Edited with the trial version of Foxit Advanced PDF Editor To remove this notice, visit: www.foxitsoftware.com/shopping BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG  - MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hồi Nam HẢI PHỊNG, NĂM 2017 Edited with the trial version of Foxit Advanced PDF Editor i To remove this notice, visit: www.foxitsoftware.com/shopping LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình tự nghiên cứu Các số liệu luận văn có sở rõ ràng trung thực Kết luận luận văn chưa công bố cơng trình khác Hải Phịng, ngày 15 tháng 03 năm 2017 Tác giả ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập nghiên cứu, tận tình giúp đỡ thầy cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý, tơi hồn thành chương trình học tập nghiên cứu luận văn với đề tài“Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty cổ phần Bao bì Bia - Rượu - Nước giải khát” Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên, Phòng quản lý sau đại học Trường Đại học Hải Phòng tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hoài Nam tạo điều kiện, tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu đề tài iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1 Lý luận chung quản lý nhân 1.1.1 Khái niệm vai trò quản lý nhân 1.1.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản lý nhân 1.2 Nội dung quản lý nhân 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Tuyển dụng nhân 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân 1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động 11 1.2.5 Đánh giá đãi ngộ nhân 12 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI BALPAC 17 2.1 Khái quát chung BALPAC 17 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển BALPAC 17 2.1.2 Chức nhiệm vụ BALPAC 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức BALPAC 20 2.1.4 Môi trường kinh doanh BALPAC 23 2.2 Kết sản xuất kinh doanh BALPAC 25 2.3 Thực trạng quản lý nhân BALPAC 29 2.3.1 Phân tích cấu nhân 29 iv 2.3.2 Tuyển dụng nhân BALPAC 32 2.3.3 Đào tạo phát triển nhân BALPAC 35 2.3.4 Sắp xếp sử dụng lao động 39 2.3.5 Đánh giá đãi ngộ nhân BALPAC 40 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI BALPAC 44 3.1 Tổng hợp đánh giá nhân BALPAC 44 3.1.1 Đánh giá tuyển dụng nhân 45 3.1.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân 45 3.1.3 Đánh giá công tác xếp sử dụng nhân 46 3.1.4 Nhận xét đánh giá đãi ngộ nhân 47 3.2 Định hướng phát triển BALPAC 48 3.3 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân BALPAC 49 3.3.1 Biện pháp chung theo định hướng Tổng Công ty 49 3.3.2 Một số biện pháp góc độ nghiên cứu quản lý nhân 51 KẾT LUẬN 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích BGĐ Ban Giám đốc BKS Ban kiểm sốt BQ Bình qn BALPAC Cơng ty CP Bao bì Bia - Rượu - NGK GĐ/PGĐ Giám đốc/Phó Giám đốc HĐQT Hội đồng quản trị KH Kế hoạch KHTH Kế hoạch tổng hợp KTT Kế toán trưởng KT Kỹ thuật LĐ Lao động NSLĐ Năng suất lao động PXSX Phân xưởng sản xuất TCKT Tài - Kế tốn TNBQ Thu nhập bình quân TH Thực TCHC Tổ chức - Hành HABECO Tổng Cơng ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội Tr.đ Triệu đồng vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Một số tiêu tăng trưởng 05 năm Trang 28 2.2 Cơ cấu nguồn lực qua 05 năm 29 2.3 Độ tuổi lao động qua năm 30 2.4 Cơ cấu lãnh đạo bố trí lao động năm 2016 31 2.5 Phân tích biến động nhân qua năm 34 2.6 Phân tích nhu cầu nhân so với thực qua năm 35 2.7 Lượt đào tạo nhân thực so với kế hoạch 37 2.8 Quy chế thang điểm lực 41 2.9 Phân tích mức thu nhập bình quân qua năm 42 vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ 1.1 Tên sơ đồ Trang Tổng quát quản lý nhân 1.2 Phân tích cơng việc 1.3 Tuyển dụng nhân 1.4 Phương pháp tác động nhân thông qua nhân tố 14 2.1 Tổ chức máy BALPAC 20 2.2 Tuyển dụng nhân BALPAC 33 3.1 Quy trình kiểm tra giám sát quản lý nhân 58 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ biểu đồ 2.1 Sự tăng trưởng doanh số từ năm 2012 đến 2016 Trang 28 MỞ ĐẦU Lý nghiên cứu đề tài * Về mặt lý luận: Công tác quản lý nhân giúp giải vấn đề kết nối sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tập thể, yếu tố định đến thành bại tổ chức doanh nghiệp Mọi vật tượng có tác động người người điều chỉnh làm cho tốt để đáp ứng nhu cầu tối đa người * Về mặt thực tiễn: Quản lý nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản lý suy cho quản lý người” Trong hoạt động quản lý thấy quản lý nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị để giải vấn đề mà người mong muốn đạt mục đích Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Hoạt động quản trị nhân BALPAC giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp Mục đích việc nghiên cứu đề tài Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản lý nhân tất tổ chức doanh nghiệp lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân BALPAC” Trong q trình cơng tác làm việc BALPAC, tơi nhận thấy cần có đóng góp cải thiện công tác quản lý nhân để thu hút nhân tài, giữ chân lao động, tạo động lực cho nhân làm việc tăng suất lao động, đảm bảo chất lượng quản lý nhân sự, khai thác tối đa khác hàng, tạo ổn định công việc tổ chức quan, đem lại thu nhập ổn định cho người lao động, công khai, công quản lý để tăng hiệu lao động tối ưu nhất, giảm chi phí cho nhân lực thấp mà đem lại lợi nhuận cao phát triển bền vững Kết cấu luận văn Mở đầu: Lý lời giới thiệu động làm đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhân Chương 2: Thực trạng quản lý nhận BALPAC Chương 3: Biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực BALPAC Kết luận: Tóm lược nội dung, ý nghĩa tác dụng đề tài nghiên cứu 49 - Chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên, giám định viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng, có lĩnh tác phong chuyên nghiệp - Tận dụng tối đa nguồn nhân lực, lợi có BALPAC nhằm củng cố tăng trưởng mặt hàng chủ lực, đồng thời phát triển mặt hàng chiến lược tạo phát triển bền vững, thu nhập ổn định cho người lao động - Hoàn thiện máy tổ chức để phù hợp với phát triển BALPAC - Không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV nhằm động viên khuyến khích người lao động - Tiếp tục đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, nhân viên có chun mơn vững vàng ngoại ngữ tốt để đáp ứng yêu cầu ngày cao dịch vụ giám định - Tăng cường triển khai khóa đào tạo nội để chia sẻ kinh nghiệm cách hiệu - Quản lý tốt khoản thu chi, toán Tích cực tận thu cơng nợ, trì mức nợ đọng xuống quy định BALPAC 3.3 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân BALPAC 3.3.1 Biện pháp chung theo định hướng Tổng Công ty Đối với tất bước từ khâu tuyển dụng đến khâu đại đãi ngộ sử dụng lao động BALPAC có quy chế hướng dẫn cụ thể cho công ty thành viên công tác quản lý nhân lâu dài để định hướng tới công ty Tổng Công ty đề cao cách xếp sử dụng nhân chìa khóa mang lại suất cho doanh nghiệp Thứ nhất: Ban lãnh đạo nhân viên kê khai cơng việc chi tiết xác, nới rộng quyền hạn trách nhiệm cho họ Thứ hai: Tạo đổi công việc cách luân chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nỗ lực nhà quản lý nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc 50 đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Thứ ba: Đưa hội rộng mở cho nhân viên làm việc với hội thăng tiến rộng mở đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp họ, với môi trường làm việc tích cực Thứ tư: Ghi nhận hiệu làm việc trân trọng thành lao động nhân vên để kịp thời khen thưởng Thứ năm: Tạo động lực mang hướng hiệu lâu dài nhà quản lý phải biết cố gắng hiểu quan điểm nhân viên việc thấy suy nghĩ viễn cảnh họ cách tiến hành thầm nặng điều tra nhân viên cơng việc Sau dẫn dắt họ tìm động lực làm việc bên họ, hỗ trợ nhân viên việc khám phá số mệnh họ, ngồi cơng việc Thứ sáu: Sắp xếp công việc hợp lý cho nhân sự, thay tìm cách sa thải nhân chưa đáp ứng yêu cầu công việc luân chuyển họ đến vị trí phát huy mạnh họ, tạo hứng thú công việc cho nhân viên Luân phiên công việc hay luân chuyển vị trí cơng tác - liên quan đến việc đào tạo chéo, nghĩa hướng dẫn nhân viên thực công việc Sự luân phiên công việc nỗ lực đơn giản bạn việc giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng khởi làm việc Những nhiệm vụ hay trách nhiệm lạ thường mang tính thách thức cao và, xét từ góc độ tâm lý, nhân viên muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định thân Với việc mở rộng kiến thức khả vậy, nhân viên cảm thấy thật thành cơng Một lợi ích khác việc đào tạo chéo nhân viên làm thay cơng việc đồng nghiệp họ vắng mặt lý (đau ốm, nghỉ phép…) Thứ bẩy: Truyền vào nhân viên tận tụy công việc, nhân viên thật tự hào nhìn thấy nỗ lực tưởng thưởng người giúp đỡ Với cách sử dụng phương thức này, doanh 51 nghiệp giảm cách đáng kể nhiều chi phí hoạt động kinh doanh, chẳng hạn chi phí cho hoạt động marketing liên quan đến việc loại bỏ đối tượng khách hàng trung thành Thứ tám: Đo lường nâng cao thỏa mãn nhân viên người quản lý phải coi nhân viên khách hàng Lãnh đạo nghĩ nhân viên người may mắn có việc làm Nhưng thật có lẽ ngược lại Mặc dù tất cảm thấy hài lịng mức lương, khơng số cảm thấy thiếu thỏa mãn với cơng việc Do nhà quản lý cần phải mang đến cho nhân viên tinh thần trách nhiệm, tôn trọng nhân viên, chấp nhận cảm thông chia sẻ với nhân viên, minh bạch việc thăng tiến thành viên tổ chức lao động Nhân viên ước muốn có bước tiến nghiệp Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất nhân viên Cách làm hài lòng nhân viên làm giảm cảm giác nhàm chán với cơng việc hồn tồn tiến hành tạo nên thành công định để dù nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu trở nên nhiệt tình, hăng hái 3.3.2 Một số biện pháp góc độ nghiên cứu quản lý nhân 3.3.2.1 Biện pháp hoạch định nhu cầu tuyển chọn nhân Một là: Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh thời kỳ hội nhập Lập kế hoạch tuyển dụng nhân dự trù theo khối lượng công việc Hai là: Chú trọng công tác phát triển nhân lực đơi với kiện tồn cấu tổ chức máy, đổi chế sách quản lý điều hành, cải cách hành chính, cải tiến lề lối tác phong làm việc Ba là: Thiết lập chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, trì đội ngũ cán nhân viên đủ số lượng, mạnh chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ 52 Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút giữ nhân tài Làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lâu dài Tổ chức xếp lại lao động gắn với việc xây dựng sách hợp lý để tích kiệm chi phí lao động thấp Tạo đà nâng cao chất lượng nhân lực cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lượng, kịp thời thay cán nhân viên yếu lực Đảm bảo cho BALPAC có lực lượng nhân lực đủ số lượng, mạnh chất lượng cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cung cấp sản phẩm dịch vụ giám định đòi hỏi ngày cao khách hàng Bốn là: Đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần ngày cao đội ngũ cán nhân viên toàn BALPAC Tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa lực cá nhân; quan tâm, khuyến khích, động viên họ nhiều nơi làm việc; qua giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức lao động Căn vào đặc điểm mơ hình hoạt động BALPAC đề xuất biện pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực vấn đề sau: + Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ; xếp, bố trí cán có lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh trước mắt lâu dài sở bổ nhiệm, miễn nhiệm bổ nhiệm lại cán quản lý trực tiếp yếu chuyên môn, lực quản lý không động sáng tạo công việc nhằm cải thiện nhanh chất lượng cán + Tập trung đào tạo, đào tạo lại; khuyến khích tự học để bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, lực tư duy, lực quản lý doanh nghiệp, kiến thức ngoại ngữ, tin học đại nhằm bước nâng cao chất lượng nhân lực cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có khả cạnh tranh cao, hướng tới khách hàng + Củng cố, trì nhân lực cũ bổ sung nhân lực cần thiết thông qua kế hoạch dự trù lao động cách giữ mức trung bình 53 chi trả tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, thi đua khen thưởng nhằm để tạo hệ thống chế động lực đồng nhằm kích thích, động viên cán bơ ̣ cơng nhân viên, đơn vị thi đua hăng say làm việc, tăng suất, chất lượng hiệu quả, tận tâm, trung thành với BALPAC, đồng thời thu hút nhân lực trẻ, đào tạo có hệ thống, thành thạo vi tính, ngoại ngữ, thu hút nhân viên giỏi + Lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng nhân tuyển dụng nhân với quy mô theo diện rộng bên ngồi Sau thiết chặt chế tuyển dụng nhân từ đầu quy trình tuyển dụng đạt mục tiêu chất lượng tuyển dụng bảo đảm số lượng chất lượng có tác dụng góp phần trẻ hố cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Muốn bảo đảm tuyển dụng nhân lực lực, trí lực dồi dào, tiềm lớn địi hỏi BALPAC phải có sách tuyển dụng khoa học, mang tính thực tiễn, tính chất đặc thù Công tác tuyển dụng lao động BALPAC từ trước tới phù hợp với nhu cầu mà chưa phù hợp với chiến lược phát triển nhân lực BALPAC, đặc biệt tuyển chọn mối quan hệ giới thiệu vì vâ ̣y ảnh hưởng trực tiếp đế n chấ t lươ ̣ng nhân lực của BALPAC Chi nhánh cần xây dựng bổ sung hồn chỉnh quy trình tuyển dụng, có quy chế tuyển dụng riêng Theo tôi, quy chế tuyể n du ̣ng cần đề cao yế u tố trí tuệ, lực trình độ cũng phẩ m chấ t đạo đức, nhân cách, đươ ̣c đào tạo chuyên ngành, có sức khỏe, có nguyê ̣n vo ̣ng làm viê ̣c lâu dài, ưu tiên cho lực lươ ̣ng lao đô ̣ng trẻ, ưu tiên tuyển chọn đối tượng có kinh nghiệm làm việc tốt Trong nhiều trường hợp, để phù hợp chiến lược phát triển nhân lực, lãnh đạo BALPAC phải kết hợp tuyển dụng thuyên chuyển mang lại hiệu cao Việc đổi chế tuyển dụng giúp BALPAC có hội tuyển chọn nhân tài miền đất nước, việc tuyển chọn đảm bảo xác, khách quan, hiệu vừa phù hợp với chiến lược phát triển nhân 54 lực BALPAC, vừa đáp ứng nhu cầu nhân lực phịng chun mơn Trong tuyển dụng cần tn thủ đầy đủ trình tự, thủ tục, điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định bảo đảm tính cơng khai, minh bạch, cơng bằng, khơng để xảy sai sót, gian lận có can thiệp từ mối quan hệ thân quen, quyền lực Điều có ý nghĩa bảo đảm chất lượng tuyển dụng nhân đầu vào mục tiêu định 3.3.2.2 Biện pháp đánh giá, đào tạo phát triển nguồn lực * Đánh giá: - Đánh giá nhân từ cấp cao đến cấp thấp: Các nhà quản lý phải đánh giá trực tiếp nhân viên cấp mình, đưa thống kế hoạch phát triển nhân viên Công việc thực phòng ban, chủ yếu tương tác nhân viên quản lý trực tiếp - Đánh giá nhân viên theo ngang cấp: Đây cách mà đồng nghiệp, người ngang vị trí tự đánh giá lẫn nhau, dựa chuyên môn chung để nhận xét lực đồng nghiệp Tiêu chí đánh giá dựa khách quan thành viên doanh nghiệp - Đánh giá nhân viên theo toàn diện: Từ nhận xét nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, người xung quanh, nhà quản lý có nhìn tồn diện nhân viên Cách đánh giá tiêu chí tổng hợp để ban lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ nhân Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa cấp bậc Ngồi có nhiều tiêu chí đánh giá nhân viên khác dựa mục tiêu, hay cách quản lý nhân khác công ty Tuy nhiên cách đánh giá nhân viên Trên thực tế, để đánh giá cách khách quan nhất, doanh nghiệp thường đưa bảng số đạt với mục tiêu theo lộ trình định để thấy mức độ làm việc hiệu nhân viên 55 Việc thưởng, phạt, đề bạt hay sa thải nhân viên dựa số “biết nói” này, nhiên, nhà quản lý cần lắng nghe ý kiến người xung quanh để có nhìn tồn diện nhân viên mình, nhân viên đưa chiến lược phát triển, có sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu *Đào tạo phát triển: Để đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nhân lực, trước tiên Phịng Tổ chức – Hành phải theo dõi giám sát chặt chẽ cần: - Đào tạo đào tạo lại nhân non yếu làm việc BALPAC Lập kế hoạch giao việc cho nhân viên đánh giá kết đạt cá nhân lao động - Xác định mục đích, u cầu cơng tác đào tạo: Nền kinh tế thị trường tạo xu hướng cạnh tranh ngày gay gắt Dòng thác hội nhập cạnh tranh chấp nhận doanh nghiệp có thực lực đủ mạnh Để Cơng ty phát triển bền vững phụ thuộc nhiều vào nhân lực có khả thích nghi với biến đổi phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế hay không - Nâng cao chất lượng nhân lực cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao hướng tới khách hàng Đây yêu cầu quan trọng công tác đào tạo Yêu cầu công tác đào tạo, phải đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu cấu lao động phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đồng thời, thông qua đào tạo, phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng cán góp phần làm công tác quy hoạch giúp lãnh đạo BALPAC có kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng lâu dài + Xây dựng và hoàn thiêṇ chiế n lươ ̣c đào ta ̣o cho đô ̣i ngũ nhân lực của BALPAC, cầ n quan tâm mô ̣t cách đồ ng bô ̣ đố i với công tác đào ta ̣o các chuyên ngành 56 + Đối với những người không nằ m danh sách đươ ̣c cử đào tạo, nế u tự thu xế p ho ̣c nâng cao trình đô ̣ thì BALPAC cũng phải hỗ trơ ̣ kinh phí mức hơ ̣p lý + Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, BALPAC cần rà soát la ̣i lực lươ ̣ng lao đô ̣ng, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho hoạt động Công ty để phân loại xây dựng kế hoạch, chương trình đào ta ̣o hợp lý, tránh đào ta ̣o tràn lan theo phong trào, hiêụ quả 3.3.2.3 Đãi ngộ tạo động lực đảm bảo lợi ích cho người lao động Để thu hút nhân lực giỏi từ thi ̣trường lao động để trì những nhân viên giỏi cho đơn vi ̣của BALPAC trước hết cần phải đổ i mới chính sách đaĩ ngô ̣ cho hơ ̣p lý, cơng bằ ng, khách quan Các phịng ban công ty cần kết hợp chặt chẽ, chuyên môn hóa cao, đặc biệt phịng nhân phịng kế tốn phải thống cơng việc để tránh đùn đẩy trách nhiệm Để tránh tình trạng này, người lãnh đạo phải phối hợp với trưởng phận để đưa chế thống vấn đề trả lương toàn tổ chức đưa vào quy chế chung thỏa ước lao đô ̣ng Về vật chất: Một mặt cần trì mức lương phát triển tốt Một mặt phương pháp tính lương theo thang điểm lực bình xét thành tích phải chặt chẽ, cơng thực chất, không thiên vị cần công Sau quý cần phải thăm dò ý kiến người lao động thông qua việc vấn trực tiếp, bỏ phiếu kín nhận xét phiếu đánh giá Mức thu nhập trung bình người lao động phải bù đắp tương đương với mức tăng trưởng doanh thu lợi nhuận theo thời gian Về vấn đề khen thưởng: Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng, mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Viê ̣c đánh giá đúng thành tích và khen thưởng xứng đáng động lực kích thích người lao đô ̣ng phát huy hế t những lực tiề m tàng của ho ̣ để phu ̣c vu ̣ công viê ̣c, nỗ lực hế t mình cho mu ̣c tiêu của doanh nghiêp ̣ 57 Vấn đề động viên tinh thầ n: Lañ h đa ̣o quản lý cầ n phải quan tâm, giúp người lao động giải xung đô ̣t cá nhân các đồ ng nghiệp, khó khăn vật chấ t và tinh thầ n mà ho ̣ gă ̣p phải nhằ m làm cho người lao đô ̣ng toàn tâm toàn ý cho công viêc,̣ cho phát triể n của doanh nghiêp ̣ Lañ h đa ̣o quản 1ý cầ n phải có những buổi gă ̣p gỡ với người lao đô ̣ng, lắng nghe vấn đề mà người lao đô ̣ng quan tâm, chờ ̣i ở doanh nghiêp̣ nhằ m đáp ứng nhu cầ u đáng của người lao ̣ng, tạo tinh thần làm việc tố t cho người lao đô ̣ng Nhiề u trường hơ ̣p nhân tài xuất phát từ nguyên nhân lañ h đa ̣o quan tâm hoă ̣c đố i xử không tố t Như vâ ̣y, cần phải xây dựng mô ̣t môi trường làm viê ̣c lành mạnh, ấm cúng, có đầ y đủ phương tiện cho hoa ̣t đô ̣ng sáng tạo; tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn cán quản lý với nhân viên, làm cho người cảm thấy đối xử cơng bằng, tơn trọng, qua họ phát huy hết tiềm mình, gắn bó với doanh nghiệp 3.3.2.4 Biện pháp kiểm tra, giám sát quản lý nhân Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân tiến trình đo lường kết thực so sánh với điều hoạch định, đồng thời sửa chữa sai lầm để đảm bảo việc đạt mục tiêu theo kế hoạch định đề - Kiểm tra lường trước : Nhà quản lý tiên liệu vấn đề phát sinh để tìm cách ngăn ngừa trước kịp thời thay đổi kế hoạch tổ chức lao động - Kiểm tra đồng thời : Tiến hành kiểm tra hoạt động lao động diễn ra, hình thức kiểm tra đồng thời thông dụng giám sát trực tiếp hoạt động nhân viên đánh giá việc làm nhân viên, đồng thời điều chỉnh sai sót có nhân viên làm - Kiểm tra phản hồi : Kiểm tra thực sau hoạt động xảy sơ đồ quy trình kiểm tra đây: 58 Sơ đồ 3.1: Quy trình kiểm tra giám sát quản lý nhân Nhược điểm loại kiểm tra độ trễ thời gian thường lớn từ lúc cố thật xảy đến lúc phát sai sót, nhiên có ưu hẳn kiểm tra lường trước lẫn kiểm tra đồng thời Nó cung cấp cho nhà lãnh đạo thông tin cần thiết phải làm để lập kế hoạch hữu hiệu giai đoạn hoạch định Nếu kiểm tra phản hồi khơng có nhiều sai lệch kết thực tiêu chuẩn cần đạt điều chứng tỏ công tác hoạch định hữu hiệu Ngược lại phát có nhiều sai lệch giúp nhà quản trị rút kinh nghiệm để đưa kế hoạch tốt Kiểm tra phản hồi giúp cải tiến động thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Nó cung cấp cho người cơng ty thông tin cần thiết phải làm để nâng cao chất lượng hoạt động tương lai 3.3.2.5 Biện pháp xếp, sàng lọc sử dụng nhân - Sắp xếp công việc cho nhân viên thông qua công việc thường xuyên không thường xuyên: + Công việc thường xuyên nhà quản lý cần đưa quy trình làm việc cho nhân viên là: Cách thức thực hiện, nguồn lực để thực hiện, Tần suất thực yêu cầu nhân viên ghi lại kế hoạch làm viên tuần Sau đánh giá kết thực hiên nhân viên đạt + Công việc không thường xuyên: Nhà quản lý nhân cần giao việc cho nhân cách ghi sổ nội dung cơng việc, gải thích cho nhân viên lý thực hiện, giải thích nhu cầu, mục tiêu, thời hạn cơng ty Giải thích 59 phương pháp thục Sau đánh giá kết thực cơng việc nhân viên Từ sang lọc đánh giá xếp loại nhân viên thực cơng việc sủ dụng lao động có độ xác cao - Sử dụng khả lao động, bố trí cơng việc họ phù hợp với nguyện vọng, lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ phát huy hết lực - Phân cơng giao trách nhiệm công việc cụ thể cho người, mặt giúp nhà lãnh đạo kiểm sốt nhân viên mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên - Các cấp lãnh đạo công ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình nhân viên, thường xuyên quan tâm động viên cấp để tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc - Kịp thời đánh giá thành tích đạt nhân viên tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần cơng nhân viên - Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty thông qua tiêu hiệu làm việc Trước đánh giá phải thực đặn thời gian hiệu làm việc người lao động phải thường xuyên theo dõi Định mức hiệu làm việc nhà quản lý ấn định, dựa sở quan sát nhìn nhận Đơi nên tham khảo ý kiến nhân viên Bên cạnh tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kíp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích nhân viên khác cơng ty tập trung phấn đấu - Cải thiện sống, cảnh quan môi trường - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua nâng cao suất lao động thi sáng tạo mới, người giám định viên giỏi, khai thác khách hàng bảo quản máy móc thiết bị 60 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực là tấ t cả hoa ̣t đô ̣ng của mô ̣t tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triể n, sử du ̣ng, đánh giá và giữ gìn mô ̣t lực lươ ̣ng lao đô ̣ng phù hơ ̣p với yêu cầ u công viê ̣c của tổ chức về mă ̣t số lươ ̣ng và chấ t lươ ̣ng Nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, động viên trì nhân viên Đồng thời luận văn tiến hành hệ thống hóa phương pháp đánh giá, xác định quy trình đánh giá, tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nhân lực Xét mặt lý luận, kết nghiên cứu rằng, nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Thơng qua viê ̣c nghiên cứu thực tiễn ta ̣i BALPAC, luâ ̣n văn cũng chỉ công tác quản lý người mô ̣t tổ chức mô ̣t cơng viêc̣ khó khăn phức tạp mang tính đặc thù cung cấp dịch vụ chất xám Đố i với mô ̣t ngành sản xuất sử du ̣ng lao đô ̣ng có số lươ ̣ng có chất lượng cao bố i cảnh nề n kinh tế hiêṇ đầ y biế n động phức ta ̣p thì công viêc̣ này la ̣i càng khó khăn Luâ ̣n văn đã rút mô ̣t số điể m chính sau: - Luận văn trình bày những nét công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, đồng thời làm rõ khái niệm nhân lực quản lý nhân lực chức năng, nhiệm vụ quản lý nhân lực, hệ thống hóa việc đánh giá chất lượng quản lý nhân lực Luâ ̣n văn đã đánh giá đinh ̣ lươ ̣ng đươ ̣c thực tra ̣ng chấ t lượng quản lý nhân lực của BALPAC - Luận văn đề xuấ t mô ̣t số biện pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực cho BALPAC thời gian tới Kết nghiên cứu bước đầu cho thấy đề xuất số biện pháp góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhân lực cho BALPAC Tuy nhiên 61 BALPAC cần thiết áp dụng vào thực tiễn đánh giá biện pháp đề xuất quản lý nhân nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân đạt kết tốt đáp ứng mục tiêu: Chi phí lao động thấp nhất, lợi nhuận cao nhất, ổn định việc làm cho người lao động trì phát triển kinh doanh dịch vụ giám định ngày mạnh Về mặt thực tiễn, luận văn đánh giá thực tra ̣ng chất lượng quản trị nhân lực ảnh hưởng của đến hoa ̣t ̣ng kinh doanh dịch vụ chất lượng nhân lực BALPAC, từ đó đưa số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân tốt Đề tài nghiên cứu nhiều hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan người nghiên cứu viết không tránh khỏi sai sót nội dung bố cục đề tài Kính mong thầy giáo q vị đọc giả góp ý kiến bổ sung, sửa đổi để đề tài hồn thiện tốt Tơi xin chân thành cám ơn! 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ luật lao động (2012), Thư viện pháp luật(2012) [2] Điều lệ tổ chức hoạt động BALPAC [3] Đỗ Minh Cương (1998), Những vấn đề quản lý khoa học cơng nghệ, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [4] Đỗ Minh Cương – Phương Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [5] Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (chủ biên), Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [6] Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (đồng chủ biên) (1999), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [7] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quan (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [8] Vũ Dũng (2005), Giáo trình tâm lý học quản lý, Học viện nghiên cứu khoa học [9] Nguyễn Bá Dương (1999), Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo, Đại học kinh tế Quốc dân [10] Hệ thống quản lý chất lượng BALPAC (2010) [11] Bùi Bá Khiêm (2015), Bài giảng hành vi tổ chức, Trường ĐH Hải Phòng [12] Nguyễn Đức Lợi (2008), Giáo trình khoa học quản lý, Nhà xuất Tài [13] Nguyễn Hồi Nam (2015), Bài giảng Hệ thống thơng tin quản lý,Trường ĐH Hải Phịng [14] Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN [15] Quy chế tuyển dụng ký hợp đồng lao động BALPAC (2011) [16] Sổ tay văn hóa Cơng ty (2010) [17] Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 63 [18] Đỗ Minh Thụy ( 2014), Bài giảng Quản trị chiến lược nâng cao, Trường ĐH Hải Phịng [19] Chính phủ : www.chinhphu.vn; [20] Bộ Tài : www.mof.gov.vn; [21] Báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn; ... Tổng công ty Nhà nước Công ty Nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp giai đoạn 2003-2005, Tổng công ty Rượu - Bia - Nước giải khát Việt Nam tách thành 02 Tổng công ty Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát. .. khoa học, nhà quản lý, tơi hồn thành chương trình học tập nghiên cứu luận văn với đề tài? ?Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty cổ phần Bao bì Bia - Rượu - Nước giải khát? ?? Tôi... doanh nghiệp Điều lệ Công ty Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị quan quản trị Công ty cổ phần Bao b? ?Bia Rượu - Nước giải khát hai kỳ Đại hội cổ đơng, có tồn quyền nhân danh Cơng ty để định vấn đề