ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THANH TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO TIẾP CẬN KPIs TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THANH TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO TIẾP CẬN KPIs TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THÙY DUNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Nguyễn Thuỳ Dung PGS TS Trần Anh Tài Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định, liệt kê theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Lê Thanh Trình LỜI CẢM ƠN Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới TS Nguyễn Thuỳ Dung, giảng viên trƣờng Viện Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tận tình hƣớng dẫn cho tơi thực luận văn Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới thầy, cô giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy suốt trình học tập, nghiên cứu trƣờng Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Đại học Kinh tế Viện Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội tập thể cán bộ, nhân viên Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội tạo điều kiện giúp tơi hồn thiện mặt thủ tục quy trình, thơng tin, liệu suốt q trình làm luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ BỘ CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC THEO KPIs 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Khái niệm chức quản trị nhân .6 1.2.1 Khái niệm .6 1.2.2 Chức quản trị nhân 1.2.3 Những thách thức quản trị nhân 1.3 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu làm việc ngƣời lao động doanh nghiệp 10 1.3.1 Phương pháp đánh giá cho điểm .11 1.3.2 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 12 1.3.3 Phương pháp xếp hạng 13 1.3.4 Phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng 13 1.3.5 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc 13 1.3.6 Phương pháp đánh giá hiệu làm việc theo KPIs (KPIs) 13 1.4 Chỉ số đánh giá hiệu làm việc theo KPIs 15 1.4.1 Khái niệm KPIs .15 1.4.2 Đặc điểm KPIs 16 1.4.3 Vai trò KPIs quản trị nhân .17 1.5 Thẻ điểm cân – BSC 19 1.5.1 Khái niệm thẻ điểm cân – BSC 19 1.5.2 Bốn phương diện BSC 20 1.5.3 Mối liên hệ KPI BSC 21 1.6 Ứng dụng KPI BSC vào quản trị nhân .23 1.6.1 Điều iện để ứng dụng thành công KPIs đánh giá nhân 23 1.6.2 Quy trình xây dựng KPIs .25 KẾT LUẬN CHƢƠNG 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 28 2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 28 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 28 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 29 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 30 2.2.3 Phương pháp tổng hợp phân tích liệu .30 KẾT LUẬN CHƢƠNG 31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 32 3.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 32 3.1.1 Khái quát chung Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam .32 3.1.2 Tình hình hoạt động inh doanh năm 2017 35 3.1.3 Khái quát nhân BIDV 36 3.2 Thực trạng công tác đánh giá hiệu làm việc BIDV 42 3.2.1 Tổng quan phương pháp đánh giá hiệu làm việc BIDV .42 3.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá 46 3.2.3 Đánh giá thực trạng công tác đánh giá hiệu làm việc BIDV 53 KẾT LUẬN CHƢƠNG 58 CHƢƠNG 4: ỨNG DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC THEO KPIs VÀO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 59 4.1 Bối cảnh quốc tế nƣớc 59 4.1.1 Bối cảnh quốc tế 59 4.1.2 Bối cảnh nước 59 4.2 Định hƣớng chiến lƣợc hoạt động Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần đầu tƣ Phát triển Việt Nam giai đoạn 2018-2022 .61 4.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPIs BIDV 62 4.3.1 Những lợi ích điều iện BIDV hi áp dụng KPIs vào đánh giá hiệu làm việc .62 4.3.2 Đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPIs 64 4.3.3 Xây dựng nguyên tắc triển hai phương pháp xác định KPIs 72 4.4 Một số giải pháp nhằm bảo đảm thực áp dụng hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPIs BIDV 73 4.4.1 Giải pháp tăng cường điều iện để áp dụng hệ thống đánh giá 73 4.4.2 Giải pháp tuyên truyền hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPIs 74 4.4.3 Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá .75 4.4.4 Xây dựng sách nhằm sử dụng ết sau đánh giá BIDV 79 KẾT LUẬN CHƢƠNG 81 KẾT LUẬN .82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam CBNV Cán nhân viên CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa đại hóa CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa đại hóa ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đơng GDĐH Giáo dục đại học HĐQT Hội đồng quản trị KPIs Key Performance Indicators NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc 10 NHTM Ngân hàng thƣơng mại 11 TMCP Thƣơng mại cổ phần 12 VPĐD Văn phòng đại diện STT i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh năm 2017 35 Bảng 3.2 Tiêu chuẩn xếp loại hoàn thành nhiệm vụ 43 Bảng 3.3 Tỷ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ 44 Bảng 3.4 Bản đánh giá hoàn thành nhiệm vụ 46 Bảng 3.5 Chi tiết tiêu A1 chuyên viên Phòng KHDN 47 Bảng 3.6 Chi tiết tiêu A3 chuyên viên Phòng KHDN 49 Bảng 3.7 Đánh giá phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến 50 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Tổng hợp kết vấn 53 11 Bảng 4.1 67 12 Bảng 4.2 13 Bảng 4.3 Nguyên tắc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ 74 14 Bảng 4.4 Tỷ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ 74 Đánh giá tinh thần ý thức trách nhiệm (điểm trừ tối đa -10 điểm) Thực nội quy/quy định lao động (điểm trừ tối đa -5 điểm) Bản mô tả công việc Bộ tiêu ví trí chuyên viên trực tiếp quản lý KHDN ii Trang 51 52 70 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Phân biệt KRI, PI, KPI 16 Hình 1.2 Mơ hình BSC với phƣơng diện 21 Hình 1.3 Mối liên hệ BSC KPI 22 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 28 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức BIDV 37 Hình 3.2 Cấu tạo máy quản lý BIDV 39 Hình 3.3 Cơ cấu tổ chức Sở giao dịch chi nhánh 41 Hình 3.4 Cơ cấu lao động 41 iii đƣợc giao Ngân hàng phải khen thƣởng thích đáng nhân viên  Đối với nhân viên đƣợc đánh giá khá: nhân viên có nỗ lực q trình thực công việc, cần khen thƣởng để động viên thành tích họ đạt đƣợc nhƣng bên cạnh cần phải bồi dƣỡng cho họ nhiều để cải thiện nâng cao thành tích  Đối với nhân viên đƣợc đánh giá trung bình: ngƣời khơng có chí tiến thủ thực công việc, Ngân hàng cần phải quan tâm đến họ nhiều để tìm biện pháp giúp họ cải thiện đƣợc thành tích  Đối với nhân viên yếu kém: Ngân hàng nên họ tìm điểm yếu tìm cách cải thiện thành tích họ Mục đích việc khen thƣởng khuyến khích thích đẩy đƣợc thỏa mãn công việc đảm trách, tạo điều kiện nhân viên thực cơng việc tốt - Chính sách xử phạt Bên cạnh việc khen thƣởng cần răn đe, xử phạt nhân viên có nhiều vi phạm, đạt thành tích yếu nhƣng khơng phải với nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc bị xử phạt Khi có định xử phạt nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ khơng hồn thành công việc yếu tố chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu nhà quản trị định mà không tìm rõ nguyên nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ sinh thành kiến Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho Ngân hàng cần phải nghiêm minh xử lý, khơng bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trƣớc tập thể, giáo dục, mức độ nặng tùy theo mức độ để đƣa hình thức xử phạt khác Đối với trƣờng hợp gây tổn thất lớn cho Ngân hàng, Ngân hàng cần buộc việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc nhân viên khác Ngân hàng 80 KẾT LUẬN CHƢƠNG Đối với tổ chức, để áp dụng phƣơng pháp có hiệu ln phải thực theo quy trình định việc áp dụng KPI vào đánh giá nhân không ngoại trừ Việc áp dụng KPI vào đánh giá nhân phải theo quy trình với sáu (06) bƣớc đƣa nguyên tắc triển khai phù hợp Bên cạnh đó, để việc áp dụng KPI mang lại hiệu tổ chức phải đảm bảo điều kiện tiên triển khai Hơn nữa, việc sử dụng kết sau đánh giá nhƣ để đạt đƣợc định hƣớng tổ chức vấn đề quan trọng cần xem xét Với đặc thù chung doanh nghiệp Việt Nam nay, để mang lại hiệu cơng việc cơng tác đánh giá nhân nhân viên vô quan trọng, việc áp dụng số đánh giá nhân theo KPI kết hợp với thẻ điểm cân BSC song song mang lại hiệu đáng kể Điều quan trọng để mang lại thành công doanh nghiệp phải biết vận dụng cách linh hoạt tránh mắc phải sai lầm khơng đáng có, biết học hỏi rút kinh nghiệm từ điểm hạn chế sau đánh giá để cải thiện đánh giá cho lần Một yếu tố mang lại thành cơng việc áp dụng doanh nghiệp có hệ thống thơng tin tốt, thống đồng lòng quán từ xuống với tinh thần hồn thành cơng việc nhƣ nét văn hóa doanh nghiệp 81 KẾT LUẬN Trong thời điểm nhân ln vấn đề quan trọng tổ chức Trong đó, đánh giá hiệu làm việc nhiệm vụ quan trọng quản lý nhân Nó tạo sở khoa học cho định nhân nhƣ: tiền lƣơng, bố trí xếp nhân sự, đào tạo phát triển nhân Đồng thời, đánh giá hiệu cơng việc thông tin phản hồi đến ngƣời lao động để họ có phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao lực, hồn thành cơng việc Đánh giá hiệu làm việc sử dụng nhiều tiêu chí, sở khoa học khác Tuy nhiên ứng dụng KPIs vào đánh giá hiệu làm việc nhiều năm trở lại chứng minh đƣợc hiệu quả, ƣu việt phƣơng pháp trở thành động lực thúc đẩy cho tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam định chế tài với quy mơ nhân vơ lớn, công tác đánh giá hiệu nhân cần phải coi trọng Mục tiêu luận văn nhằm ứng dụng KPIs vào đánh giá hiệu làm việc công tác quản trị nhân BIDV Sau thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tế, luận văn hoàn thành đạt đƣợc số kết nhƣ sau: Thứ nhất, luận văn nghiên cứu sở lý luận quản trị nhân sự, đánh (i) giá hiệu làm việc, KPIs BSC; Thứ hai, sở đánh giá phân tích phƣơng pháp đánh giá hiệu (ii) làm việc áp dụng BIDV, luận văn đƣợc hạn chế phƣơng pháp này; (iii) Thứ ba, luân văn phân tích đƣợc lợi ích nhƣ điều kiện để áp dụng KPIs vào đánh giá hiệu làm việc BIDV; (iv) Thứ tƣ, luận văn đề xuất giải pháp để ứng dụng phƣơng pháp đánh giá hiệu làm việc theo KPIs công tác quản trị nhân bao gồm: quy trình xây dựng KPIs, giải pháp để bảo đảm triển khai thành công Bên cạnh kết đạt đƣợc, khó khăn tìm kiếm nguồn thông tin, tƣ liệu lực nghiên cứu tác giả, luận án khơng tránh khỏi sai sót, hạn chế cần đƣợc tiếp tục bổ sung chỉnh sửa 82 Hạn chế đề tài: Luận văn dừng lại việc đề xuất ứng dụng quy trình ứng dụng phƣơng pháp đánh giá hiệu làm việc theo KPIs Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: Sau BIDV áp dụng phƣơng pháp đánh giá hiệu làm việc theo KPIs công tác quản trị nhân đƣợc thời gian nghiên cứu đánh giá phƣơng pháp tạo đƣợc lợi ích, giá trị cho BIDV 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Hoài An, 2012 Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPIs quản trị nguồn nhân lực áp dụng doanh nghiệp Việt Nam Luận văn tốt nghiệp đại học Trƣờng đại học Ngoại Thƣơng Lê Anh Cƣờng cộng sự, 2004 Phương pháp ỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Hà Nội Trần Mạnh Cƣờng, 2010 Hệ thống KPI ứng dụng Công ty Cổ phần tài phát triển doanh nghiệp FBS Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân David Parmenter, 2009 Các số đo lường hiệu suất- Xây dựng ứng dụng số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Nguyễn Thị Minh Thƣơng, 2009.Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP HCM Lê Quân, 2015 Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Nguyễn Hải Sản, 1998 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất thống kê Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất thống kê Nguyễn Tiệp, 2011 Quản trị nhân lực đại inh tế thị trường Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 10 Đỗ Hồng Yến, 2014 Ứng dụng KPIs đánh giá hiệu công việc Công ty TNHH Thương mại Hà Việt Luận văn thạc sỹ Trƣờng đại học Khoa học Xã hội Nhân văn Tài liệu tiếng anh 11 David Parmenter, 2010 Key performance indicartors Jonh Wily and Sons, Inc 84 12 Gorverment of Malaysia, 2005 Guideline on establising key performance indicartors and implementing performance assessement at government agency Prime minister’s Department Malaysia 13 R Factor, 1982 The Relationship Between Job Satisfaction and Performance Asia Pacific Journal of Human Resources Vol.20 N0.3,34-42 14 Shimon L.Dolan and Randall S.Schuler, 1994 Human Resource Management Canada: Nelson Canada 15 Julie Beardwell, 2012 Human Resource Management: A Contemporary Approach, Publisher: Financial Times Management, New York Tài liệu Internet 16 Trần Kim Dung, 2012 nguyên tắc đánh giá hiệu công việc https://anhnguyet.wordpress.com/2012/11/30/video-danh-gia-hieu-qua-congviec-pgs-ts-tran-kim-dung/ [Ngày truy cập: 10 tháng 07 năm 2018] 17 Võ Thị Vân Khánh, 2018 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam http://tapchitaichinh.vn/taichinh-kinh-doanh/tai-chinh-doanh-nghiep/danh-gia-hoat-dong-quan-tri-nguonnhan-luc-tai-ngan-hang-tmcp-dau-tu-va-phat-trien-viet-nam-136980.html [Ngày truy cập: 10 tháng 07 năm 2018] 18 Trung Tâm Năng suất Việt Nam, 2015 Đánh giá lực hiệu công việc nhân viên http://www.vpc.org.vn/Desktop.aspx/KPIs/Thong-tin-chung [ Ngày truy cập: 10 tháng 07 năm 2018] 85 PHỤ LỤC 1: Danh sách đối tƣợng tham gia vấn STT Họ tên Giới Tuổi tính Thâm Chức vụ Đơn vị niên Lê Thanh Thuỷ Nữ 38 15 Trƣởng phòng P.TCNS Phạm Gia Đức Nam 40 16 Trƣởng phòng P.KHDN Bùi Thu Trang Nữ 34 10 Phó Phòng P.QTTD Trần Thanh Tùng Nam 32 Phó Phòng P.KHCN Nguyễn Xuân Quang Nam 30 Chuyên viên P.KHDN Phạm Tuấn Quảng Nam 29 Chuyên viên P.KHDN Cao Xuân Cử Nam 29 Chuyên viên P.KHCN Ngô Thị Hồng Nữ 28 Chuyên viên P.QLRR Mai Huyền Trang Nữ 30 Chuyên viên P.TCNS PHỤ LỤC 2: Kết vấn Tên ngƣời STT tham gia Chức Thâm vụ niên Lê Thanh Trƣởng 15 Thuỷ phòng Ƣu điểm Hạn chế Giải pháp vấn Phạm Gia Trƣởng Đức phòng 16 - Đã xây dựng đƣợc hệ thống - Tiêu chí đánh giá chƣa - xây dựng số đánh giá thống tồn hệ thực đắn, khó có đánh giá hiệu làm thống, có tính đến tinh thần, ý thể đo lƣờng đƣợc việc theo KPIs thức trách nhiệm cán - Tiêu chí đánh giá chƣa phƣơng diện: tài chính, đánh giá tồn diện nỗ lực khách hàng, quy trình, - Phƣơng pháp đánh giá nhanh cán học hỏi phát triển để chóng, tiết kiệm thời gian - Đánh giá lãnh đạo có sở đánh giá tồn - Cách thức đánh giá phần phụ trách đơi diện nhân viên thể khách quan chung chung, khơng rõ số lƣợng hố ràng tạo khách quan - BIDV thống toàn hệ thống đƣợc phƣơng pháp - Đánh giá cán nhiều - Nên xây dựng chung chung, mang số đánh giá hiệu đánh giá theo số tiêu nhiều cảm tính - Tiêu chí khối lƣợng cơng - Các tiêu chí đánh giá làm việc theo KPIs việc có phần định chƣa đánh giá đƣợc lƣợng giúp cho việc đánh giá toàn diện, nỗ lực đƣợc rõ ràng nhân viên trình - Do tiêu chủ yếu làm việc định tính nên việc đánh giá - Tiêu chí đánh giá chƣa nhanh gọn, tiết kiệm thời gian thực đắn, khó đo lƣờng đƣợc Bùi Thu Phó Trang Phòng 10 -Đánh giá nhanh chóng, tiết -Tiêu chí đánh giá chƣa kiệm thời gian tiêu gắn với mục tiêu chung đánh giá hiệu làm chủ yếu định tính tổ chức việc theo KPIs có sử - Cách thức đánh giá - Tiêu chí đánh giá chƣa dụng kết đánh giá khách quan tự đƣợc thực đắn, khó có để trả lƣơng thƣởng phép đánh giá trƣớc lãnh thể xác định đo lƣờng đạo phòng đánh giá đƣợc - Toàn hệ thống BIDV áp - Chƣa đánh giá toàn nỗ dụng chung tiêu xoá lực cán ranh giới vùng miền - Tỷ trọng tiêu đánh giá chƣa phù hợp với đặc thù công việc phụ trách -Xây dựng số Trần Phó Thanh Phòng Tùng -BIDV có xây dựng đƣợc - Tiêu chí đánh giá khơng - Xây dựng số nhóm tiêu dùng để đánh giá đƣợc xác định theo mục đánh giá hiệu làm hiệu làm việc thống tiêu chung tổ chức việc theo KPIs tồn hệ thống - Tiêu chí khơng đầy đủ để tảng BSC - Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá toàn diện phân loại chức nhiệm vụ nhân viên phận đánh giá khối - Đánh giá nhiều thời lƣợng công việc đƣợc xác định gian chi tiết định - Tiêu chí đánh giá chƣa lƣợng đƣợc thực đắn, khó có - Cách thức đánh giá thể xác định đo lƣờng khách quan cán đƣợc tự đƣợc đánh giá trƣớc lãnh đạo phòng đánh giá Nguyễn Chuyên Xuân viên Quang -BIDV có xây dựng đƣợc - Tiêu chí đánh giá chƣa - Đánh giá nhân việc nhóm tiêu dùng để đánh giá thực đắn, khó xác dựa bảng đánh hiệu làm việc thống định đo lƣờng giá KPI để có sở đề tồn hệ thống - Tiêu chí đánh giá chƣa bạt, tăng lƣơng hay sa - Xác định chi tiết tiêu khuyến khích nhân viên, thải đánh giá khối lƣợng công việc gây cảm giác tiêu cực - Bên cạnh nên định lƣợng đƣợc - Tiêu chí khơng gắn với đánh giá nguyện vọng, mục tiêu chung tổ chức gắn bó nhân - Chƣa đánh giá tồn diện viên, tìm hiểu nỗ lực cán - Tỷ trọng tiêu chƣa thực phù hợp - Nhận xét lãnh đạo hạn chế - Cách thức đánh giá cho phép cán tự đánh giá q trình xử lý cơng ty việc, nhân viên gặp phải khó khăn gì, cần trợ giúp từ cấp trên, để đƣa chiến lƣợc phát hầu nhƣ mang tính hình triển, giúp nhân viên thức đạt hiệu cao công việc Phạm Chuyên Tuấn viên Quảng -Đã xây dựng đƣợc nhóm - Tỷ trọng tiêu - Xây dựng phƣơng tiêu đánh giá hiệu làm việc chƣa thực phù hợp pháp đánh giá hiệu thống - Nhận xét lãnh đạo làm việc theo KPIs - Đã định lƣợng đƣợc tiêu hạn chế - Gắn KPIs với lƣơng khối lƣợng công việc theo - Cách thức đánh giá cho thƣởng để tạo chế chức năng, nhiệm vụ phép cán tự đánh giá phận hầu nhƣ mang tính hình động lực thức - Tiêu chí đánh giá chƣa thực đắn, khó xác định đo lƣờng - Tiêu chí đánh giá chƣa khuyến khích nhân viên, gây cảm giác tiêu cực - Tiêu chí khơng gắn với mục tiêu chung tổ chức - Chƣa đánh giá toàn diện nỗ lực cán Cao Xuân Chuyên Cử viên -Đã xây dựng đƣợc nhóm - Tỷ trọng tiêu Xây dựng phƣơng pháp tiêu đánh giá hiệu làm việc chƣa thực phù hợp đánh giá hiệu làm thống - Nhận xét lãnh đạo việc theo hƣớng bám sát - Đã định lƣợng đƣợc tiêu hạn chế mục tiêu tổ chức khối lƣợng công việc theo - Cách thức đánh giá cho dễ dàng đo lƣờng đƣợc, chức năng, nhiệm vụ ví dụ nhƣ KPIs phép cán tự đánh giá phận hầu nhƣ mang tính hình - Đánh giá nhanh chóng, tiết thức kiệm thời gian - Tiêu chí đánh giá chƣa thực đắn, khó xác định đo lƣờng - Tiêu chí đánh giá chƣa khuyến khích nhân viên, gây cảm giác tiêu cực - Tiêu chí khơng gắn với mục tiêu chung tổ chức Ngô Thị Chuyên Hồng viên - Đã định lƣợng đƣợc tiêu - Tỷ trọng tiêu Cần có cơng cụ đánh giá khối lƣợng công việc theo chƣa thực phù hợp kết mang tính khách chức năng, nhiệm vụ - Nhận xét lãnh đạo quan, cơng minh phận hạn chế bạch - Đánh giá nhanh chóng, tiết - Cách thức đánh giá cho kiệm thời gian phép cán tự đánh giá -Đã xây dựng đƣợc nhóm hầu nhƣ mang tính hình tiêu đánh giá hiệu làm việc thức thống - Tiêu chí đánh giá chƣa thực đắn, khó xác định đo lƣờng - Tiêu chí đánh giá chƣa khuyến khích nhân viên, gây cảm giác tiêu cực - Tiêu chí khơng gắn với mục tiêu chung tổ chức Mai Chuyên Huyền viên Trang - Đã xây dựng đƣợc hệ thống - Cách thức đánh giá cho -Cần đánh giá gắn với đánh giá thống toàn hệ phép cán tự đánh giá kết công việc (với thống, có tính đến tinh thần, ý - Cách thức đánh giá có hầu nhƣ mang tính hình điều kiện có sở thức liệu tốt, đủ thơng tin - Tiêu chí đánh giá chƣa khách quan để đánh thực đắn, khó xác giá) khách quan định đo lƣờng thức trách nhiệm cán - Tiêu chí đánh giá chƣa khuyến khích nhân viên, gây cảm giác tiêu cực - Tiêu chí khơng gắn với mục tiêu chung tổ chức - Chƣa đánh giá toàn diện nỗ lực cán - Tỷ trọng tiêu chƣa thực phù hợp - Nhận xét lãnh đạo hạn chế ... LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 32 3.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 32 3.1.1 Khái quát chung Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam .32... THANH TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO TIẾP CẬN KPIs TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH... việc Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Đề xuất ứng dụng phƣơng pháp đánh giá hiệu làm việc ngƣời lao động theo KPIs công tác quản trị nhân Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Đối