ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THỊ ÁNH TUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TINH VÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THỊ ÁNH TUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TINH VÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thế Anh XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Tạo động lực cho nhân viên Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân” hoàn toàn kết nghiên cứu thân tơi chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Trong q trình thực luận văn, tơi thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; kết trình bày luận văn sản phẩm nghiên cứu, khảo sát riêng cá nhân tôi; tất tài liệu tham khảo sử dụng luận văn đƣợc trích dẫn tƣờng minh, theo quy định Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu nội dung khác luận văn Học viên thực Luận văn (Ký ghi rõ họ tên) LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh với đề tài “Tạo động lực cho nhân viên Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân” kết trình cố gắng không ngừng thân đƣợc giúp đỡ, động viên khích lệ thầy, bạn bè đồng nghiệp ngƣời thân Qua trang viết tác giả xin gửi lời cảm ơn tới ngƣời giúp đỡ thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa qua Tơi xin tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc Tiến Sĩ Nguyễn Thế Anh trực tiếp tận tình hƣớng dẫn nhƣ cung cấp tài liệu thông tin khoa học cần thiết cho luận văn Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, khoa Quản trị kinh doanh tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt cơng việc nghiên cứu khoa học Cuối tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác giúp đỡ tơi q trình học tập thực Luận văn Hà Nội, tháng năm 2018 Học viên Lê Thị Ánh Tuyết MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ .iii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Động lực lao động yếu tố tạo động lực lao động 1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.3 Nội dung tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp 11 1.3.1 Xác định nhu cầu nhân viên 11 1.3.2 Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên 12 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 2.1 Mơ hình nghiên cứu 20 2.2 Quy trình nghiên cứu 21 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 22 2.3.1 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp 22 2.3.2 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 23 2.4 Xác định mẫu nghiên cứu 24 2.5 Thiết kế xây dựng bảng hỏi 25 2.6 Thu thập phân tích liệu 30 CHƢƠNG PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TINH VÂN 32 3.1 Tổng quan công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân 32 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động 34 3.1.3 Mơ hình tổ chức 34 3.1.4 Đặc điểm khách hàng thị trƣờng 36 3.1.5 Đặc điểm lao động 39 3.1.6 Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2014-2016 42 3.2 Các yếu tố phản ánh thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên TVC 44 3.2.1 Tổng quan chung 44 3.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên TVC 45 3.3 Tổng kết nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho nhân viên TVC 60 3.4 Đánh giá ƣu điểm, nhƣợc điểm yếu tố 63 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TINH VÂN 67 4.1 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 67 4.2 Giải pháp tạo động lực cho nhân viên công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân 70 4.2.1 Giải pháp trì động lực cho nhân viên 70 4.2.1 Giải pháp thúc đẩy động lực cho nhân viên 76 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên NLĐ Ngƣời lao động TVC Công ty Cổ phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân Tinhvan Công ty Cổ phần Tƣ vấn Quản trị Doanh Consulting nghiệp Tinh Vân i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Mô tả chi tiết biến nghiên cứu 25 Bảng 2.2 Bảng hỏi điều tra 28 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Mức độ hài lòng nhân viên với tiền lƣơng 49 Bảng 3.3 Mức độ hài lòng nhân viên với phúc lợi 51 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Các chƣơng trình hình thức đào tạo Công ty 56 Bảng 3.7 Mức độ hài lòng nhân viên đào tạo phát triển 56 10 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng nhân viên Khen thƣởng 58 11 Bảng 3.9 12 Bảng 4.1 Cơng thức tính lƣơng Mức độ cảm nhận hài lòng nhân viên tiêu chí Mức độ hài lòng CBCNV mơi trƣờng điều kiện làm việc Mức độ hài lòng CBCNV phân tích cơng việc bố trí nhân lực Mức độ hài lòng nhân viên nhân tố hội thăng tiến ii 44 53 54 59 71 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Nội dung Hình Trang Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu 20 Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu thực luận văn 22 Hình 3.1 Hình 3.2 Cơ cấu khách hàng TVC năm 2016 36 Hình 3.3 Đặc điểm thị trƣờng năm 2016 38 Hình 3.4 Thống kê số lƣợng nhân viên qua năm 39 Hình 3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2016 40 Hình 3.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn năm 2016 41 Hình 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2016 42 10 Hình 3.8 Kết kinh doanh Cơng ty giai đoạn 2014-2016 43 Sơ đồ tổ chức công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân iii 34 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu: Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp ngồi nƣớc đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành đƣợc lợi cạnh tranh thị trƣờng Các nhà kinh tế hiệu làm việc nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ khả năng, lực nhân viên, phƣơng tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động…trong động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hƣởng thúc đẩy nhân viên hăng hái, say mê nỗ lực làm việc Do để nâng cao hiệu làm việc nhân viên đặt yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho nhân viên Qua thời gian làm việc thực tế công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân, tác giả nhận thấy công ty tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho nhân viên vật chất tinh thần nhƣ: Chính sách lƣơng thƣởng, phong trào thi đua lao động giỏi,…Các phong trào thi đua góp phần tạo động lực lao động cho cán bộ, cơng nhân viên, nhiên nhiều hạn chế nhƣ: Chƣa mang lại hiệu cao, nhiều tiêu chí chƣa phản ánh hiệu công việc, hệ thống đánh giá chƣa hợp lý, tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, tính gắn bó nhân viên thấp… Những hạn chế phần công ty chƣa có cơng trình nghiên cứu đồng để phân tích, đánh giá cách khoa học cơng tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên Với ý nghĩa tác giả Kiến thức Thái độ Am hiểu luật kế toán, luật thuế thu nhập doanh nghiệp Kiến thức chung dƣợc mặt hàng Công ty bán Trung thực, cẩn thận, khiêm tốn, chịu đƣợc áp lực cao Bên cạnh đó, cần bố trí phận phòng ban cơng ty cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung Cơng ty Hiện tính chất cơng việc chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban Cơng ty cho phù hợp vấn đề cần đƣợc quan tâm Đối với hai nhóm: Sản xuất phần mềm nhóm Kinh doanh, Cơng ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng đào tạo phù hợp Lƣợng lao động trực tiếp hai nhóm đơng chủ yếu kỹ sƣ cơng nghệ thông tin nhân viên kinh doanh nên cần có mơ hình tổ chức khoa học để kiểm sốt thực cơng việc cách dễ dàng Đồng thời, cần tận dụng tối đa nguồn lực có nhóm nói riêng tồn Cơng ty nói chung Cần sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp với lực sở thích nguyện vọng cán công nhân viên Công ty tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ phát huy mạnh Hiện nay, Cơng ty có nhiều dự án triển khai Tỉnh Những chuyến công tác xa kèm theo chế độ ƣu đãi tốt, hội thăng tiến hứng thú cho lao động trẻ Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên cơng tác dài nên bố trí vào cơng việc mang tính chất ổn định thƣờng xun làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao 81 4.2.2.2 Giải pháp tạo động lực cho nhân viên thơng qua sách đào tạo phát triển Nhƣ phân tích thực trạng chƣơng Hoạt động đào tạo Công ty làm cho phần lớn nhân viên hài lòng, nhiên có số lƣợng ý kiến đánh giá nội dung đào tạo số khóa đào tạo chƣa phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn Hiện nay, Công ty trọng đào tạo kĩ phần cứng nhƣ chứng tin học: chứng Sun (Java, Unix), Microsoft, Oracle, Các khố Phân tích thiết kế, Test thiết kế đồ hoạ….Ngoài việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chun mơn, Cơng ty cần ý đào tạo kỹ mềm nhƣ: Kỹ Quản lý cho Nhà quản lý cấp trung, Kỹ quản trị dự án, Kỹ bán hàng, Kỹ thuyết trình, Kỹ trình bày/báo cáo, Marketing dành cho nhà Quản lý (Marketing đấu tiền hay đầu trí), Giao tiếp chủ động cơng việc, Anh văn, Đấu thầu, PR, Đầu tƣ… Từ phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chƣơng 3, tác giả đề xuất số giải pháp để xác định kiến thức kỹ nhân viên thiếu, từ đƣa chƣơng trình đào tạo với nhu cầu * Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu CBCNV Nhƣ phần phân tích rõ, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ đơn vị xây dựng Công ty xét duyệt Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đƣợc đào tạo CBCNV, từ ƣớc tính số lao động cần tuyển đƣa đào tạo mà chƣa có quy trình cụ thể thống Do vậy, trƣớc hết ngƣời cơng ty phải hồn thiện để xác định nhu cầu đào đạo Các bao gồm: 82 + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lƣợng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hồn thành kế hoạch đề + Kết so sánh lực, trình độ có ngƣời lao động với yêu cầu cơng việc kiến thức kỹ năng, từ xác định đƣợc thiếu hụt kiến thức kỹ ngƣời lao động mà cải thiện thơng qua đào tạo + Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân ngƣời lao động, đồng thời ngƣời lao động ngƣời biết rõ thiếu hụt nhƣng kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía ngƣời lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập ngƣời lao động, tao động lực học tập làm việc cho họ * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Hiện công ty chƣa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tƣợng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động mà hoàn toàn ngƣời lãnh đạo định Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, ngƣời lao động cảm thấy khơng đƣợc đối xử công Do vậy, công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho cơng việc - Ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai 83 - Bắt buộc ngƣời có kết làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Xét duyệt cho ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn công ty * Đánh giá hiệu công tác đào tạo Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá sau đào tạo: - Mức độ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc - Mức độ nâng cao suất, chất lƣợng công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo - Mức độ nâng cao tiền lƣơng thu nhập ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo Phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng phƣơng pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn đối tƣợng: ngƣời đƣợc đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý công ty Tác giả đƣa mẫu phiếu vấn đánh giá công tác đào tạo ngƣời đƣợc đào tạo: 84 PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO I Thơng tin chung Tên khóa học: Tên học viên: Đơn vị công tác: II Đánh giá khóa đào tạo 1/Anh/Chị vui lòng cho biết thay đổi sau tham gia đào tạo (Tích dấu x vào ô tƣơng ứng với ý kiến Anh/Chị) Chỉ tiêu Khơng Khơng có ý Đồng ý đồng ý kiến rõ ràng Hồn tồn đồng ý Có thêm nhiều kiến thức Có nhiều kỹ Hiểu rõ công việc, nhiệm vụ trách nhiệm u thích cơng việc Tự tin làm việc Hợp tác với đồng nghiệp tốt Kết thực công việc tốt Ý kiến đóng góp Anh/Chị để hồn thiện cơng tác đào tạo tốt a Về công tác xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo b Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, giáo trình, sở vật chất c Về đội ngũ cán giáo viên giảng dạy d Những kiến nghị khác Xin chân thành cảm ơn hợp tác Anh/Chị 85 4.2.2.3 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Nhƣ phân tích Chƣơng 3, mức khen thƣởng đƣợc đánh giá chƣa hợp lý, có tác dụng khuyến khích sở xét thƣởng Công ty dựa khả hồn thành tiến trình cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích ngƣời tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi ngƣời tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào ngƣời khác Vì vậy, Cơng ty nên kết hợp hai hình thức xét thƣởng là: xét thƣởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thƣởng dựa khả hoàn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thƣởng này, phát huy đƣợc lợi hình thức xét thƣởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Một hệ thống trao thƣởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân viên đƣợc khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thƣởng khiển trách việc định lƣơng, thƣởng hình thức khích lệ nhân viên nhƣ chƣơng trình đƣợc đóng góp cổ phần Có thể thiết lập hệ thống trao thƣởng có liên hệ với hệ thống đánh giá Thƣởng lần – dựa kết hợp phần trăm lƣơng mức độ nhân viên đạt đƣợc mục tiêu năm Cần xem xét việc trao thƣởng cho nhân viên việc chia cổ phần Công ty – việc họ thực thi tốt số lƣợng cổ phần nhiều Điều có nghĩa nằm lợi ích mặt tài cho Cơng ty để 86 thực giá cổ phiếu tăng Việc xem xét trao thƣởng cách hiệu nhằm khuyến khích nhân viên nhƣng phải cẩn thận Cần giám sát chƣơng trình trao thƣởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động nhƣ mong đợi Trong quy định mức thƣởng Cơng ty nên quy định mức thƣởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho nhân viên ví dụ việc thƣởng theo dự án nhƣ Cơng ty áp dụng mức thƣởng phụ thuộc vào lợi nhuận dự án Theo đó, Cơng ty nên quy định rõ cụ thể mức thƣởng chẳng hạn: Cán công nhân viên tham gia vào việc xây dựng, quản lý dự án cho Công ty thành công đƣợc Công ty xét thƣởng Mức thƣởng áp dụng cho trƣờng hợp giá trị dự án nhƣ: Phân chia thành mức dự án: Mức dự án dƣới 10 triệu, từ 10 triệu đến 50 triệu, từ 50 triệu đến 100 triệu từ tỷ đến 10 tỷ, từ 10 tỷ đến 20 tỷ Từ đó, quy định thƣởng % giá trị dự án nhƣng không thấp giá trị cụ thể tùy vào mức giá trị dự án Còn dự án khơng thể tính đƣợc doanh thu mức thƣởng tuỳ theo trƣờng hợp định ban giám đốc Công ty cổ phần Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân hoạt động chủ yếu dựa sáng kiến kết làm việc lao động “chất xám” chủ yếu Vì vậy, quy chế thƣởng Cơng ty nên có thƣởng cho sáng kiến cán công nhân viên Công ty Bất kỳ sáng kiến có lợi cho Cơng ty Cơng ty nên động viên khen thƣởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty nên chia giá trị đóng góp sáng kiến nhân viên thành mức tƣơng tự nhƣ thƣởng theo dự án để tạo tính minh bạch cơng tác thƣởng Công ty Đối với quỹ khen thƣởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngồi trích từ lợi nhuận lƣơng hiệu Cơng ty nên trích tỷ lệ 87 phần trăm ngƣời có thu nhập cao Cơng ty khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thƣởng Cơng ty Ngồi thƣởng theo năm dự án, Công ty nên thƣởng hàng tháng dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trƣởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phòng Hành xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốc công ty duyệt làm thƣởng cho nhân viên Việc khơng có tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên mà đánh giá thực công việc công hơn, không để lãng phí thời gian làm việc họ Mức thƣởng nên đƣợc đƣa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Công ty Đối với trƣởng phận từ cấp trƣởng phòng nên có thêm mức thƣởng trách nhiệm Mức thƣởng quy định % mức lƣơng (tùy thuộc vào định ban lãnh đạo) Mức thƣởng trách nhiệm áp dụng nhau, không thay đổi cho Trƣởng phận ngang cấp Hình thức thƣởng phong phú ví dụ ngồi thƣởng tiền, thƣởng hình thức khác nhƣ vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thƣởng Cơng ty nên có số thay đổi nhƣ sau: Thực việc bình xét thi đua khen thƣởng lần vào cuối năm dài, Công ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, việc thƣởng lao động có thành tích nên thực năm từ tới lần Điều vừa phù hợp với nguyện vọng nhân viên vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét danh hiệu nên đƣợc thực hàng tháng, làm nhƣ có tác dụng việc khuyến khích động viên nhân viên năm có nhân viên làm việc tốt, đạt đƣợc danh hiệu thi 88 đua nhƣng có tháng lại khơng đạt đƣợc, tháng đạt đƣợc danh hiệu thi đua Cơng ty thực việc tun dƣơng khen thƣởng để kịp thời động viên khuyến khích nhân viên; đồng thời có để thực mức độ bình xét thi đua khen thƣởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính cơng dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thƣởng công ty để xét duyệt lại, sau cơng khai trƣớc tồn cơng nhân viên Cơng ty Cần ý khen thƣởng phải kịp thời, tránh tƣợng khen thƣởng chậm trễ chậm trễ khen thƣởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thƣởng, tiền thƣởng có tác dụng Việc chi thƣởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc ngƣời để chia thƣởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thƣởng Có nhƣ kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo nhân viên 4.2.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Từ thực trạng phân tích Cơng ty chƣa tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, nhân viên chƣa rõ tranh thăng tiến thân làm việc công ty Tác giả xin đề số giải pháp sau Công ty cần phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bƣớc để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà ngƣời cần phải có đƣợc giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức 89 Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phƣơng pháp hiệu tránh đƣợc trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đƣơng đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với công ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đƣờng trình phát triển nghiệp, ngƣời quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, cần xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Bên cạnh việc xét việc tăng lƣơng nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích cơng việc liên tục xuất sắc Cơng ty nên trì thời gian đinh kỳ: tháng lần Trong thời gian tới, để tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty cần xây dựng chƣơng trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên có tiềm năng, tƣơng lai dẫn dắt Cơng ty với vai trò chun gia kỹ thuật, nhà quản lý Ví dụ nhƣ, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… 90 KẾT LUẬN Nhân ngày có vai trò quan trọng tổ chức Nhân đƣợc coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Nhân nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức làm cho tổ chức vận hành đƣợc Ngày tổ chức muốn tồn phát triển định vốn, cơng nghệ mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức Vì tạo động lực làm việc cho ngƣời nhân viên điều kiện tiên cho thành công tổ chức Trong q trình làm việc : Cơng ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân, tác giả thấy vấn đề tạo động lực cho nhân viên Cơng ty chƣa đƣợc quan tâm mức Chính vậy, tác giả chọn đề tài “ Tạo động lực cho nhân viên Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân” làm luận văn Để giúp Cơng ty tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Trong chƣơng 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho ngƣời lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chƣơng 2: Tác giả đƣa phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng luận văn Chƣơng 3: Luận văn tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực lao động : Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân thông qua công cụ tài phi tài Các sách công ty giúp cho nhân viên hài lòng tích cực làm việc Tuy nhiên 91 hạn chế số sách chƣa hoàn thiện, cần bổ sung, chỉnh sửa cho hợp lý để áp dụng mang lại hiệu cao Chƣơng 4: Trên sở hạn chế nguyên nhân đƣợc chƣơng 4, tác giả đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động : Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân nhƣ hồn thiện cơng cụ tài phi tài nhằm tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu cao thời gian tới Do giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu, nên luận văn tác giả tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy bạn đọc để hồn thiện Qua đây, học viên xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giảng viên hƣớng dẫn Tiến Sĩ Nguyễn Thế Anh tập thể CBCNV Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A/ Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb LĐ-XH, 2006 Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Lê Đình Lý, 2012.Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An) Nguyễn Hữu Thân, 2003 Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê Nguyễn Thị Thu Trang, 2013 Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực nhân viên công ty dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội, 2003 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng, 2009 Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Thị Uyên, 2008 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nƣớc Hà Nội đến năm 2020 Văn bản, quy chế, công văn số tài liệu thực tế Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân Tài liệu nƣớc ngoài: 10 Alam, S.M & Kamal, M., 2006 Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol 1, No 1, 2006, p 87-99 11 Artz and Benjamin, 2008 Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin - White water, USA 93 12 Dionne, L., 2000 Leader-member Exchange (LMX): Level of negotiating latitude and job satisfaction Shippagan: Université de Moncton, 13 Durst, S.L and DeSantis, V.S., 1997 The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review No (Winter 1997), 29: 7-16 14 Ellickson, M.C and Logsdon, K., 2002 Determinants of job satisfaction of municipal government employees State and Government Review, 3: 17-84 15 Hackman, J.R and Oldham, G.R., 1974 The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, USA: Yale University, 16 Hill and Steve, 2008 What Make a Good Work Colleague Ezine Article, 12: 31-35 94 PHỤ LỤC ... trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp. .. TÍCH, ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TINH VÂN 32 3.1 Tổng quan công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân 32 3.1.1 Quá trình... công nhân viên NLĐ Ngƣời lao động TVC Công ty Cổ phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân Tinhvan Công ty Cổ phần Tƣ vấn Quản trị Doanh Consulting nghiệp Tinh Vân i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng