … Bước 10: Th những người xin việc đã được chọn. Khi người dự tuyển đã đạt tất cả các u cầu, phòng quản lý nguồn nhân lực sẽ chuẩn những giấy tờ chủ yếu như: giấy bổ nhiệm( tiếp nhận), thẻ quản lý vắng mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực cùng thoả thuận với người được được tuyển dụng về những điều kiện để sử dụng anh ta. Nhận dạng chữ ký của ngừời đó trong hợp đồng làm việc, và hồn thành việc ghi chép về nhân sự để lưu Bước 11: Giới thiệu cho người mới vào làm việc tinh hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp Phòng quản lý nhân lực giới thiệu phương hướng và chương trình hoạt động của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu và quy định, những vấn đề liên quan đến cơng việc của anh ta trong doanh nghiệp Bước 12: Cơng việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân lực theo giõi chặt chẽ người mới vào làm việc và cho họ những lời khun khi cần thiết. Người lao động cần có thời gian thử thách. Đó là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta với cơng việc cũng như sự có ích của anh ta đối với tổ chức V Các phương pháp tuyển dụng lao động 1 Phương pháp tuyển mộ Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ các nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên: Quảng cáo: các mục quảng cáo trên báo chí, truyền hình về tuyển dụng lao động, internet. Hầu hết các cơng ty đều đồng ý rằng đây là nguồn cung cấp thơng tin về cơng nhân viên trẻ tuổi đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của cơng ty. Cách tuyển mộ này thường áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ khác q tốn kém hoặc khó khăn Cử chun viên tuyển mộ đến các trường kỹ thuật và hướng nghiệp, trường đại học cộng đồng, đại học viện đại học để tuyển mộ. Phương pháp này có ưu điểm là lao động ở đây được đào tạo rất quy mơ, thứ nữa là cơng ty được tiếp xúc với ứng viên có khả năng do nhà trường lọc lựa Các cơ qua người tuyển dụng: Cũng có nhiều cơng ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng dùm. Các cơ quan này thường là giỏi về cơng tác tuyển dụng nhân viên văn phòng hơn. Chất lượng tuyển dụng tuỳ theo khả năng chun mơn của cấp quản trị của cơ quan này. Sinh viên thực tập: Đây cũng là một hình thức tuyển mộ tốt vì sinh viên khi thực tập tại cơng ty đã có một khoảng thời gian để hiểu về cơng ty và cơng việc của mình đang thực tập. Và khi cần thiết thì họ có thể làm được việc ngay Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu thì họ thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng và có chất lượng. Chính vì thế mà nhiều cơng ty tại các nước hiện đại khuyến khích cơng nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc 2 Phương pháp tuyển chọn Để tuyển chọn nhân viên từ nguồn tuyển mộ người ta dùng một số phương pháp như: Trắc nghiệm: Đây là phương pháp lựa chọn nhân viên qua một số trắc nghiệm do cơng ty soạn thảo. Trắc nghiệm trí thơng minh, trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo. Những trắc nghiệm này sẽ đo lường khả năng trong khi thực hiện cơng việc nhất định của người lao động. Trắc nghiệm về sự quan tâm, trắc nghiệm này đo lường chú ý cá nhân, sự thích thú đối với cơng việc và thái độ làm việc. Trắc nghiệm về nhân cách sẽ làm bộc lộ tính khí của con người và động cơ của họ Cơng ty soạn thảo ra chương trình trắc nghiệm cần phân tích kỹ những nhu cầu của cơng việc chuẩn bị. Những trắc nghiệm cần làm bộc lộ rõ được những thành đạt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm tuổi, giới tính và cuối cùng là những phẩm chất hay những đặc điểm của người được th vào làm việc. Sau đó, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải chuẩn bị một báo cáo phân tích và giải thích trên cơ kết quả trắc nghiệm, phỏng vấn ban đầu và lý lịch của những người xin việc, sau khi phân tích cẩn thận về ba nguồn tài liệu đó phòng quản trị nguồn nhân lực mới có thể đi đến quyết định rằng ai sẽ 10 niên xuất ngũ. Trong trường hợp này cơng ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội tụ các điều kiện bằng các ứng cử viên khác Đối thủ cạnh tranh. Nếu thị trường hiện nay đang khan hiếm một loại chun viên kỹ thuật nào đó, một đằng cơng ty khơng thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn như khi áp dụng đối với với các ứng viên theo thơng lệ, cơng ty phải “chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này ngay nếu khơng đối thủ cạnh tranh sẽ có thể tuyển dụng mất và do đó sẽ khơng có được chun viên như ý muốn CHƯƠNG 2: 15 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Để cân đối về nhân lực trong tổ chức. Một tổ chức hoạt động có hiệu trước hết phải có một cơ cấu về nhân sự hợp lý. Các phòng ban, các phân xưởng sản xuất phải có các nhân viên phù hợp, hợp lý để có thể thực hiện các cơng việc của tổ chức một cách tốt nhất, có hiệu quả nhất. Khi cơng ty quyết định tuyển lao động cho cơng ty mình tức là nhằm sắp xếp lại cơng ty mình một cơ cấu nhân viên hợp lý hơn, các nhân viên có thể đảm đương được cơng việc của mình và làm được những gì tổ chức u cầu Tuyển dụng lao động là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất để có một nhân viên tốt, phù hợp với cơng việc. Mục tiêu của cơng ty là lợi nhuận, để đạt được mục tiêu đó thì cơng ty phải có các nguồn lực để tiến hành sản xuất. Con người là nguồn lực hết sức quan trọng, nhưng liệu người lao động này có đảm đương được cơng việc mà mình được giao hay khơng? Do vậy điều quan trọng là phải có các nhân viên đủ tiêu chuẩn với các đặc thù của mỗi một cơng việc thì mới có thể hồn thành cơng việc tốt được. Thật là tai hại khi người nhân viên khơng thể làm được cơng việc của mình. Khi đó anh ta trở thành một gánh nặng cho cơng ty mình. Để khắc phục tình trạng này cơng ty cần tiến hành tuyển dụng một nhân viên mới phù hợp với cơng việc. Đó là cách nhanh nhất và hiệu quả nhất để có một nhân viên phù hợp với cơng việc Cơng ty cũng có thể lấy ngay nhân viên khác vào làm cơng việc còn trống. Như vậy phải có một thời gian đào tạo và với một chi phí đào tạo cũng khơng phải là nhỏ để đào tạo nhân viên này có thể làm ngay được cơng việc Tuy vậy ta có thể tuyển các nhân viên bằng hình thức tuyển dụng. Người nhân viên mới này sẽ có một tay nghề phù hợp với cơng việc và có thể tiến hành cơng việc ngay một cách hiệu quả với chi phí tuyển dụng thấp hơn rất 16 nhiều chi phí đào nhân viên mới tương tự. Nhưng điều quan trọng hơn là cơng ty có thể tiếp tục hoạt động tạo ra lợi nhuận cho cơng ty khơng bị ngắt qng hay chậm trễ bởi thiếu nhân sự Qt trình tuyển dụng cũng tạo ra trong cơng ty những rào cản đối với những nhân viên khơng làm việc tốt, khơng hồn thành nhiệm vụ và khơng hết mình đối với cơng việc. Thực tế q trình tuyển dụng là tuyển những nhân viên mới có năng lực thực sự để đảm nhiệm một cơng việc nào đó. Nếu một nhân viên khơng làm tốt cơng việc thì sớm muộn gì họ cũng bị đào thải. Điều này thúc đẩy nhân viên cố gắng hồn thành tốt cơng việc, tự trau dồi nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm của mình để đảm đương cơng việc Một số cơng ty khi thiếu nhân viên cho một vị trí cơng việc còn trống thường cho các nhân viên khác bổ nhiệm thêm chức vụ để san lấp đi cơng việc còn trống. Điều này thực ra chỉ là một biện pháp tạm thời và hiệu quả khơng cao. Khi một nhân viên kiêm nhiệm thêm cơng việc thì trước hết nói đến cơng việc của cơng ty sẽ khơng thực hiện một cách tốt được. Người nhân viên phải làm cơng việc mới mẻ khác ngồi những cơng việc đã thân thuộc với anh ta, do đó sẽ mất đi một khoảng thời gian để anh ta có thể thích ứng và có thể đảm nhận thêm về cơng việc mới (đấy là chưa kể chi phí để có thể đào tạo anh ta đối với cơng việc mới). Trong thời gian này cơng ty có thể bị ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của mình. Tiếp đến là tình trạng sức khoẻ và tinh thần của người nhân viên này, họ sẽ phải làm cơng việc với khối lượng nhiều hơn , cường độ tăng lên ảnh hưởng tới sức khoẻ, sự tích cực đối với cơng việc. Do đó cần phải tuyển thêm nhân viên mới nếu tình trạng cơng việc trống còn dài. Điều này sẽ giải quyết tình trạng kiêm nhiệm của các nhân viên giúp họ chun tâm vào cơng việc của mình một cách có hiệu quả Tuyển dụng đúng người sẽ cho cơng ty một nhân viên có phẩm chất tốt, có kỷ luật cao, có sức khoẻ làm việc và đấy chính là những nhân tố hết 17 sức quan trọng để người nhân viên nâng cao năng suất, tạo thêm lợi nhuận cho cơng ty, giúp cơng ty cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Ngồi ra tuyển dụng lao động trong tổ chức khi thực còn có một tác dụng tốt nữa với các hoạt động khác trong tổ chức và được thể hiện rất rõ qua hình biểu diễn mối quan hệ sau: Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tuyển chọn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc trình độ lành nghề cao thực hiện cơng việc tốt hơn T U Y Ể N Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện cơng việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những ngời lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn M Ộ Thù lao Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn ng ười khơng có tay nghề Đào tạo và phát triển Tuyển mộ được đơn giản hố nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí phù hợp có tỷ lệ thay đổi cơng việc thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn Hình ảnh của cơng ty có ảnh h ưởng tới quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí 18 Các mối quan hệ lao động CHƯƠNG 3: TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY I Tình hình chung về tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam Hiện nay, trên thị trường lao động nước ta, mặc dù cung lao động dồi dào nhưng tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh khơng tuyển dụng được lao động để đáp ứng cho nhiệm vụ đổi mới cơ cấu kinh tế, cơng nghệ và tổ chức quản lý nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường nội địa và thế giới còn mang tính phổ biến. Các cải cách, đổi mới trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề trong các năm qua dường như chưa đủ sức tạo ra nguồn nhân lực thoả mãn nhu cầu ngày càng khắt khe của thị trường lao động trong nước và quốc tế Tình hình này thể hiện qua các khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động đảm bảo u cầu về chất lượng, loại hình ngành nghề và thời gian tuyển dụng Số liệu điều tra năm 2011 cho ta biết nhu cầu tuyển dụng lao động trong các lĩnh vực hoạt động như sau: Lĩnh vực hoạt động Nơng Lâm Ngư khai thác mỏ CN chế biến SXPPđiện.Xâydựng Thương nghiệp Vận tải – Thơng tin Tài chính, tín dụng và Nhu cầu tuyển dụng Bình quân một doanh Tỷ lệ nữ (%) nghiệp (người) 4,9 5,1 15,6 10,1 6,5 4,9 3,9 dịch vụ khác 19 13,6 27,8 71,9 5,9 55,8 19,9 50,29 Bỉêu 1: nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011 Tổng nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011 của 500 doanh nghiệp theo điều tra là 5226 người bằng 2,78% tổng lao động thực tế đang làm. Đây là con số thấp hơn nhiều so với nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2010 là (14.26%). Từ biểu trên ta thấy nhu cầu tuyển dụng cao nhất là ngành cơng nghiệp chế biến, sau đó là đến ngành phân phối điện ,các ngành khác có nhu cầu thấp hơn. Xét theo trình độ chun mơn kỹ thuật nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thơng cao nhất là: 41,73%,tiếp đến là cơng nhân kỹ thuật 39,56%, trung cấp 7,4%, cao đẳng đại học 12,8% Kết quả điều tra nhu cầu tuyển dụng lao động tại 621 doanh nghiệp trong và ngồi khu cơng nghiệp (tại Bình Dương, Đồng Nai,TPHCM) do viện khoa học Lao Động và Xã hội thực hiện cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp đều khơng tuyển dụng đủ lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Giữa nhu cầu cần tuyển dụng lao động và thực hiện tuyển dụng lao động 6 tháng đầu năm 2013 còn có khoảng cách khá lớn. Có thể thấy qua biểu dưới: Kế hoạch Các chỉ tiêu về lao động tuyển dụng (người) Thực tế tuyển dụng Tỷ lệ thực hiện số kế hoạch (%) 4724 (người) 3804 Kỹ thuật 2263 1871 82.68 Kinh tế 1456 1119 76.85 Hành chính 1007 814 80.83 2 Lao động trực tiếp, tổng số 87543 73560 84.03 a) Lao động phổ thông 57678 54413 94.34 b) Lao động qua đào tạo 29865 19147 64.11 1510 551 36.49 Trung cấp chuyên nghiệp 1480 766 51.76 Cơng nhân kĩ thuật dài hạn 6908 3826 55.39 1 Lao động quản lý, tổng số Trong đó : 20 80.52 Công nhân kĩ thuật ngắn hạn Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 19292 13603 70.51 517 299 57.83 Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn 69 41 59.42 Biểu 2: Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2013 (tại Bình Dương) Đa số lao động khơng tuyển dụng được là lao động có chun mơn kĩ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp ở loại lao động có trình độ cao đẳng kỹ thuật (36%), trung cấp chun nghiệp (51,76%), cơng nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài hạn (57,53%)… Tình trạng các doanh nghiệp khơng tuyển dụng được lao động kỹ năng là vấn đề bức xúc đối với hệ thống đào tạo tại các tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Thành Phố Hồ Chí Minh, nơi có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao và thị trường lao động khá phát triển so với các địa phương khác Các kết quả điều tra cho thấy, có 279 doanh nghiệp/ 621 doanh nghiệp (45% tổng số doanh nghiệp) gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động cho mình. Trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động theo nhóm doanh nghiệp có chênh lệch đáng kể, cụ thể là doanh nghiệp nhà nước chiếm 40,9% tổng số doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân 57,14%, cơng ty cổ phần 45%, cơng ty trách nhiệm hữu hạn 43,38%, liên doanh với nước ngồi 34,38%, doanh nghiệp 100% vốn nước ngồi 47,27% Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, mức cung lao động kỹ năng cao hơn nên tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn trong tuyển dụng lao động thấp hơn, các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất với 42,34% tổng số doanh nghiệp điều tra, doanh nghiệp FDI ngồi khu cơng nghiệp, khu khu chế xuất 32,5%, doanh nghiệp tư nhân ngồi khu cơng nghiệp và khu chế xuất 47,92% Bộ phận khá lớn các doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động qua đào tạo nghề phù hợp với cơng nghệ mới mà các doanh nghiệp áp dụng. 21 Trong khi, các ngành nghề và chất lượng đào tạo, dạy nghề của cơ sở đào tạo, dạy nghề chưa theo kịp với nhu cầu của doanh nghiệp Một số ngành gặp khó khăn trong tuyển dụng khá cao là may mặc 65% tổng số doanh nghiệp, sản xuất sản phẩm từ da 64% dệt 48%, ch ế bi ến th ực phẩm và đồ uống 41%, sản xuất phương tiện vận tải 77%, sản xuất máy móc thiết bị 54%. Một thực tế nữa trong thời gian hiện nay, thơng qua các hội chợ việc làm được tổ chức hay tại trực tiếp các buổi toạ đàm có qui mơ lớn về việc làm thì hầu hết các nhà tuyển dụng đều cho rằng các ứng viên chưa đáp ứng được u cầu của nhà tuyển dụng kể cả về trình độ chun mơn cũng như về hiểu biết các vấn đề có liên quan đến việc cần tuyển có tới 75% sinh viên tốt nghiệp khơng đáp ứng được u cầu của nhà tuyển dụng, 50% kiến thức của họ khơng được sử dụng đến II Ngun nhân Hiện trạng cung ứng lao động bất cập tại thị trường lao động Thành Phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đơng Nai được người sử dụng lao động nêu lên là do những ngun nhân: Thị trường lao động thiếu lao động theo loại nghề mà doanh nghiệp cần tuyển, lý do này tại Thành Phố Hồ Chí Minh có 40,86%, Bình Dương 52%, Đồng Nai 65,09% tổng số doanh nghiệp nêu ra Chất lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp. Lý do này có 78,49% các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh, 86% doanh nghiệp tại Bình Dương và 76,42% doanh nghiệp tại Đồng Nai nêu ra. Tình trạng lao động qua đào tạo khơng đảm bảo u cầu chất lượng cho nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp khơng chỉ là vấn đề của các cơ sở đào tạo tại ba địa phương này mà đang là vấn đề chung của hệ thống đào tạo, dạy nghề của cả nước 22 Một số bộ phận nhỏ doanh nghiệp làm ăn chưa có hiệu quả, thu nhập thấp, khả năng trả lương cho người lao động hạn chế, nên khơng thu hút được lao động kỹ năng. Khó khăn thu hút lao động do ngun nhân này tại Thành Phố Hồ Chí Minh 2,75% doanh nghiệp, Bình Dương 7% doanh nghiệp, Đồng Nai 15,09% doanh nghiệp. Mặc dù nằm trong tình trạng thất nghiệp nhưng người lao động khơng chấp nhận làm việc ở mức lương thấp. Đối với doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, việc phát triển nhân lực chun mơn kỹ thuật gặp khó khăn lớn khơng chỉ do mức tiền lương doanh nghiệp trả thấp mà cả điều kiện lao động xấu. Các doanh nghiệp có điều kiện lao động khơng hấp dẫn rất khó tuyển dụng được lao động có kỹ năng vào làm việc. Tại Thành Phố Hồ Chí Minh tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn tuyển dụng lao động do ngun nhân này là 4,3% doanh nghiệp , Bình Dương 14% doanh nghiệp, Đồng Nai 9,43% doanh nghiệp. đây phản ánh rằng, trong điều kiện nền kinh tế thị trường và sự phát triển của thị trường lao động, người lao động chưa được tự do tìm việc làm và bán sức lao động thì họ phát huy tối đa các quyền của mình để lựa chọn chỗ làm việc, khơng những đảm bảo thu nhập ( lợi ích vật chất) mà còn phải đảm bảo các quyền và lợi ích về sức khỏe, vị trí giá trị nhân văn khác như: An tồn và vệ sinh lao động, kỳ vọng phát triển, tham gia vào quản lý doanh nghiệp, mơi trường văn hố và xã hội trong doanh nghiệp v.v Một ngun nhân khác về khó khăn trong tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp phải kể đến là sự khó khăn đảm bảo nhà của các doanh nghiệp đối với người lao động của mình. Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương có tỷ trọng lớn lao động từ nông thôn địa phươngkhác đến học nghề và tìm việc làm nhưng họ là những người khơng có chỗ ở. Tình trạng thiếu nhà ở cho người lao động hiện nay khơng chỉ đơn thuần là vấn đề của doanh nghiệp mà là vấn đề xã hội ở các địa phương này, nơi có tốc độ thu hút FDI, tốc độ tăng số lượng doanh nghiệp, tốc độ tăng trưởng kinh tế và tốc độ các luồng di chuyển lao động từ nơi khác đến khá 23 cao. Do đó, việc đảm bảo nhà cho người lao động đang được các doanh nghiệp và chính quyền các địa phương này coi là một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp cơng nghiệp hố và hiện đại hố đất nước Nhìn chung việc tuyển dụng lao động khơng chỉ Bình Dương còn nhiều bất cập mà đó còn là vấn đề của tồn xã hội nhưng về cơ bản đó là do trình độ của các ứng viên khi tham gia vào tuyển dụng họ khơng đáp ứng được u câù của nhà tuyển dụng và hơn hết là họ còn thiếu sự tự tin về kiến thức mà mình có được khi thuyết trình trước nhà tuyển dụng . Cũng phải nói thêm rằng một số nhà tuyển dụng vì một lý do nào đó như là danh tiếng của cơng ty mà đưa ra những u câù q khắt khe mà bản thân cơng việc khơng dùng đến do đó dẫn đến tình trạng nhiều ứng viên bị đánh trượt chỉ vì những lý do rất khó hiểu III Một số giải pháp khắc phục Để khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai cũng như đối với các doanh nghiệp trong cả nước, dòi hỏi các doanh nghiệp và các cơ quan liên quan cần có sự phối hợp thực hiện các biện pháp thiết thực, trong đó có thể bao gồm các biện pháp hướng vào: Thúc đẩy sự phát triển ngang tầm của hệ thống đào tạo, dạy nghề. Trong đó, khâu quan trọng là tiếp tục thực hiện các biện pháp triệt để hơn về nâng cao chất lượng của đào tạo, dạy nghề. Phát triển các mối liên hệ giữa hệ thống đào tạo, dạy nghề với các doanh nghiệp nhằm thúc đẩy tính cân đối, hợp lý của cung cầu lao động trên thị trường lao động Khuyến khích các doanh nghiệp và cơ quan chức năng địa phương phát triển nhà ở bên cạnh doanh nghiệp, phát triển thị trường bất động sản, hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động mua, thuê chỗ để ổn định cuộc sống và sinh hoạt. trên cơ sở đó thúc đẩy mối quan hệ gắn bó giữa người lao động 24 với doanh nghiệp, tạo ra mơi trường văn hố lành mạnh, để người lao động làm việc, cống hiến hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội Áp dụng hiệu quả các quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, đảm bảo các quyền và lợi ích của lao động trong tuyển dụng lao động. Trong đó, theo Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung (áp dụng 1/1/2003), các doanh nghiệp (kể cả các doanh nghiệp FDI) được quyền tiếp cận trực tiếp với các kênh cung ứng lao động trên thị trường lao động Có kế hoạch thực hiện các chương trình đào trạo, dạy nghề các ngành, nghề mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, chú trọng đào tạo trong cung ứng lao động lành nghề và lành nghề cao cho các khu cơng nghiệp, khu chế xuất, khu cơng nghệ cao. Cụ thể các nghề: may mặc, sản xuất sản phẩm từ da, dệt, chế biến thực phẩm và đồ uống, sản xuất phương tiện vận tải, sản xuất máy móc thiết bị, sản xuất và phân phối điện, phân phối khí, nước, ngành nghề cơng nghề cao (cơng nghệ thơng tin, cơng nghệ sinh học, chế tạo máy chính xác), sản xuất sản phẩm cao cấp từ gỗ, sản xuất bao bì, nghề tiếp thị Phát triển hệ thống thơng tin thị trường lao động, tạo mạng lưới cung ứng thơng tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhập đối với các doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và người lao động. Đa dạng hóa các hình thức cung ứng thơng tin thị trường lao động: trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, điểm dao dịch tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp, internet, hệ thống báo chí, cơ quan lao động (sở lao động, phòng lao động) để tạo mơi trường thuận lợi cho cung cầu lao động gặp nhau, khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động Ngồi ra em xin được đưa ra một số giải pháp có tính chất chung nhằm nâng cao hiệu quả của tuyển dụng lao động như sau: Đào tạo một đội ngũ cán bộ nhân lực giỏi 25 Có được đội ngũ cán bộ này thì hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ đến nơi đến chốn. Hoạt động sẽ được hướng dẫn và sự hướng dẫn cụ thể có khoa học vì vậy sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng lao động Tuỳ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp và điều kiện kinh tếxã hội mà áp dụng tiếp thu các phương pháp tuyển dụng thích hợp của các nước tiên tiến trên thế giới vào Việt Nam Các phương pháp tuyển dụng của các nước tiên tiến trên thế giới chưa chắc áp dụng ngay vào nước ta đã có hiệu quả do đó tuỳ vào điều kiện cụ thể mà tổ chức có sự cải tiến các phương pháp cho phù hợp, nếu vấn đề này được thực hiện tốt thì đây quả là một giải pháp hay trong thời gian tới Thay đổi cơ cấu đào tạo theo hướng phát triển các ngành kỹ thuật và giảm bớt các khối kinh tế xã hội Đây là một thực tế ở nước ta việc thừa thầy thiếu thợ, thiếu các kỹ sư có tay nghề cao. Cần tăng cường đội ngũ lao động lành nghề , kỹ sư khơng tăng về lượng mà còn cả về chất. Khơng có việc sẽ dẫn đến tình trạng làm “trái ngành, trái nghề”. Chính điều này cũng gây khó khãn lớn cho hoạt động tuyển dụng vì có những cơng việc thì thừa song cũng có những cơng việc thì lại thiếu Cuối cùng chúng ta cần duy trì và phát triển hơn nữa các kênh thơng tin đặc biệt là các loại nhật báo như: Báo mua bán Đây là nguồn thơng tin cung cấp nhanh nhất cho người lao động. Nhờ đó mà người lao động dễ biết được các thơng tin tuyển dụng một cách nhanh chóng hiệu quả,về phía các nhà tuyển dụng lại thu hút được nhiều ứng viên phù hợp ít tốn kém. Do đó tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn 26 27 KẾT LUẬN Như vậy chúng ta đã có cái nhìn tổng quan hơn về tuyển dụng lao động trong tổ chức, và hơn hêt chúng ta đều biết răng các cơng ty hơn nhau hay khơng là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của cơng nhân đối với cơng ty nghĩa là các nhà quả trị phải nhận thức và đề ra được chiến lược có hiệu quả, hoạt động tuyển dụng chính là q trình đầu tiên để có một đội ngũ nhân viên tốt Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta đăng báo tìm người. Thậm chí chúng ta tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người. Hậu quả là cơng ty đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Như vậy , tuyển dụng là hoạt động hết sức quan trọng trong tổ chức, nó ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động hiện tại lẫn chiến lược lâu dài của tổ chức Tuy nhiên trong thực tế Việt Nam hiện nay hoạt động tuyển dụng của các cơng ty chưa được thực hiện một cách có khoa học, hiệu quả, chưa sàng lọc chọn lựa được những nhân viên thực sự cần thiết cho cơng ty. Bên cạnh đó là đội ngũ lao động về thực tế chất lượng và trình độ để có thể đảm đương được cơng việc cũng chưa cao. Điều này cần có sự quan tâm hơn nữa của nhà nước và chính phủ về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho thị trường lao động Việt Nam hiện nay. Sự phối kết hợp giữa các bên để cho chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta ngày càng tốt hơn 28 Trang TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân lực Phạm Đức Thành – nxb GD 1997 Quản trị nhân lực Nguyễn Hữu Thân nxb TK 2001 Quản trị học Nguyễn Hải Sản nxb TK 1997 Quản trị nhân sự Nguyễn Thanh Hội nxb TK 1999 Tạp chí Lao Động &Xã Hội Số 215 / 2003 29 ... tuyển vào một vị trí 18 Các mối quan hệ lao động CHƯƠNG 3: TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY I Tình hình chung về tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp ... CÔNG TÁC TUYỂN 18 DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY I. Tình hình chung về tuyển dụng lao động của doanh nghiệp Việt 18 Nam II. Nguyên nhân III. Một số giải pháp khắc phục... “Cơng tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cho đề án mơn học chun ngành Quản Trị Nhân Lực * Trong đề án này có những mục chính sau: Những khái niệm chung về tuyển mộ, tuyển chọn Các bước trong tuyển dụng