i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan là công trình nghiên cứu độc lập của Những tài liệu và số liệu luận văn là hoàn toàn trung thực Các kết quả nghiên cứu chính thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Thị Diệu Hà ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS TS Bùi Hữu Đức, người đa hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho hoàn thành luận văn này Đồng thời cũng xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy, Cô Khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Thương Mại đa tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu Ban lanh đạo và đồng nghiệp Trường Đại học Hải Dương đa tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến thực hiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lanh đạo và toàn thể CBCNV tại Công ty Cổ phần May II Hải Dương đa hỗ trợ cho rất nhiều suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Thị Diệu Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .v DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu 6 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực, nhu cầu, lợi ích 1.1.2 Tạo động lực lao động .11 1.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 12 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow .12 1.2.2 Học thuyết hai yếu tố F Herzberg 13 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner .15 1.3 Quy trình tạo động lực cho người lao động 16 1.3.1 Phân tích, xác định nhu cầu người lao động .16 1.3.2 Xác định mục tiêu, thiết kế giải pháp tiêu chí đánh giá thành tích cơng tác người lao động 17 1.3.3 Triển khai thực kế hoạch tạo động lực cho người lao động .20 1.3.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 22 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 24 1.4.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động 24 iv 1.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức .24 1.4.3 Các nhân tố thc bên ngồi tổ chức 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƯƠNG .31 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần May II Hải Dương 31 2.1.1 Lịch sử hình thành .31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 35 2.1.4 Kết kinh doanh Công ty 36 2.1.5 Thực trạng đội ngũ công nhân viên HAGACO 37 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 40 2.2.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .40 2.2.2 Thực trạng thực quy trình tạo động lực cho người lao động 45 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 61 2.3.1 Ưu điểm………… 61 2.3.2 Nhược điểm nguyên nhân .63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƯƠNG 67 3.1 Xu hướng phát triển ngành dệt may Việt Nam phương hướng phát triển Công ty Cổ phần May II Hải Dương 67 3.1.1 Xu hướng phát triển ngành dệt may Việt Nam 67 3.1.2 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần May II Hải Dương .68 3.2 Quan điểm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty 70 3.3 Một số giải pháp kiến nghị 71 3.3.1 Các giải pháp 71 3.3.2 Một số kiến nghị 83 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán bộ công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp HAGACO Công ty Cổ phần May II Hải Dương NLĐ Người lao động VINATEX Tập đoàn Dệt may Việt Nam TTB Trang thiết bị WTO Tổ chức thương mại thế giới vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bợ máy của Công ty .33 Hình 2.1: Đánh giá về đặc điểm công việc của NLĐ tại HAGACO 41 Hình 2.2: Đánh giá về môi trường làm việc của công nhân tại HAGACO 43 Hình 2.3: Nhu cầu của NLĐ tại HAGACO đối với công việc .45 Hình 2.4: Mức độ hài lòng của NLĐ về hệ thống quy chế của HAGACO 56 Hình 2.5: Đánh giá sự đầy đủ của việc cấp TTB tại HAGACO .57 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Nội dung các nhu cầu 12 Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg 14 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm 37 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của nhân viên 38 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại HAGACO năm 2015 38 Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của nhân viên tại HAGACO năm 2015 39 Bảng 2.5: Số năm công tác của nhân viên tại HAGACO năm 2015 39 Bảng 2.6: Đánh giá về lương của công nhân tại HAGACO 47 Bảng 2.7: Đánh giá về tiền thưởng của công nhân tại HAGACO 48 Bảng 2.8: Bảng phục cấp trách nhiệm công việc của Công ty HAGACO .49 Bảng 2.9: Bảng phục cấp, trợ cấp của Công ty HAGACO 49 Bảng 2.10: Tổng hợp thu nhập của công nhân tại HAGACO 50 Bảng 2.11: Đánh giá về hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp của HAGACO 53 Bảng 2.12: Các bảng, biểu quan đến trả lương HAGACO 56 Bảng 2.13: Bảng ngân sách tạo động lực cho người lao động .58 Bảng 2.14: Tỉ lệ tiết kiệm vật tư 60 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xa hội, khẳng định vị thế dân tộc trường quốc tế Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng Một doanh nghiệp muốn phát triển lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực người, phải quan tâm tạo động lực cho người lao động để họ làm việc cống hiến hết khả năng, lực của mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Nếu người lao động cảm thấy không có động lực lao động thì đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu lao động Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và lực làm việc của NLĐ Muốn thực hiện được điều đó, họ phải vận dụng một cách có hiệu quả và linh hoạt các công cụ tạo động lực Khi sử dụng các công cụ tạo động lực nhà quản lý đạt được những mục tiêu sau: Một là tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc Hai là tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên doanh nghiệp Ba là giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới Bốn là tăng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động Công ty Cổ phần May II Hải Dương là một doanh nghiệp chuyên sản xuất kinh doanh mặt hàng may mặc xuất khẩu, nội địa và các phụ kiện ngành may phục vụ nhu cầu tiêu dùng cũng sản xuất nước Nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động, Ban lanh đạo Công ty Cổ phần May II Hải Dương đa vận dụng một số công cụ nhất định để tạo động lực cho nhân viên Công ty vẫn gặp khó khăn việc giữ chân người lao động Số lượng công nhân viên các bộ phận xin nghỉ việc hàng tháng lên tới chục người và nguyên nhân của vấn đề chủ yếu là người lao động chưa thấy thỏa man với chế độ của Công ty, có thể cho thấy công tác tạo động lực cho NLĐ để họ có thể làm việc hiệu quả và lại Công ty chưa thực sự hiệu quả Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu mặt lý luận cũng thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, tác giả nhận thấy Công ty dù đa có nhiều cố gắng việc tạo động lực lao động nhiên vẫn còn nhiều tồn tại quan tâm cần giải quyết nội dung về chế chính sách cho NLĐ còn sơ sài, quá trình thiết lập các mục tiêu, chính sách tạo động lực chưa hướng tới nhu cầu NLĐ, công tác đánh giá việc thực hiện tạo động lực cho NLĐ còn chưa có mối liên kết chặt chẽ với Vì vậy Công ty Cổ phần May II Hải Dương phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ để ổn định nhân sự và giữ chân những người có kinh nghiệm để có thể phát triển mạnh và bền vững bối cảnh kinh tế thị trường hiện Chính vì lý này, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần May II Hải Dương” làm luận văn cao học của mình Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Tạo động lực cho người lao động là đề tài nghiên cứu của rất nhiều công trình nghiên cứu nước và ngoài nước Có thể nói là đề tài được nhiều người lựa chọn nhất cho nghiên cứu của mình Tuy nhiên, mỗi người lại có cách nhìn nhận, suy nghĩ khác làm đa dạng những vấn đề cần làm sáng tỏ Qua tìm hiểu thực tế, có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp như: Trần Thị Huyền Trang (2015), Động lực làm việc người lao động KLF, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại Luận văn đa trình bày những sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao động khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động các doanh nghiệp sản xuất Từ đó đưa được những ưu điểm đa đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm nguyên nhân để giải quyết Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tác giả đa đưa một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty KLF như: hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với cán bộ công nhân viên công ty, hoàn thiện công tác lương và phúc lợi đai ngộ, hoàn thiện bản mô tả phân tích công việc Trần Thị Mai Hương (2015), Tạo động lực cho Nhân viên tư vấn bán hàng Honda Ơtơ Giải Phóng, ḷn văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại Nội dung luận văn từ nghiên cứu sở lý luận, đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại Hon đa Ơ tơ Giải phóng và đưa được một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho đội ngũ nhân viên của Công ty như: hoàn thiện hệ thống thù lao; hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng; hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và hội thăng tiến; cải thiện môi trường làm việc và hoàn thiện quy trình tạo động lực cho NLĐ Đỗ Thị Thu (2014), Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nội dung của đề tài bao gồm hệ thống hóa những lý thuyết tạo động lực lao động hoạt động quản lý của doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tạo động lực Công ty và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Điểm bật của luận văn là đa đưa được bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp, xuất phát từ nghiên cứu thực tế và mỗi giải pháp tác giả cũng đề cập đến điều kiện để thực hiện Võ Thị Hà Quyên (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần dệt may 29/3 , luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng Nội dung tác giả đa đề cập đến những vấn đề lý luận bản về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp khái niệm nhu cầu – lợi ích của người lao động, các học thuyết động lực thúc đẩy, các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động… Về thực tế, qua phân tích kết quả công tác tạo động lực và thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao đông tại công ty CP dệt may 29/3, tác giả đa thấy được những ưu điểm, nhược điểm mức thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên hàng năm khá ổn định và tăng liên tục, công ty khá chú ý đến vấn đề phúc lợi, công ty có quan tâm đến việc đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ việc tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kiến thức mới và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Công ty thực hiện công tác phân tích công việc, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện hệ 79 Ngoài ra, Công ty có thể thực hiên thêm một số chính sách như: - Chính sách thi đua: thi đua là những động lực quan thúc đẩy sự phát triển và là biện pháp tập hợp người lao động phát triển công ty, vì vậy công ty phải coi trọng việc phát động tổ chức và chỉ đạo các phong trào thi đua thông qua xây dựng rõ rang chính sách này Nội dung phong trào thi đua hướng vào mục tiêu “Năng suất, chất lượng, hiệu quả” Những phong trào thi đua công ty có thể áp dụng là “Lao động giỏi, lao động sáng tạo”, “Phấn đấu hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kinh doanh năm”… - Chính sách thăng tiến: Khi xây dựng chính sách này cần phải đảm bảo yêu cầu vì sự phát triển của doanh nghiệp cũng phát huy được thế mạnh của NLĐ Vì vậy chính sách cần quy định rõ các tiêu chuẩn, điều kiện để thăng tiến, thuyên chuyển đối với các vị trí khác Các tiêu chuẩn đó bao gồm thành tích công tác, thâm niên, sức khỏe, số phiếu tín nhiệm công ty lấy phiếu tín nhiệm Đồng thời quy định về việc xây dựng lộ trình công danh cho NLĐ cơng ty d Hồn thiện sách đào tạo nhân lực Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu hiện các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được cải tiến người lao động nếu không được bồi dưỡng các kiến thức, kỹ mới thì họ nhanh chóng trở nên lạc hậu Công ty cần có các giải pháp để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực với trình độ, chuyên môn cao, tây nghề giỏi và nâng cao kiến thức, trình độ của nguồn nhân lực hiện có Mặt khác, theo kết quả điều trả của tác giả, thì có 100% công nhan được hỏi đều mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình Vì vậy, việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển NLĐ, công ty cần chú ý các điểm sau: Thứ nhất, Công ty nên có một chương trình đào tạo bài bản và khoa học, nên thực hiện theo các bước sau Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 80 Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Thứ hai, Công ty nên xây dựng chương trình và lựa chọn các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo đó Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, đào tạo hay đào tạo ngoài công việc đều có cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian và chi phí đào tạo Công ty có thể sử dụng thêm một số phương pháp đào tạo sau: - Gửi NLĐ tham dự các chương trình, khóa học bên ngoài: Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, công ty nên thường xuyên liên hệ, gửi người tham dự các khóa đào tạo, tập huấn, tọa đàm… bên ngoài công ty tổ chức - Mời chuyên gia người có trình độ chuyên môn về giảng tại công ty tổ chức khóa học tại một địa điểm ngoài công ty - Phương pháp luân phiên công việc: là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị từ vị trí công tác này sang vị trí công tác khác công ty, nhằm cung cấp cho họ những kiến thức rộng và có điều kiện tiếp xúc với những hoàn cảnh thực tế khác nhau, để có thể đối phó với nhiều tình xảy quá trình quản trị DN Thứ ba, ngoài việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên được thực hiện để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển bản thân của NLĐ Do đó, lanh đạo Công ty phải biết kết hợp giữa nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu được nâng cao kiến thức, trình độ của NLĐ Từ đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và phù hợp với kế hoạch tổng thể của công ty 3.3.1.3 Hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích cơng tác NLĐ Đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên công ty là yêu cầu không thể thiếu Nó có ý nghĩa quan trọng vì phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý,tác động trực tiếp với nhân viên nói riêng và công ty nói chung Đánh giá việc thực hiện công việc có thể cải tiến sự thực hiện công việc của nhân viên và giúp cho người lanh đạo có thể đưa được các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển họ, thăng tiến, khen thưởng – kỷ luật hay luân chuyển công việc… 81 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc công ty được xây dựng cần bao gồm yếu tố bản: + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: dùng để so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đề từ trước Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức tiêu chuẩn: là việc đưa mức độ số nào đó để phản ánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên theo các đặc trưng các khía cạnh đa được xác định trước của công việc; + Thông tin phản hồi đối với nhân viên và người quản lý công ty: là khâu xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, qua đó cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đa qua và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên + Đánh giá hiệu quả công việc: mức độ chính xác cao, nên sâu đánh giá theo nhóm tiêu chí, phẩm chất cá nhân, mức độ hoàn thành, kỹ làm việc và cuối làm tiềm phát triển Trong đó tiêu chí mức độ hoàn thành công việc là quan trọng nhất 3.3.1.4 Hoàn thiện đánh giá tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần May II Hải Dương Trong thời gian tới với việc đổi mới, bổ sung các chính sách tạo động lực và tăng cường triển khai các chính sách tạo động lực vào thực tế thì công ty cần phải quan tâm đến việc đánh giá tạo động lực của mình Để có thể đánh giá một cách đúng đắn việc tạo động lực thế nào thì doanh nghiệp cần kết hợp đánh giá việc thực hiện tạo động lực với đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực cụ thể: Về đánh giá thực hiện tạo động lực: chủ yếu là việc đánh giá chính sách tạo động lực Đây là việc làm khó vì khó định lượng kết quả, lanh đạo cần trả lời các câu hỏi như: Chính sách tạo động lực mà công ty đưa có thực hiện được mục tiêu của công tác tạo động lực mà công ty đa xác định không ? Có gì bất cập không ? Có khó khăn việc triển khai vào thực tế không? NLĐ có hài lòng về các chính sách đó không ? Kết quả đạt được có xứng đáng với những chi phí mà nhà quản trị và DN bỏ hay không ? 82 Để trả lời được các câu hỏi ấy DN cần phải thường xuyên thu nhập các thông tin phản hồi từ NLĐ và các đối tác…thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp: họp thường kỳ hàng tháng, họp giao ban hàng tuần… Bên cạnh đó, công ty cũng có thể sử dụng phiếu thăm dò NLĐ thông qua diễn đàn website của công ty để NLĐ dễ dàng và cởi mở chia những quan điểm của mình về nhu cầu, mong muốn của họ chính sách tạo động lực của công ty Về đánh giá kết quả thực hiện tạo đông lực: Công ty cần xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực phù hợp với mục tiêu quản lý Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện các động lực chính của NLĐ Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau: chỉ tiêu chất lượng sản phẩm; chỉ tiêu mức độ hài lòng của NLĐ, cụ thể: Chỉ tiêu chất lượng sản phẩm, dịch vụ: Chất lượng sản phẩm, dịch vụ là một tiêu chí gián tiếp đánh giá xem NLĐ có động lực làm việc hay không Nếu nói chất lượng dịch vụ tốt thì dịch vụ đó phải đạt được những tiêu chuẩn cần thiết đa quy định Thực hiện đánh giá chỉ tiêu này, tác giả đề xuất sử dụng thang đo của chất lượng sản phẩm gồm năm thành phần bản: (i) chất lượng hàng hóa, (ii) tiến độ hoàn thành, (iii) số sản phẩm lỗi, (iv) chấp hành nội quy quy chế công ty Trên sở sử dụng thang đo trên, công ty tiến hành đánh giá chất lượng sản phẩm của NLĐ Chỉ tiêu mức độ hài lòng của NLĐ có được thông qua việc công ty tiến hành cho NLĐ tự đánh giá Bản thân NLĐ tự đánh giá thông qua việc công ty xây dựng bảng hỏi về chương trình tạo động lực đa mang lại kết quả tạo động lực cho NLĐ hay chưa Sau có được kết quả NLĐ tự đánh giá, kết quả đó được sử dụng để tham khảo kết hợp với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động Từ đó làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa NLĐ và người lanh đạo trực tiếp có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất 3.3.1.5 Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết công tác tạo động lực lao động Công ty Công ty cần thường xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết quả các hoạt động 83 tạo động lực Hiệu quả hoạt động tạo động lực có thế được đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp suất lao động, tinh thần làm việc, số nhân viên bỏ việc Công ty cần thường xuyên đánh giá mức độ hài lòng của người lao động giúp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với Công ty Từ đó, công ty có thế đưa những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp Thông qua kết quả đánh giá, ban lanh đạo có cái nhìn tống quan về môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng thế nào đối với nhân viên, có tạo được cảm giác thoải mái cho nhân viên hay không Nhân viên có hài lòng với công việc, với đồng nghiệp và cấp trên, hay với chế độ và chính sách quản lý của tố chức hay không, và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động Đe đánh giá, tìm hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên, tổ chức có thể dùng phương pháp tiến hành điều tra bẳng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập được thông tin về mức độ thỏa man của người lao động đối với các lchía cạnh công việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu được tâm tư nguyện vọng của người lao động Việc khảo sát bộ phận nhân sự chủ trì, phối hợp với các bộ phận khác Mau phiếu đánh giá có thể được xây dựng giống với mẫu phiếu tác giả sử dụng khảo sát động lực làm việc của người lao động của công ty phần phụ lục Định kỳ một năm một lần, công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của người lao động với các chính sách của công ty, lắng nghe đề xuất của người lao động đế có những điều chỉnh phù hợp Kết quả khảo sát lưu lại, là sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa man với công việc của người lao động có được cải thiện hay không 3.3.2 Một số kiến nghị 3.3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế phát triển với nguồn lao động dồi dào thông tin về thị trường lao động còn nhiều hạn chế Do đó rất cần Nhà nước hỗ trợ, tổ chức và xây dựng các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội trợ 84 việc làm để tạo hội cho người lao động và các doanh nghiệp gặp để người lao động có được việc làm mong muốn, còn người sử dụng lao động thì tìm được lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Nguồn lao động dồi dào chất lượng lao động còn thấp, vì vậy nguồn lao động cần phải được đào tạo nữa, ngoài các nhà tài trợ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhà nước cần có các giải pháp hữu hiệu phát triến, mở các lớp tập huấn, hỗ trợ đào tạo đế có được đội ngũ lao động ngành dệt may có chất lượng cao đáp ứng được thị trường lao động nước và ngoài nước Nhà nước cần hoàn thiện thể chế thị trường lao động, có hành lang pháp lý phù hợp và đối xử công giữa người lao động và người sử dụng lao động Khi thị trường lao động được xác lập người lao động và người sử dụng lao động tự thoả thuận mức tiền công, tiền lương theo yêu cầu công việc và trình độ lực làm việc Đồng thời, các quan chức của Nhà nước cần thường xuyên theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở doanh nghiệp thưc hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm (bảo hiểm xa hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm lao động) cho người lao động Làm được vậy người lao động yên tâm gắn bó với doanh nghiệp 3.3.2.2 Kiến nghị với Tập đoàn dệt may Việt Nam Tập đoàn Dệt may Việt Nam cần thực hiện tốt chức đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, mà còn trì chức tham gia quản lý, kiểm tra giám sát việc thực hiện chính sách pháp luật của Nhà nước với kế hoạch giám sát nữa việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty thành viên quy định khống chế giờ làm thêm, chính sách nuôi nhỏ dưới 36 tháng đối với lao động nữ với đặc điểm lao động ngành có tỷ lệ nữ chiếm tới 80% tổng số lao động… để bảo vệ NLĐ yên tâm làm việc hơn, đồng thời thu hút lao động tương lai với thời cuộc thị trường lao động diễn cạnh tranh gay gắt giữa các ngành lao động phổ thông hiện 85 Ngoài ra, Tập đoàn Dệt may Việt Nam cần tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của NLĐ giữa các công ty thành viên, tổ chức nhiều nữa phong trào thi đua thiết thực nhằm tạo môi trường phấn đấu, học hỏi và trao đổi kinh nghiệm, đồng thời động viên người lao động có gắng làm việc với suất, chất lượng cao, nhằm tăng thu nhập cho NLĐ để họ gắn bó với DN và tích cực phát huy hết mình cho công việc Bênh cạnh đó, việc giảm bớt áp lực công việc thông qua chăm lo đời sống, cải thiện điều kiện làm việc cho lao động chính là sự đầu tư đầy hiệu quả với các doanh nghiệp ngành dệt may nói riêng và các ngành kinh tế nói chung Tập đoàn cần tiếp tục đổi mới nội dung và phương thức hoạt động, đưa các chính sách khuyến khích các công ty thành viên tích cực nữa việc thực hiện các chương trình chăm lo tốt đời sống cho NLĐ như: bố trí hàng trăm phòng cho công nhân, xây dựng nhà trẻ mẫu giáo, hỗ trợ tiền nhà trọ, tiền gửi trẻ, mẫu giáo, tổ chức tham quan, nghỉ mát và ngoài nước, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ xây nhà tình thương, " hỗ trợ những gia đình công nhân dệt may có hoàn cảnh khó khăn, gặp rủi ro, trao quà Tết cho công nhân lao động nghèo, phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng nhằm xây dựng tốt mối quan hệ lao động hài hoà, tiến bộ tại DN, qua đó động viên NLĐ yên tâm gắn bó với nghề và tập trung sản xuất, góp phần hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu kế hoạch vì sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam 86 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho NLĐ là nhiệm vụ quản lý quan trọng đối với bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nói chung và các công ty kinh doanh lĩnh vực may mặc nói riêng nào bối cảnh cạnh tranh hiện nay, giúp doanh nghiệp gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực, đạt mục tiêu kinh doanh, thúc đẩy phát triển ổn định, bền vững Trong thời gian vừa qua, quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đối với lĩnh vực gia công mặt hàng xuất khẩu, HAGACO vẫn tích cực sử dụng các công cụ tạo động lực đối với nhân viên để nâng cao suất, chất lượng lao động của đội ngũ nhân viên Các công cụ tạo động lực tại HAGACO được Ban giám đốc điều hành quan tâm sát và sử dụng tương đối hiệu quả Tuy nhiên, nhiều yếu tố tác động nên các công cụ tạo động lực tại HAGACO chưa thực sự mang lại những hiệu quả tích cực, điều này được thể hiện việc sự hài lòng của NLĐ và kết quả sản xuất kinh doanh của HAGACO thời gian vừa qua chưa thực sự tương xứng với tiềm Luận văn vừa có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn Luận văn đa nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề lý luận về tạo động lực lao động Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị công ty về viêc xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động Luận văn được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS,TS Bùi Hữu Đức giáo viên hướng dẫn trực tiếp, cảm ơn các thầy cô và cán bộ Khoa Đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo Trường Đại học Thương Mại và toàn thể các cô, chú, anh, chị, em Công ty Cô phần May II Hải Dương đa giúp đỡ và tạo điều kiện để học viên hoàn thành bản luận văn này Trong quá trình thực hiện đề tài, rất cố gắng tầm nhìn còn hạn chế nên tác giả không tránh khỏi những sai sót quá trình viết luận văn, tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô giáo và những người quan tâm./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xa hội, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nợi PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xa hội, Hà Nội PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xa hội, Hà Nội PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xa hội, Hà Nợi PGS.TS Bùi Anh T́n (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 94 10 TS Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Báo cáo thường niên năm 2011-2015 công ty Cổ Phần May II Hải Dương 12 Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung mới nhất: Bộ luật lao động chính sách đai ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm đối với người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xa hội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP MAY II HẢI DƯƠNG Phiếu điều tra này nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May II Hải Dương Sự quan tâm của anh/chị việc trả lời đầy đủ, chính xác các câu hỏi phiếu điều tra này góp phần quan trọng việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện tạo động lực làm việc cho Công ty Cổ phần May II Hải Dương Xin anh /chị cho biết một số thông tin về cá nhân cách đánh dấu X vào ô thích hơp PHẦN 1: THƠNG TIN CHUNG Họ tên: (khơng bắt buộc) Giới tính □ Nam □ Nữ Thời gian làm việc công ty □ Dưới năm □ Từ 1- năm □ Từ - 10 năm □ Trên 10 năm Độ tuổi □ Dưới 26 tuổi □ Từ 26 - 30 tuổi □ Từ 31 - 40 năm □ Trên 40 năm Trình độ chuyên môn □ Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Lao động phổ thông PHẦN 2: THÔNG TIN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY Theo anh/chị, các chính sách chế đợ của Công ty Cổ phần May II Hải Dương có tạo sự thỏa man cho người lao động hay không? Hay đưa đánh giá của anh/chị của theo thang điếm từ đến Trong đó: : Hoàn toàn không hài lòng : Không hài lòng : Bình thường/ Không có ý kiến : Hài lòng : Hoàn toàn hài lòng STT Nội dung 1.1 Tiền lương Cách thức trả lương khoa học, hợp lý 1.2 Tiền lương đảm bảo cuộc sống 1.3 Tiền lương được trả đúng thời hạn 1.4 Anh/ chị được đóng bảo hiểm đầy đủ Anh/ chị hài lòng với mức lương nhận được 1.5 Hình thức thưởng đa dạng và phong phú 2.1 Mức thưởng khuyến khích làm việc hiệu quả 2.2 Anh/ chị hài lòng với mức thưởng nhận được 2.3 Tiêu chí thưởng rõ ràng và đảm bảo cơng 3.1 Chính sách khác 3.2 3.3 3.4 3.5 Tiền thưởng Anh/ chị hài lòng với phụ cấp nhận được Anh/ chị có nhiều hội để thăng tiến Công tác đào tạo NLĐ được ban lanh đạo quan tâm Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc Anh/ chị được tổ chức thăm quan, nghỉ dưỡng hàng năm Mức độ đánh giá STT Nội dung 3.6 Anh/ chị hài lòng về các chuyến thăm quan, 3.7 nghỉ dưỡng hàng năm Anh/ chị hài lòng với hệ thống chính sách và 4.1 quy chế nội bộ Điều kiện, môi trường làm việc Môi trường làm việc an toàn 4.2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 4.3 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 4.4 4.5 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ TTB được trang bị đầy đủ để thực hiện công 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 việc một cách tốt nhất Công việc Công việc thú vị Công việc mang lại thu nhập Công việc ổn định Có hội thăng tiến Anh/chị thấy căng thẳng tinh thần CV Công việc vất vả và áp lực Anh/ chị có thể cân giữa cuộc sống và công việc tại Công ty Phong cách lãnh đạo nhà quản lý 6.1 Công và minh bạch 6.2 Phong cách dân chủ, cởi mở 6.3 Tạo điều kiện và giúp đỡ người lao động Xin chân thành cảm ơn! Mức độ đánh giá PHỤC LỤC 02: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP MAY II HẢI DƯƠNG PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG Giới tính Tổng (người) 119 Nam Nữ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ (người) 24 (%) 20.2% (người) 95 (%) 79.8% Thời gian làm việc công ty Số năm công tác Dưới năm Từ – năm Từ – 10 năm Trên 10 năm Tổng Số lượng (người) 24 43 17 35 119 Tỷ lệ (%) 20.17% 36.13% 14.29% 29.41% 100% Độ tuổi Độ tuổi nhân viên Dưới < 26 tuổi Từ 26 tuổi đến dưới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Trên > 40 tuổi Tổng cộng Số lượng (người) 38 47 24 10 119 Tỉ lệ (%) 31.93% 39.50% 20.17% 8.40% 100% Số lượng (người) 19 14 78 119 Tỷ lệ (%) 1.7% 5.0% 16.0% 11.8% 65.5% 100 Trình độ chuyên môn Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp nghề Lao đợng phổ thơng Tổng PHẦN 2: THƠNG TIN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY Mức độ đánh gián NLĐ TT Điểm Nội dung trung bình Tiền lương 1.1 Cách thức trả lương khoa học, hợp lý 1.2 Tiền lương đảm bảo cuộc sống 14 54 37 3.92 17 24 35 29 14 2.99 1.3 Tiền lương được trả đúng thời hạn 1.4 Anh/ chị được đóng bảo hiểm đầy đủ 25 56 37 4.08 39 45 23 3.64 1.5 Anh/ chị hài lòng với mức lương nhận được 1.6 Hình thức thưởng đa dạng và phong phú 13 19 31 37 19 3.25 23 41 34 14 2.50 Tiền thưởng 2.1 Mức thưởng khuyến khích làm việc hiệu quả 2.2 Anh/ chị hài lòng với mức thưởng nhận được 34 29 34 17 2.41 23 43 25 17 11 2.58 2.3 Tiêu chí thưởng rõ ràng và đảm bảo công 35 14 35 19 16 2.72 Chính sách khác 3.1 Anh/ chị hài lòng với phụ cấp nhận được 3.2 Anh/ chị có nhiều hội để thăng tiến 14 25 35 29 16 3.07 31 38 35 11 2.32 13 21 39 25 21 3.17 15 51 39 11 3.34 14 41 35 24 3.50 45 36 29 3.70 11 17 36 24 31 3.39 27 25 38 17 12 2.68 39 50 21 2.03 3.3 Công tác đào tạo NLĐ được ban lanh đạo quan tâm 3.4 Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc 3.5 Anh/ chị được tổ chức thăm quan, nghỉ dưỡng hàng năm 3.6 Anh/ chị hài lòng về các chuyến thăm quan, nghỉ dưỡng hàng năm 3.7 Anh/ chị hài lòng với hệ thống chính sách và quy chế nội bộ Điều kiện, môi trường làm việc 4.1 Môi trường làm việc an toàn 4.2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Mức độ đánh gián NLĐ TT Điểm Nội dung trung 35 41 33 bình 2.18 25 24 39 18 13 2.75 33 36 27 14 2.41 29 33 35 9 39 12 27 28 34 41 24 26 21 53 45 61 41 22 29 24 33 2.51 3.62 3.76 2.18 3.81 3.68 34 46 28 3.75 6.1 Công và minh bạch 31 49 28 3.76 6.2 Phong cách dân chủ, cởi mở 11 28 34 39 3.73 6.3 Tạo điều kiện, giúp đỡ người lao động 11 18 27 43 20 3.36 4.3 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 4.4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 4.5 TTB được trang bị đầy đủ để thực hiện công 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 việc một cách tốt nhất Công việc Công việc thú vị Công việc mang lại thu nhập Công việc ổn định Có hội thăng tiến Anh/chị thấy căng thẳng tinh thần CV Công việc vất vả và áp lực Anh/ chị có thể cân giữa cuộc sống và công việc tại Công ty Phong cách lãnh đạo nhà quản lý ... CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƯƠNG 67 3.1 Xu hướng phát triển ngành dệt may Việt Nam phương hướng phát triển Công ty Cổ phần May II Hải Dương. .. tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .40 2.2.2 Thực trạng thực quy trình tạo động lực cho người lao động 45 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 61 2.3.1 Ưu điểm…………... khai thực kế hoạch tạo động lực cho người lao động .20 1.3.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 22 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 24 1.4.1 Các