VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ YẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngơ Xn Bình Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu Những kết số liệu luận văn thực Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội, khơng chép nguồn khác Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan TP Hà Nội, ngày 15 tháng năm 2018 Tác giả MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.2 Các hoạt động quản trị nhân lực 1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực .19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI 25 2.1 Giới thiê ̣u quan Văn phịng Quốc 25 2.2 Giới thiệu chức nhiệm vụ Cục Quản trị 26 2.3 Thư ̣c tra ̣ng hoaṭ đô ̣ng quản tri ̣ nhân lực Cục Quản trị .39 2.4 Đánh giá hoaṭ đô ̣ng quản tri ̣nhân lư ̣c taị Cục Quản trị .55 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI 63 3.1 Đinh ̣ hướng phát triể n Cục Quản trị 63 3.2 Giải pháp .67 KẾT LUẬN .74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .75 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CQT Cục Quản trị VPQH Văn phòng Quốc hội CBCCVC Cán Công chức Viên chức NNL CBCV Nguồn nhân lực Cán chuyên viên QH VN Quốc hội Việt Nam CBCCVC Cán công chức viên chức CQT - VPQH Cục Quản trị - Văn phòng Quốc hội DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình phân tích vị trí việc làm 11 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng 14 Hình1.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân l ực 17 Hình1.4: Các yếu tố lương bổng đãi ngộ 19 Hình1.5: Mơi trường quản trị tài ngun nhân lực 20 Hình 2.1: Mơ hình tổ chức Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội 26 Bảng 2.2: Tình hình số CBCCVC bình quân từ năm 2015 - 2018 40 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 41 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng Cục Quản trị từ năm 2015 - 2018 46 Bảng 2.5: Bảng mức độ hài lòng CBCCVC 55 Hình 2.6: Sơ đồ yếu tố tác động hài lòng đánh giá mức hài lòng 57 Bảng 2.7: Mức độ thỏa mãn cán công chức .58 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo mức độ thỏa mãn 60 Bảng 2.9: Đánh giá nhân viên thu nhập hội thăng tiến 61 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân lực yếu tố định thành công quan, Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức số lượng chất lượng Quản trị nhân lực có vị trí trung tâm việc thành lập, trì phát triển quan, gián tiếp tìm ứng dụng phương pháp tốt để đóng góp vào mục tiêu tổ chức thông qua việc phát huy tài người Tạo hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam chuyển sang chế thị trường, hội nhập quốc tế, tiến hành cơng nghiệp hố, đại hố nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không yếu kỹ thuật, tay nghề, mà yếu trình độ tổ chức, quản lý Đặc biệt khu vực quan nhà nước thách thức đặt gay gắt So với nguồn nhân lực khu vực ngồi nhà nước nguồn nhân lực khu vực nhà nước có cịn chậm đổi rào cản lớn áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi Vậy thách thức gì? Làm để khắc phục, vượt qua thách thức? câu hỏi lớn đặt quan Văn phòng Quốc hội (VPQH) nói chung Cục Quản trị (CQT) nói riêng Quản trị nhân có vai trị làm cho cá nhân tồn phát triển tách rời tập thể Quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Hiện Cục Quản trị sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực Nguyên nhân yếu công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) Cụ thể nhiều Cán bộ, chuyên viên (CBCV) chưa nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực Ở Cục Quản trị, công tác quản lý nhân lực cịn gặp nhiều khó khăn, việc quản lý phát triển nhân lực Cục Quản trị bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập Năng lực, trình độ chun mơn phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc Có nhiều ngun nhân tạo nên yếu kém, bất cập, kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức, viên chức Cục Quản trị Cục phục vụ trực tiếp quan Quốc hội Văn phịng Quốc hội quản lý Tơi nhận thấy người yếu tố mang tính định, có tính sáng tạo, nói “con người nguồn lực nguồn lực” Chính đội ngũ cán cơng chức, viên chức có vai trị, vị trí vơ quan trọng đến tổ chức hoạt động định tồn phát triển quan Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực quan thơng qua yếu tố người nhận thấy cịn nhiều tồn tại, bất cập vấn đề nên chọn đề tài “Quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội” làm đề tài tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “Quản trị nhân lực” thông qua giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tơi nhận thấy vấn đề nhận nhiều quan tâm: “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đưa khái niệm, nội dung đào tạo sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường Việt Nam “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 Trong vấn, tác giả đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP văn có tính quy định chung ngun tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm cấu ngạch công chức Điều 35 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế” Nhận thấy tính cấp thiết tình hình thực tiễn chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề vậy, tơi chọn với mong muốn đưa nghiên cứu cấp thiết mặt lý luận thực tiễn góp phần giải số bất cập quản trị nhân lực Cục Quản trị Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu tổng quát luận văn xây dựng luận khoa học quản trị nhân lực Cục Quản trị đáp ứng yêu cầu quan Văn phịng Quốc hội từ đề xuất giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng cán bộ, bố trí lực sở trường Xác định đặc trưng quản trị nhân lực Cục Quản trị đáp ứng yêu cầu quan Văn phòng Quốc hội, việc hội nhập quốc tế cách mạng 4.0 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị; tìm ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế; Đánh giá ảnh hưởng quản trị nhân lực đến kết hoạt động Lãnh đạo Cục, Cục quản trị Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Cục Quản trị VPQH 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Tập trung nghiên cứu thực tế phân tích đánh giá nguồn nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Đề tài nghiên cứu đánh giá công tác tuyển dụng; đào tạo; quy hoạch, bổ nhiệm; lương thưởng sách đãi ngộ Phạm vi nghiên cứu đề tài: - Về khơng gian: Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội - Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa tài liệu liên quan đến vấn đề lý luận quản lý nhân lực, quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 5.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra: Thu thập ý kiến đối tượng thông qua việc trưng cầu ý kiến Các nội dung trưng cầu ý kiến vấn đề liên quan đến thực trạng vấn đề nghiên cứu - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm quan, đơn vị quản lý đào tạo nguồn nhân Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội - Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia vấn đề liên quan đến đánh giá thực trạng tính khả thi biện pháp đề xuất 5.3 Phương pháp xử lý thông tin Phương pháp thống kê sử dụng để xử lý số liệu thu thập Ý nghĩa luận thực tế luận văn - Ý nghĩa luận: Hệ thống hóa lý luận có liên quan quản trị nhân lực - Phân tích đánh giá cách có khoa học thực trạng cơng tác quản trị nhân lực, xác định nguyên nhân tồn bất cập, từ giúp lãnh đạo cấp có nhìn khách quan tồn diện quản trị nhân lực, phát huy mặt mạnh đồng thời khắc phục tồn hạn chế - Ý nghĩa thực tế: Đề xuất giải pháp nhằm tạo quản trị nhân lực hiệu quả, tránh tình trạng người làm nhiều, người làm ít, đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả; giải pháp quản trị nhân lực Cục Quản trị Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị, Văn phòng Quốc hội Chương 3: Những giải pháp quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực: Thể lực Là sức khỏe nhân viên Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác …Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách … người Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó(4) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức, quan Đặc biệt thời đại ngày kinh tế công nghiệp chuyển sang dần kinh tế tri thức, công nghệ 4.0 lợi so sánh phát triển chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn trình độ trí tuệ người, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhân tố định phát triển Cục quản trị, người tổng thể hóa mối quan hệ xã hội, mà có nhiều quan điểm khác khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: Nguồn nhân lực hiểu tất tiềm người tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lực nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập, trì phát triển tổ chức Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định (2) Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần hiểu số lượng (số dân) chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế, xã hội quốc gia hay quan (7) 1.1.3 Khái niệm quản trị lương sách đãi ngộ có tính chất cào bằng, Việc phân cơng, bố trí cơng việc chưa khoa học, chưa người, việc Đó nguyên nhân dẫn đến quản trị nhân Cục Quản trị bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Trong chương đưa giải pháp nhằm nâng cao lực, trình độ chun mơn CBCC Lãnh đạo đơn vị trước hết cần phải tiến hành xác định mơ tả vị trí việc làm, xác định rõ chức nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn, cấu ngạch bậc cho chức danh công chức, cải thiện trình tuyển chọn người việc, lương thưởng phải tạo động lực để công chức cạnh tranh phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, chịu trách nhiệm 62 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - VĂN PHÒNG QUỐC HỘI 3.1 Đi ̣nh hướng phát triển 3.1.1 Phương hướng phát triể n chung Quản trị nhân lực quan Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội quan trọng cấp thiết, có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn chứng minh, quản trị nhân lực quan Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội có ý nghĩa quan trọng Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực quan CQTVPQH gặp nhiều thách thức, thách thức lớn khơng phải thiếu người có kinh nghiệm hay trình độ mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Hiện nay, quan Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội trung bình sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực sở hữu tỷ lệ cịn khó lý giải nhóm chun viên chun viên Ngun nhân yếu công tác quản lý nguồn nhân lực Cụ thể nhiều cán lãnh đạo, chuyên viên có nhận thức chưa vai trò then chốt nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực, chưa xếp bố trí người việc hay việc bổ nhiệm người, Cục Quản trị rơi vào tình trạng người làm nhiều khơng hết việc, người khơng có việc Bên cạnh đó, Cục Quản trị phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ cao lại thừa lao động khơng có trình độ có kỹ đào tạo khơng cịn phù hợp với u cầu nhiệm vụ, dẫn đến lực lao động thấp Do đó, yêu cầu đặt cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản lý người Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội cần có hệ thống quản lý nhân với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển Cục Quản trị Để nâng cao lực trách nhiệm CBCC Cục cần có nhiều giải pháp đồng bộ, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng mang tính định Bởi nhân lực, nguồn lực, trước hết đội ngũ cán bộ, công chức - sản phẩm, đồng thời chủ thể hoạt động Văn phòng Quốc hội Trong 63 q trình hoạt động cơng tác tham mưu, công tác nghiên cứu, công tác phục vụ nhiệm vụ trị quan lập pháp Cán bộ, cơng chức viên chức có tác động đến hoạt động Cơ quan Văn phòng Quốc hội Mọi yếu tố quản lý như: xác định vị trí việc làm chi tiết cụ thể, xác định trách nhiệm quyền hạn, cấu tổ chức, đào tạo quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, lương sách đãi ngộ Phương hướng đến năm 2021, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội có số lượng, cấu họp lý, vị trí làm việc rõ ràng khơng chồng chéo, đủ trình độ lực nghiên cứu, tham mưu, phục vụ Văn phòng Quốc hội ngày chuyên nghiệp, hiệu trách nhiệm, động, sáng tạo Các công tác quản lý nguồn nhân lực Cục Quản trị ngày đổi Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc, u cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Cục Quản trị phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh cách đầy đủ hợp lý Trong đó: -Bản mơ tả cơng việc phải bao gồm nội dung sau: + Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên quyền Ngoài tóm tắt mục đích chức cơng việc + Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ công việc + Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện mơi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động điều kiện khác - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu công việc người thực khía cạnh, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, yêu cầu sức khỏe, phẩm chất Các yêu cầu chun mơn địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận không nên yêu cầu cao mà không cần thiết để thực công việc - Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu thể 64 yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ qui định mô tả công việc 3.1.2 Nhu cầu đào tạo Thực chất thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam thừa số lượng thiếu chất lượng, lực lượng lao động mức phổ thơng dồi lực lượng lao động chất xám có đủ lực kiến thức khoa học đại đáp ứng địi hỏi khoa học cơng nghệ, làm việc khoa học khan Đội ngũ quản lý tri thức với tư có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý đại khơng phải nhiều Vì việc tìm kiếm người tài giỏi có lực cao tri thức lao động chuyện dễ Hơn nữa, người lao động làm việc cho quan nhà nước hình thức cơng chức suốt đời họ thường yên tâm ỷ nại họ không thực tận tuỵ cống hiến cơng việc quan, hiệu làm việc không đạt tối đa Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan Văn phịng Quốc hội Cục Quản trị, khơng thể bị xem nhẹ bị phủ nhận Vai trò nguồn nhân lực quan Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội ngày khẳng định, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội cần phải trọng, phải coi nhiệm vụ hàng đầu, nhiệm vụ tâm công tác cán Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội cần có quan tâm Đảng Nhà nước, chế, sách, Văn phịng Quốc hội giúp đỡ tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần giúp Cục Quản trị hoàn thành tốt kế hoạch, mục tiêu nhiệm vụ đặt - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Trước hết, phải xác định lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt công việc hay trải nghiệm hàng ngày Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội cần phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán công chức, viên 65 chức người lao động vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải bổ sung khoảng thời gian định - Đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm Cần có kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tượng; đồng thời, tổ chức khóa bồi dưỡng xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý Cần thực việc học đơi với hành Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung có tác dụng cơng việc - Coi trọng q trình tự đào tạo Mỗi cán công chức, viên chức phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, lực công việc thường xuyên, liên tục Từng cán cơng chức, viên chức xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho thân để nâng cao lực cách đọc nhiều sách, để tích lũy kiến thức - Nâng cao lực cho cán công chức, viên chức nơi làm việc Việc nâng cao lực cho cán công chức, viên chức không thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo Trong nhiều trường hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực cán công chức, viên chức nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với mơi trường hành cần ý như: + Kèm cặp, huấn luyện Đây phương pháp đào tạo phát triển lực chỗ Mỗi cá nhân cán công chức, viên chức giao cho nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm người làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện Ngồi hội quan sát, cá nhân cịn phải thực hành định thực số cơng việc quan trọng địi hỏi kỹ cần thiết + Trao quyền định cho cấp Các nhà quản lý cần phải trao quyền cho cấp để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề họ nỗ lực để đạt kết tốt 66 + Giao thêm nhiệm vụ cho cấp Việc giao nhiệm vụ vượt khả cấp địi hỏi cá nhân cơng chức phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hướng cách thức tiếp cận cơng việc mới, đồng thời vượt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực cơng chức hình thành dần hoàn thiện 3.2 Giải pháp 3.2.1 Giải pháp xây dựng hoàn thiện chức nhiệm vụ: Việc quan trọng triển khai thực tốt bước xác định vị trí việc làm quan cần thiết Tuy nhiên, thực tế, công tác quan gặp khơng khó khăn, thách thức Một mục tiêu xác định vị trí việc làm nhằm xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với chun mơn đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên, tình trạng công chức làm trái ngành, trái nghề so với chun mơn đào tạo chiếm tỷ lệ lớn Vì vậy, xác định vị trí việc làm gặp khó khăn việc xếp đội ngũ cán bộ, cơng chức Giải pháp áp dụng chế độ “vị trí việc làm” có nhiều vấn đề cần điều chỉnh cho phù hợp Hệ thống ngạch bậc thiết kế khoa học chi tiết, cá nhân cơng chức vị trí cơng việc, nghĩa vụ, trách nhiệm, lợi ích cá nhân; số lượng, quy trình cơng việc, tiêu chí kết sản phẩm; chế độ báo cáo, thưởng phạt tư cách cá nhân thực thi làm việc 3.2.2 Giả i pháp đố i với công tá c tuyển dụng Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng bổ nhiệm cán bộ, công chức; thực công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm theo vị trí việc làm, cấu công chức Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức để lựa chọn người có phẩm chất, trình độ, lực để tuyển dụng vào công vụ bổ nhiệm vào ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm xác định Tạo môi trường tốt cho công chức làm việc Đổi công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, đổi phương thức tuyển chọn cán bộ, lãnh đạo cấp Vụ, cấp Sở, cấp Phòng thơng qua thi tuyển trình bày đề án, phương án hành động; bắt buộc phải qua chương trình 67 bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý trước đề bạt quy định chế độ thực tập, tập lãnh đạo quản lý Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ngồi việc bồi dưỡng theo nâng ngạch, cán lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi trọng tập trung tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chun ngành, vị trí việc làm nhu cầu cơng việc công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn người giỏi vào làm việc quan Quốc hội Thực tốt sách thu hút ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan, đơn vị Văn phịng Quốc hội Tuyển chọn cho vị trí lãnh đạo quan trọng: Ở xin đề xuất ý kiến hình thức phương pháp thực tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu hơn, cạnh tranh cơng tài năng, trí tuệ người Mọi người có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội, thực lý tưởng, mơ ước Phải để cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, ngược lại với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Do nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (Phó Cục trưởng, giám đốc dự án, Trưởng đơn vị…) với nội dung sau: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đốt phá tiến lãnh đạo - Chủ trì tổ chức thi tuyển Vụ Tổ chức – Cán bộ, hội đồng xét tuyển Lãnh đạo Văn phòng Quốc hội số chuyên gia ngồi quan Văn phịng Quốc hội - Tham dự ứng viên Lãnh đạo Văn phòng Quốc hội chọn (chỉ định) đối tượng khác hay ngồi quan Văn phịng Quốc hội đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí (tự nguyện) - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình tham mưu, nghiên cứu, hiểu biết tình hình, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực bổ nhiệm 68 3.2.3 Giải pháp đố i với công tác đào tạo Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán công chức viên chức nội dung trọng yếu công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán vào nếp, chủ động, có tầm nhìn đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bảo đảm tính thống nhất, đồng chặt chẽ khâu, Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức cách tồn diện, đặc biệt trọng mặt yếu kiến thức, kỹ quản lý hành nhà nước, tin học, ngoại ngữ Xác định lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt công việc hay trải nghiệm hàng ngày Đổi chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảm thời lượng học lý thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực hành, quy trình giải cơng việc, tình phát sinh thực tiễn gắn với vị trí, chức danh cụ thể Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa cơng sở lành mạnh, nâng cao tính chun nghiệp hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội Phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán cơng chức viên chức vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải bổ sung khoảng thời gian định Đối với Lãnh đạo quản lý Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo, tạo nguồn hệ nhà quản lý có đặc trưng khác mang tính đột phá Vì vậy, Cục Quản trị phải xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày số cán có khả lãnh đạo tốt, đào tạo nước nước Mỗi năm cán quản lý từ trưởng phòng trở lên phải giao đề tài hay chuyên đề tham gia quản lý sáng kiến, kiến nghị với phận chuyên môn khác bên cạnh hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ giao Trước đề bạt người lên vị trí từ trưởng phịng trở lên người thông báo trước tháng đào tạo, tạo điều kiện làm dự án hay đề 69 tài công tác nghiên cứu, tham mưu, nội dung Văn phòng Quốc hội triển khai, tăng hiệu công việc nâng cao chất lượng quản lý phận lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhận Văn phịng Quốc hội cần có chế khuyến khích số cán có khả phát triển lên chức vụ cao cần học hỏi cách ứng xử lãnh đạo Đối với đội ngũ chuyên viên Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, kỹ nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, chủ yếu thơng qua hình thức đào tạo chỗ thông qua việc tổ chức lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn phối hợp với đơn vị chuyên môn cho tập huấn bồi dưỡng thực tế Thực nghiêm túc chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ chuyên ngành hàng năm cán bộ, công chức, chuyên đề đào tạo thực chất phù hợp với công việc vị trí cụ thể, ứng dụng với nhiệm vụ giao Đối với lao động kỹ thuật nhân viên Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia trực tiếp vào dự án, cơng trình thi cơng để họ vừa có kiến thức cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành Cục Quản trị nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập đào tạo người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần hội như: - Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật hồn thành nhiệm vụ Có thưởng người có thành tích học tập đạt kết cao - Đề bạt người nâng cao thành tích lao động sau q trình học tập - Tạo điều kiện cho họ sử dụng phương tiện máy móc thiết bị quan để phục vụ cho học tập 3.2.4 Giả i pháp đố i với lương & sách đãi ngộ Lương sách đãi ngộ định hăng hái hay khơng người lao động qua ảnh hưởng tới hiệu công việc Đãi ngộ nhân phải thể thông qua 70 + Đãi ngộ vật chất: Thể việc thoả mãn nhu cầu vật chất người lao động qua tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội, nhu cầu người + Đãi ngộ tinh thần: Đó việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần người, thoả mãn nhu cầu tinh thần người như: có niềm vui cơng việc, tôn trọng quý trọng, thăng tiến công việc, quan tâm giúp đỡ, khuyến khích gặp khó khăn có rủi ro xảy thân gia đình họ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên quan yên tâm nghiên cứu Tiền lương Văn phòng Quốc hội chưa thể sức hút, không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Những giải pháp nêu góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống lương thưởng, tác giả xin kiến nghị hoàn thiện thêm số yếu tố công tác lương thưởng sau: Xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh Trên sở phân tích cơng việc xây dựng lại cách khoa học, phản ánh tính chất nội dung công việc chức danh Từ tiến hành xác định lại giá trị công việc điều chỉnh lại hệ số lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp công việc, yêu cầu trách nhiệm, điều kiện làm việc từ đảm bảo cơng tiền lương công việc Từng bước rút ngắn thời gian xét tăng lương với hệ số lương chức danh Theo quy chế Văn phòng Quốc hội sau năm xem xét nâng lương chức danh Tác giả kiến nghị Văn phòng Quốc hội xem xét rút ngắn thời gian tăng lương xuống thời gian với thời gian tăng lương hệ số lương cấp bậc nhà nước mà người lao động hưởng, để khuyến khích người lao động Dần dần tiến tới cho hưởng hệ số lương chức danh theo giá trị công việc mà người lao động đảm nhận Còn yếu tố thâm niên xem xét dạng phụ cấp Chính sách đãi ngộ để người có tài người lao động phát huy mạnh, lợi mình, việc trọng dụng phải thực tốt Những người có tài làm công việc thật phù hợp với sở 71 trường họ Do đó, cần quan tâm đến việc phân công công tác phù hợp với sở trường, khả cán bộ, cơng chức, để họ có điều kiện, hội phát huy tài Cần đảm bảo cho người có tài điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ hội cống hiến theo chế: công việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết, địa bàn cơng tác phức tạp họ tình nguyện đăng ký phân cơng quan có thẩm quyền xem xét, phân công thực kèm theo hỗ trợ điều kiện làm việc cho họ Bên cạnh đó, cần thực tốt phù hợp sách, chế đãi ngộ người có tài năng, công chức viên chức như: tiền lương thu nhập để đảm bảo cho sống, điều kiện lại, nhà ở, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, hội thăng tiến, đề bạt vị trí cao Việc trọng dụng, đãi ngộ, lương bổng nên thực chủ yếu sau đánh giá kết thực cơng việc giao, tiền lương chế độ đãi ngộ phải phù hợp với tài năng, hiệu chất lượng thực thi cơng vụ theo vị trí việc làm 3.2.5 Giả i pháp đố i với công tá c đánh giá Trong Cục Quản trị đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức nhằm đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải cơng việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức 3.2.6 Giả i pháp đối với công tác kiểm tra giám sát Lãnh đạo Cục, đơn vị tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công việc giao thực xác định mức độ hoàn thành công chức, viên chức việc thực chức trách, nhiệm vụ giao việc chấp hành kỷ luật, kỷ 72 cương hành chính, đạo đức cơng vụ, văn hóa ứng xử ; phát hiện, chấn xử lý kịp thời, nghiêm minh trường hợp vi phạm theo quy định pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động quan Tiểu kết chương Trên sở phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Cục Quản trị quan điểm, mục tiêu, giải pháp quản trị nhân lực Luận văn đề xuất giải pháp quản trị nhân lực Cục quản trị thời gian tới Bên cạnh đó, luận văn đề xuất kiến nghị Lãnh đạo Văn phòng Quốc hội Cục Quản trị tạo điều kiện phát triển nguồn lực Văn phịng Quốc hội nói chung Cục Quản trị nói riêng Quản trị nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu quan, nhờ quản trị Lãnh đạo theo dõi, giám sát, đánh giá suất chất lượng thực công việc cơng chức, viên chức để kịp thời có điều chỉnh hợp lý, thay đổi phong cách lãnh đạo Để từ đó, nhà Lãnh đạo có cách dùng người hợp lý, thực tốt công việc, nhiệm vụ, xây dựng, phát triển quan thời gian tới./ 73 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực quan đơn vị nhà nước có vai trị quan trọng thành công phát triển quan đơn vị Công tác quản trị quan trọng đầu tư thực tốt thúc phát triển nâng cao trình độ, nâng cao kết cơng tác, góp phần nâng cao lực cá nhân phát huy hết tiềm sức sáng tạo cống hiến cho quan đơn vị Với tổ chức lớn, cấu phức tạp, chức nhiệm vụ đa dạng phương diện Luận văn làm rõ sở lý luận quản trị nhân lực quan đơn vị tổng kết kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực quan để tạo nhìn tổng quát quản trị nhân lực, định hướng cụ thể nhân lực thời gian tới Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội sở lý luận quản trị nhân lực, xác định bất cập tồn trình quản lý nhân lực xác định nguyên nhân hạn chế từ giúp cho Cục có nhìn thể mặt phát huy đồng thời khắc phục tồn hạn chế Như vậy, để hoạt động quản lý nguồn nhân lực Cục Quản trị đạt hiệu quả, yếu tố bên bên ngồi tổ chức hành Cục Quản trị phải xét đến kiểm soát để yếu tố mang lại tác động tích cực Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, Nhà trường thực tiễn tình trạng NNL CQT, tác giả hoàn thành Luận văn thạc sĩ Tuy nhiên, khuôn khổ luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề chất lượng NNL, quản trị nhân lực Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cô giáo Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Ngơ Xn Bình tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi để tơi hoàn thành luận văn cách tốt 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức cán Chính phủ: Chế độ nhân nước, Nxb CTQG Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân Điều 35 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế” Trần Kim Dung, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Giáo trình Quản trị học, (2006), Nhà xuất thống kê, Lê Thanh Hà, (2012) Giáo trình Quản trị nhân Tập 1- Trường Đại học lao động xã hội - Nhà xuất Lao động – Xã hội Phạm Minh Hạc Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa: Học viện Chính trị Quốc gia Nguyễn Thị Hồng Hải: “Lựa chọn ưu điểm phù hợp mô hình chức nghiệp việc làm cho cơng vụ Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 3/2010 Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên): Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước, Học viện Hành Quốc gia xuất bản, H.2005 10 Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ - Nhà xuất Tư pháp 11 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực nần kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục, 12 Luật cán công chức, luật doanh nghiệp (2000), Nhà xuất Lao Động – Xã hội, 13 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 Chính phủ quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập; 14 Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 Chính phủ quản lý biên chế cơng chức; 15 Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức; 16 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, H.2012 75 17 Quản trị nguồn nhân lực tổng thể - Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ, Nxb Thống kê, H.2003 18 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, nhà xuất thống kê TP HCM 19 Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 41/2012/NĐ-CP; 20 Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP 21 PGS TS Nguyễn Tiệp (chủ biên), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội 22 Tiêu chí – Phát triển nguồn nhân lực Website: http://www.vsqc.org.vn/2007 23 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, nhà xuất thống kê TP HCM 76 ... 2: Thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị, Văn phòng Quốc hội Chương 3: Những giải pháp quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái... trường bên Cục Quản trị Chương giới thiệu phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phòng Quốc hội 24 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG QUỐC HỘI 2.1 Giới... quan Văn phòng Quốc hội (VPQH) nói chung Cục Quản trị (CQT) nói riêng Quản trị nhân có vai trị làm cho cá nhân tồn phát triển tách rời tập thể Quản trị nhân lực Cục Quản trị Văn phịng Quốc hội