ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - PHẠM HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - PHẠM HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Đề tài luận văn tốt nghiệp: “Tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng” cơng trình nghiên cứu cá nhân Các thông tin số liệu đề tài hồn tồn trung thực, có nguồn gốc cụ thể rõ ràng Các kết nghiên cứu thu đƣợc từ đề tài nghiên cứu thân tác giả không chép bất lỳ Tác giả luận văn Phạm Hồng Nhung LỜI CẢM ƠN Trong q trình hồn thành luận văn, tơi nhận đƣợc hƣớng dẫn giúp đỡ quý báu thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trƣớc hết xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế tận tình dạy bảo trình theo học Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đinh Văn Toàn dành thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể cán nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng giúp đỡ để tơi hồn thành cơng trình nghiên cứu Tác giả Luận văn Phạm Hồng Nhung MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞLÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc ngồi 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Vai trò tạo động lực cho ngƣời lao động 11 1.3 Các học thuyết tạo động lực 12 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW 12 1.3.2 Thuyết động thúc đẩy V.H.VROOM 13 1.3.3 Thuyết công J.S.Adams 14 1.3.4 Thuyết hai nhân tố HERZBERG 15 1.4 Các biện pháp chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 16 1.4.1 Tạo động lực biện pháp tài 16 1.4.2 Tạo động lực biện pháp phi tài 23 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực 31 1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên 31 1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 33 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36 2.1 Quy trình nghiên cứu 36 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 38 2.2.1.Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 39 2.2.2.Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp 40 2.3 Phƣơng pháp phân tích xử lý liệu 41 CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG 43 3.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng 43 3.1.1 Q trình hình thành phát triển 43 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 45 3.1.3 Tình hình lực lƣợng lao động 46 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng 48 3.2.1 Thực trạng tạo động lực biện pháp tài 48 3.2.2 Thực trạng tạo động lực biện pháp phi tài 59 3.3 Đánh giá chung 72 3.3.1 Thành công 72 3.3.2 Hạn chế 72 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 75 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG 77 4.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng giai đoạn đến 2023 77 4.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển đến năm 2023 77 4.1.2 Các nhiệm vụ trọng tâm 78 4.2 Một số quan điểm, phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng giai đoạn đến 2023 79 4.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng 79 4.3.1 Hoàn thiện thang bảng lƣơng theo hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động 80 4.3.2 Hoàn thiện chƣơng trình tạo động lực qua chế độ khen thƣởng phúc lợi 81 4.3.3.Hồn thiện phân cơng, bố trí cơng việc hợp lý 82 4.3.4 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có lực 83 4.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng biệt Saigonbank 84 4.3.6 Công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 86 4.4 Một số kiến nghị 88 4.4.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc 88 4.4.2 Kiến nghị với Chính phủ 89 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Nguyên nghĩa DN Doanh nghiệp NLĐ Ngƣời lao động NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nƣớc Saigonbank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng TMCP Thƣơng mại cổ phần i DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm hội sở 49 Bảng 3.5 Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm chi nhánh 49 Bảng 3.6 Bảng phúc lợi Saigonbank 57 Cơ cấu lao động Saigonbank hội sở chi nhánh khu vực Hà Nội theo giới tính năm 2015-2017 Cơ cấu lao động Saigonbankhội sở chi nhánh khu vực Hà Nộitheo độ tuổi năm 2017 Cơ cấu lao động hội sở chi nhánh khu vực Hà Nội theo trình độ chuyên môn ii Trang 46 47 47 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Hình vẽ, Nội dung Trang Mức độ hài lịng ngƣời lao động sách tiền 51 Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ 3.5 Biểu đồ 3.6 Biểu đồ 3.7 Biểu đồ 3.8 Biểu đồ 3.9 10 Biểu đồ 3.10 lƣơng Mức độ hài lòng ngƣời lao động sách tiền 55 thƣởng Mức độ hài lịng ngƣời lao động sách phúc 58 lợi Mức độ hài lịng ngƣời lao động sách phân 61 cơng, bố trí cơng việc Mức độ hài lịng ngƣời lao động sách tạo điều 63 kiện làm việc Mức độ hài lòng ngƣời lao động vềchính sách tạo 65 mơi trƣờng làm việc Mức độ hài long ngƣời lao động sách đánh 66 giá thực cơng việc Mức độ hài lịng ngƣời lao động sách tạo 69 hội thăng tiến phát triển Mức độ ảnh hƣởng văn hóa doanh nghiệp tới 70 ngƣời lao động Mức độ hài lòng ngƣời lao độngvề văn hóa doanh nghiệp Saigonbank iii 71 tốt đƣợc.Đây điểm mà ngƣời quản lý khối quản trị nhân lực cần phải tâm lƣu ý Mỗi động thái nhà quản lý mà tác động vào để làm cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên có tác dụng làm cho việc tăng khả làm việc nhân viên lên mức cao,đáp ứng đòi hỏi ngày cao hoạt động quản trị nhân lực Do khối lƣợng công việc đảm nhận nhỏ khối việc quan tâm lƣu ý tới nhân viên điều quan trọng việc cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động.Việc điều mà cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động làm giảm bớt căng thẳng mà họ gánh phải làm cho công việc ngƣời lao động đƣợc giải cách sn sẻ Ngồi ra, mơi trƣờng xét góc độ mối quan hệ nhân viên với xem mà mối quan hệ nhân viên mà không đƣợc tốt khó lịng cho họ hợp tác để làm việc đƣợc,đồng thời tạo không thân thiện nhân viên với Việc đƣợc giải b ng cách thƣờng xuyên tổ chức buổi giao lƣu gặp gỡ nhân viên để họ gặp trao đổi hiểu quen biết hơn,rồi sau dễ dàng hợp tác với để thực đƣợc cơng việc - Xây dựng phong trào đoàn thể khen thƣởng công tác thi đua cho nhân viên Việc xây dựng phong trào đồn thể có tác dụng làm cho nhân viên gắn bó hiểu mà cơng việc họ hợp tác với để có đƣợc hiệu cao công việc Xây dựng phong trào đồn thể việc xây dựng chƣơng trình vui chơi giải trí hoạt động tất nhân viên khối hịa hợp đƣợc với 85 - Xây dựng môi trƣờng doanh nghiệp lành mạnh, nâng cao tinh thần tuân thủ giấc Môi trƣờng làm việc điều quan trọng mà nhân viên lãnh đạo xalánh nhau,nhân viên với hay hiềm khích khó mà có đƣợc kết tốt đƣợc Mà thƣờng hay làm thụt lùi đi,vì mà khơng có đội ngũ nhân viên vững mạnh khơng có kết tốt đƣợc Việc nhân viên tuân thủ giấc điều tốt mà nhân viên tôn trọng giấc thành công công tác quản lý góp phần giữ gìn kỷ cƣơng,khi mà nhân viên khơng tơn trọng giấc làm cho tình trạng lộn xộn diễn Việc cần phải thể chế b ng quy đinh nội quy.Và sau có quyđịnh phạt tiền cho nhân viên chấp hành cách nghiêm chỉnh đƣợc 4.3.6 Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Các tiêuchuẩn thực đánh giá mức độ hoàn thành công việc Saigonbank phải đƣợc xây dựng cách khách quan, hợp lý, đầyđủ, chi tiết, phù hợp cụ thể Điều khơng tạo điều kiện cho ngƣờiđánh giá thực cơng việc cách xác, nhanh chóng mà cịn tạo điềukiện cho cán nhân viên tự đánh giá kiểm tra mức độ xác đánh giá thực cơng việc ngƣời quản lý Tiêu chí “Mức độ hồn thành nhiệm vụ” cầnđƣợc nhấn mạnh b ng cách cho trọng số cao tiêu chí khác Việc đánh giá thực công việc ngƣời quản lýtrực tiếp đánh giá Việc đánh giá thực công việc nên cán nhân viên tự đánhgiá ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá Kết cán nhân viên tự đánh giá đƣợcsử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá ngƣời quản lý trực tiếp Kết ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá đƣợc sử dụng để đánh giá vào cuối tháng đƣợc tính xếp loại theo tiêu 86 chuẩn mà Saigonbank xây dựng nên Trên sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thôngtin cán nhân viên ngƣời lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết quảđánh giá nh m có đánh giá xác Các kết phải đƣợc cơngkhai, đƣợc cán nhân viên chấp nhận Phải lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cho phù hợp Trong đócần lƣu ý đến phƣơng pháp vấn đánh giá phƣơng pháp cho phép cán nhân viên nêu lên nhận xét, thắc mắc trình đánhgiá đồng thời nêu lên đƣợc khó khăn cán nhân viên gặp phải qtrình làm việc, để nhà quản lý có biện pháp khắc phục kịp thời Hiện nay,công đoạn vấn đánh giá bị NH xem nhẹ Kết đánh giákhông đƣợc ngƣời quản lý trao đổi cụ thể với cán nhân viên Để việc đánh giá kết quảthực cơng việc có hiệu cần phải đào tạo Những yêu cầu củangƣời đánh giá phải ngƣời có trình độ chun mơn, am hiểu cơng việc,đánh giá khách quan, cơng b ng, từ phƣơnghƣớng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhânviên Việc làm tránh đƣợc tình trạng thắc mắc kết thựchiện công việc từ tạo thỏa mãn, kích thích cán nhân viên hăng say làmviệc cống hiến Cầnxây dựng bảng mơ tả cơng việc cho nhân viên: Việc xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn cho nhân viên phận hiều quan trọng mà có bảng mơ tả cơng việc chuẩn nhân viên dễ dàng thực đƣợc cơng việc cách tốt Việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tốt có mục tiêu phƣơng hƣớng làm việc tốt nhất.Họ có động lực làm việc tốt suất hiệu tốt đƣợc cịn mà khơng có động lực làm việc tốt khơng thể mà có động lực làm việc tốt đƣợc.Để giúp cán nhân viên đánh giá cho 87 điểm dễ dàng xác bảng mô tả công việc nênđƣợc thiết kế chi tiết với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu lƣợng hóađƣợc nên đƣa tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích cán nhân viên có thêm độnglực để hồn thành cơng việc Phải có thơng tin phản cho cán nhân viên kết đánh giá thực côngviệc cách công khai, rõ ràng, cụ thể giải thích thắc mắc cho cán nhân viên kết đánh giá thực công việc Ngân hàng sử dụng kết đánh giá thông qua bảng mô tả công việc để lập kế hoạch đào tạo nhânviên yếu kém, thƣởng tƣơng ứng với mức đóng góp ngƣời sởđể kỷ luật hay sa thải nhân viên vi phạm kỷ luật 4.4 Một số kiến nghị 4.4.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Một là, việc hoạch định sách, cần cân đối cách thích hợp mục tiêu kinh tế nguồn nhân lực nh m đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, ổn định tiền tệ phát triển bền vững ngân hàng thƣơng mại, tránh tình trạng thay đổi định hƣớng đột ngột ảnh hƣởng đến hoạt động nhƣ máy nhân ngân hàng thƣơng mại Hai là,NHNN cần ban hành văn pháp luật cụ thể để ngân hàng thƣơng mại áp dụng chuẩn xác, đồng thời tổ chức đào tạo, hƣớng dẫn thực tập huấn nghiệp vụ cho cán ngân hàng thƣơng mại liên quan đến quy trình nghiệp vụ, nghị định, thông tƣ mới, giúp cho cán ngân hàng năm vững văn pháp luật từ nắm rõ nghiệp vụ NH Cần xây dựng đội ngũ tra, giám sát chuẩn nghiệp vụ ngân hàng, nghiệp vụ kiểm tra để thực tra, giám sát hoạt động ngân 88 hàng thƣơng mại, tạo động lực cho cán ngân hàng thƣơng mại ý thức nâng cao nghiệp vụ chun mơn 4.4.2 Kiến nghị với Chính phủ - Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực trung dài hạn sở quy hoạch phát triển nhân lực ngành đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 - Nghiên cứu, ban hành quy chế đào tạo, bồi dƣỡng theo lĩnh vực, vị trí cơng tác quan, đơn vị, tổ chức ngành tài chínhngân hàng; quy định cụ thể thời gian đào tạo, bồi dƣỡng bắt buộc hàng năm; thời gian cập nhật kiến thức, nghiệp vụ loại công chức, viên chức, chuyên viên, nhân viên ngành tài chínhngân hàng - Có chế trách nhiệm quyền lợi rõ ràng việc xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, thỉnh giảng từ đội ngũ chuyên gia,cán giỏi ngành tham gia đào tạo cho đại học, học viện, trung tâm, sở đào tạo bồi dƣỡng ngành tài NH Đối với đội ngũ giảng viên quản lý cần chuẩn hóa theo quy định Bộ Giáo dục Đào tạo - Đầu tƣ phát triển trung tâm nghiên cứu chuyển giao cơng nghệ trongngành tài ngân hàng Các trung tâm nên đầu tƣ kinh phí, tập trung chuyên gia cao cấp để triển khai nghiên cứu khoa học, đƣa công nghệ vào ứng dụng lĩnh vực, ngành cụ thể 89 KẾT LUẬN CHƢƠNG Căn đánh giá thành công hạn chế công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Saigonbank, chƣơng mục tiêu chiến lƣợc phát triển, phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động Saigonbank đến năm 2023 giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Saigonbank Bên cạnh đó, tác giả đƣa số kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc với phủ việc thực hồn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động 90 KẾT LUẬN Con ngƣời yếu tố quan trọng góp phần vào tồn phát triển tổ chức doanh nghiệp Vì ngày có nhiều doanh nghiệp trọng vào cơng tác tạo động lực để giữ chân ngƣời lao động làm việc cống hiến cho tổ chức họ Với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng” tác giả nhận thấy Ngân hàng trọng vào công tác tạo động lực nhƣng nhƣ chƣa đủ phần đơng ngƣời lao động khơng cảm thấy thỏa mãn lý Saigonbank trở thành ngân hàng có tỷ lệ thay nhân viên cao B ng số giải pháp đƣợc đƣa với hy vọng nhiều cải thiện đƣợc công tác tạo động lực Ngân hàng công thực mục tiêu lớn Vì thời gian thực luận văn chƣa lâu, luận văn cịn nhiều sai sót tác giả mong nhận đƣợc đóng góp từ thầy để luận văn đƣợc hồn thiện Cuối em xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Đinh Văn Tồn hƣớng dẫn tận tình để em hồn thành luận văn này! Em xin chân thành cảm ơn! 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Báo cáo thƣờng niên năm 2015, 2016, 2017 Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Hà Văn Hội, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện Hoàng Văn Hải, 2011 Đổi sách đãi ngộ doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO Tạp chí khoa, chuyên san Kinh tế Kinh doanh, số 3, 2011 Nguyễn Thùy Linh, 2016 Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng Hồng Hà Luận văn thạc sĩ, Trƣờng đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất đại học Quốc gia Trần Xuân Cầu cộng sự, 1998 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội: NXB Giáo dục 10 Trƣơng Minh Đức, 2011 Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson Việt Nam Tạp chí khoa học đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế kinh doanh, số 27, trang 240-247 92 11 Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, 2014 Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Trƣờng Đại học Cần Thơ 12 Xà Thị Bích Thủy, 2011 Hồn thiện cơng tác tạo động lực ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc Luận văn thạc sĩ, Trƣờng đại học kinh tế Quốc dân Tài liệu tiếng nƣớc 13 A.H Maslov, 1943 A Theory of Human Motivation Psychological Review 14 Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007 An analysis of differences in work motivation between public and private organizations, Public administration review, Vol.67, no.1, pp 65-74 15 Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959 The Motivation to Work, Willey, New York 16 J S.Adams, 1964 Effects of wage inequities on work quality Journal of Abnormal and Social Psychology, 69: 19-25 17 Victor Vroom, 1964 Expectancy theory Work and motivation New York: Wiley 18 Yair Re’em, 2010 Motivating public sector employees: An application – oriented analysis of possibilities and practical tools Hertie school of governance, Berlin, Germany 93 PHỤ LỤC PHỤ LỤC Anh/Chị cho biết thông tin cá nhân: B ng cách đánh dấu  vào ô trống  phù hợp: Phần I Thông tin cá nhân: Tuổi:  Dƣới 30 tuổi  Từ 30-50 tuổi  Trên 50 tuổi Giới tính:  Nam  Nữ 3.Thời gian làm việc Ngân hàng:  Dƣới năm  Từ 3-5 năm  Từ 1-3 năm  Từ 5-10 năm  Trên 10 năm Trình độ học vấn Phổ thơng trung học Cao đẳng trung cấp ĐHTrên ĐH Vị trí cơng tác:  Nhân viên Trƣởng/ phó phịng  Lãnh đạo Phần II Nội dung khảo sát: Anh, chị đánh dấu ô trống  phù hợp dƣới Trong đó: 1- Rất khơng hài lịng 2- Khơng hài lịng 3- Bình thƣờng 4- Hài lịng 5- Rất hài lịng MỨC ĐỘ THỎA MÃN S TT CÂU HỎI Anh (Chị) có hài lịng sách tiền lƣơng ngân hàng không Thời gian trả lƣơng hạn Quy chế nâng lƣơng, chuyển ngạch lƣơng mà ngân hàng áp dụng chấp nhận đƣợc Mức thƣởng Saigonbank thỏa đáng Anh (Chị) cảm thấy sách phúc lợi Saigonbank Khối lƣợng công việc phù hợp so với thân anh (chị) Mức độ cạnh tranh công việc anh (chị) gay gắt Công việc phù hợp với kiến thức đƣợc đào tạo phù hợp với khả anh (chị) Công việc anh (chị) làm mang tính ổn định lâu dài 10 Anh (Chị) nghĩ đạt u cầu nhiệm vụ cơng việc ngân hàng 11 Anh (Chị) thấy việc đánh giá kết thực công việc ngân hàng 12 Anh (Chị) tin r ng việc đánh giá kết thực công việc ngân hàng công b ng MỨC ĐỘ THỎA MÃN S CÂU HỎI TT xác 13 Anh (Chị) nhận đƣợc tán thƣởng khâm phục đồng nghiệp lãnh đạo kết cơng việc 14 Saigonbank có sách tạo điều kiện để nâng cao trình độ đáp ứng cho công việc 15 Công việc tơi có nhiều hội học hỏi thăng tiến 16 Anh (Chị) đƣợc tham gia miễn phí khóa học nâng cao trình độ chun mơn 17 Anh (Chị) đƣợc định hƣớng tham gia chƣơng trình bổ sung kiến thức cho công việc mà Ngân hàng không tự tổ chức 18 Anh (Chị) đƣợc thăng tiến có thành tích xuất sắc cơng việc 19 Anh (Chị) nhận xét sách thăng tiến phát triển Saigonbank 20 Trang thiết bị ngân hàng đƣợc cung cấp đầy đủ phù hợp cho cán cơng nhân viên 21 Ngân hàng có mơi trƣờng làm việc thân thiện phù hợp với anh (chị) 22 Anh chị nhận đƣợc hỗ trợ từ đồng nghiệp MỨC ĐỘ THỎA MÃN S CÂU HỎI TT thực công việc 23 Anh (Chị) thƣờng bàn luận với đồng nghiệp vấn đề khác ngồi cơng việc 24 Chính sách kỷ luật cá nhân mắc sai phạm thỏa đáng 25 Các sách nhân đƣợc minh bạch với tất ngƣời 26 Ngân hàng tổ chức chu cấp kinh phí cho nhân viên du lịch nghỉ mát hàng năm 27 Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng 28 Anh (Chị) thấy truyền thống ngân hàng có có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động suất làm việc khơng 29 Anh (Chị) có hài lịng văn hóa doanh nghiệp Saigonbank khơng 30 Uy tín Saigonbank công luận cao PHỤ LỤC Bảng hệ số thang bảng lƣơng Saigonbank Ngạch Bậc Trƣởng phòng hội 5.40 5.67 5.95 6.25 6.56 sở Giám đốc chi nhánh Phó phịng hội sở 4.66 4.89 5.14 Phó giám đốc chi nhánh Trƣởng phịng chi 4.03 4.23 4.44 nhánh Trƣởng phịng giao dịch Phó phịng chi 3.48 3.65 3.84 nhánh Trƣởng phận hội sở Kiểm soát viên 3.00 3.15 3.31 chi nhánh Trƣởng phận hội sở Chuyên viên có 1.96 2.10 2.24 2.40 2.57 2.75 trình độ đại học Cao đẳng 1.71 1.83 1.96 2.10 2.24 2.40 Kiểm ngân 1.45 1.52 1.60 1.68 1.76 Cán 1.52 1.60 1.68 1.76 1.8 10 Nhân viên lái xe 1.60 1.70 1.80 1.91 2.02 2.14 2.27 2.41 11 Nhân viên bảo vệ 1.44 1.53 1.62 1.72 1.82 1.93 2.04 2.17 12 Văn thƣ 1.28 1.34 1.41 1.48 1.56 1.63 13 Nhân viên phục vụ 1.10 1.16 1.21 1.27 1.34 1.40 ... tạo động lực cho ngƣời lao động gì? - Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Công Thƣơng nhƣ nào? - Những giải pháp đề xuất để tạo động lực làm việc cho. .. nƣớc tạo động lực cho ngƣời lao động Ngoài vấn đề sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc đƣa ra, bao gồm: khái niệm bản, vai trò tạo động lực cho ngƣời lao động, học thuyết tạo động lực, ... điểm luận ? ?Tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng” vào phân tích, đánh giá thực trạng động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng thời kỳ kinh tế khó