ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã Số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ LAN HƢƠNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu thật cá nhân tơi, chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu nội dung hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thị Lệ Quyên LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất quý thầy cô giảng dạy chƣơng trình đào tạo Cao học Quản lý kinh tế khóa QH-2015-E (K24), Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, ngƣời truyền đạt cho Tôi kiến thức hữu ích nói chung Quản lý kinh tế nói riêng làm sở cho Tơi thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Lan Hƣơng tận tình hƣớng dẫn cho suốt thời gian thực luận văn Với quan tâm nhiệt tình, chu đáo góp ý chân thành cho tơi nhiều kinh nghiệm q trình hồn thiện luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đơn vị cơng tác tạo điều kiện quan tâm giúp đỡ trình thực luận văn Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn nhƣ kinh nghiệm nghiên cứu hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q thầy để tơi tiếp tục hồn thiện cơng tác nghiên cứu thời gian tới Xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Thị Lệ Quyên MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nguồn NL doanh nghiệp .8 1.2.1 Một số khái niệm có liên quan 1.2.2 Vị trí, vai trò, mục tiêu phát triển nguồn NL DN 12 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn NL doanh nghiệp .13 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp .22 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn NL số Doanh nghiệp học kinh nghiệm rút 27 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn NL số Công ty thủy lợi Việt Nam học kinh nghiệm rút 27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn .30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 31 2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu .31 2.2 Phƣơng pháp xử lý tƣ liệu 33 CHƢƠNG : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI LIỄN SƠN TRONG THỜI GIAN QUA 36 3.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 36 3.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển, chức nhiệm vụ Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty .40 3.1.3 Đặc điểm nhân lực Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 46 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 48 3.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực .48 3.2.2 Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 51 3.2.3 Về hoạt động xếp, bố trí sử dụng lao động 56 3.2.4 Về hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn 58 3.2.5 Về thực hoạt động sách, chế độ đãi ngộ nhân lực 63 3.2.6 Vê thực công tác tra, kiểm tra giám sát NNL 71 3.2.7 Đánh giá nguồn nhân lực doanh nghiệp 72 3.3 Đánh giá chung tình hình phát triển nguồn NL Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn thời gian qua 76 3.3.1 Thành tựu đạt phát triển nguồn NL Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn thời gian qua 76 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế khó khăn 77 3.3.3 Nguyên nhân mặt tồn tại, hạn chế .80 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI LIẾN SƠN 84 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn NL Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 84 4.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn NL Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 84 4.1.2 Phương hướng công tác phát triển NNL Công ty 85 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý phát triển nguồn NL Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn đến năm 2020 86 4.2.1 Giải pháp hồn thiện quy trình hoạch định nguồn NL .87 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực .88 4.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 89 4.2.4 Giải pháp hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn 92 4.2.5 Giải pháp đổi công tác đánh giá, khen thưởng nhân lực 95 4.2.6 Giải pháp sách lương, thưởng, phúc lợi ( sách sử dụng đãi ngộ người lao động Công ty) 96 KẾT LUẬN .97 TÀI LIỆU THAM KHẢO .100 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa MTV Một thành viên NLĐ Ngƣời lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn NL nhân lực i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội Dung Trang Bảng 3.1 Tình hình nhân lực Công ty giai đoạn 2014-2016 47 ảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Cơ cấu phân bố lao động theo ngành nghề 58 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ thời gian qua 60 Bảng 3.6 Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm trình tuyển dụng ảng kê chi tiết nhân cần tuyển Kết đánh giá thực công việc CBCNV Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn ii 52 54 75 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Bảng Nội Dung Trang Sơ đồ 3.1 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 40 Sơ đồ 3.2 Tiền lƣơng bình quân C CNV Cơng ty 67 iii 4.2.2 Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Khai thác tối đa nguồn tuyển: Hiện nay, nguồn tuyển nhiều nhƣng Công ty chƣa thực tận dụng khai thác tối đa đƣợc nguồn tuyển Cơng ty tiếp cận nguồn tuyển thông qua tờ rơi, số website điện tử, thông qua giới thiệu thành viên Cơng ty Chính bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi khác nhƣ: sinh viên có lực chun mơn chuẩn bị trƣờng, sinh viên đến thực tập, ứng viên đƣợc giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, hội chợ thƣơng mại, trung tâm môi giới việc làm,… Để tận dụng nguồn tuyển này, Cơng ty thơng qua mối quan hệ với trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trƣờng; cử ngƣời tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số trung tâm mơi giới việc làm uy tín để tuyển đƣợc lao động nhƣ mong muốn Đầu tƣ để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lƣợng nguồn NL từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trƣờng thƣờng thích thú, nhiệt tình đƣợc làm việc, đƣợc thể thân cơng việc ên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lƣợng lao động Sử dụng đƣợc nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lƣợng mà dồi Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập Công ty không nhiều, Cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tƣ cho nguồn đối tƣợng Những sinh viên đến Công ty thực tập đƣợc giao việc cụ thể đánh giá kết đƣợc giao, từ đó, Cơng ty chọn 88 đƣợc sinh viên giỏi, có lực, có tiềm Sau kết thúc đợt thực tập, Cơng ty “chiêu mộ” sinh viên làm cho Ngồi ra, thực tập Công ty nên sinh viên có hiểu biết định Cơng ty, cơng việc, tƣơng đối biết việc, quen việc nên dễ dàng bắt đầu làm việc thức Cơng ty đỡ thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ ên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trƣờng có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng ty liên hệ với nhà trƣờng để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trƣờng giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn ngƣời phù hợp Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ƣu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành, công nhân xây dựng bảo vệ : nhƣ trình bày phần thực trạng, đặc điểm cơng việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt môi trƣờng mà yêu cầu thể lực ngƣời lao động cao Trong đó, thể lực lao động nam thƣờng cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau so với lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu công việc cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty tiết kiệm phần chi phí chi trả lao động nghỉ chế độ 4.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực Trên tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc công ty đƣợc ban hành thực Trƣởng phòng, ban vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động đánh giá trình độ, lực; ƣu, khuyết điểm lao động để xếp, bố trí lao động phù hợp với 89 phận dựa ngun tắc: Mỗi cơng việc có thực hiện, việc thực không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời lao động vắng mặt lao động khác thay vị trí để khơng gián đoạn q trình sản xuất kinh doanh Đối với cơng việc đƣợc thực theo nhóm, ngồi mơ tả cơng việc cần có phối hợp thành viên nhóm Trong q trình phân cơng, bố trí công việc, lao động đƣợc quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu thân để đƣợc bố trí vào cơng việc phù hợp Đối với lao động đƣợc bố trí ngƣời, việc cảm thấy thoải mái, chế độ khuyến khích kích thích NLĐ hăng say làm việc nâng cao hiệu cơng việc Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu ngƣời thực công việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng cơng tác quản trị NL nhƣ quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, công việc để giảm bớt chức danh chƣa hợp lý, tìm chức danh, vị trí thiếu khơng cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động đƣợc hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, hiệu công việc đƣợc nâng cao ngƣời, việc Đối với hoạt động nâng cao phát triển chất lƣợng nguồn NL hệ thống giúp Công ty tuyển dụng đƣợc ngƣời, việc; đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với công việc ngƣời lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà ngƣời lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, ngƣời lao động thấy đƣợc hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện 90 Hiện Công ty lại chƣa xây dựng đƣợc hệ thống Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn C CNV Công ty đƣợc đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn nhƣ: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty,… khiến ngƣời lao động nhân viên gặp khó khăn làm việc Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống mô tả công việc, yêu cầu ngƣời thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty thành lập nhóm C CNV tham gia vào trình xây dựng thuê chuyên gia, công ty chuyên nhân xây dựng Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Công tác cán phải đƣợc thực từ dƣới lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng ngƣời, việc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, đƣợc thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đƣợc đồng thuận cao Ƣu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc ngƣời giữ vị trí quản lý q lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hƣởng đến công việc chung Áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung hoạt động phát triển nguồn NL nói riêng: Với hỗ trợ khoa học công nghệ chất lƣợng, hiệu cơng việc cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực khơng xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống phần mềm quản lý nhƣ: MISA HRM, Ehr, SSP HRM, izzone… Nhờ có hỗ trợ mà hoạt động quản trị nhân lực đƣợc thực cách dễ dàng có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn NL đƣợc hỗ trợ không nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm đƣợc thông 91 tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bƣớc rƣờm rà, loại bỏ bƣớc khơng cần thiết quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính,… Soạn mẫu “hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình”: Việc xây dựng mẫu “hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình” đặc biệt vị trí chủ chốt (những vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch hoạt động Cơng ty) có ý nghĩa quan trọng Đó gƣơng tốt để nhân viên khác nhìn vào học tập, có động lực phấn đấu với đích đến vị trí chủ chốt, hiểu đƣợc có thiếu để đƣợc đề bạt vào vị trí đó, từ có định hƣớng, mục tiêu phát triển thân tƣơng lai ên cạnh đó, Cơng ty dễ dàng chọn đƣợc nhân viên giỏi nhất, phù hợp để đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí quan trọng, chủ chốt Công ty so sánh nhân viên với Hoặc có thể, Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng dựa vào mẫu “hồ sơ thành công điển hình” để đƣa u cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu Sau xây dựng đƣợc hệ thống “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” tồn Cơng ty cần cơng bố để C CNV Cơng ty đƣợc biết, từ họ có đƣợc định hƣớng, động lực phấn đấu ên cạnh đó, sau khoảng thời gian định: – năm cần sửa đổi, bổ sung hệ thống để ngày hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tiễn Công ty 4.2.4 Giải pháp hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không mà tƣơng lai 92 Đối tƣợng đào tạo: đào tạo ngƣời, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm công việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lƣợng nguồn NL thông qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ƣu tiên đối tƣợng Những lao động làm cơng việc có ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ: cán kỹ thuật, cơng nhân thủy nơng, cơng nhân vận hành cần đƣợc ƣu tiên để nâng cao suất, chất lƣợng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lƣợng đề định hƣớng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lƣợng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lƣợng NNL tồn Cơng ty khó có đƣợc hiệu cao Kế hoạch đào tạo: phải đƣợc xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hƣởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tƣơng lai tổ chức Chi phí đào tạo phải đƣợc tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục đƣợc cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung ên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho ngƣời lao động kỹ cần thiết công việc nhƣ: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết ngƣời lao động giai đoạn mở cửa hội nhập nhƣ Xây dựng chƣơng trình đánh giá sau đào tạo: Chƣơng trình nhằm mục đích đánh giá chất lƣợng NNL sau đào tạo, ngƣời lao động sau đƣợc 93 đào tạo tích lũy thêm đƣợc kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lƣợng, hiệu cơng việc khơng? Cơng ty thuê chuyên gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lƣợng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo ên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực nhƣ chất lƣợng công việc ngƣời lao động trƣớc sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc ngƣời lao động từ đến tháng trƣớc sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp ngƣời lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu đƣợc ngƣời lao động cần mong muốn chƣơng trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chƣơng trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho ngƣời lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho toàn ngƣời lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho ngƣời lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ ngƣời lao động học tập trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đƣợc đào tạo Điều vừa giúp ngƣời lao động áp dụng đƣợc kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học đƣợc đƣợc sử dụng cơng việc, việc học có ích 94 4.2.5 Giải pháp đổi công tác đánh giá, khen thưởng nhân lực Hiện Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn thực số quy chế, quy định nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động thơng qua sách, chế độ khuyến khích mặt vật chất nhƣ tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi… *Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tíchcơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty cần phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích cơng tác đƣợc đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức năng.Cấp trực tiếp ngƣời giao việc ngƣời biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp dƣới.Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá phƣơng pháp mức thang điểm, có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Thành tích cơng tác đƣợc phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn đƣợc nêu Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên nên phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thơng báo khả phát triển nghề nghiệp họ Để tránh phát sinh giải đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp kết 95 việc đánh giá thành tích cơng tác phải đƣợc công khai cho ngƣời biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, ngƣời đánh giáphải giải thích đƣợc lý sở việc đánh giá 4.2.6 Giải pháp sách lương, thưởng, phúc lợi ( sách sử dụng đãi ngộ người lao động Công ty) Gắn kết thực công việc với trả lƣơng: Cơng ty xây dựng chế độ trả lƣơng thời gian nhân viên hành trả lƣơng sản phẩm lao động sản xuất thay trả lƣơng theo cấp bậc nhƣ Hoặc Cơng ty thêm khoản thƣởng ngồi lƣơng bên cạnh lƣơng để khuyến khích ngƣời lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lƣơng Công ty cần xem xét kĩ lƣỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phƣơng án phù hợp, cần làm tốt công tác tƣ tƣởng cho ngƣời lao động để nhận đƣợc đồng thuận cao nhất, có nhƣ cách trả lƣơng mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: ộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên đƣợc thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cƣờng cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt đƣợc, mặt hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gƣơng ngƣời tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty Nâng cao chất lƣợng thẩm định hồ sơ khen thƣởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thƣởng tập thể, cá nhân đƣợc xác, kịp thời, ngƣời, việc Việc khen thƣởng phải đƣợc thực nhiều hình thức, 96 nhƣng khơng khen thƣởng tràn lan Quan tâm khen thƣởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thƣởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngƣợc lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thƣởng thơng qua tun dƣơng,biểu dƣơng thành tích, xây dựng gƣơng thay khen thƣởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thƣởng vật chất không lớn, không ảnh hƣởng nhiều đến thu nhập ngƣời lao động nên khen thƣởng vật chất mang tính tƣợng trƣng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao động Thay đó, lời tun dƣơng, biểu dƣơng lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc tuyên dƣơng, biểu dƣơng, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, đƣợc ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt đƣợc nhiều thành tích nhằm tiếp tục đƣợc khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị toàn Cơng ty 97 KẾT LUẬN Phát triển NNL có vai trò lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn NL, chất lƣợng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực đƣợc Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lƣợng nhân tố với phát triển kinh tế Việc phát triển nguồn NL rõ ràng cần thiết doanh nghiệp Muốn phát triển nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn cho NLĐ mà phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chun mơn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhƣng cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc phát triển nguồn NL Qua trình tìm hiểu thực tế Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn em có hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, từ phân tích thực trạng phát triển nguồn NL Công ty em xin đƣa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để trình phát triển nguồn NL Công ty đạt hiệu ên cạnh em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn, tập thể C CNV Phòng Tổ chức – Hành tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh 98 doanh hoạt động Quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thơng tin cần thiết để em hồn thành Luận văn Đặc biệt, trình hoàn thành Luận văn Thạc sĩ, em nhận đƣợc hƣớng dẫn, dạy nhiệt tình TS Trần Thị Lan Hƣơng Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô, cảm ơn cô tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn Em cảm ơn thầy dành thời gian đọc Luận văn em, em hi vọng nhận đƣợc đóng góp thầy để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn, 2015- 2016 Dự thảo báo cáo trị trình đại hội Đảng Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn nhiệm kỳ 2015-2020 Giang Nhƣ Chăm Nguyễn Tuấn Anh, 2014 Chính sách đổi quản lý lao động tiền lƣơng Công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi Tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi, số 24 tháng 12/2014 Mai Quốc Chánh, 1999 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Mai Quốc Chánh, 2000 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh, 1998 Kinh tế lao động Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực I Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực II Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 10 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 11 Nguyễn Thanh Hội, 2002 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 12 Nguyễn Thanh Hội, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 100 13 ùi Ngọc Lan, 2002 Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 14 Lê Thị Mỹ Linh, 2007 Các phƣơng pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Tạp chí kinh tế, Số 116 tháng 2/2007, trang số 46-49 15 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 16 Đoàn Thế Lợi – Ths Nguyễn Tuấn Anh – CN Hoàng Thị Thùy Linh, Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý khai thác cơng trình thủy lợi Tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi, số 24 tháng 12/2014 17 ùi Văn Nhơn,2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 18 Vũ thị Ngọc Phùng, 2006 Giáo trình Kinh tế phát triển Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 19 Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 20 Nguyễn Hữu Thân, 2003 Sách Quản trị nhân TS Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực I Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 21 Lê Hữu Tầng, 1991 – 1995 Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội Chƣơng trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07 22 Nguyễn Thanh, 2004 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 23 PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà 101 xuất Lao động – Xã hội 24 Trần Văn Tùng, 2005 Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài Hà Nội: Nhà xuất Thế giới 102 ... Thực trạng phát triển nguồn NL Công ty TNHH Một thành viên thủy lợi Liễn Sơn Chƣơng 4: Giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn NL Công ty TNHH Một thành viên thủy lợi Liễn Sơn CHƢƠNG 1: TỔNG... luận phát triển nguồn NL Doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng sử dụng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn NL Công ty TNHH MTV thủy lợi. .. lợi Liễn Sơn 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty .40 3.1.3 Đặc điểm nhân lực Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn 46 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn