Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu của đề tài là hệ thống các cơ sở để đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp, phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phẩn dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ KIM THOA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài: Trong kinh tế thị trƣờng mở cửa nay, việc doanh nghiệp vấp phải cạnh tranh từ doanh nghiệp khác điều tránh khỏi, kể với ngành kinh doanh mà nhà nƣớc góp vốn 100% góp phần vốn định Công ty CPDV Hàng không Sân Bay Đà Nẵng Cơng ty có vốn góp 36% nhà nƣớc trƣớc Công ty hoạt động độc quyền ngành cung ứng suất ăn Hàng không Sân bay: Huế, Đà Nẵng, Nha Trang Trong năm 2015, Công ty Cổ phần Suất ăn hàng không Việt Nam (VINACS) thành lập trở thành đối thủ cạnh tranh mạnh ƣu lớn tiềm lực kinh tế nhƣ nguồn nhân lực Điều quan trọng 60% vị trí nguồn nhân lực VINACS nhân viên chuyển qua từ Công ty MASCO, kể vị trí chủ chốt Điều gây vấn đề lớn cho MASCO nhiều lý nhƣ sau: Nguồn nhân lực MASCO đƣợc đào tạo có kinh nghiệm làm việc, ngành cung ứng Suất ăn Hàng không ngành kinh doanh cịn mẻ, khó để tuyển dụng nhân lực Việc gần 60% nhân viên Công ty, bao gồm vị trí cán ngƣời lao động lâu năm chuyển sang Công ty đặt câu hỏi lớn lí mà nhân viên nhanh chóng rời bỏ doanh nghiệp Ngun nhân dẫn đến tình trạng bao gồm việc đánh giá lực nhân viên chƣa hợp lý, tạo môi trƣờng làm việc khơng cơng bằng, tình trạng ơng cháu cha cịn phổ biến Đây điều mà Cơng ty cần phải rút đƣợc kinh nghiệm cho mình, ngày có nhiều đối thủ cạnh tranh ngành kinh doanh Với lý trên, chọn đề tài “Đánh giá thành thích nhân viên Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng” nhằm góp phần tạo nên hiệu cho Cơng tác nhân lực Cơng ty nhƣ góp phần giúp Ban lãnh đạo giảm bớt mối lo ngại có đối thủ cạnh tranh xuất Mục tiêu nghiên cứu đề tài: - Hệ thống sở để đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần dịch vụ Hàng khơng Sân bay Đà Nẵng - Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phẩn dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng - Phạm vi Nghiên cứu: + Về thời gian: thông tin, liệu phục vụ cho nghiên cứu đƣợc thu thập khoảng thời gian từ năm 2012-2017 + Về không gian: nghiên cứu đƣợc thực Tổng Công ty Đà Nẵng Chi nhánh Suất ăn Nha Trang Phƣơng pháp nghiên cứu: - Phần sở lý luận: Tác giả sử dụng phƣơng pháp quan sát thực tiễn, phƣơng pháp thu thập, đọc tổng hợp tài liệu có liên quan đến đánh giá thành tích - Phần thực trạng công tác đánh giá: phƣơng pháp điều tra vấn thông qua bảng câu hỏi, phƣơng pháp thống kê để tổng hợp số liệu Ý nghĩa thực tiễn đề tài: - Nghiên cứu giúp tác giả nâng cao đƣợc trình độ kĩ năng, kiến thức chun mơn Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Doanh nghiệp nói riêng, cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Dựa lí luận khái quát đánh giá thành tích việc khảo sát điều tra thực tế Công ty, nghiên cứu đƣợc hạn chế Công tác đánh giá thành tích nhân viên bƣớc đầu đƣa phƣơng án nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích, đánh giá - đủ - cơng cho tất vị trí làm việc Nghiên cứu cho ngƣời đọc nhìn tổng quan đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc Việt Nam làm sở cho nghiên cứu sâu đánh giá thành tích nhân viên Kết cấu đề tài: - Chƣơng I: Cơ sở lý luận việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Chƣơng II: Thực trạng Công tác đánh giá nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng - Chƣơng III: Hồn thiện Cơng tác Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu: 7.1 Giáo trình - Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội (248 trang) Cuốn sách giới thiệu tổng quan quản trị Nguồn nhân lực, bao gồm chƣơng Trong đó, chƣơng VI “Đánh giá thành tích”, trình bày cụ thể tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt tiến trình đánh giá Bài nghiên cứu sử dụng mơ hình tiến trình đánh giá thành tích sách để làm sở lý luận cho tiến trình đánh giá thành tích doanh nghiệp - Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính (407 trang) Giáo trình bao gồm chƣơng, chƣơng V: Đánh giá lực, trình bày tầm quan trọng mục đích đánh giá lực thực cơng việc; hệ thống, nội dung trình tự đánh giá lực thực công việc - Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội (355 trang) Chƣơng VIII: “Đánh giá thực công việc”, tập trung vào phƣơng pháp đánh giá thực công việc xây dựng, thực chƣơng trình đánh giá - Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (2009) –Part VII Michael Amstrong Cuốn sách đƣa tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhƣ qui tắc “SMART” bƣớc để đánh giá thành tích Cuốn sách hƣớng dẫn đầy đủ cụ thể phƣơng pháp đánh giá nhƣ đánh giá trọng số, so sánh cặp, phƣơng pháp đánh giá 360 7.2 Tài liệu tham khảo - John M Ivancevich, Human Resource Management, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (728 trang) Ngƣời nghiên cứu tìm hiểu đƣợc phƣơng pháp đánh giá ví dụ việc sử dụng phƣơng pháp doanh nghiệp Nôi dung “Phản hồi sau đánh giá thành tích” đƣợc tài liệu nghiên cứu cách cụ thể thông qua bƣớc vấn phản hồi, lỗi mắc phải vẩn phản hồi - George T Milkovich, John W BoudReau, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê (629 trang); trình bày đa dạng phƣơng pháp nghiên cứu hình minh họa cụ thể theo phƣơng pháp: thang đánh giá đồ họa, lựa chọn bắt buộc, đánh giá tiểu luận, ghi chép kiện quan trọng, kiểm tra đánh giá trọng số… - Hành trình doanh nhân khởi nghiệp, Nguyễn Trung Tồn nhóm biên dịch, NXB Văn hóa Thơng tin (266tr) + Nội dung tham khảo chính: Phƣơng pháp đánh giá 360, Bí mật giám sát nhân viên Cơng ty Nhật - Phƣơng pháp quản lý hiệu Nguồn nhân lực; NXB lao động xã hội, Kết cấu tổ chức, Thiết kế chức danh phân tích chức (166tr) 7.3 Luận Văn - Luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả Lê Thị Long Châu, trƣờng đại học kinh tế Đại học Đà Nẵng, năm 2014 “Đánh giá thành tích nhân viên khách sạn Hồng Anh Gia Lai Đà Nẵng” Luận văn đƣa tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh Công việc khách sạn Luận văn đề xuất sử dụng Công nghệ thông tin vào việc đánh giá thành tích nhân viên - Luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả Ngô Thị Thanh Tân, trƣờng đại học kinh tế Đại học Đà Nẵng, năm 2017 “Đánh giá thành tích nhân viên nhân hàng thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng - Chi nhánh Kontum” Luận văn đƣa đƣợc phƣơng pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, từ việc xác định đối tƣợng, thời gian đến kết phản hồi sau đánh giá 7.4 Dữ liệu Công ty - Bảng cáo bạch Công ty CPDV Hàng không Sân bay Đà Nẵng năm 2016 - Báo cáo cấu lao động Công ty MASCO năm 2017 - Báo cáo thƣờng niên năm 2016 - Báo cáo lao động hàng năm - http://www.masco.com CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH : 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích : - Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn [1, tr.161] - Đánh giá lực thực cơng việc (cịn gọi đánh giá thành tích) thƣờng đƣợc hiểu nghiên cứu, xem xét có hệ thống thức tình hình thực nhiệm vụ ngƣời lao động mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng; đồng thời thảo luận đánh giá với ngƣời lao động [2, tr.224] 1.1.2 Ý nghĩa Cơng tác đánh giá thành tích doanh nghiệp: - Đối với doanh nghiệp: + Kết nối khen thƣởng với đánh giá thành tích + Đánh giá đƣợc sách chƣơng trình nguồn nhân lực + Là tảng truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc đến cá nhân + Tạo đƣợc môi trƣờng làm việc động công - Đối với cá nhân: + Nâng cao hiệu công việc cá nhân + Tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.1.3 Các nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên: Tính quán, hạn chế tƣ lợi, tính quán, nguyên tắc xác, nguyên tắc hiệu chỉnh, nguyên tắc tiêu biểu, nguyên tắc đạo đức 1.1.4 Các lỗi thƣờng gặp đánh giá thành tích nhân viên:lỗi bao dung,lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hƣớng trung tâm, lỗi vầng hào quang: 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN: 1.2.1 Xác định mục tiêu Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên: Phân loại mục tiêu đánh giá: - Đánh giá thành tích đƣợc sử dụng nhiều mục tiêu khác đƣợc nhóm gộp thành bốn loại: + Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên + Đánh giá thành tích để định hành + Đánh giá thành tích nhằm mục tiêu điều hành + Đánh giá thành tích nhằm mục tiêu tài liệu [1, tr162] 1.2.2 Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu, thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt chất lƣợng lẫn số lƣợng [3, tr144] b Căn để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá: - Trên sở mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh tổ chức - Trên sở phân tích công việc mô tả công việc - Trên sở bảng tiêu chuẩn thực công việc - Trên sở giá trị văn hóa tổ chức c Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu, thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt chất lƣợng lẫn số lƣợng Các yêu cầu cụ thể bao gồm: cụ thể, chi tiết, đo lƣờng đƣợc, phù hợp thực tiễn, tin cậy đƣợc, thời gian thực hồn thành cơng việc d Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích: * Tiêu chuẩn dựa đặc điểm cá nhân: Một số tố chất, đặc điểm nhân viên nhƣ tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động đƣợc coi sở cho số đánh giá * Tiêu chuẩn dựa hành vi: Đánh giá hành vi quan tâm đến hành vi thực công việc nhân viên Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dƣỡng ngƣời khác, tinh thần hợp tác làm việc nhóm, định hƣớng dịch vụ khách hàng * Tiêu chuẩn dựa kết thực công việc: Đánh giá dựa số liệu nhƣ doanh số bán hàng, suất đầu liệu tƣơng tự khác Các kết đƣợc xác định cần phải nằm tầm kiểm sốt cá nhân nhóm làm việc * Tiêu chuẩn dựa lực: Năng lực phạm vi rộng bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ ứng xử định hƣớng công việc 1.2.3 Thời gian đánh giá Tùy theo đặc điểm ngành nghề kinh doanh, định hƣớng quản trị tổ chức mà lựa chọn thời gian đánh giá phù hợp, hàng năm, hàng quý, hàng tháng, hàng ngày đánh giá đột xuất 1.2.4 Các phƣơng pháp đánh giá Có nhiều cách để đánh giá thành tích cá nhân, nhƣng nhìn chung chia làm hai loại: đánh giá cá nhân, nghĩa đánh giá dựa hiệu tiêu chuẩn làm việc không so sánh 15 - Các cam kết chất lƣợng với hãng hàng không khách hàng - Kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực Công ty b Tiêu chuẩn đánh giá tập thể, phòng ban: - Đối với phòng ban chức năng: Tiêu chuẩn đánh giá kết hoàn thành công việc đƣợc giao kết luận giao ban hàng tháng, mức độ thông tin triển khai đến tập thể, xí nghiệp thuộc Cơng ty - Đối với tập thể, bao gồm Xí nghiệp Chi nhánh dƣới điều hành Tổng công ty phòng ban chức năng: Tiêu chuẩn đánh giá tỉ lệ khuyến cáo khách hàng hoạt động tập thể, đánh giá chất lƣợng hàng tháng khách hàng c Tiêu chuẩn đánh giá cá nhân: - Đối với cán bộ: + Dựa kết SXKD đơn vị tháng + Khối lƣợng chất lƣợng cơng việc hồn thành theo tiến độ + Công tác quản lý tuân thủ theo sách, quy định (bao gồm: Công việc thực theo quy định, quản lý tài sản, trang thiết bị, văn phòng phẩm; Quản lý nhân viên) + Có trách nhiệm việc tác nghiệp với phận ngồi Cơng ty (Phụ lục 3) - Đối với nhân viên: + Khối lƣợng, chất lƣợng hồn thành theo tiến độ cơng việc; +Ý thức làm việc (trách nhiệm, thái độ, tính kỷ luật, chuyên cần, hợp tác, kĩ giao tiếp); 16 +Nhận thêm nhiệm vụ; có đề xuất biện pháp tiết kiệm trang thiết bị vật tƣ hiệu (Phục lục 2) Những mặt chưa làm thiết lập tiêu chuẩn đánh d giá thành tích: 2.3.3 Thực trạng thời gian đánh giá thành tích: Thực trạng thời gian đánh giá thành tích nhân viên a MASCO: - Cơng ty có biểu mẫu đánh giá nhân viên phòng ban định kỳ hàng tháng hàng năm Thời gian đánh giá cụ thể vào cuối tháng năm - Hầu hết nhân viên phòng ban tuân thủ thời gian đánh giá nộp cho phòng hẹn, xảy chậm trễ b Những mặt chưa làm việc xác định thời gian đánh giá: 2.3.4 Thực trạng việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên: a Các phương pháp đánh giá sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên - Hiện Cơng ty sử dụng số phƣơng pháp đánh giá nhƣ liệt kê, định lƣợng - Trong mục đƣa để đánh giá nhân viên, có phần khối lƣợng hồn thành cơng việc có yếu tố đo lƣờng để đánh giá, yếu tố lại ghi số điểm tối đa đạt đƣợc, nhân viên lãnh đạo tự động cho điểm theo cảm tính 17 b Các phương pháp cần bổ sung để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Công ty 2.3.5 Thực trạng xác định đối tƣợng đánh giá thành tích: a Các đối tượng đánh giá áp dụng Công ty - Hiện nay, cơng ty có hệ thống đánh giá cá nhân, đánh giá lãnh đạo đánh giá phòng ban Tất cá nhân làm việc phịng ban, đơn vị kinh doanh có chung biểu mẫu để tự đánh giá hàng tháng, thủ trƣởng vào đánh giá cột bên cạnh - Các đối tƣợng đánh giá dừng lại cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo đánh giá nhân viên Khơng có b Các hạn chế đối tượng đánh giá thành tích Cơng ty 2.3.6 Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: a Tiến trình thực đánh giá thành tích Cơng ty: - Việc đánh giá thành tích nhân viên bƣớc đầu có tiến trình rõ ràng: vào kết phân tích cơng việc, phịng Tổ chức hành đề tiêu đánh giá nhân viên, thiết lập hệ thống đánh giá từ cấp nhân viên đến ban lãnh đạo xem xét kết đánh giá thành tích làm sở trả lƣơng, khen thƣởng - Các nhân viên hầu hết tự ý thức ghi lại vấn đề lỗi xảy tháng/ năm, thành tích đạt đƣợc khơng đạt đƣợc b Những hạn chế sai sót thực tiến trình đánh giá thành tích: 2.3.7 Thực trạng phản hồi sử dụng kết sau đánh giá thành tích: - Hiện nay, công ty sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu để định hành cụ thể nhƣ: Trả 18 lƣơng hàng tháng, Xếp loại nhân viên khen thƣởng cuối năm theo quy định công ty chƣa sử dụng hiệu để xem xét đề bạt, bổ nhiệm nhân viên - Hầu nhƣ khơng có phản hồi kết sau đánh giá thành tích 2.3.8 Nhận xét thực trạng đánh giá thành tích nhân viên MASCO: a Những mặt làm được: - Công ty trọng đến Công tác đánh giá thành tích nhân viên từ sau cổ phần hóa vào năm 1999 Đánh giá thành tích với mục tiêu trả lƣơng, khen thƣởng cho nhân viên đƣợc thực công khai, minh bạch phân cấp rõ ràng theo hệ thống đánh giá từ nhân viên, đến thủ trƣởng, ban lãnh đạo Công ty - Công ty đề đầy đủ tiêu chí đánh giá nhân viên từ lực, hành vi, thái độ đến khối lƣợng công việc cụ thể nhân viên thực đƣợc tháng/ năm trƣớc - Thời gian đánh giá thành tích đƣợc thực định kỳ, trở thành tiêu chí văn hóa doanh nghiệp Tất nhân viên thủ trƣởng ý thức đƣợc tầm quan trọng nhƣ cần thiết việc đánh giá đúng, đủ xác lực tác phong làm việc cá nhân, tập thể b Những hạn chế: - Ngoài mục tiêu đạt đƣợc, đánh giá thành tích nhân viên MASCO chƣa thực đƣợc mục tiêu phát triển nhân viên điều hành, cụ thể: + Đánh giá chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên, cán bộ; không sử dụng kết đánh giá để định hƣớng làm việc cho nhân viên nhƣ thiết kế chƣơng trình đào tạo nội bên ngồi 19 + Cơng tác tuyển dụng vào thực trạng nhân viên Công ty, mà chủ yếu vào mô tả công việc ban đầu ý kiến chủ quan hội đồng tuyển dụng Công ty chƣa sử dụng kết đánh giá thành tích để xem xét chiến lƣợc nguồn nhân lực nhƣ đào tạo nhân - Các tiêu chí đánh giá cịn tổng thể chủ quan, khơng đánh giá đƣợc thực tế theo tính chất cơng việc vị trí Tại MASCO, nhiều cơng việc đặc thù cần khả ngoại ngữ, vi tính lực chuyên môn hiểu biết dịch vụ, xe cộ trang thiết bị, nhƣng công ty tập trung xây dựng biểu mẫu chung cho tất vị trí nên việc đánh giá khơng điều tất yếu xảy - Công ty trƣớc mắt sử dụng phƣơng pháp tính điểm nhằm đánh giá chủ quan cá nhân, đƣợc thủ trƣởng đánh giá lại - Công ty đánh giá nhân viên định kỳ mà khơng có giám sát đột xuất để đánh giá nhân viên cách xác - Kết đánh giá nhân viên dừng lại cấp thủ trƣởng, phòng TCHC dùng kết làm trả lƣơng, khen thƣởng hàng tháng, nhân viên không đƣợc tham gia thảo luận tiêu chí đánh giá, hay phản hồi kết đánh giá thành tích; việc khiến nhân viên cảm thấy bất mãn không công KẾT LUẬN CHƢƠNG II 20 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2018-2023 a Mục tiêu thức: Tiếp tục công ty độc quyền cung cấp suất ăn Công nghiệp lên máy bay Cam kết 100% không xảy lỗi Vệ sinh an toàn thực phẩm chuyến bay mà công ty Cung cấp dịch vụ b Mục tiêu tác nghiệp : - Hoàn thành tiêu cam kết chất lƣợng với Vietnam Airlines hãng bay khách hàng Công ty - Xây dựng nhà chế chiến suất ăn Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng, nhà chế biến phải có qui trình công nghệ phù hợp với tiêu chuẩn HACCAP - Hồn thiện phát triển cơng nghệ qui trình để đƣợc cấp chứng nhận HACCAP năm 2018 - Chiến lƣợc 05 năm từ 2015 – 2020 MASCO khẳng định việc tiếp tục giữ vị hàng đầu lĩnh vực kinh doanh dịch vụ hàng không sân bay khu vực miền Trung : tăng trƣởng cao, số tài trì mức an toàn cao, tiêu tăng trƣởng bền vững, hệ thống sản phẩm, hàng hóa đa dạng, chất lƣợng dịch vụ cao Dự kiến đến năm 2015, vốn điều lệ đạt 50 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu 55 tỷ đồng - Quy mơ MASCO có từ 01 đến 03 Công ty thành viên, với cấu vốn nhà đầu tƣ chiến lƣợc có mối quan hệ mật thiết, 21 có quy mơ nhân lực từ 500 đến 700 ngƣời, với tổng phƣơng tiện ta-xi 200 đầu xe, diện tích kinh doanh 3.500m2 - Về thị phần: dự kiến Công ty mở rộng thị trƣờng có Khánh Hịa, Thừa Thiên Huế Về Sân bay Đà Nẵng, MASCO có thị phần ổn định từ 50 – 60% dung lƣợng thị trƣờng kinh doanh dịch vụ hàng không - Về chức hoạt động: MASCO tham gia đầy đủ chức thƣơng mại dịch vụ hàng không, với tiêu chuẩn đại, sân bay khu vực Miền Trung 3.1.2 Yêu cầu nguồn nhân lực Công ty thời gian đến: Về kiến thức, lực chuyên môn: + Tất nhân viên làm việc phải hiểu rõ vị trí, quyền hạn trách nhiệm cơng việc đƣợc giao Đảm bảo hồn thành tốt u cầu từ phía khách hàng, hạn chế khuyến cáo sai sót + Nhân viên, đặc biệt phận làm việc trực tiếp với khách hàng (lái xe, giao nhận, điều độ, phận kho chuyên viên phòng) cần ý thức đƣợc việc đảm bảo an toàn tuyệt đối công tác thực chuyến bay, nhƣ tầm quan trọng việc tạo tin tƣởng tuyệt khách hàng dịch vụ Công ty Tất công việc trao đổi, tiếp xúc vận hành cần đƣợc ghi lại rõ ràng cẩn thận, theo nguyên tắc đƣợc quy định hợp đồng thỏa thuận bên + Ngoại ngữ: việc học giao tiếp ngoại ngữ nhu cầu cấp thiết hầu hết công việc, đặc biệt với ngành hàng không, Cơng ty dịch vụ nhƣ MASCO Vì Cơng ty 22 cần có đánh giá khách quan có sách nhằm tạo động lực để nhân viên trau dồi kiến thức ngoại ngữ Về hành vi, thái độ Bên cạnh đảm bảo an toàn tuyệt đối, nhân viên cần biết cách cƣ xử hòa nhã, lịch với khách hàng Nhân viên cần tuân thủ nội quy lao động nhƣ điều khoản qui định đơn vị kinh doanh; đặc biệt vấn nạn trộm cắp tài sản làm thất thoát tài sản khách hàng cần phải đƣợc nghiêm túc chấn chỉnh Nguồn nhân lực có nhiều nhân viên cháu gia đình, nên với vấn đề mà họ gây ra, phòng nhân hầu nhƣ xử lý theo hƣớng chủ quan, khơng cơng tâm Vì cơng tác nhân nói riêng ban lãnh đạo nói chung, cần phải có ngƣời cơng tâm hài hịa, khéo léo 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP DV HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên: a Mục tiêu phát triển nhân viên: - Củng cố thành tích nhân viên: Ghi lại thành tựu tuyên dƣơng cá nhân xuất sắc, đề xuất phần thƣởng theo tháng, quý - Cải thiện thành tích: Dựa vào kết đánh giá thành tích tháng trƣớc, thủ trƣởng đơn vị phòng TCHC cho nhân viên thấy nguyên nhân sai phạm, cải thiện khắc phục khuyết điểm 23 - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Thuyên chuyển công tác sau đánh giá để nhân viên phát huy đƣợc tối đa khả - Xác định nhu cầu đào tạo: Đề chƣơng trình đào tạo nội bên phù hợp b Mục tiêu định hành chính: + Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên: Trên sở kết đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, đƣa định tiếp tục kí hợp đồng thơi việc với nhân viên + Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch bổ nhiệm: Nhà quản trị theo dõi kết đánh giá, nhằm bổ nhiệm quy hoạch nhân viên phù hợp với lực ngƣời c Mục tiêu đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên nhằm giúp nhà quản trị phân nhóm nhân viên diện quy hoạch nhân viên chƣa thể phát triển từ nhà quản trị giúp nhân viên nhận thấy điểm mạnh điểm yếu, đề xuất hƣớng khắc phục tƣơng lai để làm việc tốt đặt kết công việc cao thời gian đến 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân viên dựa mục tiêu đề ra: a Đối với cấp quản lý: - Đối với cấp quản lý: ngƣời nghiên cứu nhận định chia làm cấp: cấp quản lý phòng ban chức trở lên cấp quản lý đơn vị sản xuất - Để đánh giá cấp quản lý, ngƣời nghiên cứu đề xuất đánh giá bốn nhóm lực chính, bao gồm: + Nhóm lực quản lý, lãnh đạo bản: 24 Lãnh đạo, quản lý tổ chức doanh nghiệp (điều hành, điều phối, gắn kết cá nhân hƣớng tới mục tiêu tổ chức, sử dụng kỹ điều hành lãnh đạo để quản lý hoạt động tổ chức nhƣ giao tiếp với đối tác, khách hàng) Dự báo định hƣớng phát triển tổ chức (có khả dự báo quản lý thay đổi tổ chức, định hƣớng xây dựng quy hoạch, phát triển, định triển khai thực quy hoạch, kế hoạch phát triển) Kỹ mềm lãnh đạo quản lý (khả đề xuất, tham mƣu với cấp có thẩm quyền, có khả giao tiếp, trao đổi với bên liên quan, có khả tổ chức, chủ trì hội nghị, hội thảo, quản trị áp lực công việc, quản trị thời gian hiệu quả) + Nhóm lực quản lý nguồn nhân lực, tài chính, sở hạ tầng: Quản lý kinh tế tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý sử dụng hiệu sở hạ tầng, trang thiết bị, quản lý sử dụng hiệu thông tin + Nhóm lực quản lý hoạt động chuyên môn Xây dựng kế hoạch hoạt động chuyên môn, cung cấp dịch vụ suất ăn hàng không, đào tạo dạy nghề bán hàng thƣơng mại Triển khai thực giám sát tất hoạt động Kiểm tra hoạt động Công ty Theo dõi đánh giá việc triển khai hoạt động nhân viên, phòng, ban Quản lý chất lƣợng theo hệ thống ISO 22000, HACCAP tiêu chuẩn chất lƣợng mà khách hàng đƣa *Bảng tiêu chí đánh giá cho cấp quản lý phòng ban chức 25 *Bảng tiêu chí đánh giá cho cấp quản lý đơn vị thành viên b Đối với chuyên viên, nhân viên: - Đối với nhân nhân viên, chuyên viên; ngƣời nghiên cứu nhận định chia vị trí cơng việc thành nhóm: + Chun viên, nhân viên gián tiếp: + Nhân viên trực tiếp sản xuất: + Nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng: + Nhân viên lái xe: *Bảng tiêu chí đánh giá cho nhân viên, chuyên viên gián tiếp thực công việc: *Bảng tiêu chí đánh giá cho nhân viên trực tiếp sản xuất thực cơng việc: *Bảng tiêu chí đánh giá cho nhân viên trực tiếp làm việc với khách hàng: *Bảng tiêu chí đánh giá cho nhân viên lái xe: 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá Công ty: - Về phƣơng pháp đánh giá, ngƣời nghiên cứu đề xuất Công ty nên bổ sung phƣơng pháp đánh giá có trọng số so sánh cặp nhân viên phòng, nhân viên có cơng việc chức danh tƣơng đƣơng - Phƣơng pháp đánh giá trọng số: + Đối với cấp bậc nhân viên, việc đánh giá chia làm loại: đánh giá chuyên môn (hiệu làm việc), đánh giá kĩ năng, đánh giá thái độ tiêu chí khác - Phƣơng pháp so sánh theo cặp xếp hạng: Việc xếp hạng so sánh nhân viên nên đƣợc thực để đánh giá vào cuối năm/1 lần 26 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng thời gian đánh giá: a Hoàn thiện xác định đối tượng đánh giá: - Đánh giá chéo: Nhà quản lý nên để nhân viên tự nhận xét lẫn Vì thƣờng xuyên làm việc nên nhân viên dễ dàng quan sát công việc thấy đƣợc kết công việc Lập kế hoạch đánh giá chéo nhân viên theo tháng nhằm cho đƣợc kết khách quan - Cấp dƣới đánh giá cấp trên: Phòng TCHC thực kế hoạch đánh giá bí mật nhằm có đƣợc kết đánh giá khách quan Vào cuối tháng, phòng TCHC gửi yêu cầu đến nhân viên thực đánh giá thủ trƣởng đơn vị (ít nhân viên thực đánh giá cán bộ) b.Hoàn thiện việc xác định thời gian đánh giá: - Tổ chức đội ngũ giám sát đột xuất ghi lại chứng để làm đánh giá vào cuối tháng - Thủ trƣởng đơn vị cần đánh giá đột xuất nhân viên mình, điền vào biểu mẫu đánh giá công việc đột xuất, trừ cộng điểm vào bảng đánh giá thành tích cơng việc - Tƣơng tự nhƣ đối tƣợng đánh giá, phòng TCHC đơn vị cần phối hợp qui định kế hoạch đánh giá nhân viên đột xuất, nhƣ bảng sau: 3.2.5 Hoàn thiện sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên cơng tác cung cấp thơng tin phản hồi sau đánh giá Phản hồi kết sau đánh giá sau đánh giá: Lãnh đạo nên tiến hành thảo luận kết đánh giá với đối tƣợng đƣợc đánh giá Nếu khơng có nhiều thời gian, họ nên tham khảo nhà quản lý trực tiếp nhân viên, trƣởng phòng ban 27 Phản hồi thức: Thƣờng xuyên tổ chức họp trao đổi: Sau đánh giá hàng tháng hàng tuần, phòng ban đơn vị thƣờng xuyên tổ chức họp trao đổi nhân viên phòng ban Các họp cần đƣợc ghi chép văn gửi đến cho phòng nhân Phản hồi phi thức: Phỏng vấn phản hồi: Giám sát viên, thủ trƣởng đơn vị lãnh đạo, phòng nhân tổ chức vấn phản hồi sau đánh giá với nhân viên Hồ sơ đánh giá cần lƣu trữ đầy đủ thành tích CBCC qua năm nhƣ ƣu điểm, nhƣợc điểm cá nhân để làm sở đánh giá cho kỳ sau Kết đánh giá thành tích cần thiết phải đƣợc Xác định mục tiêu kiểm soát thay đổi sau đánh giá: Hệ thống đánh giá công việc hiệu kênh trao đổi thơng tin hai chiều, phải quy trình liên tục 3.2.6 Xây dựng biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty: + Từ tất phân tích trên, ngƣời nghiên cứu tập trung vào xây dựng lại toàn hệ thống biểu mẫu đánh giá cho vị trí chức danh Công việc, kế hoạch đánh giá hàng năm Công ty BM.ĐG01 KẾ HOẠCH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN NĂM 2018 BM.ĐG02 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CẤP QUẢN LÝ( DÀNH CHO THỦ TRƢỞNG – PHÓ THỦ TRƢỞNG – 28 QUẢN LÝ TỔ, ĐỘI CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN) BM.ĐG03 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CẤP QUẢN LÝ ( DÀNH CHO QUẢN LÝ CẤP TRƢỞNG, PHĨ CÁC PHỊNG BAN CHỨC NĂNG TRỞ LÊN) BM.ĐG04 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CẤP NHÂN VIÊN (DÀNH CHO NHÂN VIÊN GIÁN TIẾP – BỘ PHẬN VĂN PHÒNG, ĐIỀU HÀNH) BM.ĐG05 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CẤP NHÂN VIÊN (DÀNH CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP LÀM VIỆC TRONG KHU SẢN XUẤT) BM.ĐG06 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CẤP NHÂN VIÊN (DÀNH CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP LÀM VIỆC VỚI KHÁCH HÀNG BỘ PHẬN GIAO NHẬN) BM.ĐG07 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CẤP NHÂN VIÊN ( DÀNH CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP LÀM VIỆC VỚI KHÁCH HÀNG BỘ PHẬN LÁI XE) BM.ĐG08 BẢNG RÀ SOÁT CHẤT LƢỢNG LAO ĐỘNG 29 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ: 3.3.1 Sử dụng cơng nghệ thơng tin vào đánh giá thành tích: 3.3.2 Tiếp cận xây dựng đánh giá thành tích theo hƣớng KPI: chƣơng trình mà nhờ hội phát triển họ tốt Điều đặc biệt có ý nghĩa việc tạo dựng đƣờng nghiệp cho số nhân viên định số vị trí chủ chốt 3.3.3 Đề xuất phân bổ lƣơng: - Phân bổ lƣơng thành hai phần: + Lƣơng doanh số + Lƣơng đánh giá KẾT LUẬN CHƢƠNG III ... tích nhân viên tổ chức - Chƣơng II: Thực trạng Công tác đánh giá nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng - Chƣơng III: Hồn thiện Cơng tác Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty. .. để đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần dịch vụ Hàng khơng Sân bay Đà Nẵng - Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân. .. sốt thay đổi sau đánh giá: 1.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI